ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------------------
NGUYỄN VĂN TRIỂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CÔNG NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HÓA TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2012
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------------------------------------------
NGUYỄN VĂN TRIỂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CÔNG NGHIỆP HÓA - HIỆN ĐẠI HÓA TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS - TS. Nguyễn Thế Phán
THÁI NGUYÊN - 2012
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cám
ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Triển
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh”. Ngoài sự cố gắng của
bản thân, tôi luôn nhận đƣợc sự giúp đỡ quý báu của Ban giám hiệu, khoa Sau đại
học; các giáo sƣ, tiến sỹ, cùng các thầy cô giáo trong Trƣờng kinh tế và Quản trị
kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Huyện uỷ - HĐND - UBND
hai huyện Tiên Du và Thị Xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh. Xin trân trọng cảm ơn các,
phòng, ban, ngành chức năng của huyện, các địa phƣơng, đơn vị có liên quan trên
địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh. Cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và
tìm hiểu tình hình thực tế, cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành Luận văn này.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hƣớng dẫn tận tình của thầy giáo
hƣớng dẫn khoa học: Phó giáo sƣ – Tiến Sỹ: Nguyễn Thế Phán, Trƣờng đại học
Kinh tế Quốc Dân.
Do hạn chế về thời gian, phạm vi nghiên cứu của luận văn rộng, nên không chánh
khỏi những thiếu sót, tồn tại. Tôi mong nhận đƣợc sự đóng góp, chỉ bảo chân thành
của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Bắc Ninh, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Triển
năm 2012
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ............................................................1
2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
5. Những đóng góp của luận văn..............................................................................3
6. Bố cục của luận văn...............................................................................................3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA .....................4
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ............................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................. 4
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực .............................................................................................. 5
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................................... 6
1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH............ 6
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH ................................ 6
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH.................................... 7
1.2.3. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH .............................. 8
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
CNH – HĐH ............................................................................................................................ 10
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
......................................................................................................................... 16
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................................... 16
1.3.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................................... 18
1.3.3. Đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................... 23
1.3.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ....................................................................... 25
1.3.5. Môi trường, chế độ đãi ngộ tạo động lực cho nguồn nhân lực ................................ 26
iv
1.4. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và các địa phương trong
phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH ........................................ 27
1.4.1. Kinh nghiệm một số nước phát triển trên thế giới ..................................................... 27
1.4.2. Kinh nghiệm của Thị Xã Từ Sơn trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH –
HĐH.......................................................................................................................................... 29
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Tiên Du .................................................. 32
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ................................34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................. 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 34
2.2.1. Khung phân tích ............................................................................................................ 34
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin .................................................................................. 35
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin................................................................................. 36
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ................................................................................ 36
2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ......... 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................38
PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH .............38
3.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu ............................................. 38
3.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.................................................................................... 38
3.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội ........................................................................ 39
3.1.3. Đánh giá chung về tác động của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH trên địa bàn huyện ..................... 40
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
của huyện Tiên Du ......................................................................................... 43
3.2.1. Phát triển lao động ....................................................................................................... 43
3.2.2. Bồi dưỡng, nâng cao thể lực, trí lực người lao động ............................................... 54
3.2.3. Thu hút bổ sung nguồn nhân lực ................................................................................. 55
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 57
3.2.5. Bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ ................................................................................ 60
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH –
HĐH của huyện Tiên Du hiện nay ............................................................... 62
3.3.1. Những thành tựu đạt được ........................................................................................... 62
v
