MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay,
giáo dục đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu, là tương lai của dân tộc. Con
người đã trở nên đối tượng ưu tiên hàng đầu trong chính sách phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi nguồn của cải vật
chất và văn hóa, do đó, việc “trồng” người đặt nền móng cho sự phát triển của
các lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng
11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế” [8] đã đề ra mục tiêu cụ thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo
nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự
học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện cơ cấu ngành nghề
và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia. Nghị
quyết đưa ra nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đào tạo”, trong đó, nhấn mạnh đến năng
lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên. Chiến lược Phát triển giáo dục giai
đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cũng đã xác định việc nâng cao
chất lượng đào tạo là nhiệm vụ quan trọng có ý nghĩa quyết định đối với chất
lượng nguồn nhân lực của ngành.
Đội ngũ giảng viên đại học có vai trò quyết định trong việc đảm bảo và
nâng cao chất lượng giáo dục đại học, góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Mặc dù đã đạt được
nhiều thành tựu, cung cấp hàng triệu nhân lực có trình độ cao làm nòng cốt
phục vụ sự nghiệp đổi mới đất nước, nhưng “Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị
hẫng hụt, không kịp bù đắp số nghỉ hưu. Năng lực, trình độ, khả năng cập nhật
kiến thức mới, sử dụng ngoại ngữ; quy mô và chất lượng nghiên cứu khoa học
phục vụ nhu cầu của thực tiễn lao động sản xuất và đào tạo, việc ứng dụng
công nghệ thông tin vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học, quản lý giáo dục
của ĐNGV còn rất hạn chế”. Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8
BCHTW (Khóa XI) về “Đổi mới căn bản và toàn diện GDĐT...” đã chỉ ra các
nhiệm vụ chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục. Do đó, việc
nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ, năng lực của
ĐNGV của các cơ sở giáo dục đại học được coi là giải pháp đột phá trong việc
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Học viện CNBCVT là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Thông tin và
Truyền thông thực hiện sứ mạng đào tạo và NCKH để phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông với mục tiêu:
“Xây dựng Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông trở thành trường Đại
2
học trọng điểm quốc gia trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tại Việt
Nam”. Sau hơn 24 năm xây dựng và phát triển, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ
đạo và đầu tư của Bộ Thông tin và Truyền thông, Học viện CNBCVT đã có
nhiều thành tựu đóng góp đáng kể cho sự phát triển của ngành, có nhiều cố
gắng trong công tác giáo dục đào tạo, góp phần duy trì và nâng cao chất lượng
giảng dạy. Học viện đã đào tạo và bồi dưỡng sinh viên, học viên theo các
chuyên ngành có trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ... cho xã hội và được đánh giá
cao về chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, cũng như các trường đại học khác trên cả
nước, hiện nay Học viện đang gặp nhiều khó khăn thách thức trong việc đổi
mới công tác quản lý giáo dục nói chung, quản lý phát triển ĐNGV nói riêng.
Đội ngũ giảng viên Học viện CNBCVT hiện nay còn nhiều bất cập về
chất lượng, số lượng và cơ cấu: ĐNGV vừa thừa vừa thiếu cục bộ, không đồng
bộ về cơ cấu chuyên môn, năng lực giảng dạy của ĐNGV còn hạn chế. GV có
trình độ cao còn thiếu, một bộ phận GV và CBQL chưa đáp ứng yêu cầu đổi
mới. Công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT đã được chú trọng và đạt
được những kết quả nhất định song vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế: Chưa xây
dựng được khung năng lực cụ thể của ĐNGV, chưa chú trọng phát triển năng
lực ĐNGV, việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV còn chưa hiệu quả, việc cử GV đi
học tập nâng cao trình độ còn nhiều bất cập, chưa có chế tài phù hợp để quản lý
GV, đặc biệt là GV có trình độ cao; việc kiểm tra, đánh giá GV không được chú
trọng, sức ép đối với GV phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc
cán bộ thiếu cơ sở… Do đó ĐNGV ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng
cao năng lực, chất lượng đội ngũ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Có nhiều yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT như: Nhận thức của các
cấp lãnh đạo, quản lý trong nhà trường đối với vị trí, vai trò của ĐNGV; sự
quan tâm của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng GV; công tác
quản lý phát triển ĐNGV; động cơ phát triển của ĐNGV; trình độ phẩm chất
năng lực của ĐNGV; chính sách ưu đãi, thu hút đãi ngộ; điều kiện về môi
trường làm việc. Với những vấn đề nêu trên, việc phát triển ĐNGV theo tiếp
cận năng lực được đặt ra như một đòi hỏi tất yếu đối với CBQL Học viện
CNBCVT. Tiếp cận năng lực trong phát triển ĐNGV chính là chuẩn hóa hệ
thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho ĐNGV Học viện
CNBCVT gắn với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể nhất định. Vì vậy, chúng tôi chọn
đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn
thông theo tiếp cận năng lực” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển ĐNGV theo tiếp cận
năng lực, Luận văn đề xuất một số biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp
cho ĐNGV Học viện CNBCVT nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo
của Học viện CNBCVT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp pPhát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT đã đạt được các kết quả nhất định,
song còn nhiều bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với GV.
Nếu nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận
năng lực có tính cấp thiết và khả thi trên cơ sở định hướng khung năng lực với
tiêu chuẩn, tiêu chí theo vị trí chức danh nghề nghiệp; đồng thời, áp dụng đồng
bộ các biện pháp đề xuất thì sẽ giúp nâng cao năng lực chuyên môn, giảng dạy,
NCKH và các năng lực cần thiết khác của ĐNGV nhằm đảm bảo chất lượng
đào tạo của Học viện CNBCVT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đại học theo tiếp cận
năng lực.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực.
