Tài liệu Phân tích công tác tuyên dụng nhân sự tại ngân hàng vietcombank vĩnh phúc

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYÊN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VN – CN VĨNH PHÚC( VIETCOMBANK VĨNH PHÚC) BÀI LÀM 1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC 1.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh VĨnh Phúc (Vietcombank Vĩnh Phúc). Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc được thành lập theo quyết định 806/QĐ-NHNT/TCCB-DT ngày 14/07/2005 của hội đồng quản trị NHNT Việt Nam. Ngày 11/01/2006 Ngân hàng chính thức đi vào hoạt động Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc đã chuyển đổi sang mô hình Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc theo Quyết định số 532/QĐ-DT của hội đồng quản trị Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam. GIÁM ĐỐC PHÒNG BANđến NGHIỆP Từ một Phụ Chi nhánh nhỏ với cơ sở vật chất thiếu thốn, nay VỤ Ngân hàng TMCP Ngoại trách chung thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc đã có những thành công nhất định trong hoạt động P.Thanh toán P. Khách Tổ Tổng P.H/chính ngân hàng với mạng lưới hiện nay gồm giao dịch trực thuộc Quốc tếcấp và 1, 4 Phòng hàngcó Chi nhánh hợp nhân sự KDDV B trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc và địa bàn tỉnh Phú Thọ. A N G I Á M Đ Ố C PHÓ GIÁM ĐỐC Phụ trách hoạt động ngân hàng bán lẻ Phòng Ngân Quỹ Tổ kiểm tra giám sát Bộ phận khách hàng vừa và nhỏ PHÓ GIÁM ĐỐC Phụ trách quảnCơ lý cấu tổ chức Vietcombank Vĩnh Phúc Sơ đồ: Kế toán, QLN, TTQT Bộ phận P.Kế toán thẻ CÁC PHÒNG GIAO DỊCH CÁC HỘI ĐỒNG 1 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 Hội đồng tín PGD Phúc Yên PGD Việt Trì Bộ phận Marketing PGD Thổ Tang PGD Hà Tiên Theo cơ cấu tổ chức này, hoạt động tín dụng được thực hiện qua sự phối hợp của 2 phòng/bộ phận đó là: Phòng Khách hàng/Phòng giao dich - Tổ Quản lý nợ thuộc phòng Kế toán, trong đó Phòng Khách hàng chịu trách nhiệm chính về quản lý và phòng ngừa rủi ro trong hoạt động tín dụng. Số lượng cán bộ bố trí cho hoạt động tín dụng gồm có: 12 nhân sự tại phòng Khách hàng, 8 nhân sự cho 4 phòng Giao dịch Việt Trì, tổ quản lý nợ là 5 người. 1.2. Kết quả một số hoạt động của Vietcombank Vĩnh Phúc 1.2.1. Hoạt động huy động vốn Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của Vietcombank Vĩnh Phúc 2. Đơn vị: tỷ đồng 2006 Chỉ tiêu Tổng vốn huy động Số tiền 179 Tỷ trọng (%) 2007 Số tiền 2008 Tỷ trọng (%) Số tiền 330 729 2 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 Tỷ trọng (%) 2009 Số tiền 1.337 Tỷ trọng (%) 2010 Số tiền 1.647 Tỷ trọng (%) 1. Theo đối tượng huy động vốn - TG của TCKT 146 - TG của dân cư 81,56 188 56,97 372 51,03 933 69,78 1.049 63,69 33 18,44 57 17,27 115 15,78 275 20,57 347 21 0 0 85 26,76 242 33,19 129 9,65 251 15,31 123 68,72 272.7 82,64 555 76,13 1.082 80,93 1.346 81,72 56 31,28 57.30 18,36 174 23,87 255 19,07 301 18,28 - Khác 2. Theo loại tiền huy động - VNĐ - Ngoại tệ (quy VND) 3. (Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của Vietcombank Vĩnh Phúc) 2.1.2.2. Hoạt động sử dụng vốn Trong những năm qua, hoạt động sử dụng vốn của NHNT Hà Nội luôn theo phương châm “an toàn và hiệu quả” nhằm đảm bảo khả năng sinh lời và khả năng thanh khoản cho đồng vốn. Bảng 2.2. Tình hình sử dụng vốn của Vietcombank Vĩnh Phúc Đơn vị: tỷ đồng 2006 Chỉ tiêu Số tiền Tổng sử dụng vốn 1. Cho vay Tỷ trọng (%) 2007 Số tiền 2008 Tỷ trọng (%) Số tiền Số tiền Tỷ trọng (%) 2010 Số tiền 1.647 328 645 854 1.133 340 645 854 1.133 1.653 965 1.413 - VNĐ - Ngoại tệ (quy 168 VND) 2.Bảo lãnh - VNĐ - Ngoại tệ (quy VND) 3. Sử dụng 3 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 Tỷ trọng (%) 2009 240 Tỷ trọng (%) khác 4. (Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của Vietcombank Vĩnh Phúc) 2.1.2.3. Một số hoạt động khác Hoạt động tín dụng của Vietcombank luôn có sự phối hợp và hỗ trợ chặt chẽ với các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng khác như: thanh toán xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại tệ, kế toán, ngân quỹ, dịch vụ ngân hàng… tạo thành hệ thống dịch vụ ngân hàng có chất lượng tốt nhất phục vụ khách hàng. Công tác thanh toán xuất nhập khẩu luôn được coi là thế mạnh của Vietcombank nói chung và Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng. Kim ngạch thanh toán xuất nhập khẩu qua chi nhánh luôn tăng trưởng qua các năm, năm 2010 đạt trên 138 triệu USD, tăng 15% so với năm 2009, không phát sinh rủi ro trong thanh toán xuất nhập khẩu và bảo lãnh. Số lượng tài khoản mở tại Vietcombank Vĩnh Phúc, đặc biệt là tài khoản cá nhân liên tục tăng, góp phần thúc đẩy hoạt động thanh toán bằng các phương thức như uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, chuyển tiền, trả lương tự động…đã tạo thêm nhiều tiện ích trong thanh toán cho khách hàng, khuyến khích khách hàng gửi tiền vào ngân hàng, góp phần mở rộng việc thanh toán không dùng tiền mặt. Nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ là một trong những thế mạnh của Vietcombank và phát triển với tốc độ rất nhanh trong những năm gần đây. Sản phẩm ngân hàng hiện đại này đã tiếp cận được hầu hết đội ngũ khách hàng truyền thống của Chi nhánh đồng thời còn được quảng bá rộng rãi và thu hút thêm nhiều nhiều khách hàng đến sử dụng dịch vụ này của ngân hàng. Đến 31/12/2010 Chi nhánh đã phát hành được 42.824 thẻ ghi nợ và gần 1.200 thẻ tín dụng quốc tế Kết quả kinh doanh Sự tăng trưởng trong tất cả các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng trong những năm vừa qua đã đóng góp vào kết quả kinh doanh của Chi nhánh, thể hiện ở bảng sau Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank Vĩnh Phúc 5. Đơn vị: tỷ đồng Chỉ tiêu 2006 2007 2008 4 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 2009 2010 Tỷ trọng (%) Số tiền Số tiền Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Số tiền 133,1 224,2 7 2 22 - Thu lãi cho vay 12 54,55 50,84 70,36 76,17 80,88 104,04 78,13 174,78 78 - Thu lãi tiền gửi 8,88 40,36 17,78 24,61 10,28 10,92 11,39 8,55 19,64 8,75 - Thu phí dịch vụ 1,12 5,09 3,64 5,04 7,73 8,21 17,74 13,32 29,8 13,25 21,15 - Chi trả lãi tiền 70,18 101,9 171,6 3 2 43,78 49,46 84,00 44,55 63,48 68,03 66,74 114,29 11.89 56,22 6,82 11,58 9,8 13,96 19,10 18,74 27,67 15,5 0 0 2,6 4,42 15,83 22,56 14,80 14,52 32,4 17,9 - Chi dự phòng 3. LN trước thuế 58,88 9,26 vốn huy động - Chi phí quản lý 94,18 Số tiền 1. Tổng thu 2. Tổng chi 72,26 Số tiền 0,85 13,38 24 31,24 66,6 52,6 6. (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh Vietcombank Vĩnh Phúc) 2.1.2.4 Tình hình nguồn nhân lực 1. Cơ cấu lao động của công ty qua các năm. STT 1 2 3 4 5 6 Bộ Phận Ban giám đốc Khách hàng TTQT&KDDV Kế toán HCNS Ngân Quỹ Tổng hợp+ 2006 1 7 7 5 3 5 2007 2 9 9 7 5 5 2008 3 9 11 8 5 6 2009 3 11 12 9 5 7 2010 3 14 14 12 6 7 7 giám sát tuân 1 2 3 4 4 8 thủ Các PGD 7 14 27 Qua bảng trên, ta có thể nhận thấy rằng: số lượng nhân viên của công ty tăng dần từ năm 2006 đến năm 2010.Tăng đều ở tất cả các bộ phận. Bộ phận quản lý từ năm 2006 chỉ có 1 nhân viên thì đến năm 2010 đã tăng thành 3 nhân viên.Chứng tỏ công ty đã mở thêm nhiều chi nhánh nữa,phân bổ khắp cả thành phố.Cùng với việc mở rộng đó thì các bộ phận khác nhân viên cũng tăng.Như bộ phận khách hàng,TTQT, Kế toán...Điều đó cũng có 5 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 nghĩa là tình hình kinh doanh của chi nhánh ngày càng phát triển. Chi nhánh đã từng bước mở rộng qui mô thị trường và hiện nay chi nhánh đã trở thành 1 trong 4 Ngân hàng lớn nhất trên địa bàn tỉnh. Trình độ lao động. Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng Số người 7 72 8 Tỷ lệ % 8% 83% 9% 2.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC. 1. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên của Vietcombank Vĩnh Phúc.  Tiêu chuẩn dự tuyển Trong điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn,phức tạp, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của xã hội ngày càng cao, trong tình hình mà nền kinh tế đang trong thời kì khủng hoảng nên việc tuyển một vị trí là rất khó khăn, điều này ảnh hưởng đến việc đưa ra những tiêu chuẩn phù hơp, đáp ứng sự thay đổi của tình hình mới.Trong nhiều năm qua,từ khi đất nước chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn xây dựng cho mình một tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên chứ không phải theo cách thức tuyển chọn ồ ạt như trước đây nữa.Đây là các tiêu chuẩn tuyển dụng.  Đối với cán bộ quản lý Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của Chi nhánh, cán bộ quản lí đã có những cải thiện đáng kể, Chi nhánh đã chú trọng đến vấn đề tuyển chọn cán bộ có trình độ và thâm niên công tác trong cơ quan, chuyên ngành đào tạo là khối kinh tế.  Đối với cán bộ các phòng nghiệp vụ Đây là lực lượng nòng cố để tạo ra sản phẩm đạt chất lượng. Chính vì thế mà mỗi một doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một tiêu chuẩn khoa học và có cơ sở. Hiện nay, hàng năm Chi nhánh đều tuyển dụng những ứng viên mới tốt nghiệp Đại học bằng khá trở lên và những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc tại một số công ty và Ngân hàng.  Nguồn ứng viên Trong nền thời đại hiện nay ,muốn có thể đứng vững trên thị trường và cạnh tranh được với những công ty khác thì khâu tuyển dụng là một khâu rất quan trọng, nó quyết định đến toàn bộ kết quả kinh doanh của công ty.Vì vậy việc lựa chọn đầu vào là rất quan trọng  Đối với cán bộ quản lý 6 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 Trong nội bộ cần tuyển những người có kinh nghiệm lâu năm, còn tuyển từ bên ngoài thường tuyển những người có trình độ đại học có bằng chính qui kinh tế có sức khỏe ổn định và đặc biệt là có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.  Đối với cán bộ các phòng nghiệp vụ Hiện nay, nguồn ứng viên chủ yếu cho các phòng nghiệp vụ là các sinh viên mới tốt nghiệp đại học thuộc các trường khối kinh tế. Đây là một đội ngũ trẻ, có nhiều nhiệt huyết tuy nhiên còn thiếu nhiều kinh nghiệm.  Tiến trình tuyển dụng Hằng năm do việc mở rộng thị trường kinh doanh nên khối lượng công việc ngày càng tăng lên và đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đáp ứng đầy đủ. Khi cần tuyển một vị trí nào đó thì công ty sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo và trên các phương tiện truyền thông, sau khi đã nhận các hồ sơ xin việc của các ứng viên thì chi nhánh sẽ thực hiện việc tuyển dụng theo các bước sau:  Lên kế hoạch phỏng vấn  Nhận và xét tuyển hồ sơ  Tổ chức thi tuyển  Phỏng vấn  Tiếp nhận làm việc  Kiểm tra sức khỏe  Đào tạo và phân công công việc + Lên kế hoạch phỏng vấn: - Căn cứ vào nhu cầu công việc của các phòng chức năng và kế hoạch nhân sự trong tương lai, phòng Hành chính nhân sự đề xuất nhân sự trình Ban giám đốc.  Tờ trình xin tổ chức tuyển dụng nhân viên mới gồm các nội dung sau: - Lý do phải tuyển thêm nhân sự. -Đề xuất cách thức tìm nguồn dự tuyển: đăng báo,thông qua Trung tâm việc làm, tuyển nội bộ.  Mẫu quảng cáo tuyển dụng trên báo (nếu có)  Chương trình tuyển dụng chi tiết: Chương trình phải được các đơn vị liên quan thông qua trước. -Sau khi kế hoạch được thông qua, Phòng TCHC tiến hành đăng báo hoặc công bố thông tin tuyển dụng tại trụ sở công ty. + Nhận và xét tuyển hồ sơ dự tuyển:  Tất cả các ứng viên phải viết đơn xin dự tuyển bằng tay 7 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009  Mọi hồ sơ dự tuyển đều phải nộp về bộ phận nhân sự trước thời hạn phỏng vấn 07 ngày để lên danh sách phỏng vấn và sau đó phải liên hệ với NV nhân sự để biết hồ sơ có hợp lệ hay không. Những hồ sơ nộp trễ hạn sẽ được chuyển sang đợt sau.  