Lời mở đầu
Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh
nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống.
Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm
nhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó
việc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với
những người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh
nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, ngoài những nguồn lực vốn có của
doanh nghiệp thì một phần quan trọng không thể thiếu giúp cho doang nghiệp
phát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản lý điều hành với một đội ngũ
cán bộ công nhân viên có đủ khả năng.
Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là
một yếu tố quan trọng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp
thực chất là quản lý con người” cùng với thực tiễn được minh họa. Trong tiểu
luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ý
kiến đóng góp quí báu của thầy cô và bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn.
PHẦN NỘI DUNG:
Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người là cách thức quản lý
người lao động trong một công ty dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý của
công ty (là cách điều hoà mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức)
NGƯỜI LAO
ĐỘNG
TỔ CHỨC
Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc
và an toàn lao động.
Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy
* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và
đào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạt
được mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗ
trợ cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh
hưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp một
cách hợp lý và hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp với
nhu cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởng
rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp,
còn thấp, chưa lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.
*Phạm vi.
Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự
nâng cao năng suất lao động đó là:
1.1.
Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người
lao động phát huy tính sáng tạo của mình.
1.2.
Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.
1.3.
Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằng
khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.
I. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.
1. Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy.
Các yếu tố chủ chốt đối với hệ thống nhân lực của Cơ quan
Văn hoá cơ quan
Các mục tiêu chiến lược
Giao tiếp
Quan hệ giữa nhân viên
Kế hoạch chiến lược phát
triển nhân lực
Ngân sách
Thiết kế công việc
Cơ cầu tố chức
Mô tả công việc
Theo dõi/giám sát
Tổng
kết/kế
hoạch
phát triển nghề nghiệp
Tuyển dụng và giảm
Đào
tạo/phát
biên chế
nh/v
Giới thiệu nhân viên
Lương/Các
mói
khoản
An toàn lao động
Thành quả
Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ
phải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.
triển
điều
2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH.
1) Văn hóa cơ quan, mối quan hệ giữa các nhân viên và giao lưu xã hội
Thuật ngữ dùng để mô tả những biểu hiện bên ngoài của các giá trị, niềm tin,
chỉ tiêu và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức. Mối quan hệ xã giao được tồn
tại với và giữa nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đề
ra sự khuyến khích và những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.
Trong chiến lược toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và
niềm tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lược đã mô tả sâu về
niềm tin của nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môi
trường làm việc.
2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực
Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một
cách công bằng và có hiệu quả/
Quản lý nguồn nhân lực được chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hành
chính và các cán bộ quản lý. Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếu
tố của Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính.
Tất cả nhân viên phải tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông
qua các thảo luận nhóm tại các cuộc họp nhân viên và hội thảo. Dựa vào kế hoạch và
mục tiêu chương trình hàng năm, các Cán bộ quản lý và Giám đốc chương trình sẽ lập
kế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực.
3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết
định và đạt được đích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thức
phải dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó. Đảm bảo đúng
số lượng và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua
đó một vị trí công tác mới được tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hoặc một vị trí
đã có sẵn được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.
Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và
thành phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trong
tổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ thuộc
vào năng lực được nêu trong mô tả công việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm năng phát
triển công tác trong tổ chức theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với
mỗi cấp bậc. Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưong
trình phối hợp với các cán bộ quản lý hoặc Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đây
một kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các nhóm đối tượng cũng như các cá nhân để
củng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũng
như chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án HIV/AIDS và Quảng
Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với chiến lược
chương trình.
4) Mô tả công việc
Tài liệu chính thức để cụ thể hoá vai trò và trách nhiệm của một công việc nào
đó và mô tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp với
cương vị công tác đó.
Tất cả nhân viên đều có bản mô tả công việc. Nhân viên được thông báo bằng
miệng về nhiệm vụ của mình trong khi được phỏng vấn và bản mô tả công việc được
chuyển đến cho họ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF. Hàng năm thông qua phỏng vấn
đánh giá nhân viên Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lưu giữ bản mô tả công việc
của nhân viên mình quản lý.
5) Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
Qúa trình này nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ các cơ hội để nhận trách
nhiệm đối với công tác đào tạo và phát triển của chính mình. Củng cố sự hiểu biết và
cam kết đối với những gì mà tổ chức đang cố gắng đạt được. Đánh giá, lập kế hoạch,
xem xét lại để nâng cao tính hiệu quả công việc và để đạt tiêu chuẩn cao hơn. Một quá
trình mà qua đó để nhân viên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm trong và ngoài chương
trình. Cách thức nhân viên làm việc với nhau, làm việc với đối tác và người hưởng lợi
để nâng cao sự học hỏi và tham gia.