3.3.2. Những hạn chế .............................................................................................................. 63
3.3.3. Nguyên nhân.................................................................................................................. 65
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ..................69
LỰC PHỤC VỤ CNH – HĐH CỦA HUYỆN TIÊN DU ĐẾN NĂM 2020 .......69
4.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH HĐH của huyện Tiên Du ............................................................................... 69
4.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Tiên Du........................ 69
4.1.2. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá của huyện Tiên Du..................................................................................................... 70
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du ..................................................................... 78
4.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp về vai trò của nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá................................................... 78
4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; phát triển thị trường lao động. ...................................................................................... 79
4.2.3. Kế hoạch hóa phát triển dân số, phát triển y tế và nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng sống để có một nguồn nhân lực với thể lực và trí tuệ tốt.......................................... 80
4.2.4. Tiêu chuẩn hóa các chức danh, các vị trí đảm nhiệm công việc trong tuyển dụng,
thu hút và sử dụng nguồn nhân lực........................................................................................ 81
4.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động;
nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo. .................................................................................. 83
4.2.6. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
của quá trình CNH-HĐH ....................................................................................................... 84
4.2.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường sống và làm việc tốt nhất cho người lao
động .......................................................................................................................................... 86
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ........................................................................ 88
4.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương ............................................................................... 88
4.3.2. Đối với các cơ quan cấp tỉnh ....................................................................................... 88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................92
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CĐ, ĐH
Cao đẳng, Đại học
CĐN
Cao đẳng nghề
CNH- HĐH
Công nghiệp hoá- hiện đại hoá
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CTMTQG
Chƣơng trình mục tiêu quốc gia
CCN
Cụm công nghiệp
CN-TTCN
Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp
DN
Doanh nghiệp
GDTX
Giáo dục thƣờng xuyên
HĐND
Hội đồng nhân dân
KCN
Khu công nghiệp
LĐNT
Lao động nông thôn
LĐTB & XH
Lao động thƣơng binh và xã hội
LLLĐ
Lực lƣợng lao động
NĐ - CP
Nghị định- Chính phủ
NNL
Nguồn nhân lực
QĐ
Quyết định
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
TCN
Trung cấp nghề
TTDN
Trung tâm dạy nghề
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
TTg
Thủ tƣớng
UBND
Uỷ ban nhân dân
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
STT
Tên Bảng
Trang
Bảng 1.1: Bảng cân đối cung-cầu nguồn nhân lực ...................................................18
Bảng 3.1: Quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn huyện .......................43
(giai đoạn 2001-2010) ...............................................................................................43
Bảng 3.2: Lực lƣợng lao động phân theo nhóm tuổi ................................................44
Bảng 3.3: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo của huyện Tiên Du ................47
Bảng 3.4: Tổng hợp các doanh nghiệp đăng ký hoạt động SXKD trên địa bàn huyện
Tiên Du (Tính đến tháng 7 năm 2011) ......................................................................50
Bảng 3.5: Lao động làm việc tại các doanh nghiệp đang hoạt động phân theo loại
hình doanh nghiệp .....................................................................................................52
Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động thất nghiệp ở nông thôn ....................................................54
Bảng 3.7: Ngân sách nhà nƣớc cho giáo dục - đào tạo giai đoạn 2005-2011 ...........58
Bảng 3.8: Thống kê chất lƣợng giáo viên phổ thông năm học 2011-2012. ..............59
Bảng 4.1. Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011 - 2020 .....................................72
Bảng 4.2: Dự báo tổng cầu lao động theo ngành huyện Tiên Du đến năm 2020 ...72
Bảng 4.3. Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo .....................................................75
Bảng 4.4. Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo phân theo trình độ .......................76
Bảng 4.5: Dự báo dân số và nguồn lao động huyện Tiên Du đến năm 2020 ...........76
viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Tên hình, sơ đồ
Trang
Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động........................................................................................5
Sơ đồ 2.1: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du ...........................................................................................................35
Biểu đồ 4.1: Dự báo tổng cầu lao động giai đoạn 2011-2020 .................................72
Biểu đồ 4.2 : Dự báo số lƣợng lao động qua đào tạo ...............................................75
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Một trong 8 phƣơng hƣớng cơ bản của Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung và phát triển năm 2011) của Đảng ta là: “Đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức,
bảo vệ tài nguyên, môi trường” (Đảng cộng sản Việt nam, 2011) [8].
Theo phƣơng hƣớng trên, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc là một trong những vấn đề có vai trò vô cùng quan trọng. Vì
lẽ đó, Báo cáo chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam đã đề ra 8 nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn 2011-2015, trong đó có
nhiệm vụ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước” (Đảng cộng sản
Việt nam, 2011) [8].
Văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Tiên Du lần thứ XVI, nhiệm kỳ (2010 - 2015) xác
định: “Phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi tiềm năng và lợi thế
của địa phƣơng đẩy mạnh CNH-HĐH nhằm duy trì tăng trƣởng kinh tế với tốc độ
cao và bền vững. Tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp, dịch
vụ và nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới theo hƣớng hiện đại. Phấn đấu đến
năm 2015 Tiên Du cơ bản trở thành huyện công nghiệp” (Huyện uỷ Tiên Du, 2010)
[10].
