Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh nghệ an giai đoạn 2016 2020

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HỒ QUỲNH TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HỒ QUỲNH TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016 Ngày bảo vệ: 15/01/2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ THANH THỦY Chủ tịch Hội Đồng TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Nghệ An, ngày tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Hồ Quỳnh Trang LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giảng viên trường Đại học Nha trang, từ Ban giám hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi xin chân thành cám ơn Thầy Hiệu trưởng, các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cả m ơn chân thành tới T.S Phạm Thị Thanh Thủy giảng viên đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các nhà quản lý cùng các anh, chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp thông tin, số liệu cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn. Tác giả luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................3 LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................4 MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... viii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.......................................................................................................8 1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực .......................................................8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................8 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .............................................................10 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ....................................................................................12 1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức ............12 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức ...................................................13 1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực.....................................................................13 1.2.2. Phát triển về mặt chất lượng của nguồn nhân lực ...............................................14 1.2.3. Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ của tổ chức ......15 1.2.4. Đào tạo nâng cao năng lực của nguồn nhân lực ..................................................16 1.2.5. Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý.................................................................17 1.2.6. Đánh giá hiệu quả công việc được giao ..............................................................18 1.2.7. Tạo động lực thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực ................................19 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .........................................19 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô ..............................................................19 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức ..............................................................................21 1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao động ..................................................................22 1.4. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức ...........................................23 iii 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị trong và ngoài nước .........24 1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới .........................................24 1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức trong nước ............26 1.5.3. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn Nghệ An ...............................................................................................30 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP - PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH NGHỆ AN .......32 2.1. Tổng quan về sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ..................32 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sở NN - PTNT Nghệ An .................................32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ..............................................................34 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An ...............................36 2.2.1. Số lượng, quy mô nguồn nhân lực Sở NN - PTNT Nghệ An .............................36 2.2.2. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực của Sở NN - PTNT Nghệ An ..................40 2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015.....................................................................................................................44 2.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực.........................................44 2.3.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực...............................................................................47 2.3.3. Công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực .............................................................49 2.3.4. Đánh giá hiệu quả công việc .....................................................................................50 2.3.5. Chế độ tiền lương và đãi ngộ.....................................................................................51 2.4. Khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An.....................................52 2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ........................................................................................60 2.5.1. Những thành công đạt được ............................................................................60 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................61 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................63 iv CHƯƠNG 3: MỘT SÔ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ NN - PTNT TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2017- 2020 ...65 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển Kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An giai đoạn 2017 - 2020...65 3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An giai đoạn 2017 - 2020 .........65 3.1.2. Phương hướng phát triển Kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An giai đoạn 2017 - 2020.....65 3.1.3. Mục tiêu phát triển các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, thủy sản tỉnh Nghệ An đến 2020, tầm nhìn 2030 ...............................................................................................67 3.2. Phương hướng và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tại sở NN - PTNT Nghệ An ... 