Hiện nay Cán bộ quản lý được có cơ hội tham gia chương trình tập huấn Quản
lý chương trình của Dự án đào tạo. Học bổng cho các khoá học Thạc sĩ (Master) tại
Anh đã làm tăng lên tiềm năng quản lý cho các nhân viên được lựa chọn. Quản lý
chương trình thành phố Hồ Chí Minh và Phó giám đốc, Giám đốc chương trình đang
tập huấn tích cực cho các nhân viên cao cấp trong cơ quan nhằm khuyến khích và nâng
cao tiềm năng quản lý của tổ chức.
6) Lương/phụ cấp, điều khoản và điều kiện
Hệ thống và thủ tục để có thể quyết định bậc lương và các quyền lợi khác mà
một phần trong các điều kiện để phục vụ cho nhân viên.
Điều khoản và điều kiện đã xem xét các điều khoản đối với các quyền lợi phi
tài chính đã được thảo luận trong mối quan hệ giữa các nhân viên. Tiếp theo việc xem
xét lương, bảng lương mới sẽ được thực hiện trong những tháng tới để phản ánh năng
lực, quan hệ đối ngoại và công bằng. Sổ tay văn phòng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệ
thống thuế, các chế độ nghỉ, phụ cấp khi thôi việc, chính sách và quy định của cơ
quan.
II. PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.
1.Phương hướng :
-
Củng cố hệ thống tổ chức, quản lí và đánh giá cán bộ công nhân viên dựa theo kết
quả công việc.
-
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức và cá
nhân.
- Xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp, công bằng và đảm bảo theo quy định của
nhà nước và pháp luật.
1. Giải pháp:
GIẢI PHÁP 1.
Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ và quản lý và đánh giá theo
công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo.
-
Quản lý theo hiệu quả công việc: có bảng mô tả công việc cho mỗi cá nhân và có
bảng quản lí theo kết quả công việc.
-
Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo:
Ví dụ: Bảng quản lí theo kết quả công việc:
Quản lý theo kết quả công việc dựa trên bảng phân tích công việc
Bản mô tả công việc là kết quả của việc phân tích công việc nên phải cập nhật
thường xuyên.
Mỗi vị trí đều có một bản mô tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu
rõ được công việc của mình để họ có thể làm tốt công việc được giao, hết năm đánh
giá và cần thì bổ sung và điều chỉnh lại bản mô tả công việc.
GIẢI PHÁP 2.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ.
Những ích lợi từ đào tạo
Tất cả các khoá đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực thực hiện công
việc.
Đào tạo sẽ nâng cao kiến thức và cải thiện các kỹ năng và quan điểm trong tổ
chức.
Một kế hoạch đào tạo giúp chúng ta phát triển các kỹ năng của mỗi cá nhân
cũng như của cả nhóm một cách có hệ thống để nâng cao năng lực thực hiện
công việc.
Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất cả các khoá đào tạo sẽ góp phần đạt được
được mục đích và mục tiêu của tổ chức.
Chính sách phát triển nhân sự của cơ quan.
Mục tiêu của phát triển nhân sự là để ưu tiên các lĩnh vực sau:
Nâng cao hiểu biết và cam kết về nhiệm vụ của SCF cũng như các thành tựu của tổ
chức.
Nâng cao ảnh hưởng của Quỹ trong việc đạt được mục tiêu của mình thông qua
việc cải thiện năng lực thực hiện công việc của các cá nhân trong việc của họ.
Thông qua công việc của Quỹ để thúc đẩy thực hành tốt công việc với chất lượng
cao.
Khuyến khích tính sáng tạo, cởi mở, linh hoạt, phát triển bản thân và tinh thần học
hỏi.
Cung cấp các cơ hội cho nhân viên trong việc phát triển năng lực của họ.
Thiết lập chương trình:
Chương trình cơ quan ở Việt nam thực hiện 4 dự án chính và các hoạt động tập
trung vào trẻ và nghiên cứu thực hiện tại 5 tỉnh, Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay cơ quan đã có 3 nhân viên người nước ngoài được tuyển mộ tại Anh và 36
nhân viên địa phương. Trong số nhân viên địa phương có 16 người làm công tác dự án
và 20 nhân viên làm việc về các lĩnh vực tài chính, hành chính và trợ giúp cho hai văn
phòng ở Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo
Bước 1:
Đánh giá tình hình hiện nay
Bước 2:
Dự kiến cho tương lai
Bước 3:
Thu thập thông tin
Bước 4:
Thiết kế một kế hoạch đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào tạo:
Trong năm đầu tiên thực hiện công việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (Cố
Vấn nguồn lực cho chương trình) sẽ làm việc cùng với Điều Phối Viên Hành Chính tại
Hà nội. Điều Phối Viên Hành Chính sẽ có trách nhiệm chuyên về điều phối và quản lý
các công việc hậu cần của đào tạo. Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với Quản
Lý Chương Trình thành phố HCM) sẽ có trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào
tạo theo lịch kế hoạch đào tạo. Các cán bộ phụ trách nhóm sẽ có trách nhiệm trong
việc khẳng định rằng các nhân viên được tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên đầu tiên
mà họ đã nêu ra trong kiểm điểm cá nhân. Một cuộc họp lập kế hoạch và quản lý
nguồn lực hàng năm sẽ được tổ chức để đánh giá ảnh hưởng của chương trình đào tạo
trong năm và xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên trong tương lai dựa trên mục
tiêu của tổ chức và mục đích của chương trình.
Quá trình lựa chọn - Làm thế nào để quyết định ai nên tham gia?
Bước 1:
Nhận giấy mời dự học
Bước 2:
Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểm
tra các tiêu chuẩn tham dự đào tạo
Bước 3:
chuẩn
Có đáp ứng được tiêu chuẩn
hoặc
Không đáp ứng được tiêu
Bước 4:
Lưu trữ vào tài liệu đào tạo
AC gửi phần giới thiệu về
khoá học tới các cán bộ quản lý dự án
Bước 5:
Các cán bộ phụ trách nhóm xác định ai
được ưu tiên nhất về đào tạo dựa trên kiểm
điểm nhân viên và các cơ hội đào tạo trước đây
Bước 6:
Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính
Bước 7:
-
Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa ra quyết định cuối cùng
-
Nhân viên hoàn thiện bản đăng ký xin dự học
-
Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học
-
đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo
số liệu và hồ sơ nhân sự)
Bước 8:
Đào tạo được thực hiện
Bước 9:
Cán bộ phụ trách nhóm theo dõi việc thực hiện công việc
và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo
Bước 10:
Đánh giá kế hoạch đào tạo tại cuộc họp
lập kế hoạch nguồn lực hàng năm.
Lịch kế hoạch đào tạo của cơ quan năm 2000-2001
Phát triển tổ chức
Tháng
6
Nhân viên quản lý
Theo dõi ngân sách
Nhân
viên
hành Nhân viên chương Tất cả các nhân viên
chính và thông tin
trình
Giới thiệu về phát triển
Hệ thống tài chính
và theo dõi
Học tập về tổ chức
7
Viết mô tả công việc
Đào tạo về máy tính Đào tạo về máy Kiểm tra kỹ năng
(Word)
8
Theo dõi và đánh giá
tính (Word)
tiếng Anh
Theo dõi và đánh giá Theo dõi và đánh Đào tạo về tiếng Anh
(các nhân viên được giá
chọn)
9
Thiết kế, lập kế hoạch Đào tạo về máy tính
và quản lý dự án
Trẻ với trẻ I
(excel)
Hội thảo vể làm
việc với đồng bào
Theo dõi ngân sách
dân tộc thiểu số
(nhân
viên được
chọn)
10
Quản lý nguồn lực
Hệ thống thông tin (cơ Đào tạo cho các Kỹ năng hướng dẫn
sở dữ liệu)
nhà đào tạo về kỹ
năng sống (nhân
viên được chọn)
11
Họp nhân viên
Họp nhân viên
Họp nhân viên
Tham quan trao đổi
giữa các chương trình
Sức khoẻ và an toàn
(nhân viên Hà nội
trong công việc
thăm
HCM)
12
Lập kế hoạch chiến lược
In ấn (phần mềm trên Đào tạo cho người
máy vi tính)
Học tập về tổ chức
đào tạo về hiến
chương về quyền
trẻ em
văn
phòng
Theo dõi ngân sách
Giới thiệu về phát
triển
cộng
đồng
(các trợ lý dự án)
Đào tạo về vai trò lãnh Kỹ năng sản xuất nghe Tham quan trao đổi
1
đạo
nhìn
chương trình (nhân
viên HCM đi thăm
các tỉnh)
Phân tích/Nhận thức
2
về giới
Kỹ năng viết báo cáo
3
Thiết
kế
hệ thống Kỹ năng viết báo Tuyên truyền cổ động
thông tin II
cáo
(đại diện nhân viên từ
các nhóm)
Kỹ năng trình bày và
4
5
Trẻ với trẻ II
đàn
Diễn
diễn thuyết trước công
HIV/Aids,
chúng
khuyết tật
Hội thảo quản lý nguồn
Khoá học về phát
lực
triển
(nhân
về
giới
viên
được chọn)
Phát triển tổ chức
Năng lực và hoạt động đào tạo
Mục tiêu
Nhân viên
Người đào tạo
Đào tạo về Công ước về quyền trể
Cải thiện nguyên lý và việc
Cán bộ và trợ lý dự án
Yến và Liên minh
em (CRC)
áp dụng hiến chương về
các tổ chức cứu
quyền trẻ em đối với đối tác
trợ nhi đồng
1. Lĩnh vực chương trình
Lập chương trình quyền trẻ em
Giới
Đào tạo và phân tích về giới
vấn
địa
Nâng cao sự nhậy cảm và
Cán bộ chương trình và
Tư
nhận thức về giới trong văn
hành chính
phương
Nâng cao việc học tập về tổ
Đại diện từ mỗi dự án
Người hướng dẫn
chức và các hoạt động kiểm
và nhóm hành chính
của cơ quan
hóa tổ chức và việc thực
hiện dự án
Diễn đàn của nhân viên về giới,
HIV và vấn đề khuyết tật
điểm
và
Khuyết tật
Nâng cao nhận thức về
Điều phối viên dự án,
chương trình và thảo luận về
cán bộ dự án, cán bộ
hoà nhập khuyết tật
hành chính
Nâng cao kỹ năng về mặt kỹ