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm nhằm khẳng định
tính cấp thiết và tính khả thi của biện pháp đề xuất.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết (sách, tạp chí NCKH, báo,
các đề tài NCKH, các dự án khoa học…) để làm rõ cơ sở lý luận về năng lực
ĐNGV, về quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV nói riêng (cơ
sở phương pháp luận, bản chất, nội dung, tiến trình thực hiện).
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Điều tra bằng phiếu hỏi và phỏng vấn đại diện đội ngũ CBQL, GV, học
viên và SV trong Học viện CNBCVT.
Tổng hợp ý kiến nhận xét qua điều tra, phỏng vấn để khái quát, đánh giá
thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT và để khẳng định tính cấp thiết
và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
6.2. Phương pháp bổ trợ
Xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
Sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm công nghệ thông tin trong khoa
học giáo dục.
7. Phạm vi nghiên cứu
Điều tra khảo sát ý kiến của đại diện CBQL, GV, HV và SV Học viện
CNBCVT trong thời gian từ năm 2019 đến năm 2021.
4
ĐNGV của Học viện CNBCVT được xác định là những GV cơ hữu thuộc
Học viện, không tính đến đối tượng GV thỉnh giảng.
8. Đóng góp của luận văn
8.1. Xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực, hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa” đáp ứng yêu cầu đổi
mới chất lượng GDĐH.
8.2. Đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV và phát triển ĐNGV theo
tiếp cận năng lực ở Học viện CNBCVT, chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng
và các yếu tố ảnh hưởng tới thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực.
8.3. Đưa ra được 6 biện pháp về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực có tính cấp thiết và tính khả thi cao.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và các
Phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 Chương.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển ĐNGV đại học
- Những nghiên cứu trên thế giới
- Những nghiên cứu ở trong nước
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển ĐNGV đại học theo tiếp cận năng lực
- Những nghiên cứu trên thế giới
- Những nghiên cứu ở trong nước
Từ những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày, có thể
thấy, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trò, chất lượng
ĐNGV và mô hình năng lực của ĐNGV đều khẳng định tầm quan trọng của
ĐNGV, đề xuất được một số biện pháp bồi dưỡng năng lực cho ĐNGV. Tuy
nhiên, chưa có công trình nào về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo
tiếp cận năng lực.
1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt, giảng viên là “tên gọi chung chỉ những người làm
công tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, ở các lớp tập huấn cán bộ”.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học, họ gắn kết với nhau bằng
hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành
giáo dục và nhà nước.
5
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng
ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ
trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường
đại học. Thuật ngữ “Phát triển ĐNGV” được hiểu là một khái niệm tổng hợp
bao gồm: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng; kiểm tra đánh giá, đào tạo, bồi
dưỡng; thực hiện chế độ chính sách.
1.2.4. Năng lực và khung năng lực giảng viên
- Năng lực
Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực
hiện các hoạt động trong nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng
nhiệm vụ, công việc đó.
- Khung năng lực
Khung năng lực là danh mục các năng lực cần và đủ để thực hiện một
hoạt động nghề nghiệp xác định, giúp cho nhà quản lí thực hiện tốt nhiệm vụ
quản lí nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để người lao động tự phát triển
năng lực nghề nghiệp.
1.2.5. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
Phát triển ĐNGV trường đại học là quá trình tác động đến việc phát triển
năng lực nghề nghiệp cho GV, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy
hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh
giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng
ĐNGV phục vụ cho đổi mới dạy học và giáo dục trong bối cảnh hiện nay.
1.3. Đội ngũ giảng viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thôngtrường
đại học
1.3.1. Đặc điểm ĐNGV Học viện CNBCVTđội ngũ giảng viên
GV của các trường đại học phải đạt chuẩn GV theo Điều 54, Luật Giáo
dục đại học (2012) quy định: (-) GV trong cơ sở GDĐH có nhân thân rõ ràng;
có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ
về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo
dục 2019; (-) Trình độ chuẩn của chức danh GV giảng dạy trình độ đại học là
thạc sĩ trở lên; (-) Chức danh của GV bao gồm trợ giảng, GV, GV chính, phó
giáo sư, giáo sư. Ngoài những đặc điểm chung trong quá trình dạy học, ĐNGV
là người lãnh đạo, tổ chức, điều khiển hoạt động nhận thức, rèn luyện của SV,
giúp SV tìm tòi, khám phá tri thức, rèn luyện kỹ năng, thái độ nghề nghiệpĐội
ngũ giảng viên Học viện CNBCVT là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của
Nhà trường. ĐNGV Học viện CNBCVT được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau
phân công theo đúng vị trí việc làm phù hợp với các chuyên ngành đào tạo. Đặc
biệt trong công tác đào tạo, Học viện CNBCVT đều giữ lại những SV tốt
nghiệp xuất sắc ở các chuyên ngành, có trình độ tay nghề cao để làm GV. Vì
vậy, việc quản lí, xây dựng ĐNGV vững mạnh là điều kiện có ý nghĩa hàng đầu
trong việc nâng cao CLĐT của Nhà trường.
6
1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên Học viện CNBCVT
ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học phải thực hiện các nhiệm vụ,
công việc đa dạng, phức tạp với những nội dung cơ bản sau: nhiệm vụ giảng
dạy; nhiệm vụ sản xuất dịch vụ; nhiệm vụ NCKH, học tập và tự bồi dưỡng;
nhiệm vụ xã hội.
1.3.3. Khung năng lực của giảng viên Học viện CNBCVT
Luận văn xác định cấu trúc khung năng lực của giảng viên Học viện
CNBCVTtrường đại học gồm 4 năng lực cơ bản sau: (1) Năng lực chuyên môn;
(2) Năng lực giảng dạy; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực hoạt
động xã hội và cộng đồng.