Những năm qua, Tiên Du là huyện có tốc độ tăng trƣởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
so với các huyện khác trong tỉnh tƣơng đối cao. Trong khi đó nguồn nhân lực của Tiên
Du, dù đã có bƣớc phát triển đáng kể, nhƣng so với yêu cầu của quá trình Công nghiệp
hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH) vẫn còn nhiều bất cập nhƣ: Quá trình đẩy mạnh CNHHĐH, đô thị hoá trên địa bàn sẽ phát sinh những khó khăn do diện tích đất nông nghiệp
bị thu hẹp, vấn đề giải quyết việc làm cho lao động nông nghiệp, nông thôn dôi dƣ; sức
ép cạnh tranh của nền kinh tế, yêu cầu cao về chất lƣợng nguồn nhân lực...vì vậy những
năm tới đòi hỏi chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc phát triển tƣơng
xứng, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển chung của huyện. Nếu tìm ra
những giải pháp hữu hiệu Tiên Du sẽ có nguồn nhân lực đầy đủ, chất lƣợng cao đáp
ứng đƣợc yêu cầu của quá trình CNH-HĐH trong những năm tới
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hoá - hiện đại hoá trên địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc
2
Ninh” làm đề tài luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH nói riêng đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác giả
trong và ngoài nƣớc nhƣ: GS-TS Vũ văn Hiền (11/2010), “Công nghiệp hoá-hiện
đại hoá và vấn đề tam nông”, Báo điện tử đài tiếng nói Việt nam (VOV Online). GS
Đỗ quốc Sam (2006) “Một số vấn đề về CNH-HĐH sau 20 năm đổi mới”. PGS-TS
Phạm Thành Nghị và TS Vũ Hoàng Ngân ( 2004), “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam,một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học xã hội, Hà nội. GS Trần
Thị Trung Chiến (03/2012) “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước”, Báo nhân dân Online. TS Trần Văn Tuý (11/2011),
“Bắc ninh đẩy mạnh CNH-HĐH để bước vào chu kỳ phát triển mới”, Tạp chí cộng
sản số 829.... và nhiều bài nói, bài viết, các công trình nghiên cứu của các tác giả
khác.
Trên cơ sở kế thừa và phát triển những tài liệu đã có, đồng thời vận dụng sáng tạo
những kết quả điều tra, tìm hiểu thực tiễn những vấn đề liên quan. Đề tài tập trung
phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa
bàn Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua; từ đó đƣa ra một số giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của Huyện Tiên
Du đến năm 2020.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn từ đó đề xuất một số định hƣớng và giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nhân lực phục vụ CNH-HĐH.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc và địa phƣơng về công tác phát triển
nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm khả
dĩ có thể vận dụng vào huyện Tiên Du.
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du.
3
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực phục
vụ CNH-HĐH của huyện Tiên Du.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Nguồn nhân lực của huyện nói chung
- Nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nói riêng
4. 2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề ra
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH trên địa bàn
huyện Tiên Du.
- Về thời gian: Các số liệu thống kê đƣợc phân tích từ năm 2005 đến nay và định
hƣớng, giải pháp cho đến năm 2020.
5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát phát triển nguồn nhân lực
phục vụ CNH-HĐH;
- Làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện
Tiên Du trong những năm qua. Xác định những thành tựu, những điểm mạnh, yếu,
những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó;
- Đề xuất một số một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ
CNH-HĐH của huyện Tiên Du trong thời gian tới (đến năm 2020).
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục và tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc
bố cục thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNHHĐH;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH;
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH của huyện
Tiên Du;
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH
trên địa bàn huyện Tiên Du đến năm 2020.
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
PHỤC VỤ CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
Trong chƣơng này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH nhƣ: Khái niệm, vai trò, đặc điểm,
nội dung phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu công tác phát triển nguồn
nhân lực phục vụ CNH-HĐH của một số địa phƣơng có điều kiện tƣơng đồng.
Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm khả dĩ có thể vận dụng vào thực tế của
Tiên Du, phát huy những mặt tốt và tránh những sai lầm đã gặp phải của các
địa phƣơng đó. Trên cơ sở đó có những bƣớc đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý
đối với Tiên Du.
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực. Do cách tiếp cận
khác nhau, nên có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Thứ nhất: Theo thuyết lao động xã hội thì nghĩa rộng của nguồn nhân lực, có
thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Theo nghĩa hẹp,
là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Theo quan điểm của Tổ chức Lao
động thế giới (IL0): Lực lƣợng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định, thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Hiện nay ở Việt Nam
tuổi lao động đƣợc quy định là từ 15 - 60 (đối với nam) và từ 15 - 55 (đối với
nữ). Trên thực tế khi tính toán, thống kê lực lƣợng lao động, ngƣời ta thƣờng
quy định: Lực lƣợng lao động là những ngƣời trong độ tuổi lao động có việc
làm và những ngƣời ngoài tuổi lao động vẫn tham gia làm việc (thƣờng tính
cho những ngƣời trên tuổi lao động). Nhƣ vậy, ở đây lực lƣợng lao động cũng
đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế. Nguồn lao động đƣợc hiểu là toàn bộ
những ngƣời có khả năng lao động dƣới dạng tích cực và tiềm tàng, có thể biểu
diễn nguồn lao động qua sơ đồ sau:
5
Nguồn lao động
Trong độ tuổi lao động có
Ngoài độ tuổi lao động có
khả năng lao động
khả năng lao động
Tiềm tàng
Tích cực
Phục
vụ
Đi
Nội
Thất
quân
học
trợ
nghiệp
sự
Các ngành sản
Các ngành
xuất
phi sản
xuất
Sơ đồ 1.1: Nguồn lao động
Thứ hai: Theo thuyết tăng trƣởng kinh tế, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ
yếu tạo động lực cho sự phát triển.
Thứ ba: Theo thuyết về vốn con ngƣời, thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực
con ngƣời (Human Resonsrces), đƣợc huy động, quản lý cùng với các nguồn lực
khác (tài chính, tài nguyên...) để thực hiện những mục tiêu phát triển đã định.
Thứ tư: Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là: "Trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng".
Thứ năm: Theo một số nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số
và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khỏe, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế,
và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
Quốc gia hay một địa phƣơng nào đó (Nguyễn Minh Hạc, 2011) [11].
Từ những quan niệm trên có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí
lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết
tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước”.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
6
- Nguồn nhân lực sẵn có: Bao gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không tham gia hoạt động
kinh tế. Theo thống kê của Liên Hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cƣ hoạt động,
nghĩa là tất cả những ngƣời có khả năng làm việc trong dân cƣ tính theo độ tuổi lao
động quy định.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: NNL tham gia hoạt động
kinh tế, còn gọi là LLLĐ bao gồm những ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân và những ngƣời đang không có việc làm nhƣng có
nhu cầu tìm việc và sẵn sàng làm việc (ngƣời thất nghiệp).
- Nguồn nhân lực dự trữ: Chênh lệch giữa NNL sẵn có và NNL tham gia hoạt
động kinh tế gọi là NNL dự trữ.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Một là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trƣởng và phát
triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc
khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là
nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là: Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự
nghiệp CNH- HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản
xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng
một cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng
tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Đối với nƣớc ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN.
Ba là: Nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu xa hơn về kinh
tế so với các nƣớc trong khu vực, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự
nghiệp CNH- HĐH đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Bốn là: Nguồn nhân lực là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, tích cực đẩy mạnh
hợp tác với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, trên tinh thần bình đẳng, đoàn
kết và cùng nhau phát triển.
1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH - HĐH
1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển nguồn lực con ngƣời hoặc phát triển
7
tài nguyên con ngƣời đƣợc dịch từ cụm từ Tiếng Anh “Human Resources
Development”, là những khái niệm đƣợc hình thành và phát triển trên thế giới chủ
yếu trong thập niên 70, dựa trên quan niệm mới về phát triển và vị trí con ngƣời
trong phát triển. Các khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực do có nhiều cách tiếp cận khác
nhau nên có các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Thị Doan và tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng trong “Phát triển NNL
giáo dục đại học Việt Nam” thì: Phát triển con ngƣời, về thực chất là việc nâng cao
chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời và mở rộng, phát huy những khả năng của con
ngƣời trong đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trƣởng bền
vững về hiệu năng của mỗi cá nhân ngƣời lao động và hiệu quả chung của tổ chức,
gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng và số lƣợng đội ngũ lao động
cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng sống của nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc, phát triển con ngƣời bao gồm hai mặt, hai công việc
chính: Trƣớc hết phải đầu tƣ vào con ngƣời, phát triển nhân tính và khả năng của
họ. Tiếp theo, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trƣờng thuận lợi cho con ngƣời
hoạt động, phát triển hiệu suất giữa họ.
Vậy có thể rút ra khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: “Phát
triển nguồn nhân lực là sự nâng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện thông qua các mặt về cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần
thiết cho các công việc, nhằm phát triển năng lực, nâng cao địa vị kinh tế xã hội
của người lao động và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội”.
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Một là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ tận dụng đƣợc tối đa
nguồn lao động dồi dào và ngày một gia tăng, phát huy vai trò tiềm năng của con
ngƣời trên các lĩnh vực. Thực tiễn trong những năm qua cho thấy bất cứ ở đâu, khi
nào các địa phƣơng có biện pháp tích cực tận dụng nguồn nhân lực dƣ thừa vào sản
xuất kinh doanh nhƣ: Mở mang ngành nghề, dịch vụ, đầu tƣ phát triển...thì GDP sẽ
tăng nên, nền kinh tế sẽ phát triển và đời sống của nhân dân ở địa phƣơng đó đƣợc
nâng nên một bƣớc
Hai là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ khai thác đƣợc tối đa các
nguồn lực quan trọng còn tiềm ẩn trong khu vực kinh tế, ngành kinh tế. Nƣớc ta có
rất nhiều tiềm năng nhƣ khoáng sản, đất đai, rừng, ngành nghề truyền thống. Phát
8
huy nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH là nhân tố quyết định để biến những tiềm
năng ấy thành hiện thực.
Ba là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp phần thúc đẩy phát
triển kinh tế -xã hội, tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh theo hƣớng CNH-HĐH.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn theo hƣớng CNH-HĐH là qua trình chuyển
đổi hẳn cơ cấu kinh tế nông thôn từ độc canh cây lúa đơn ngành sang đa ngành. Đó
là quá trình biến đổi từ kiểu kinh tế nông nghiệp thủ công nghiệp sang kiểu kinh tế
công nghiệp và dịch vụ, làm cho tỷ trọng nông nghiệp trong GDP ngày càng giảm
và nâng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ trong GDP. Việc phân công lại lao
động và chuyển dịch cơ cấu kinh tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con ngƣời
giữ vai trò quyết định. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, điều kiện để phân bố lại
cơ cấu nguồn nhân lực.
Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ thúc đẩy quá trình phân
công và hợp tác lao động ngày càng tốt hơn với quy mô ngày càng lớn. Sự phân
công và hợp tác lao đông sẽ mang lại năng suất lao động cao hơn là một đặc trƣng
ƣu việt của sản xuất lớn so với sản xuất nhỏ. Hơn nữa nó còn thúc đẩy nhanh quá
trình chuyên môn hoá, hợp tác hoá lao động ở trình độ cao, nó còn là điều kiện để
nâng cao trình độ mọi mặt của ngƣời lao động.
Năm là: Sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH sẽ góp
phần giải quyết đƣợc những vấn đề bức xúc của chính sách xã hội hiện nay. Nền
kinh tế của nƣớc ta còn gặp nhiều khó khăn do nhiều nguyên nhân, trong đó có
nguyên nhân về: Trình độ khoa học kỹ thuật, năng suất lao động thấp, diện tích đất
canh tác ngày càng giảm, điều kiện cơ sở hạ tầng thấp, đời sống dân cƣ ở nông thôn
và nông dân còn thấp so với thành thị, tình trạng thất nghiệp thiếu việc làm vẫn tiềm
tàng ở nhiều địa phƣơng.
1.2.3. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH – HĐH
Thứ nhất: Việt Nam có đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH khá dồi
dào so với nhiều nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Tính đến năm 2010, cả nƣớc
có 74 triệu ngƣời trong độ tuổi lao động trên tổng số 87 triệu dân. Sức trẻ, sự hiếu
học, thông minh, cần cù, chịu khó, khéo tay, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao
động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại là đặc điểm nổi trội của
tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam. Nƣớc ta là một trong số ít quốc gia trong khu
vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tƣởng: Nhóm dân số
9
trẻ, từ 15-34 tuổi chiếm hơn 50%; nhóm dân số ở độ tuổi trung niên, từ 35-54 tuổi
chiếm hơn 42%; số nhân lực tuổi cao chiếm khoảng 7% (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng,
2011) [16].