Cán bộ dự án khuyết
thuật và thực hành quản lý
tật
Thăm quan đan chéo giữa các chương
Nâng cao nhận thức về hoà
Điều phối viên dự án,
trình
nhập HIV như là một vấn đề
cán bộ dự án, cán bộ
đan chéo
hành chính
Cung cấp cơ hội về suy nghĩ
Phó giám đốc, điều
toàn cầu về phòng chống
phối viên dự án, cán bộ
Aids. Đạt được các kỹ năng
dự án, trẻ em và đối tác
Thăm quan đan chéo giữa các
chương trình
Thăm quan học tập trong khu vực
Nhiễu
Sẽ xác định sau
HIV/AIDS
Hội nghị khu vực về Aids
SCF/UK
Chưa biết
thực hiện dự án.
Tài chính vi mô
Thăm quan đan chéo giữa các
Nâng cao nhận thức về
Điều phối viên dự án,
chương trình và các nhóm làm
chương trình xoá đói giảm
cán bộ dự án, cán bộ
việc
nghèo và đào tạo kỹ năng
hành chính
sống
Thăm quan học tập
Nâng cao nhận thức và thực
hành tốt nhất
Điều phố viên NC
SCF/UK
KẾT LUẬN
Việc kiện toàn lại bộ máy tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực và điều
chỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan và công
nhân để nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạch
đề ra, tạo ra một sự chuyển biến tích cực và đồng bộ trong cơ quan.
Ba phương pháp chủ yếu trên sẽ được áp dụng và thực hiện trong năm
2003 nhưng cần có sự hỗ trợ về mặt kinh phí và nhân lực của toàn thể cơ quan.
Nó sẽ được tiến hành từng bước, một cách đồng bộ với sự cố gắng, nỗ lực của
các phòng ban, các điều phối viên chương trình và ban giám đốc cùng với sự
tham gia tích cực của cán bộ công nhân viên. Với tốc độ phát triển như vậy,
công ty sẽ đạt được những thắng lợi to lớn trong việc thực hiện chiến lược
trong 5 năm tới, đời sống về vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽ
ngày càng được cải thiện và họ sẽ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho cơ
quan. “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” còn nhiều khía
cạnh phải bàn tới. Em xin giới hạn bài tại đây để thầy(cô) đánh giá và đưa ra
những lời góp ý bổ ích, cần thiết để em hoàn thiện hơn bài tiểu luận của mình./.
Tài liệu tham khảo
1.Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ-Clifford M.Baumback,Ph.D
NXB khoa học và kỹ thuật.
2.Những vấn đề cốt yếu của quản lý
3.Quản trị học –Nguyễn Hải Sản.
4.Lịch kế hoạch đào tạo cơ quan 2001 - 2002
5.Kết quả kinh doanh của công ty-Phòng tổ chức hành chính.
Mục lục
Lời mở đầu ....................................................................... 1
Phần nội dung .................................................................. 2
Định nghĩa “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người
I.Phân tích thực trạng ................................................................................ 3
1.Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy ...................................................... 3
2.Phân tích tình hình .................................................................................... 4
+ Văn hoá cơ quan, mối quan hệ giữa nhân viên và giao lưu xã hội
+ Chức năng và nhân sự của nguồn lực
+ Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
+ Mô tả công việc
+ Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
+ Lương /phụ cấp, điều khoản và điều kiện
3. Nhận xét tổng quan
II.Phương pháp và giải pháp khắc phục: ................................................. 5
1.Phương hướng........................................................................................... 5
2.Giải pháp: ................................................................................................. 6
+ Giải pháp 1
+ Giải pháp 2
Phần kết luận ................................................................. 11
- Xem thêm -