Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí hà nội ...

Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí hà nội

.PDF
95
330
125

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG HOÀI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI, NĂM 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG HOÀI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. LÊ VĂN CHIỂN PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn đƣợc lấy từ các phòng ban Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, thực tiễn và báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty. Tác giả luận văn Đặng Hoài Nam LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn - TS. Lê Văn Chiến - Giảng viên Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Ngƣời đã toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với những ý kiến đóng góp quý báu để luận văn của tôi đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, cùng các phòng ban chuyên môn… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn. Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong việc tìm kiếm tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã cung cấp cho tôi kiến thức và các nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Tác giả luận văn Đặng Hoài Nam MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................2 2.1. Mục tiêu ............................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2 4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn ........................................................3 5. Kết cấu luận văn ......................................................................................3 CHƢƠNG 1 .....................................................................................................4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC .........4 VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................4 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp .........................4 1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............5 1.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức ............................................................6 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực ..................................6 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức ..................................9 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực ..........................................................10 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực .............................................21 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ............................23 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho PV OIL Hà Nội .....................................................................................................27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Vingroup..............27 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FPT .....................29 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho PV OIL Hà Nội ...................................31 CHƢƠNG 2 ...................................................................................................32 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ....32 2.1. Nguồn tài liệu .....................................................................................32 2.1.1. Nguồn tài liệu thứ cấp .................................................................32 2.1.2. Thu thập và xử lý tài liệu .............................................................33 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................34 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả.......................................................34 2.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp ...........................................34 2.2.3. Phương pháp so sánh ..................................................................35 CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ........................36 CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI.............................36 3.1. Giới thiệu về PV OIL Hà Nội .............................................................36 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................37 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của PV OIL Hà Nội năm 20132015 ..................................................................................................................40 3.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực .........................................................42 3.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội ................................................................................46 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của PV OIL Hà Nội ..............................47 3.2.1. Phân tích công việc và hoạch định nhân lực...............................47 3.2.2. Tuyển dụng nhân lực tại PV OIL Hà Nội ....................................51 3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................57 3.2.4. Đánh giá người lao động ............................................................60 3.2.5. Lương và chế độ đãi ngộ .............................................................63 3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực của PV OIL Hà Nội ..................65 3.3.1. Kết quả đạt được .........................................................................65 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................69 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI ............................................................................................................................71 4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực .....71 4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nhân lực của PV OIL Hà Nội ..........................................................................................................................71 4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của PV OIL Hà Nội ...73 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại PV OIL Hà Nội................74 4.2.1. Nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhân lực ..............................74 4.2.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ..........75 4.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động .......................................77 4.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................78 4.2.5. Cải tiến bố trí lao động ...............................................................79 4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động ............................80 4.2.7. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động ..........80 4.3. Đề xuất với Tổng công ty Dầu Việt Nam ...........................................82 KẾT LUẬN ....................................................................................................83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................84 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CHXD Cửa hàng xăng dầu 4 Công ty Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội 5 CNKT Công nhân kỹ thuật 6 DN Doanh nghiệp 7 KDTH Kinh doanh tổng hợp 8 KDXD Kinh doanh xăng dầu 9 KH Kế hoạch 10 KHĐT Kế hoạch đầu tƣ 11 NL Nhân lực 12 NNL Nguồn nhân lực 13 PV OIL Tổng công ty Dầu Việt Nam 14 PV OIL Hà Nội Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội 15 QL NL Quản lý nhân lực 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 TCHC Tổ chức hành chính 18 TCKT Tài chính kế toán i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2013 - 2015 44 5 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động năm 2013 45 6 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014 45 7 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2015 16 8 Bảng 3.8 Hoạch định nhân lực giai đoạn 2013-2015 50 9 Bảng 3.9 Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 đến 2015 55 Một số chỉ tiêu chính của PV OIL Hà Nội giai đoạn 2013-2015 Nhân sự các đơn vị năm 2015 Phân loại nhân lực giai đoạn 2013-2015 theo trình độ đào tạo Phân loại trình độ lao động tuyển dụng từ năm 2013 10 Bảng 3.10 đến 2015 11 Bảng 3.11 Quy định về đào tạo nhân lực 12 Tình hình thực hiện đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 - Trang 41 43 44 56 58 59 Bảng 3.12 2015 13 Bảng 3.13 Quy định xếp lƣơng theo hệ số KPI 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Chế độ phúc lợi của PV OIL Hà Nội năm 2015 65 16 Bảng 3.16 Mức độ hài lòng với công việc năm 2013 66 17 Bảng 3.17 Mức độ hài lòng với công việc năm 2014 67 18 Bảng 3.18 Mức độ hài lòng với công việc năm 2015 68 Tổng hợp kết quả đánh giá lao động giai đoạn 2013 2015 ii 61 61 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh tranh tối ƣu của mình để tạo ra sự khác biệt vƣợt trội. Trƣớc đây, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hòa, thay vào đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con ngƣời - nguồn nhân lực. Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Dầu Việt Nam với nhiệm vụ trọng tâm là kinh doanh bán buôn, bán lẻ các mặt hàng xăng dầu tại khu vực thị trƣờng phía Bắc. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có điều kiện, ảnh lƣởng lớn đến an ninh năng lƣợng và phát triển kinh tế quốc gia, Công ty cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Tuy nhiên, nhân lực hiện có của PV OIL Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, yếu kém, chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của đơn vị, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay. Trƣớc đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc quản lý nhân lực cần phải đƣợc đặc biệt chú trọng và là yếu tố sống còn của các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nói riêng. Với mong muốn vận dụng phầ n nào nh ững kiến thức, đặc biệt là kiến thức từ quản lý kinh tế đã đƣơ ̣c ho ̣c vào 1 thực tiễn, học viên chọn đề tài ‘‘Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội’’ làm luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu là: Từ phân tích thực trạng Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội đã quản lý nhân lực nhƣ thế nào, cần các giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty những năm tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u 2.1. Mục tiêu Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực, thành tựu, hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của nó, Luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực ta ̣i các doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác qu ản lý nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Nghiên cứu quản lý nhân lực gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội tƣ̀ năm 2013 - 2015. 2 4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn - Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội trên các mặt: Kết quả đạt đƣợc, các tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân. - Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp mang tính chất đặc thù để hoàn thiện, đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu đề tài. Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy, thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng nhƣ quy mô khác nhau về đề tài quản lýnguồn nhân lực (NNL) và các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Thăng Long. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chƣa đề ra đƣợc lộ trình cụ thể, cũng nhƣ tƣơng lai phát triển nguồn nhân lực của DN. Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chấtlƣợng NNL tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tƣờng từ năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý hiệu quả NNL. Hồ Quốc Phƣơng, 2011. Đào taọ và phát triể n nguồ n nhân l ực tạiCông ty Điện lực Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra các giải pháp tăng cƣờng đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chƣa có tính tới tƣơng lai của Công ty. Đây chỉ là trong các phƣơng pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QL NNL. 4 Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy Thƣợng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chƣa chuyên sâu. 1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan ̣ từ (2009 – 2013). Nguyễn Việt Hà, 2011. Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sĩ. Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhƣ: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL… Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 20142015, và đến năm 2020. Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2014. Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc gia 5 Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển nhân lực (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nƣớc từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hƣởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đƣa ra các đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trƣởng sản xuất kinh doanh. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồ n nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viêt ̣ Nam trong quá trình hôi ̣ nhâp ̣ kinh tế . Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờnng hội nhập kinh tế quốc tế.Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam. Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực khá đa dạng, phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để Tác giả hoành thành nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. Vì vậy, đề tài này đƣợc lựa chọn là luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sỹ Quản lý kinh tế của Tác giả. 1.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trọng một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. 6 NNL đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt động kinh tế. NNL có thể đƣợc xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến NNL, ngƣời ta thƣờng quan tâm tới số lƣợng và chất lƣợng NNL. Số lƣợng NNL phản ánh quy mô về lực lƣợng lao động. Trong khi đó chất lƣợng nguồn ngân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động. Có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội. (Trần xuân Cầu, 2012, trang 6). 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực QL NL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời lao động. QL NL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Nhƣ vậy có thể hiểu: QLNL là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phƣơng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. 7 Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, QL NL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lƣợc NL. Có thể thấy QL NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. QL NL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định QL NL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. QL NL có những mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ chức. - Mục tiêu của tổ chức QL NL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QL NL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức. - Mục tiêu cá nhân 8 Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức. 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ hức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây 9 dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v…nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Nhƣ vậy quản lý nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con ngƣời vận hành chức và con ngƣời quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi tổ chức. 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực 1.2.3.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Đó là cơ sở cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để thực hiện phân tích công việc đƣợc chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin nhƣ sau: - Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin đƣợc thu nhập trên cơ sở của thực tế thực hiện công việc, nhƣ phƣơng pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. 10 - Thông tin về yêu cầu nhân lực: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc nhƣ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. - Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lƣợng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ đƣợc sử dụng trong quá trình sử dụng công việc. - Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lƣợng, chất lƣợng của sản phẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. - Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc nhƣ sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lƣơng bổng, quần áo đồng phục… 1.2.3.2. Hoạch định nhân lực Hoạch định NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Hoạch định NL, bao gồm: - Xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác là xác định nhu cầu về nhân lực. - Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức. - Đƣa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tƣơng lai. Hoạch định nhân lực xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho tổ chức, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan