Tài liệu Phân tích nội dung đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan bạn

PHÂN TÍCH NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN BẠN Với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp hay với một cơ quan nhà nước nào đã tham gia hoạt động và nhất là hoạt động trong nền kinh tế thị trường hiện nay cũng cần biết đến quản trị nguồn nhân lực, nhận thức được quản trị nhân lực là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn của tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị mình; coi nguồn nhân lực là tài sản quý cần được đầu tư, phát triển; quản lý nguồn nhân lực bằng các chính sách, hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn cá nhân trong tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức để xác định được nhu cầu về nhân viên, tuyển dụng, bố trí sắp xếp hoạt động cho các nhân viên phù hợp nhất. Công tác quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự. Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân. Nếu tổ chức đánh giá thấp về nhân viên sẽ không thể khích lệ họ trong công tác, họ sẽ không thấy được sự công bằng, không an tâm công tác. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Đối tượng đánh giá không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá. Mục đích: Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Nội dung trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc: Thứ nhất: xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá. Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và những người thực hiện công việc không tốt; tiêu chí đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu; thực hiện nhiệm vụ công việc gắn với kết quả thực tế và có tính khả thi, hợp lý; và các tiêu chí có thể tin cậy được và nhất quán. Thứ hai: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp như: phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, bảng điểm, lưu giữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu... Thứ ba: xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc. Thông thường trong một tổ chức thì người đánh giá thường do người quản lý trực tiếp với cán bộ cấp dưới mình; cấp dưới đánh giá cho lãnh đạo trực tiếp, bên cạnh đó là sự đánh giá của đồng nghiệp, tự đánh giá của bản thân người lao động .... Nếu nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng và việc khen thưởng không chính xác. Đòi hỏi những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá. Thứ tư: thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Thứ năm: thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên. Đánh giá một cách khách quan, đúng với các tiêu chí, tiêu chuẩn, tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, có sự thảo luận, người đánh giá chỉ ra được những điểm tốt, những điểm chưa được để khắc phục. Một điều quan trọng trong việc đánh giá công việc là vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra được các tiêu chí mới cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ tiếp theo. Đánh giá năng lực của nhân viên: điều này được thể hiện thông qua nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện, thông qua đánh giá năng lực để với mục đích thăng tiến. Bên cạnh việc đánh giá năng lực của từng nhân viên thì cần quan tâm đến việc đánh giá thi đua khen thưởng của các đơn vị phòng, ban, bộ phận, bởi nó sẽ giúp cho doanh nghiệp kích thích nhân viên làm việc theo tinh thần nhóm, đồng đội và quan tâm đến kết quả cuối cùng của bộ phận, đơn vị chứ không thể chỉ quan tâm đến kết quả công việc của cá nhân thôi. Để nâng cao hiệu quả trong đánh giá kết quả thực hiện công việc thì người quản lý (lãnh đạo) cần phải làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá sẽ mang lại sự công bằng để khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá; Thực hiện đánh giá theo kỳ cố định nhằm cho nhân viên thấy được tham gia đánh giá là cần thiết; quan tâm đến nhân viên và có sự thống nhất cao giữa nhà quản lý và nhân viên; thực hiện việc đăng ký cá nhân để có sự so sánh với kết quả đạt được. Đặc biệt các nhà lãnh đạo cần phải tránh các lỗi thường mắc trong quá trình đánh giá như: tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi thiên kiến, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến.... Thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị đang công tác: Hiện nay cơ quan Kho bạc Nhà nước Bắc Giang thực hiện đánh giá công việc của các cá nhân và tập thể bằng hình thức phân loại thi đua lao động từng tháng, quý, năm theo các quy đinh của Bộ Tài chính và Kho bạc Nhà nước cấp trên trực thuộc Bộ Tài chính. Các quy định cũng đưa ra gồm có các bước, các tiêu chí đánh giá, có thang điểm chấm cho cá nhân và tập thể theo phương pháp bảng điểm. Người thực hiện đánh giá là Trưởng phòng và Trưởng phòng là người triển khai các văn bản hướng dẫn đánh giá của các cấp trên cho cán bộ, nhân viên tại đơn vị mình phụ trách, bên cạnh đó, các cán bộ, nhân viên trong phòng cũng đánh giá cho Trưởng phòng mình. Phòng Tổ chức cán bộ là đơn vị giúp việc Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh tổng hợp kết quả lao động trình Hội đồng thi đua khen thưởng Kho bạc tỉnh xem xét sau đó trình Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh phê duyệt. Tuy nhiên, theo quan sát của cá nhân thì thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc này mang tính hình thức nhiều hơn, không có thực chất và hiệu quả đánh giá không cao. Lỗi tường gặp của việc đánh giá kết quả công việc tại cơ quan thường là trung bình chủ nghĩa, các cá nhân chấm điểm, bình xét thi đua, khen thưởng cho cá nhân và tập thể thường theo cảm tính, không khách quan, kết quả khen thưởng thường là chia đều. Cũng có những lãnh đạo đã gặp phải rất nhiều lỗi trong đánh giá đó là: sự thiên vị, thành kiến và lỗi do ảnh hưởng của các nhân tố khác (sự tiêu cực nảy sinh, các