Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế quận ngũ hành sơn, thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯU THỊ THÚY NGA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯU THỊ THÚY NGA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRỊNH THỊ THU HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực, nội dung trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Nội dung bài viết chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả LƯU THỊ THÚY NGA MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .....10 1.1. Các khái niệm cơ bản .........................................................................................10 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ...................................................................16 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ..............................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ...................................................30 2.1. Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn ............................................30 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn.45 2.3. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn ...................................................................................................................54 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ..................................................................58 3.1. Định hướng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2030 .................................................................................................58 3.2. Căn cứ vào định hướng và nhu cầu của đơn vị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế Ngũ Hành Sơn .................................................................................60 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn.............................................................................................................................63 KẾT LUẬN ..............................................................................................................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ UBND Uỷ ban nhân dân VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm TTYT Trung tâm y tế ATTP An toàn thực phẩm KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình CBCC Cán bộ công chức VCLĐ Viên chức lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Thống kê bệnh nhân sốt xuất huyết 2016-2018 37 2.2 Thống kê bệnh nhân tay chân miệng 2016-2018 37 2.3 Thống kê bệnh nhân thủy đậu 2016-2018 38 2.4 Số liệu về giường điều trị kế hoạch và thực kê 38 2.5 Số liệu về giường kế hoạch và thực kê điều trị hiện nay (2019) sau khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại khoa phòng 39 2.6 Số lượng bệnh nhân khám và thu dung điều trị chung 2016-2018 39 2.7 Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Khoa Lão2016-2018 40 2.8 2.9 2.10 Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Y học cổ truyền - Phục hồi chức năng 2016-2018 Tổng số lượt bệnh nhân phẫu thuật – thủ thuật 2016-2018 Thống kê về số lượt xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh 20162018 40 40 41 2.11 Tổng hợp phân tích đánh giá suy dinh dưỡng năm 2018 42 2.12 Chương trình tiêm chủng mở rộng 42 2.13 Chương trình Sức khỏe sinh sản – KHHGĐ 43 2.14 Thống kê số lượt thực hiện các biện pháp tránh thai 2016-2018 43 2.15 Thống kê số bệnh nhân khám bệnh, chữa bệnh 2016-2018 44 2.16 Thống kê công tác tài chính 2016-2018 44 2.17 Tình hình nhân lực tính đến tháng 4/2019 45 2.18 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 2016-2018 49 2.19 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các kỹ năng cần thiết 50 2.20 Kết quả khảo sát y bác sĩ, nhân viên về các kỹ năng cần thiết 51 2.21 Kết quả khảo sát về nhận thức của cán bộ nhân viên trung tâm y tế Ngũ Hành Sơn 52 Số hiệu bảng Tên bảng Trang 3.1 Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2025 59 3.2 Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2030 60 3.3 3.4 Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên phần đất được mở rộng cho giai đoạn 2020-2025 Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên phần đất cũ cho giai đoạn 2020-2025 61 62 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Mô hình KSA Kiến thức- Kỹ năng – Thái độ 19 2.1 Sơ đồ tổ chức Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn 34 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính2016-2018 46 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2016-2018 47 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2016-2018 48 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập hơn với nền kinh tế thế giới. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đầu vào của quá trình sản xuất, tạo nên sự thịnh vượng cho xã hội, đã có nhiều thay đổi để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế nói riêng đã có nhiều đóng góp quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Đảng và Nhà nước luôn đề ra các Nghị quyết, chiến lược để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của phát triển kinh tế- xã hội vẫn là nhân tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời đề ra phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện của Đại hội XI và các khóa trước. Đại hội XII tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược của nhân tố con người “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế chính sách thu hút sử dụng nhân tài” . Nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Y tế nói riêng. Trong những năm qua, Bộ Y tế, Ngành Y tế thành phố Đà Nẵng, Hội đồng nhân dân và UBND thành phố Đà Nẵng, quận Ngũ 1 Hành Sơn đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các Chương trình hành động cụ thể, có nhiều thay đổi trong công tác phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tốt hơn. Nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu tính ổn định, làm việc chưa được chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Vẫn còn một bộ phận cán bộ viên chức có trình độ và năng lực quản lý nhà nước, khả năng hiểu biết về pháp luật, về hành chính còn nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội hiện nay trong công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện thành công mục tiêu Quốc gia mà Chính phủ nói chung và lĩnh vực Y tế nói riêng, đòi hỏi nguồn nhân lực có đủ phẩm chất và năng lực để thực thi công vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém. Xuất phát từ những yêu cầu cấp bách đó, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công và phát triển kinh tế bền vững. Do đó chủ đề này đã được rất nhiều nhà khoa học, cơ quan ban ngành quan tâm và nghiên cứu, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học và luận văn Thạc sĩ, tài liệu của các chuyên gia, cụ thể như: - PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2006), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, là đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Nghiên cứu đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Phân tích thực trạng công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), đối 2 tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Đề tài đã trình bày những giải pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, đề tài chưa tập trung nghiên cứu sâu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại cơ sở. - Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam”. Đại học Tài chính Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12. Bài viết tiến hành khảo sát kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như: Mỹ, Nhật và một số nước có trình độ phát triển và có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như: Trung Quốc và Singapore. Bài viết đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là bài viết nói về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa tập trung nghiên cứu các giải pháp và bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính công. - Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”. Qua đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; Dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011- 2015; Đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển. - Giáo trình ”Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của hai tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), đã nêu ra rằng trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn 3 khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công Trên cơ sở những vấn đề tồn tại chưa giải quyết của các nghiên cứu đi trước, luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2019 và định hướng tương lai, gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng; nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Đây là những điểm mới của đề tài, các công trình nghiên cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song việc giải quyết vấn đề nghiên cứu chưa sâu và chưa đầy đủ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và đơn vị sự nghiệp. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Về không gian: các nội dung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được tiến hành tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm 4 Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2019. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Tác giả dựa trên quan điểm thực tiễn, hệ thống và lịch sử nhằm nghiên cứu và đưa ra các kết quả có tính ứng dụng trong hoàn cảnh cụ thể. - Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Cụ thể như sau: Phương pháp thu thập dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính. Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau: + Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề về lý luận đã được đúc rút trong các giáo trình chuyên ngành trong và ngoài nước; các báo cáo tổng hợp, các Nghị quyết, Kế hoạch tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn. + Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, đội ngũ y bác sĩ, nhân viên tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn để nhận diện những mặt thành công, những mặt hạn chế tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn khác nhau làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, kết hợp với cơ sở lý luận để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2015 - 2019 và đưa ra giải pháp cho các năm tiếp theo. Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi điều tra về thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm. Trong đó: + Đối tượng: cán bộ quản lý, y bác sĩ và nhân viên 5 + Số lượng: 100 người 6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn Tác giả thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo cơ quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ý nghĩa luận và thực tiễn thể hiện qua các nội dung sau: - Ý nghĩa luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản lý nhà nước về công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế. - Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn 2015 – 2019 để chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn tại. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và nền tảng cho các nghiên cứu chuyên sâu hay các chủ đề liên quan. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu viết về vấn đề này được thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau: - Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 8 chương, giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó đối với nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chương 7 của giáo trình cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống và chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá, 6 đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra. - Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày các vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước - Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. Tác giả đã trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến, ưu nhược điểm của từng phương pháp. Cuốn sách này giúp người đọc tìm hiểu: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh. - Võ Thị Thu Vân (2015), Phát triển nhân lực khu vực hành chính công thành phố Quảng Ngãi, luận văn thạc sĩ kinh tế của Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Trong chương 1, tác giả nêu một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và một số nước trên thế giới. Qua chương 2, tác giả nêu thực trạng về đội ngũ và công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi cũng như có những đánh giá về các mặt ưu nhược điểm và những mặt hạn chế cần khắc phục. Trong chương 3, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại địa phương. Tuy nhiên luận văn cũng chỉ nghiên cứu tại khu vực hành chính công tại tỉnh Quảng Ngãi chứ chưa đi rộng hơn. - Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính. Bài viết khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 7 xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế. - Nguyễn Kim Quy (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Luận văn khái quát một số vấn đề cơ bản của lý luận phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, nội dung, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực. Nêu rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh Kon Tum. Đồng thời, đưa ra các giải pháp cụ thể tập trung nâng cao chất lượng của người lao động nhằm giúp cho Quỹ phát triển trong thời gian tới. - Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí tài chính. Bài viết làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, các hạn chế của nguồn nhân lực và một số kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Tất cả các công trình nói trên nhìn chung đều nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, cung cấp tư liệu, cơ sở lý luận cũng như thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan đơn vị. Tuy nhiên, tính đến nay vẫn chưa có công trình nào mang tính toàn diện và hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Nhận thức rõ điều đó, từ những tài liệu trên cộng với việc tham khảo thêm các tài liệu khác để hệ thống lý luận, nêu thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý để Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn phát triển theo kịp xu thế của nhu cầu xã hội hiện nay. 8. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn được viết thành 3 chương: 8 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm khác của người lao động” [ 28,tr.1]. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội” [21,tr.7]. “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ”, theo tác giả Trần Kim Dung (2011) [3,tr.1] Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được 10 biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1,tr.13]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. [9,tr.14] Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi thứ cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của mọi tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy, nguồn nhân lực là nói đến số lượng và chất lượng của người lao động có sức khỏe và năng lực, để đảm bảo cho công việc của một tổ chức hay của xã hội nào đó. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Nguồn nhân lực trong phạm vi đơn vị Nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), Nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong danh sách của đơn vị, do đơn vị trả lương” [12, tr.72]. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [28,tr1]. Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi 11 cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế chỉ lực lượng người lao động với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong đơn vị. Đây là số lao động biên chế để duy trì trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho đơn vị. Trong mỗi đơn vị sự nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của đơn vị. Hay nói cách khác sự phát triển của đơn vị cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh về cả chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng. Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của đơn vị. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. + Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural 12