68 3.2.1. Phương hướng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An.........................................................................................................................68 3.2.2. Nhiệm vụ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An đến 2020...................................................................................................................69 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT Nghệ An ........................70 3.3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của ngành.....70 3.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, hoàn thiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ............................................................................................73 3.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho Sở NN - PTNT Nghệ An tương xứng với sự phát triển của đất nước....................................................................77 3.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của CBCNV tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An.........................................................................................................................82 3.3.5. Xây dựng và thực hiện đầy đủ chế độ đãi ngộ tương xứng cho cán bộ nhân viên tại Sở NN - PTNT Nghệ An ..........................................................................................85 3.4. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC, UBND TỈNH NGHỆ AN ..................................86 3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước, Bộ NN - PTNT ...........................................................86 3.4.2. Đối với UBND tỉnh Nghệ An..............................................................................87 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................88 KẾT LUẬN ...................................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................90 PHỤ LỤC v DANH MỤC VIẾT TẮT BQL: Ban quản lý CBCVC: Cán bộ công viên chức CNH - HĐH: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa EVN: Tập đoàn điện lực Việt Nam NNL: Nguồn nhân lực NN - PTNT: Nông nghiệp - phát triển nông thôn PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực UBND: Ủy Ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực tại Sở NN&PTNNT Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015.......37 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2013 - 2015.....................38 Bảng 2.3. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên tại Sở NN - PTNT Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015 ..........................................................................................................40 Bảng 2.4 Kết quả thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015 ....................................................................................45 Bảng 2.5. Công tác tuyển dụng tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015......46 Bảng 2.6. Số lượng cán bộ công chức được phát triển chuyên môn - kỹ thuật theo ngành đào tạo từ 2013 - 2015 ........................................................................................49 Bảng 2.7. Thu nhập bình quân hàng năm của CBCNV Sở NN – PTNT tỉnh Nghệ An..52 Bảng 2.8. Thông tin chung của mẫu điều tra từ CBCNV .............................................52 Bảng 2.9. Kết quả điều tra của CBCNV về số lượng, cơ cấu CBCNV tại Sở NN PTNT tỉnh Nghệ An ......................................................................................................53 Bảng 2.10. Kết quả điều tra của CBCNV về trình độ học vấn, chuyên môn của CBCNV tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An ....................................................................54 Bảng 2.11. Kết quả điều tra của CBCNV về công tác phát triển NNL tại Sở NN PTNT tỉnh Nghệ An ......................................................................................................55 Bảng 3.1. Các chỉ tiêu quy hoạch sản xuất ngành nông nghiệp Nghệ An đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 .........................................................................................................68 Bảng 3.2. Kế hoạch nhân lực Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020 ....71 Bảng 3.3. Bảng xếp loại nhân viên................................................................................85 vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Trụ sở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ....................32 Hình 2.2. Biểu đồ về cơ cấu độ tuổi cán bộ công nhân viên tại Sở NN - PTNT Nghệ An năm 2015 .................................................................................................................39 Hình 2.3. Sơ đồ cơ cấu cán bộ theo chuyên trình độ học vấn .......................................40 Hình 2.4. Sơ đồ cơ cấu cán bộ theo chuyên trình độ chuyên môn - kỹ thuật................41 Hình 2.5. Sơ đồ cơ cấu cán bộ theo chuyên trình độ Quản lý nhà nước .......................42 Hình 2.6. Sơ đồ cơ cấu cán bộ theo trình độ Chính trị ..................................................43 Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An ...............................74 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Nghệ An là quê hương của Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại, là tỉnh có rất nhiều lợi thế mà không phải tỉnh nào cũng có được. Vị trí địa lý của Nghệ An nằm trên trục giao thông Bắc - Nam cả về đường bộ, đường sắt, đường biển lẫn đường hàng không. Vì vậy, tỉnh có nhiều lợi thế trong việc giao lưu kinh tế với các tỉnh thành trong cả nước và một số nước trong khu vực… Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của tỉnh lại tương đối dồi dào, có truyền thống hiếu học, cần cù, trình độ sản xuất ngày một nâng cao. Trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân Nghệ An đã và đang phát huy truyền thống cách mạng anh hùng, đoàn kết, nhất trí, khắc phục khó khăn ra sức phấn đấu thực hiện lời căn dặn và mong muốn của Bác Hồ “Nghệ An là một tỉnh rộng lớn, có tài nguyên phong phú, có nhân dân cần cù lao động và rất cách mạng. Rất mong đồng bào và đồng chí tỉnh nhà ra sức phấn đấu làm cho Nghệ An mau trở thành một trong những tỉnh khá nhất miền Bắc”. Tuy nhiên, đến nay so với mặt bằng chung, Nghệ An vẫn là một tỉnh nghèo. Để đưa Nghệ An thoát khỏi tình trạng nghèo đòi hỏi Tỉnh cũng như các ban ngành cần tập trung thê mạnh của vùng và có các biện pháp để phát triển đồng đều công nghiệp - nông nghiệp và dịch vụ. Ngành nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao là một trong những chương trình trọng điểm của tỉnh trong những năm gần đây. Muốn vậy, tỉnh, ngành cần coi trọng tới nguồn nhân lực, đặc biệt công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo quản lý bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỷ năng làm việc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, gắn việc đào tạo với nhu cầu sử dụng, trong đó có đào tạo các lĩnh vực kỹ thuật chuyên sâu là nhiệm vụ quan trọng của Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An. Từ việc làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng nguồn nhân lực phục vụ ngành nông nghiệp - phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An, luận văn đã đề ra các quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020. Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An- những con người đã, đang và sẽ thực hiện các công việc nhằm đáp ứng và nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nông thôn, hiện đại hóa nông nghiệp tỉnh Nghệ An. ix Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp khảo sát, phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê nhằm làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và tính thuyết phục trong các đề xuất về quan điểm, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những yêu cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, luận văn đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An, luận văn đã đề ra các giải pháp nhằm củng cố, phát triển nguồn nhân lực tại Sở giai đoạn tới. Với những quan điểm và giải pháp mà luận văn đưa ra với mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển ngành NN - PTNT tỉnh Nghệ An. x MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng như thời điểm hiện nay ở nước ta nói chung và mỗi ngành nói riêng. Đất nước bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có. Trong phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kỹ xảo, kiến thức chuyên môn và khả năng làm việc và hợp tác. Những vấn đề trên đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu để đưa ra giải pháp cụ thể hơn cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi Ban ngành và cả các doanh nghiệp không chỉ trên thế giới mà ngay cả tại Việt Nam. Sở Nông nghiệp và PTNT Nghệ An được hình thành trên cơ sở sáp nhập 4 sở: Sở Nông nghiệp, Sở Lâm nghiệp, Sở Thuỷ lợi, Sở Thuỷ sản và Lực lượng Kiểm Lâm với chức năng tham mưu cho Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An về quản lý nhà nước trong lĩnh vực Nông nghiệp và PTNT. Văn phòng Sở có 8 phòng ban. Toàn ngành có 31 đơn vị hành chính sự nghiệp. Hiện nay, Tổng số cán bộ, công chức trong toàn ngành là là: 817 người, trong đó có 01 người trình độ Tiến sĩ; 21 Thạc sĩ, 294 người có trình độ Đại học, số còn lại có trình độ Cao đẳng - Trung cấp. Như vậy nhìn chung trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên của Sở NN - PTNT còn khá thấp (trình độ dưới cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao (hơn 50%) trong khi đó địa bàn hoạt động của Sở tương đối lớn: Ven biển, đồng bằng, trung du và miền núi, nhiều đơn vị ở vùng sâu, vùng xa và là một cơ quan quản lý nhà nước đa lĩnh vực, đa ngành. Đồng thời Sở là đầu mối phối hợp với các ngành, các địa phương, các tổ chức trong và ngoài tỉnh, quốc tế để chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện nhiệm vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật của UBND tỉnh giao. Qua đó có thể thấy, cơ cấu tổ chức của Sở khá cồng kềnh, một số bộ phận và vị trí có chức năng và nhiệm vụ trùng lặp, chưa thực sự sắp 1 xếp đúng người đúng việc, năng suất và hiệu quả làm việc còn chưa cao, nguồn nhân lực của toàn ngành tuy nhiều về số lượng nhưng thiếu về chất lượng .... Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp bách mang tầm chiến lược. Với thực trạng nói trên thì việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tư phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong công việc mà Tỉnh giao phó là một trong những trăn trở của Ban lãnh đạo Sở. Trong thời gian tới, Sở cần phải thực hiện tốt phân cấp quản lý, điều hành, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời mọi hoạt động của sở phải chuyên nghiệp từng bộ phận, lĩnh vực. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề đồng thời là một nhân viên của Sở NN - PTNT Tỉnh Nghệ An, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp - Phát triển Nông thôn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh - Đại học Nha Trang. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL trong các Ban ngành cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL cũng như những vấn đề mà Sở NN - PTNT Tỉnh Nghệ An phải đối mặt từ đó hình thành nên các giải pháp nhằm phát triển NNL giai đoạn 2016 - 2020. Mục tiêu cụ thể Đánh giá tổng quan thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tại tỉnh Nghệ An trên các khía cạnh cơ cấu, số lượng và chất lượng; Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở NN&PTNT tỉnh Nghệ An trên cơ sở điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ công chức, viên chức của Sở; Đề xuất một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo được những yêu cầu mà sở NN - PTNT Nghệ An đề ra. 3. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Thực trạng sử dụng và công tác phát triển NNL hiện nay của Sở; các yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển NNL của Sở; - Khách thể nghiên cứu: CBCNV của Sở NN - PTNT 2 4. Phạm vi nghiên cứu Thời gian nghiên cứu: Đối với dữ liệu thứ cấp: Công tác sử dụng và phát triển NNL của Sở NN - PTNT Tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015; Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến của đội ngũ CBCNV Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An từ tháng 5/2016 - 7/2016; Không gian nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên chức ở các Ban ngành trực thuộc Sở NN - PTNT Tỉnh Nghệ An. 5. Nội dung nghiên cứu - Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực.; - Tổng quan thực trạng nguồn nhân lực tại sở NN - PTNT; - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT; Định hướng và giải pháp cho công tác phát triển NNL của Sở NN - PTNT Tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020. 6. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu đề tài vận dụng sử dụng một số phương pháp để thu thập và phân tích hoàn thành bài luận : - Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của Sở NN - PTNT, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn ….. - Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát 200 cán bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng và các ban ngành thuộc Sở NN - PTNT. - Phương pháp khảo sát: Tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát ý kiến CBCNV thông qua bản câu hỏi đối với và phỏng vấn các lãnh đạo tại các ban ngành liên quan. Mẫu phiếu điều tra thể hiện trong phụ lục. Đối với điều tra đội ngũ CBCNV: tiến hành điều tra 200 CBCNV đang làm việc tại các đơn vị, bộ phận trực thuộc quản lý của Sở NN - PTNT về đánh giá của họ đối 3 với công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Tác giả phát ra 200 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 196 phiếu, 04 phiếu không hợp lệ. Để xác định ý kiến phản hồi của đối tượng điều tra trong các phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả sử dụng các câu hỏi với thước đo Likert với 5 bậc, với quy định như sau: 1. Không phù hợp/ Không tốt/Không đồng ý 2. Gần như không phù hợp/ Gần như không tốt/Gần như không đồng ý 3. Không có ý kiến 4. Gần như phù hợp/ Gần như tốt/Gần như đồng ý 5. Phù hợp/ Tốt/Đồng ý - Phương pháp thống kê, so sánh và phân tích: Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê số liệu của Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015, từ các báo cáo hàng năm của các sở ban ngành để tổng hợp số liệu, so sánh sự biến động các đặc điểm nguồn nhân lực của Sở qua các năm từ đó tiến hành phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT của tỉnh Nghệ An. 7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu 7.1. Tổng quan các đề tài nghiên cứu trên thế giới Bước sang thế kỉ XXI, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, yếu tố con người trở nên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực cho rằng, phát triển nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng tới cá nhân và tổ chức, tạo ra kết quả trong ngắn hạn và dài hạn. Cụ thể: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý. Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động 4 và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp. Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn. Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo [10]. Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kì vào những năm cuối thập kỉ 60 của thế kỉ XX do nhà kinh tế học người Mĩ - Theodor Schoults đưa ra, sau đó, thịnh hành trên thế giới. Nhà kinh tế học này đã phát triển tiếp nghiên cứu của mình và đã nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992. Nhà xã hội học người Mĩ, Leonard Nadle đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lí nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực. Theo ông, quản lí nguồn nhân lực có 3 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước sử dụng [14]. Đặc biệt, Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và đưa ra một lí thuyết tổng thể về 5 quản lí phát triển nguồn nhân lực. Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mĩ (ASTD) đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (mô hình của McLagan). 7.2. Tổng quan các đề tài nghiên cứu trong nước Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Nguyễn Hồng Minh, Đại học Nha Trang, (2012)“Phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên” đã trình bày đầy đủ về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ đặc điểm nguồn nhân lực của Ngành. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở thông qua thu thập, điều tra số liệu, phỏng vấn các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên trong Sở, để thấy được: Điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực; Hiệu quả của các chính sách phát triển nguồn nhân lực mà Sở đang áp dụng. Từ đó tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở trong thời gian tới như: Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, đề bạt cán bộ và chính sách đào tạo nhân lực... Luận văn thạc sĩ, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty truyền tải điện 4 đến 2015” của Đinh Nguyên Trường Giang, Đại học Kinh tế TP.HCM, 2009 đã nêu rõ ba vấn đề: Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện. Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Truyền tải điện 4. Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015. Bên cạnh đó có một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. 6 Hay trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Các đề tài nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành nhằm góp phần vào sự phát triển chung của cả nước. Song trong giai đoạn hiện nay, đối với Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An thì chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, việc nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020” là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương. 8. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An; Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở NN - PTNT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2016 - 2020. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Bên cạnh đó, Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển hướng đến mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào; con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất- nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì? Theo tác giả Chu Tiến Quang thì: Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội [16]. Theo tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng”. 8