Thứ hai: Thể trạng sức khoẻ nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung còn thấp
kém, phần lớn chƣa đáp ứng yêu cầu cƣờng độ làm việc của xã hội công nghiệp,
hiện đại và các chuẩn quốc tế. Theo đánh giá Viện khoa học Thể dục - Thể thao (
Uỷ ban Thể dục - Thể thao), so với thể lực của thanh thiếu niên các nƣớc Trung
Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Inđônêsia…thì thể chất ngƣời Việt Nam từ
6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tƣơng
đƣơng về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo.
Thứ ba: Trình độ giáo dục của nguồn nhân lực Việt Nam ảnh hƣởng trực tiếp
tới chất lƣợng nguồn nhân lực, nó phản ánh khả năng tiếp thu và vận dụng các thành
tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Tuy nhiên, trình độ giáo dục nguồn nhân lực
Việt Nam chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi phát triển của sự nghiệp CNH-HĐH
đất nƣớc.
Thứ tƣ: Chất lƣợng về mặt trí lực của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở
trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số
lƣợng và chất lƣợng của lao động đã qua đào tạo. Lực lƣợng lao động ở nƣớc ta đã
qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng 40% dân số. Riêng
trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng
7%-8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm
16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỹ thuật: 28,1%; loại chƣa qua đào tạo
chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân
có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; chỉ có 75%-85% công nhân đang làm những
công việc phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16].
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lƣợng tăng trƣởng kinh tế của đất
nƣớc còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trƣởng kinh tế trung bình của
nƣớc ta 10 năm (2001-2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trƣởng
kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tƣ nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính
và chất lƣợng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB-2011),
chất lƣợng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11
trên 12 nƣớc ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 20012010 của nƣớc ta trung bình đạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nƣớc trong khu
10
vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malai-xi-a gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần (Sở Ngoại vụ Đà Nẵng, 2011) [16].
Thứ năm: Nguồn nhân lực Việt Nam còn mang nặng sức ỳ từ nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, nếp nghĩ và tác phong của ngƣời lao động
vẫn còn mang nặng thói quen của nền sản xuất nhỏ, một bộ phận lớn lao động làm
việc ở nông thôn, nên tính tổ chức, kỷ luật còn yếu, thiếu tác phong công nghiệp,
tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi nên chậm phản ứng đối với những biến động của thị
trƣờng lao động. Có thể xem xét các khía cạnh này thông qua các chỉ số về mức độ
thay đổi chỗ làm việc với việc tiếp nhận công việc mới và mức độ di chuyển sức lao
động. Hàng năm ở Việt Nam có khoảng hơn một triệu ngƣời có việc làm mới và
khoảng 1,3 triệu lƣợt ngƣời thay đổi chỗ làm việc, nhƣ vậy tính chung là khoảng 2,5
triệu ngƣời có chỗ làm việc mới hoặc thay đổi chỗ làm việc, tức là chiếm khoảng
6% dân số đang hoạt động kinh tế. Trong khi đó các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng
phát triển cao nhƣ: Mỹ, Anh, Nhật Bản con số này thƣờng chiếm khoảng 50%.
Thứ sáu: Chi phí lao động ở Việt Nam thấp hơn so với các nƣớc khác trong
khu vực. Theo kết quả điều tra của tổ chức xúc tiến Thƣơng mại Nhật Bản năm
2011, lƣơng bình quân của lao động ở Việt Nam khoảng 165 USD/tháng/ngƣời, còn
ở Trung Quốc là 250 USD và Thái Lan là 220 USD. Với mức thu nhập eo hẹp này
ngƣời lao động Việt Nam chỉ có thể đáp ứng đƣợc các nhu cầu tối thiểu nhƣ ăn,
mặc, ở… hầu nhƣ chẳng ai dám nghĩ đến nhu cầu giải trí, càng khó tích luỹ, đầu tƣ
học tập nâng cao trình độ.
Chính sách phân phối tiền lƣơng và tiền công còn nhiều bất hợp lý không đủ
sống và mất dần động lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, làm hạn chế khả
năng lao động sáng tạo, năng suất lao động, hiệu quả lao động rất thấp dẫn đến dễ
phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhất là ở bộ phận cán bộ, công chức có quyền. Xu
hƣớng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc
ngoài, khu vực tƣ nhân nơi có thu nhập cao đang diễn ra ở nhiều nơi.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ CNH – HĐH
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực
a. Tố chất
Tố chất đƣợc hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con ngƣời về năng lực và
tƣ duy, con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con ngƣời đƣợc
- Xem thêm -