1.4. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào phát triển ĐNGV
Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực
1.4.1. Mô hình của Leonard Nadler
1.4.2. Mô hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe
1.5. Nội dung pPhát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo
tiếp cận năng lực
1.5.1. Quy hoạch, lập kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV Học viện
CNBCVTtrường đại học theo tiếp cận năng lực
Quy hoạch ĐNGV theo tiếp cận năng lực đòi hỏi quá trình tích hợp việc
lập kế hoạch/quy hoạch phát triển ĐNGV với chiến lươc̣ phát triển tưon̛ g lai để
giúp tổ chức đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên dựa trên năng lực hiện có
theo khung năng lực đã xây dựng để đạt tới tầm nhìn, sứ mạng và các mục tiêu
chiến lươc̣ dài hạn của tổ chức. Quy hoạch ĐNGV phải bao gồm cả về số lươṇ g,
chất lươṇ g và cơ cấu đáp ứng đươc̣ yêu cầu của hiện tại và tưon̛ g lai.
1.5.2. Tuyển chọn, phân công, bố trí, sử dụng ĐNGV Học viện CNBCVT
trường đại học theo tiếp cận năng lực
Tuyển dụng GV là hoạt động nhằm bổ sung nguồn nhân lực quan trọng
nhất của nhà trường. Để thực hiện mục tiêu phát triển ĐNGV theo tiếp cận
năng lực, việc tuyển dụng GV ngoài việc căn cứ vào Luật Giáo dục, Luật Giáo
dục đại học, Luật Viên chức, nhu cầu và yêu cầu cụ thể của nhà trường, cần căn
cứ vào Tiêu chuẩn năng lực ĐNGV để xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng,
thực hiện công khai, đảm bảo nguyên tắc, coi trọng phẩm chất và năng lực.
Bố trí sử dụng ĐNGV là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt GV vào các nhiệm vụ,
chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của GV để hoàn thành
được mục tiêu của nhà trường. Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng
chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí đã dự tuyển, chú ý định hướng cho ĐNGV hòa
nhập tốt với tổ chức, nhất là những GV mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen
với tổ chức, đồng nghiệp.
1.5.3. Đánh giá ĐNGV Học viện CNBCVTtrường đại học theo tiếp cận năng
lực
Kiểm tra, đánh giá ĐNGV là quá trình xem xét các hoạt động, kết quả
thực hiện nhiệm vụ của từng GV theo các tiêu chuẩn, mục tiêu mà nhà trường
7
đang hướng tới nhằm phục vụ yêu cầu quản lý và giúp cho GV có thêm thông
tin để tự đánh giá bản thân, từ đó có hướng rèn luyện, phấn đấu, đáp ứng tốt
hơn yêu cầu về tiêu chuẩn, nhiệm vụ, khung năng lực theo quy định.
Để đánh giá kết quả công việc cần phải thiết lập một hệ thống các tiêu
chí đánh giá với các yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo
lường việc thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin
phản hồi đối với GV và CBQL.
Đánh giá năng lực ĐNGV cần đánh giá ở kết quả (hiệu quả) về quá trình
tổ chức các hoạt động chung nhất gồm: (i) năng lực chuyên môn; (ii) năng lực
giảng dạy; (iii) năng lực NCKH; (iv) năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng,
gắn vai trò, chức trách mỗi loại GV (trợ giảng, GV, GV chính, GV cao cấp) để
thực hiện các trình độ đào tạo (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ).
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo
tiếp cận năng lực
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV liên quan đến nâng cao năng lực đã có
của GV; việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực
sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nghề nghiệp đã quy định.
Việc đào tạo, bồi dươñ g ĐNGV phải căn cứ vào Khung tiêu chuẩn năng lực
ĐNGV để xác định nội dung đào tạo, bồi dươñ g. Khung năng lực cũng là chuẩn
thươć đo giúp mỗi GV chủ động, tự chủ, tạo động lực vưon̛ lên thực hiện vai trò
nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội và văn hóa, nhà quản lý giáo dục,
đồng thời có thể tự kiểm soát, đo lươǹ g năng lực của cá nhân so với yêu cầu,
nhiệm vụ, định hươń g cho đào tạo, bồi dươñ g bù đắp năng lực thiếu hụt.
1.5.5. Xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV Học viện CNBCVTtrường
đại học
Chính sách đối với GV được thể hiện trên 3 mặt quan trọng của đời sống
GV: thứ nhất là chính sách về tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp
thâm niên cho GV; thứ hai là chính sách về chế độ nghỉ của GV (nghỉ theo Quy
định của Nhà nước và theo đặc thù của ngành); thứ ba là chính sách phong tặng
danh hiệu Nhà nước (NGND, NGUT, Huân chương...) và học hàm cho GV.
Bên cạnh việc thực hiện chính sách đãi ngộ, việc tạo lập môi trường
thuận lợi cho GV làm việc, lao động sáng tạo cũng cần phải được quan tâm
đầu tư đúng mực.
1.6. Những yếu tố tác động đến phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
trường đại học theo tiếp cận năng lực
1.6.1. Yếu tố chủ quan
1.6.2. Yếu tố khách quan
Tiểu kết chương 1
Năng lực của ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học được xác định
gồm 4 năng lực cơ bản, đó là: Năng lực chuyên môn; Năng lực giảng dạy;
Năng lực nghiên cứu khoa học; Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng.
8
Phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng
lực bao gồm các khâu: Quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, bố trí sử dụng;
đào tạo bồi dưỡng; kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, xây dựng môi
trường tạo động lực cho ĐNGV làm gia tăng phẩm chất đạo đức, trí tuệ, năng
lực của mỗi GV.
Kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực
cùng với việc phân tích, đánh giá thực trạng, tính toán các chỉ số xử lý kết quả
khảo nghiệm, tác giả sẽ tiếp tục trình bày trong chương 2 và 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN
CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
2.1. Khái quát về Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
2.1.3. Tình hình hoạt động
2.1.4. Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng
2.2.1. Mục đích khảo sát
Mục đích khảo sát thực trạng là nhằm đánh giá đúng đắn, khách quan:
thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng
lực, góp phần nâng cao chất lượng công tác của ĐNGV.
2.2.2. Đối tượng khảo sát
Tổng số đối tượng tham gia khảo sát là 150 người (60 CBQL và 90 GV),
thông qua bộ phiếu thu thập ý kiến về thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Học
viện CNBCVT.
2.2.3. Nội dung khảo sát
Nội dung khảo sát thể hiện trong các mẫu phiếu khảo sát, đề cương phỏng
vấn. Thứ nhất, đánh giá thực trạng ĐNGV của Học viện CNBCVT và năng lực
nghề nghiệp theo các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, chất lượng. Đánh giá thực
trạng năng lực GV theo khung năng lực của Luận văn đã đề cập ở Chương 1.
Thứ hai, thực trạng phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực.
2.2.4. Phương pháp khảo sát
Phương pháp được sử dụng để nghiên cứu thực tiễn là khảo sát bằng bảng
hỏi, phỏng vấn sâu, chuyên gia và thống kê toán học.
2.3. Thực trạng ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực
2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
Bảng 2.3. Thống kê số lượng CB, CC, VC Học viện CNBCVT đến tháng
9/2021
Tổng số
704
1 Giảng viên cơ
447
63%
hữu
Giáo sư
4
1%
9
Phó Giáo sư
29
4%
Tiến sĩ
131
19%
Thạc sĩ
251
36%
Đại học
32
5%
2 Cán bộ, nhân viên
257
37%
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Về cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.4. Số lượng GV Học viện CNBCVT phân chia theo độ tuổi
Tổng số GV
< 30 tuổi
31 – 40 tuổi
41 – 50 tuổi
51 – 60 tuổi
447
92
130
135
90
100%
20,58%
29,08%
30,2%
20,13%
- Về thâm niên giảng dạy
Bảng 2.5. Số lươn
̣ g GV Học viện CNBCVT phân chia theo thâm niên giảng dạy
Tổng
< 5 năm Từ 5 – 10 năm Từ 11 – 20 năm Từ 21 – 30 năm > 30 năm
số GV
447
102
120
100
80
45
100%
22,82%
26,85%
22,37%
17,9%
10,07%
- Về cơ cấu giới tính
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu GV Học viện CNBCVT phân chia theo giới tính
- Về sự phân bổ giảng viên theo khoa, bộ môn
Bảng 2.6. Tổng hợp phân bổ GV theo khoa, bộ môn của Học viện CNBCVT
TT
Khoa, Bộ môn
Số GV
Tỷ lệ
1
Khoa Cơ bản
67
14.99%
2
Khoa Công nghệ thông tin
55
12.30%
3
Khoa Viễn thông
39
8.72%
4
Khoa Kỹ thuật điện tử
33
7.38%
5
Khoa Quản trị kinh doanh
54
12.08%
6
Khoa Tài chính Kế toán
39
8.72%
10
7
Khoa Đa phương tiện
32
7.16%
8
Bộ môn Marketing
15
3.36%
9
Khoa Đào tạo Sau đại học
14
3.13%
10 Trung tâm Đào tạo quốc tế
6
1.34%
11 Bộ môn Kỹ năng mềm
5
1.12%
12 Trung tâm Thí nghiệm - Thực hành
31
6.94%
13 Giảng viên kiêm nhiệm
57
12.75%
2.3.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên
Bảng 2.7. Thống kê trình độ chuyên môn, NV của ĐNGV Học viện CNBCVT
Tổng
số GV
Trình độ chuyên môn
447
GS,
PGS
33
100%
7,38%
Tiến sĩ
Thạc sĩ
131
29,31
%
251
56,15%
Trình độ nghiệp vụ sư phạm
Tốt nghiệp
Cử nhân GV hạng III
ĐHSP
32
397
50
7,16%
88,81%
11,19%
11
2.3.4. Năng lực ĐNGV
- Năng lực chuyên môn
Bảng 2.8. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn
TT
1
2
3
4
Năng lực chuyên
môn
Kiến thức chuyên
ngành
Kiến thức bổ trợ,
kiến thức liên ngành
Hiểu biết thực tiễn
và khả năng hợp tác
phát triển
Vận dụng kiến thức
hội nhập quốc tế
Các biểu hiện (%)
Rất
tốt
Tốt
Điểm
Thứ
TB
bậc
Trung
Khá
Yếu (M)
bình
66,67 16,00 10,00
5,33
2,00
4,40
2
64,67 22,67
8,67
3,33
0,67
4,47
1
46,00 33,33 15,33
4,00
1,33
4,19
3
32,67 38,00 22,67
3,33
3,33
3,93
4
- Năng lực giảng dạy
Bảng 2.9. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực giảng dạy
Các biểu hiện (%)
TT Năng lực giảng dạy
1
2
3
4
5
6
7
Chuẩn bị giáo án
Tổ chức quá trình
dạy học
Kiểm tra đánh giá
người học
Quản lý môi trường
dạy học
Xây dựng kế hoạch
chương trình đào
tạo bồi dưỡng
Hướng dẫn đồ án,
khóa luận
