Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển bất động sản hudland

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHẠM THỊ NGỌC LÝ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHẠM THỊ NGỌC LÝ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Duy Lợi Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ một công trình nào khác. Học viên Phạm Thị Ngọc Lý LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác và sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn cũng nhƣ những cố gắng nỗ lực của bản thân. Lời đầu tiên tôi xin tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới TS. Nguyễn Duy Lợi là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty – các Phòng ban, các cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy, quý cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Hà Nội, tháng năm 2016 Học viên Phạm Thị Ngọc Lý MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................6 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................6 1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài .............................................................6 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ......................................................11 1.2. Những vấn đề chung về quản lý nhân lực .......................................................11 1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực ...............................................11 1.2.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực: .............................................13 1.2.3. Mục tiêu quản lý nhân lực ..........................................................................14 1.2.4. Một số học thuyết về quản lý nhân lực: .....................................................16 1.2.5. Sự thay đổi về quan điểm trong quản lý nhân lực: .....................................22 1.3. Nội dung của công tác quản lý nhân lực: ........................................................26 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực ....................................39 1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực ...................................41 1.6. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho Công ty HUDLAND ............................................................................................................46 1.6.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn Google. ...........................................................46 1.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Apple. .............................................................50 1.6.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) ........................49 1.6.4. Một số bài học kinh nghiệm cho HUDLAND .............................................50 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................52 2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu.................................................................................52 2..2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .........................................................................53 2.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ...............................................................55 2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp: .............................................................55 2.3.2. Phương pháp so sánh .................................................................................56 2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu ..................................57 2.3.4. Phương pháp chuyên gia ............................................................................57 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU T59Ƣ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND ............................59 3.1. Khái quát về Công ty HUDLAND ..................................................................59 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................59 3.1.2. Về định hướng phát triển ............................................................................60 3.1.3. Về triết lý kinh doanh ..................................................................................61 3.1.4. Về cơ cấu tổ chức ........................................................................................61 3.1.5. Các chỉ tiêu đạt được. .................................................................................62 3.2. Khái quát về nguồn nhân lực công ty HUDLAND .........................................65 3.2.1. Về số lượng lao động: .................................................................................65 3.2.2. Về trình độ chuyên môn: .............................................................................66 3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính: ..................................................................67 3.2.4. Cơ cấu nhân lực của công ty theo Phòng, ban ...........................................68 3.3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty HUDLAND.......................70 3.3.1. Công tác hoạch định nhân lực ...................................................................70 3.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .............................................73 3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................79 3.3.4. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động ......................................................83 3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên....................................................85 3.3.6. Công tác đãi ngộ nhân lực .........................................................................86 3.5. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND ....................91 3.5.1. Những ưu điểm về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ .........................91 3.5.2. Những hạn chế về công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ ..........................94 3.6. Nguyên nhân của thành công và hạn chế ........................................................96 3.6.1. Nguyên nhân thành công ............................................................................96 3.6.2. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................97 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HUDLAND .............. 98 4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp. ..................................................................................98 4.1.1. Khái quát về thị trường Bất động sản Việt Nam ........................................98 4.1.2. Chiến lược và chính sách chất lượng của Công ty: ...................................99 4.2. Định hƣớng của Ban lãnh đạo công ty HUDLAND về công tác nhân lực ...100 KẾT LUẬN .............................................................................................................111 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 116 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BĐS Bất động sản 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 DN Doanh nghiệp 4 QLNL Quản lý nhân lực 5 NL Nhân lực 6 NNL Nguồn nhân lực 7 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động 8 BHLĐ Bảo hộ lao động 9 CBCNV Cán bộ công nhân viên 10 CNV Công nhân viên 11 NXB Nhà xuất bản 12 KHXH Khoa học xã hội 13 CSH Chủ sở hữu 14 BQ Bình quân 15 NS Ngân sách 16 LĐ Lao động 17 SXKD Sản xuất kinh doanh 18 HCNS Hành chính Nhân sự 19 BLĐ Ban Lãnh đạo 20 QĐ Quyết định 21 HĐQT Hội đồng Quản trị 22 ĐH Đại học 23 ĐHQG Đại học Quốc gia 24 ĐHKT Đại học Kinh tế 25 ĐHKTQD Đại học Kinh tế Quốc dân i DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT Tên hình 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty HUDLAND 61 2 Hình 3.2 Chỉ tiêu vốn chủ sở hữu và Nộp ngân sách nhà nƣớc 63 3 Hình 3.3 Cơ cấu nhân lực công ty giai đoạn 2010 - 2014 65 4 Hình 3.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo 67 5 Hình 3.5 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 68 6 Hình 3.6 Lƣu đồ các bƣớc thực hiện phân tích công việc 73 7 Hình 3.7 Mẫu bản mô tả công việc 74 8 Hình 3.8 Lƣu đồ tuyển dụng công ty 77 9 Hình 3.9 Lƣu đồ đào tạo Công ty 82 10 Hình 3.10 Biểu đồ trình độ kinh nghiệm làm việc tại Công ty 83 ii Trang DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 Nhân lực theo đề án giai đoạn 2010 - 2015 72 5 Bảng 3.5 Số liệu nhân lực tăng thêm giai đoạn 2010 - 2014 78 6 Bảng 3.6 Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 Cơ cấu lao động phân theo phòng, ban Cơ cấu lao động quản lý cấp trung trong doanh nghiệp Nhân lực đƣợc cử đi đào tạo và chi phí đào tạo Công ty Trang 62 69 70 80 Bảng 3.7 Mức đánh giá xếp loại hoàn thành công việc 89 Bảng 3.8 Doanh thu và quỹ tiền lƣơng 87 7 Bảng 3.9 Trung bình mức lƣơng cơ bản 87 8 Bảng 3.10 Kết quả điều tra phỏng vấn 87 9 Bảng 3.11 Năng suất lao động Công ty năm 2014 93 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”(1), “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(2). Qua lịch sử đấu tranh cách mạng, xây dựng và phát triển đất nƣớc đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ và sức mạnh của tập thể quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và và quản lý nhân lực sao cho hiệu quả còn nhiều bất cập. Công tác quản lý nhân lực còn yếu dẫn đến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc của nhân lực trong tổ chức chƣa đạt đƣợc chất lƣợng nhƣ mong muốn.Theo số liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp nhất Châu Á - Thái Bình Dƣơng, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc là 10 lần. Nhận thức đƣợc vấn đề hạn chế này, đã từ rất lâu, vấn đề phát triển, quản lý nhân lực để mang lại năng suất chất lƣợng công việc nhận đƣợc sự quan tâm của Đảng và nhà nƣớc. Ngay tại đại hội VIII Đảng ta xác định: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”(Đảng Cộng sản Việt Nam - Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Xnb CTQG, H 1997). Tiếp đến Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lƣợc, trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị 1 quốc gia, Hà Nội 2011). Đảng ta nêu rõ 4 định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lƣợng sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ; có chiến lƣợc phát triển con ngƣời trên cơ sở một hệ thống chính sách đồng bộ hƣớng tới con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo đƣợc yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt đƣợc Đảng nêu ra là: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2011). Song để thực hiện thành công chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, đƣa năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc của ngƣời Việt Nam theo kịp với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới là một vấn đề còn nhiều nan giải. Có rất nhiều ý kiến lý giải nguyên nhân năng suất lao động Việt Nam thấp nhƣ một số chuyên gia cho rằng nguyên nhân của tình trạng năng suất lao động ở Việt Nam thấp là do lao động chƣa đƣợc đào tạo phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thể lực ngƣời lao động kém, kỹ năng yếu, kỹ thuật và công nghệ sản xuất thấp, kỹ năng của ngƣời lao động Việt Nam không cao. Việc nhận thức chƣa đầy đủ về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, quản lý lao động chƣa khoa học, công tác quản lý nhân lực hiện nay còn chƣa đƣợc coi trọng đúng mực. Phần nhiều ngƣời Việt vẫn đang quản lý doanh nghiệp theo thói quen và sự tùy tiện. Việc bố chí lao động không phù hợp với năng lực sở trƣờng và chuyên môn nghiệp vụ nên chƣa phát huy hết đƣợc trí tuệ và sự cống hiến…. 