mặt trái mà đôi khi người khác không biết được). Ngoài ra, có những công việc được giao cho nhân viên thực hiện thường nhiều hơn là lãnh đạo cấp phó tại đơn vị, nhưng khi đánh giá kết quả công việc và thi đua thường cứ là lãnh đạo thì bao giờ cũng được kết quả cao hơn nhân viên. Các chế độ, chính sách trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh lãnh đạo nhiều khi cấp trên có các văn bản hướng dẫn, quy định nhưng vẫn còn phổ biến tình trạng quy hoạch một chức danh rất nhiều năm; lãnh đạo cấp phó trải qua 2 đến 3 nhiệm kỳ (5 năm một nhiệm kỳ) nhưng vẫn chỉ giữ chức danh lãnh đạo cấp phó vì không thể phát huy được năng lực hoặc vì nể nang mà không thể hạ xuống làm nhân viên. Việc thăng chức thì có xu hướng chỉ qua thâm niên công tác chứ chưa chú trọng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với tư tưởng cố hữu của hầu hết cán bộ, công chức nhà nước là “làm công, ăn lương”, và “hết tháng thì lĩnh lương” đã không thể khích lệ được sự năng động, sáng tạo và phát triển, dần dần tạo ra một sức ì rất lớn trong đại bộ phận công chức. Lãnh đạo có thể cũng nhận biết được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc nhưng vì thù lao lao động còn cào bằng, chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, bên cạnh đó, vì những mối quan hệ khác liên quan chi phối đã không tập trung vào các biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Các giải pháp: Đưa ra các giải pháp để nâng cao việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay nói chung và cơ quan Kho bạc Nhà nước Bắc Giang nói riêng là một việc hết sức khó khăn bởi đang hiện hữu sự tiềm ẩn về sức ì là rất lớn, bộ máy cồng kềnh, nhiều cấp quản lý và theo ngành dọc. Đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực đang trở nên yêu cầu tất yếu, khách quan. Vì là cơ quan trực thuộc Kho bạc Nhà nước nên về lâu dài, Kho bạc Nhà nước cấp trên cần đánh giá khách quan, toàn diện công tác này để hoàn thiện hệ thống thể chế, pháp luật công chức - công vụ đồng bộ, tạo cơ sở hình thành những môi trường công tác hấp dẫn trong từng đơn vị ở trung ương và địa phương phù hợp với cấp Bộ nhằm phát triển một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng cao; quy định rõ, đầy đủ về thái độ, hành vi trong giao tiếp với các đơn vị hưởng ngân sách và nhân dân, đưa ra các hình thức kỷ luật đối với những vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc của đội ngũ công chức trong ngành. Xin nêu ra một số giải pháp mang tính tham khảo như sau: 1. Xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công tác thực tế của từng đơn vị trực thuộc phù hợp với tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công tại Trung ương và địa phương cũng như cấp bộ. Tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. 2. Xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc; đề ra những tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo cơ sở để công chức rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu; phá bỏ đi sự ì cố hữu hiện nay trong bộ phận công chức. 3. Hoàn thiện chế độ, chính sách đi đôi với cải cách tài chính công để bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, công bằng, tương xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và kết quả công tác. 4. Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán bộ một cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng cán bộ. Định hướng cho công chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, cả về chuyên môn và quản lý. Song song với việc xây dựng đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng công chức trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao. 5. Đánh giá công chức một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công vụ, dựa trên những tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành các mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị; kiên quyết loại trừ tệ “mua quan, bán chức”. 6. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải thực sự “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, nói đi đôi với làm, là những tấm gương đạo đức trong sáng cho các thế hệ công chức tin tưởng và noi theo. Với cá nhân là một cán bộ công chức đang công tác tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang, nhận thức về quản lý nguồn nhân lực lầ hết sức cần thiết cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp; các nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực được giáo viên giảng dậy trên lớp cùng với các tài liệu tham khảo đã mở cho tôi được rất nhiều kiến thức khi tôi đang là một công chức nhà nước. Việc đa số công chức rời cơ quan là những người có năng lực thì đây là hiện tượng chảy máu chất xám, làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Việc tuyển dụng mới công chức có nhiều người yếu kém về năng lực hoặc thiếu ý thức trách nhiệm, ra nhập công vụ sẽ gây cản trở cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Mặc dù công tác quản lý công chức - công vụ của Kho bạc Nhà nước thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất lượng đội ngũ công chức được nâng cao để phù hợp với Chiến lược phát triển ngành Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 đã được Thủ tưởng chính phủ phê duyệt, tuy nhiên để thực hiện được hoàn thành các nội dung của Chiến lược thì đòi hỏi mỗi cá nhân trong từng đơn vị cần phải nhận thức đúng đắn nhiệm vụ đang thực hiện và phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, cùng với tổ chức, đơn vị mình thực hiện hoàn thành tốt những mục tiêu cấp trên để ra./. Tài liệu tham khảo: 1. Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế; 2. Kiến thức giảng dậy của cô giáo trên lớp. 3. Các trang Web: http://vietbao.vn/Kinh-te/Hieu-qua-hoa-cong-tac-quan-tri-nguon-nhanluc/10959891/89/ http://www.hanhchinh.com.vn/forum/showthread.php?t=46732&page=1