Sử dụng ngoại ngữ,
tin học dạy học
Khá
Trung
bình
Yếu
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
6,67
-
2,00
4,23
2
22,00 60,67 16,67
0,67
-
4,04
3
18,00 53,33 26,67
2,00
-
3,87
4
41,33 46,00 10,00
2,00
0,67
4,25
1
18,67 47,33 24,00
3,33
6,67
3,68
6
18,00 52,00 20,67
2,00
7,33
3,71
5
28,67 28,00
20,67
13,33
3,38
7
Rất
tốt
Tốt
35,33 56,00
9,33
12
- Năng lực NCKH
Bảng 2.10. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực NCKH
Các biểu hiện (%)
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
Năng lực NCKH
Khá
Trung
bình
Yếu
36,67 27,33 19,33
16,67
-
3,84
2
48,00 34,67
8,00
9,33
-
4,21
1
23,33 29,33 21,33
18,00
8,00
3,42
6
26,00 33,33 19,33
21,33
-
3,64
3
37,33 19,33 18,67
14,67
10,00
3,59
4
25,33 26,67 10,67
12,67
24,67
3,15
8
27,33 26,67 15,33
14,00
16,67
3,34
7
Tổ chức hội thảo
34,00 20,67 18,67
khoa học
21,33
5,33
3,57
5
Lựa chọn vấn đề
nghiên cứu
Xây dựng đề cương
nghiên cứu
Tổ chức hợp tác
nghiên cứu
Viết báo cáo tổng
kết, bảo vệ đề tài
nghiên cứu
Công bố kết quả
nghiên cứu
Chuyển giao ứng
dụng kết quả nghiên
cứu
Hướng dẫn sinh
viên NCKH
Rất
tốt
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
Tốt
- Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng
Bảng 2.11. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng
TT
1
2
3
4
Năng lực hoạt
động xã hội và
cộng đồng
Tham gia hoạt động
đoàn thể xã hội
Truyền thông thành
tựu với xã hội và
cộng đồng
Tư vấn hỗ trợ
nghiệp vụ
Giới thiệu việc làm
cho người học
Các biểu hiện (%)
Rất
tốt
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
Trung
bình
Yếu
38,00 40,00 14,00
8,00
-
4,08
1
32,00 14,00 29,33
12,67
12,00
3,41
4
47,33 22,00 18,67
10,00
2,00
4,03
2
40,67 22,67 19,33
5,33
12,00
3,75
3
Tốt
Khá
13
2.4. Thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực
2.4.1. Nhận thức của các cấp quản lý về phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực
Từ khi thành lập đến nay, các chủ thể đã nhận thức đúng vai trò, tầm quan
trọng của việc quản lý phát triển ĐNGV; xác định và đề cao vai trò trách nhiệm,
có quyết tâm cao, đề xuất nhiều chủ trương, giải pháp thiết thực để cụ thể hóa
việc quản lý phát triển ĐNGV ngày càng đáp ứng đươc̣ yêu cầu, nhiệm vụ giáo
dục đào tạo của Học viện.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Học viện lần thứ IV đánh giá: Đội ngũ cán
bộ, GV phần lớn yên tâm tư tưởng, xác định tốt trách nhiệm, tâm huyết với
nghề, có động cơ phấn đấu đúng đắn cho sự nghiệp giáo dục đào tạo. Qua khảo
sát học viên, sinh viên, có 74% cho rằng ĐNGV có động cơ phấn đấu tốt, trách
nhiệm cao, tâm huyết với nghề; 74% GV, CBQL cho rằng ĐNGV yên tâm gắn
bó với Học viện.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy, còn có 6,5% ý kiến học viên, sinh viên và
12% ý kiến của GV và CBQL cho rằng, ĐNGV chưa thật sự trách nhiệm cao,
chưa yên tâm, gắn bó với nghề; 3,33% cho rằng đơn vị tham mưu và cấp ủy các
khoa, bộ môn chưa nhận thức đầy đủ, trách nhiệm còn hạn chế trong quản lý
phát triển ĐNGV; có 34,67% ý kiến đánh giá hạn chế về nhận thức, trách nhiệ m
của các chủ thể trong quản lý phát triển ĐNGV.
2.4.2. Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên
Thông qua kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 2.13 cho thấy, mặc dù mức
độ nhận thức các nội dung trong công tác quy hoạch ĐNGV của CBQL, GV
Học viện CNBCVT ở mức tốt, nhưng mức độ thực hiện các nội dung này chỉ ở
mức khá, với điểm trung bình từ 3,59đ đến 3,92đ.
Bảng 2.13. Đánh giá mức độ thực hiện của công tác quy hoạch ĐNGV
Mức độ thực hiện (%)
Mức độ
TT
Nội dung
1
2
3
4
5
6
Phân tích hiện trạng
ĐNGV
Dự báo nhu nguồn
lực ĐNGV
Xây dựng kế hoạch
quản lý ĐNGV
Phổ biến đến toàn thể
đội ngũ nhà trường
Tổ chức thực hiện kế
hoạch
Đánh giá thực hiện
kế hoạch
Rất
tốt
Tốt
Trung
bình
18,67
68,00
0,67
11,33
62,67
19,33
Yếu
Điểm
Thứ
Rất TB bậc
yếu (M)
12,00 0,67
3,92
1
0
26,00
0
3,59
6
66,00
0
14,67
0
3,90
2
18,67
55,33
0
24,00 2,00
3,65
4
13,33
68,00
0,67
18,00
3,77
3
10,00
66,00
0
3,60
5
2.4.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên
0
22,00 2,00
14
Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhìn chung CBQL, GV Học viện CNBCVT
đánh giá các nội dung trong công tác tuyển dụng ĐNGV đều ở mức tốt.