2 Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND là Công ty thành viên thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ Phát triển nhà và đô thị HUD - là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty với tuổi đời còn non trẻ trong nhóm các đơn vị đƣợc giao phó nhiệm vụ đầu tƣ kinh doanh bất động sản. HUDLAND đƣợc thành lập với sứ mệnh đƣợc giao là đơn vị thực hiện lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh bất động sản - một ngành nghề chính của Tổng Công ty - tạo nên những giá trị khác biệt đến với khách hàng. Muốn thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, bên cạnh các nguồn lực khác, doanh nghiệp cần có nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty đã xây dựng chiến lƣợc, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển chọn, đƣa ra chƣơng trình hành động cụ thể và đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức phù hợp để thực hiện nhiệm vụ. Đến nay, với cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, độ ngũ lao động có chất lƣợng, nhân lực ổn định, Công ty đã đáp ứng đƣợc những điều kiện cơ bản và luôn hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao và có những đóng góp nhất định trong sự nghiệp phát triển của Tổng Công ty nói riêng và ngành kinh doanh bất động sản nói chung. Tuy nhiên, bài toán về nhân lực vẫn luôn là một thách thức đối với những ngƣời làm công tác quản lý tại đây, đặc biệt là việc quản lý nhân lực làm sao mang lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc là bài toán khó đối tất cả các nhà quản trị mà ít có lời giải đáp phù hợp cho mỗi doanh nghiệp hiện nay đặc biệt trong điều kiện cần phải có sự tính toán phù hợp về nhân lực để các mục tiêu thực hiện đảm bảo cho lợi ích của mỗi doanh nghiệp....Vấn đề phát triển nhân lực, tạo động lực thúc đẩy công việc, chính sách thu hút sử dụng và giữ chân ngƣời tài… lại rất cần đƣợc quan tâm tại Công ty HUDLAND. Vì lý do nêu trên, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND” đƣợc chọn làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng đề xuất đƣợc các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND, góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung trong các doanh nghiệp hiện nay. 3 Quản lý nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lý các nguồn lực trong tổ chức nói riêng và trong nền kinh tế nói chung. Với đề tài đề xuất, tác giải đặt ra một số câu hỏi với vấn đề nghiên cứu là: (1) Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014 diễn ra nhƣ thế nào? (2) Có thể làm gì để quản lý tốt hơn công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong thời gian tới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu của Luận văn: Trên cơ sở những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực nói chung để phân tích thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn 2010 - 2014. Qua đó, đánh giá đƣợc những mặt làm tốt, những mặt còn tồn tại trong hoạt động quản lý để đƣa ra giải pháp khắc phục, góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, tạo sự chủ động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ lao động, khắc phục tình trạng hẫng hụt, chấp vá; bảo đảm tính kế thừa, phát triển nhằm thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao. * Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn: - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND. - Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND; chỉ ra nguyên nhân của những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời, rút ra những kinh nghiệm trong công tác này tại Doanh nghiệp. - Đề xuất các giải pháp mang tính tham khảo, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Doanh nghiệp cũng nhƣ việc thực hiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp để thực hiện tốt hơn công tác này trong tƣơng lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND, cụ thể là các nội dung nhƣ hoạch định nhân lực, phân tích, 4 tuyển dụng, đào tạo phát triển công việc, công tác đánh giá, công tác đãi ngộ nhân lực tại Doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND. + Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2014. 4. Dự kiến những đóng góp của Luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực và các nội dung chính của quản lý nhân lực, đây là khung cơ sở để luận văn tiếp tục phân tích, đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND giai đoạn 2010-2014. Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số các doanh nghiệp, tập đoàn trên thế giới và ở Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND. Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty HUDLAND luận văn đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa tham khảo để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp và nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND trong giai đoạn hiện nay. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND. Chƣơng 4. Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Bất động sản HUDLAND. 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình liên quan đến đề tài Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong doanh nghiệp và cần thiết cho mọi doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp và cho xã hội. Tuy nhiên, quản trị nhân lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần nhƣ các quản lý khác, nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức... Quản lý nhân lực đòi hỏi vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con ngƣời. Chính vì vậy mà đã có nhiều nghiên cứu phong phú và đa dạng về quản lý nhân lực và liên quan đến quản lý nhân lực để làm sáng tỏ vấn đề này này và có thể kể đến một số nghiên cứu gần đây và kết luận của các nghiên cứu này nhƣ sau: * Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội dung công tác quản lý nhân lực - Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ biên, (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n , kinh nghiê ̣m tiên tiế n trên thế giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣ nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam , cuố n sách này chỉ ra các kiế n thƣ́c , tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản lý nhân lực . Làm thế nào để quản lý nhân lực có hiê ̣u quả là vấ n đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổ i. Sƣ̣ biế n đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trƣờng kinh doanh , tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầ u phải đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên trong nề n kinh tế thi ̣trƣờng đã và đang ta ̣o ra sƣ́c ép lớn , đòi hỏi các quản tri ̣gia Viê ̣t Nam 6 phải có các quan điểm mới , lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vữ ng đƣơ ̣c nhƣ̃ng kỹ năng mới về quản tri ̣con ngƣời. - Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, các