Bảng 2.14. Thực trạng công tác tuyển dụng ĐNGV
TT
Nội dung
Mức độ thực hiện (%)
Hợp
Rất
Bình
Khôn
Hợp
lý
hợp
thườn
g hợp
lý
một
lý
g
lý
phần
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
Sử dụng phương thức
35,3 50,0 13,3
1,3
0
4,19
thi tuyển công khai
Phân cấp tuyển dụng
2
18,7 56,6 20,0
2,7
2,00 3,87
tới các khoa, bộ môn
Xây dựng chuẩn tuyển
3 dụng GV (tập trung 19,3 58,7 19,3
2,7
0
3,95
vào chuẩn năng lực)
Xây dựng quy trình
4
22,0 59,4 17,3
1,3
0
4,02
tuyển dụng
Tổ chức tuyển dụng
5
17,3 62,7 18,7
1,3
0
3,96
theo kế hoạch
Số lượng tuyển dụng
6 với nhu cầu vị trí công 32,0 49,3 18,0
0,7
0
4,13
việc GV
2.4.4. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng giảng viên
Bảng 2.15. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng ĐNGV
1
TT
Nội dung
1
6
5
3
4
2
Mức độ thực hiện (%)
Điểm
Hợp
Thứ
Rất
Bình
Hợp
lý Không TB
bậc
hợp
thườn
lý
một hợp lý (M)
lý
g
phần
Xây dựng và ban hành
1 quy định về phân 25,3 60,0 12,0
2,7
0
4,08
1
công, bố trí ĐNGV
Tổ chức thực hiện
2 phân công, bố trí sử 23,3 60,7 15,3
0,7
0
4,07
2
dụng đối với ĐNGV
Luân chuyên, bổ
3
10,7 68,0 18,6
2,0
0,7
3,86
3
nhiệm đối với ĐNGV
Đánh giá việc sử
4
13,3 61,4 22,0
3,3
0
3,85
4
dụng GV
Bảng số liệu 2.15 cho thấy, công tác bố trí, sử dụng GV ở Học viện được
thực hiện tương đối tốt, với điểm trung bình từ 3,85đ đến 4,08đ.
15
2.4.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV được đánh giá ở mức khá, chỉ có nội dung “Đào tạo nâng cao trình độ
cho GV được đánh giá ở mức tốt với điểm trung bình 4,2 đ.
Bảng 2.17. Tỷ lệ ý kiến ĐG về mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV
Mức độ thực hiện (%)
TT
1
2
3
4
5
Nội dung
Rất
Hợp
Bình
Hợp
lý Không
thườn
hợp lý
một hợp lý
g
lý
phần
Đào tạo nâng cao trình
26,7
độ cho GV
Xây dựng kế hoạch
nội dung, chương
trình bồi dưỡng nhằm
phát triển các năng lực
15,
+ Năng lực giảng dạy
3
12,
+ Năng lực NCKH
7
+ Năng lực chuyên
14,0
môn
+ Năng lực hoạt động
7,3
xã hội và cộng đồng
Đánh giá điều chỉnh kế
10,
hoạch, nội dung, chương
0
trình đào tạo, bồi dưỡng
Tự học, tự nghiên cứu
9,3
nâng cao năng lực
Thực hiện chế độ
10,
chính sách đào tạo bồi
7
dưỡng
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
66,0
6,7
0
0
4,2
1
70,0
0,7
14,0
0
3,87
3
45,3
1,3
38,7
2,0
3,28
8
75,3
0,7
10,0
0
3,93
2
60,7
0
30,7
1,3
3,42
7
60,0
0
28,0
2,0
3,48
6
62,7
0
26,7
1,3
3,52
5
69,3
0
18,7
1,3
3,69
4
2.4.6. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên
Theo kết quả khảo sát, việc đánh giá ĐNGV được thực hiện ở mức khá,
với điểm trung bình các tiêu chí từ 3,44 đ đến 3,70 đ.
16
Bảng 2.19. Mức độ thực hiện việc đánh giá ĐNGV
TT
1
2
3
4
5
Nội dung
Thực hiện hệ thống tiêu
chí đánh giá theo các tiêu
chuẩn năng lực của GV
Xây dựng và thực hiện quy
trình đánh giá
Sử dụng các biểu mẫu đánh
giá theo quy định chung
của văn bản pháp quy
Xây dựng và sử dụng các
đánh giá khác nhau cùng
với các quy định chung
Xây dựng và thực hiện kết
quả đánh giá trong phân
loại, sắp xếp sử dụng GV
Mức độ thực hiện (%)
Rất
Hợp
Khôn
Hợp Bình
lý
g hợp
hợp lý thường một
lý
lý
phần
Điểm
Thứ
TB
bậc
(M)
15,3 62,0
0,7
21,3
0,7
3,7
1
12,7 61,3
0
25,3
0,7
3,6
2
10,0 63,3
0,7
25,3
0,7
3,57
3
10,0 57,3
0,7
30,7
1,3
3,44
5
0
26,0
2,0
3,51
4
9,3
62,7
2.4.7. Thực trạng công tác thực hiện chính sách đối với ĐNGV
Bảng 2.20. Nhận thức về mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ CS đối với
GV
Mức độ cần thiết (%)
Điểm
Thứ
Rất
Ít Không
TT
Nội dung
TB
Cần Bình
bậc
cần
cần
cần
(M)
thiết thường
thiết
thiết thiết
Xây dựng môi trường làm
việc tích cực phát triển
1
56,7 40,7
2,7
0
0
4,54
1
ĐNGV (CSVC, bầu không
khí…)
Tăng cường các điều kiện
2
46,7 49,3
4,0
0
0
4,43
2
đảm bảo phát triển ĐNGV
Xây dựng quy định cụ thể
vừa thực hiện chế độ chính
3
42,7 52,0
5,3
0
0
4,37
4
sách chung vừa tạo động
lực phát triển ĐNGV
Có chính sách, cơ chế phù
4 hợp để thu hút và xây dựng 43,3 51,3
5,3
0
0
4,38
3
ĐNGV thỉnh giảng
5 Đánh giá chế độ chính sách 38,7 56,0
5,3
0
0
4,33
5
chung và các quy định cụ
thể để kiến nghị và điều
17
chỉnh
Kết quả khảo sát cho thấy, ĐNGV và CBQL Học viện CNBCVT đều
nhận thấy việc thực hiện chính sách đối với GV là hết sức cần thiết, thể hiện ở
điểm trung bình các tiêu chí từ 4,33 đ đến 4,54 đ.
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT
theo tiếp cận năng lực
2.5.1. Những mặt mạnh
ĐNGV Học viện CNBCVT hiện nay có cơ cấu về độ tuổi tương đối hợp
lý. Trong đó, 59,28% GV có độ tuổi từ 31 - 50; 29,08% ở độ tuổi 31- 40;
30,2% ở độ tuổi 41 – 50. Đây là lứa tuổi không quá trẻ, đã có kinh nghiệm và
nhất là đang hăng hái và nhiệt huyết, không sợ công nghệ mới trong khi sức ì
chưa lớn. Để tiếp sức cho sự phát triển Học viện CNBCVT đang từng bước
khai thác những GV có học hàm từ nhiều trường đại học lớn để vừa làm nhiệm
vụ thỉnh giảng, vừa hỗ trợ, bồi dưỡng ĐNGV trẻ.
ĐNGV Học viện CNBCVT có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư
tưởng vững vàng, trung thành với định hướng xã hội chủ nghĩa. Trình độ, năng
lực của ĐNGV được đánh giá ở mức khá và dần dần được nâng cao, cơ bản
đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, NCKH.
Học viện CNBCVT đã ban hành một số chính sách thu hút, đãi ngộ
ĐNGV như: Quan tâm cải thiện điều kiện sống, điều kiện làm việc, điều kiện
sinh hoạt cho GV, tạo được bầu không khí sư phạm trong tập thể, đoàn kết
trong cơ quan.
Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của ĐNGV.
Học viện đã có nhiều cố gắng, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV,
cử nhiều GV đi tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa và
nâng cao chất lượng ĐNGV.
2.5.2. Những tồn tại
Tỷ lệ GV có học hàm, học vị chưa nhiều; trình độ ngoại ngữ, tin học của
ĐNGV còn hạn chế, số lượng GV thỉnh giảng có trình độ cao còn ít. Nhiều
GV chưa tiếp cận được các phương pháp dạy học hiện đại, thiếu kiến thức
thực tiễn, năng lực của một số GV chưa đáp ứng được yêu cầu.
Số lượng GV được đào tạo sư phạm trình độ đại học chính quy rất hạn
chế, phần lớn các GV mới chỉ được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng cấp chứng
chỉ về nghiệp vụ sư phạm.
Kết quả NCKH của ĐNGV so với yêu cầu chưa cao, rất ít các công trình
khoa học có quy mô lớn, có khả năng ứng dụng thực tiễn cao, số lượng các
công trình NCKH được đăng tải trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc
tế không nhiều.
Năng lực của ĐNGV nhìn chung mới chỉ được đánh giá ở mức trung
bình khá, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Mặc dù Học viện CNBCVT đã có quy định về chức trách, nhiệm vụ của GV
nhưng mới chỉ dừng lại ở các văn bản quy định các tiêu chuẩn chung của Nhà
18
nước, còn mang tính chung chung, chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của
ĐNGV. Chính vì vậy, việc kiểm tra, đánh giá GV không được chú trọng, sức ép
đối với GV phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở,
do đó ĐNGV ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao không nhiều.
Nhận thức của các cấp quản lý về công tác phát triển ĐNGV theo tiếp
cận năng lực còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ đào tạo.
Công tác quy hoạch ĐNGV hiện nay chưa được xây dựng thống nhất,
chưa tường minh tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn với nhiệm vụ chức
danh GV. Việc tuyển dụng cán bộ theo qui trình hành chính còn mang tính
nhất thời, ít có sự phân cấp xuống các khoa, bộ môn, chưa theo yêu cầu mô tả
nhiệm vụ của khung năng lực, chưa đánh giá được năng lực của các ứng viên.
Việc bố trí, sử dụng GV còn chưa thật sự phù hợp, nhiều khoa còn xảy
ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm. Một số GV chưa
được bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao.
Việc đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, chưa đánh giá theo năng
lực của GV, kết quả đánh giá GV vẫn còn mang tính hình thức, chưa làm căn
cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, chưa thực sự là động lực để thúc
đẩy GV phấn đấu, trưởng thành, chưa làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật,
sàng lọc và thực thi chính sách phát triển ĐNGV.
Việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển ĐNGV còn mang tính hình thức, số
lượng đại trà theo chuyên đề, chưa thực sự tập trung phát triển năng lực của
ĐNGV. Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chưa tận dụng
thời cơ.
2.5.3. Nguyên nhân
- Nguyên nhân của những mặt mạnh
Học viện đã thực hiện nghiêm túc các chủ trương, chỉ đạo của Đảng, Nhà
nước và của ngành về giáo dục và đào tạo.
Bên cạnh đó, Học viện đã rất quan tâm phát triển ĐNGV, vì ĐNGV quyết
định đến chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu cầu xã hội. Đảng uỷ, Ban Giám
đốc Học viện quan tâm chỉ đạo ĐNGV không ngừng phát triển mạnh, tăng nhanh
về số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn, năng lực, đảm bảo về phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức để đáp ứng nhu cầu phát triển của Học viện.
ĐNGV và CBQL được tăng cường đáng kể, cả về số lượng và chất lượng,
GV đã có những chuyển biến về nhận thức, phù hợp với xu thế phát triển và đổi
mới giáo dục đại học Việt Nam. Đa số GV đều gương mẫu, tích cực phát huy
được truyền thống đoàn kết, có tinh thần đồng đội, sẵn sàng quan tâm giúp đỡ
nhau trong công tác hoàn thành xuất sắc mục tiêu nhiệm vụ đào tạo của Học viện
đã đề ra. Sự cố gắng nỗ lực của cả tập thể cán bộ, viên chức vừa thực hiện tốt
nhiệm vụ chuyên môn vừa tích cực học tập rèn luyện để nâng cao năng lực và
trình độ đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới cùng với sự phấn đấu của học
viên, sinh viên Học viện.