tác giả chủ yếu nêu các nội dung quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi của các tổ chức công, công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoặc các doanh nghiệp tƣ nhân nói chung không đƣợc đề cập đến. - Hoàng Đình Hƣơng - Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Tài nguyên và môi trƣờng. Giáo trình này cơ bản khái quát đƣợc các nội dung chủ yếu về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, chỉ ra phƣơng pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt chú trọng đến các phƣơng pháp thiết kế và phân tích công việc để đánh giá nhân lực (bản mô tả công việc, phƣơng pháp phân tích công việc…). - Nguyễn Đức Luân (2011), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Lao động xã hội. Cuốn sách không đi vào vấn đề nói cho ngƣời đọc “làm cái gì” và “tại làm sao” mà chủ yếu đi vào giải quyết vấn đề “làm nhƣ thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng và chỉ ra các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã làm nhƣ thế nào để quản lý nhân lực. Ngoài ra, đã vận dụng phần lớn phƣơng thức hỏi và đáp, lấy vấn đề xuất hiện trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hƣớng đi, đề ra phƣơng pháp giải quyết vấn đề có tính định hƣớng, điều này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt Nam. - Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), Quản lý nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật quản lý nhân lực tại các công ty mà tập trung đề cập đến hững khía cạnh tác động vào tâm lý để giúp nhà quản lý và nhân viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất trong công tác quản lý nhân lực của mỗi tổ chức. 7 - HYPERLINK "http://sachkinhte.com.vn/san-pham/nha-xuat-ban/nxb-tong-hop- tp.hcm" \o "NXB Tổng hợp TP.HCM" John M.Ivancevich(2010),Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách cho thấy các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Tác giả giải thích về các định hƣớng quản lý; tức là HRM đƣợc nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân lực. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Rõ ràng, quản lý nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. 8 - Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà xuất bản trẻ. Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá hiệu quả làm việc" đƣợc thiết kế dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ và kiến thức quản lý cơ bản. Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau dồi các kỹ năng quản lý nhờ hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và đƣợc trang bị kỹ năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển nhƣ thế nào để trên cơ sở đó có thể hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các nhu cầu của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Nhân viên cũng cần có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm. Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và nhờ đó có động lực làm việc tốt hơn. Nhân viên cũng cần biết những việc mà họ làm chƣa tốt, bởi vì nếu không biết đƣợc điều này thì thật khó để cải tiến hiệu qủa làm việc. Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 – 2020 * Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm QLNL trong DN Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n , kinh nghiê ̣m tiên tiế n trên thế giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam , cuố n sách các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản nhân lƣ̣c. có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhấ t đố i với các doanh nghiê ̣p trong nề n kinh tế chuyể n đổ i . Sƣ̣ biế n đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của sƣ̣ ca ̣nh tranh và yêu cầ u phải đáp ƣ́ng nhu cầ u ngày càng cao của nhân viên trong nề n kinh tế thi ̣trƣờng đã và đang ta ̣o ra sƣ́c ép lớn , đòi hỏi các quản tri ̣gia Viê ̣t Nam phải có các quan điể m mới, lĩnh hội đƣợc nhữn g phƣơng pháp mới và nắ m vƣ̃ng đƣơ ̣c nhƣ̃ng kỹ năng mới về quản tri ̣con ngƣời .- Phạm Quý Long ( 2012), Quản lý nguồn nhân lực ở doanh 9 nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội. Cuốn sách này tổng hợp những cách thức quản lý nhân lực và những bài học kinh nghiệm và quản lý nhân lực tại Nhật bản đã đƣa Nhật Bản vƣơn lên là một cƣờng quốc về kinh tế và đứng hàng thứ 2 trên thế giới về quy mô và trình độ phát triển chỉ sau Hoa Kỳ. Ngƣời ta cho rằng từ sự lụi tàn của chiến tranh thế giới lần thứ II kết thúc vào năm 1945, nền kinh tế nƣớc này phát triển đi lên trong điều kiện dƣờng nhƣ bắt đầu lại từ con số không. Kể từ đó, thế giới dƣờng nhƣ biết nhiều hơn tới câu chuyện về những thành tích kinh tế đáng kinh ngạc mà nƣớc Nhật đạt đƣợc trong giai đoạn tăng trƣởng thần kì (1953 - 1973). Một trong những lý do góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế Nhật Bản là phƣơng pháp quản lý nhân lực của ngƣời Nhật mà tác giả cuốn sách đã tổng hợp để đƣa ra những bài học kinh nghiệm quý báu, bổ ích cho Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. - Đỗ Văn Phức (2012), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bách Khoa. Cuốn sách là sự tổng hợp các nội dung đƣợc truyền tải đến ngƣời đọc nhƣ sự kết hợp giữa giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tƣ vấn vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam. Cuốn sách khái quát cơ bản các nội dung từ lý luận về quản lý nhân lực đến các nội dung cơ bản về quản lý nhân lực và có sự tƣ vấn về phƣơng pháp quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp muốn hƣớng đến quản lý nhân lực một cách bài bản, đầy đủ. - Lê Thi ̣Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Viê ̣t nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NNL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NNL, cũng nhƣ công tác phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xutất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. - Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam - Viện nghiên cứu phát triển bền vững vùng, Nguyễn Hồng Quang (chủ biên). 2011. Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc bộ giai đoạn 2011 - 2020. Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Cuốn 10