19
CBQL luôn tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích GV học tập nâng cao
trình độ phát huy hết khả năng trong hoạt động chuyên môn. Đổi mới phương
pháp dạy và học đã được chú trọng triển khai thực hiện bồi dưỡng GV, đầu tư
nâng cấp cơ sở vật chất, đổi mới hình thức và phương pháp quản lý.
- Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Học viện chưa xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV một cách khoa học, sát
với thực tế. Kế hoạch ĐNGV của các cơ sở chủ yếu được thể hiện trong các nghị
quyết và kế hoạch hoạt động của đơn vị, chưa dựa trên cơ sở các luận cứ khoa
học. Khi chưa có kế hoạch phát triển ĐNGV cụ thể, sát với thực tiễn sẽ khó cho
việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, sử dụng GV một cách khoa học và chất lượng.
Chưa xây dựng và ban hành Khung năng lực nghề nghiệp GV. Một GV
phải đảm bảo những tiêu chuẩn gì về năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy,
NCKH…, là căn cứ cho việc tuyển dụng, bố trí GV. Đây cũng là mục tiêu để
các GV phấn đầu nhằm đạt các tiêu chuẩn (ngạch GV) chức danh nghề nghiệp
viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập. Khi GV không
có đủ các tiêu chuẩn theo quy định thì buộc họ phải chuyển đổi vị trí công tác
hoặc có kế hoạch tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Việc nhận xét, đánh giá GV hiện nay ở Học viện CNBCVT chưa dựa
vào chuẩn năng lực giảng dạy, NCKH, còn mang tính hình thức nên chưa
khuyến khích và tạo động lực cho GV rèn luyện, nâng cao năng lực, trình độ
và chất lượng hoạt động giảng dạy của mình.
Tiểu kết chương 2
Thực trạng ĐNGV Học viện CNBCVT, bên cạnh những mặt mạnh như
có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành với định
hướng xã hội chủ nghĩa. Năng lực của ĐNGV được đánh giá ở mức khá và
dần dần được nâng cao, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, NCKH.
Tuy vậy, ĐNGV Học viện CNBCVT vẫn còn những hạn chế, yếu kém
cần phải có giải pháp khắc phục kịp thời. Đó là số lượng và tỷ lệ GV có học
hàm, học vị chưa cao; trình độ ngoại ngữ, tin học của ĐNGV còn hạn chế, số
lượng GV thỉnh giảng có trình độ cao còn ít. Nhiều GV chưa tiếp cận được các
phương pháp dạy học hiện đại, thiếu kiến thức thực tiễn, năng lực của một số
GV chưa đáp ứng được yêu cầu. Số lượng GV được đào tạo trình độ đại học
sư phạm chính quy rất hạn chế, phần lớn các GV mới kinh qua các lớp bồi
dưỡng cấp chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm.
Trong khi đó, thực trạng công tác phát triển ĐNGV Học viện ngoài sự cố
gắng và kết quả bước đầu, thực tế vẫn còn nhiều bất cập như: chưa có quy định
về khung năng lực nghề nghiệp cụ thể của ĐNGV; việc bố trí, sử dụng còn
chưa thật sự phù hợp, nhiều khoa còn xảy ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy
do số lượng SV giảm. Một số GV chưa được bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV
có trình độ cao; hoạt động đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, kết quả
đánh giá GV chưa làm căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, làm căn
cứ để khen thưởng, kỷ luật, sàng lọc và thực thi chính sách phát triển ĐNGV.
20
Đây là cơ sở thực tiễn làm căn cứ giúp tác giả đề xuất các biện pháp phát
triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực sẽ trình bày ở trong Chương 3.
CHƯƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN
CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
3.2. Các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất 06
biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực như sau:
- Biện pháp 1: Định hướng khung năng lực nghề nghiệp GV Học viện
CNBCVT theo tiếp cận năng lực
- Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV Học viện
CNBCVT theo tiếp cận năng lực
- Biện pháp 3: Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV đúng vị trí
việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp
- Biện pháp 4: Đánh giá, xếp loại năng lực GV theo tiêu chuẩn năng lực
- Biện pháp 5: Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho
ĐNGV
- Biện pháp 6: Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với
ĐNGV
Các biện pháp đưa ra đều được trình bày với (1) mục đích, ý nghĩa;
(1) nội dung; (1) cách thức thực hiện và (1) điều kiện thực hiện cụ thể.
Các biện pháp đề xuất đã xin ý kiến đánh giá được khảo sát tính cấp
thiết, mức độ khả thi với kết quả cao. Như vậy, các biện pháp đưa ra đã
phù hợp với đặc thù, điều kiện của Học viện CNBCVT. Với tính ứng dụng
và thực tiễn cao, nếu các biện pháp được triển khai đồng bộ sẽ tạo nên
những kết quả tốt cho công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo
tiếp cận năng lực.
3.3. Khảo nghiệm sự cần thiết, tính khả thi của các biện pháp
3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm
a) Mục đích khảo nghiệm
Nhằm lấy ý kiến đánh giá của CBQL và GV Học viện CNBCVT về tính
cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được đề xuất.
b) Đối tượng khảo nghiệm
Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi với 3 nhóm đối tượng với số lượng:
CBQL cấp trường, khoa và các bộ môn: 30; Giảng viên: 70. Tổng số đối
tượng khảo nghiệm là 100.
- Xem thêm -