Những hồ sơ được giới thiệu phải ghi rõ ràng vào nơi quy định trong mẫu đơn. + Xét tuyển hồ sơ: Trước khi lên danh sách phỏng vấn, Phòng TCHC phải tiến hành lọc bỏ bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng. + Tổ chức thi tuyển:  Phòng TCHC phải điện thoại hoặc gửi thư mời những ứng viên đủ tiêu chuẩn thi tuyển đến công ty để xem lịch phỏng vấn chi tiết.  Các ứng viên sẽ được đánh số báo danh và sắp xếp chỗ thi. Toàn bộ đề thi đã được niêm phong. + Phỏng vấn:  Các bước phỏng vấn: - Các ứng viên sau khi vượt qua vòng thi tuyển sẽ tiến hành phỏng vấn. Tại buổi phỏng vấn các ứng viên sẽ được hỏi về thông tin cá nhân, nghiệp vụ, các thông tin liên quan đến nghiệp vụ để từ đó hội đồng thi tuyển có thể biêt được phần nào cách trả lời, tính cách và phản ứng của các ứng viên + Tiếp nhận làm việc:  Lập báo cáo tuyển dụng: - Ngay sau khi phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn phải hội ý chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu để lập danh sách trình lên Giám đốc xét duyệt. - Danh sách ứng viên trúng tuyển phải hoàn tất trong vòng 3 ngày sau khi phỏng vấn.  Thông báo kết quả phỏng vấn: - Sau khi Báo cáo tuyển dụng được Ban giám đốc xét duyệt, Phòng TCHC phải niêm yết danh sách những ứng viên trúng tuyển tại cổng chính của Chi nhánh và ngày tập trung để hướng dẫn thủ tục nhận việc. - Những ứng viên không đạt cũng lập được lập danh sách riêng và công bố sau đó 03 ngày. Phòng TCHC không cần gửi thư thông báo cho ứng viên không đạt yêu cầu. - Hướng dẫn thủ tục làm hồ sơ:  Mỗi ứng viên trúng tuyển đều chuẩn bị hồ sơ làm việc theo mẫu quy định của công ty và hàng năm đều phải bổ sung hồ sơ theo yêu cầu của Phòng TC-HC. Trong trường hợp cần thiết, Phòng TC-HC có quyền yêu cầu bổ sung hồ sơ bất cứ lúc nào.  Các ứng viên phải hoàn tất thủ tục nộp hồ sơ gốc( Bằng tốt nghiệp Đại học, các văn bằng chứng chỉ khác) theo quy định. 8 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009  Ứng viên có thời gian 02 ngày để hoàn tất hồ sơ (không tính ngày thứ bảy và chủ nhật). Trong trường hợp khó khăn trong việc chứng nhận các văn bằng thì phải liên hệ với Phòng TCHC để gia hạn thời gian nộp hồ sơ. Mọi trường hợp nộp hồ sơ không đúng thời hạn mà không có sự đồng ý của Phòng TCHC thì được coi như ứng viên không nhận việc.  Phòng TCHC có quyền bác bỏ những hồ sơ không đầy đủ những giấy tờ quy định hoặc những văn bản có dấu hiệu tẩy xóa hoặc thông tin không chính xác.  Phòng TCHC có quyền đề xuất đình chỉ công tác những nhân viên khai man lý lịch. 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TUYỂ DỤNG TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC a. Ưu điểm  Nguồn nhân lực dồi dào,giúp cho công ty nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên  Quá trình tuyển dụng được xây dựng một cách chặt chẽ,khoa học  Ưu tiên cho các ứng viên trẻ,có trình độ cao. b. Nhược điểm  Điều kiện tuyển dụng quá cao 4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Trong điều kiện kinh doanh mới, cạnh tranh ngày càng gay gắt, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đòi hỏi mỗi công ty phải tìm cách để duy trì hoạt động kinh doanh đổi mới một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực. Muốn có sản phẩm chất lượng được khách hàng chấp nhận và ưa dùng, thì không chỉ phụ thuộc vào công nghệ, chất lượng quản lý mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ của đội ngũ lao động. Vì vậy xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng là chiến lược tiên phong quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của chi nhánh .Trong thời gian tới công ty có chương trình đào tạo như sau: - Thiết lập chính sách đào tạo phù hợp với tình hình mới, để có đội ngũ lao động có trình độ cao. Cụ thể là tiến hành công tác khảo sát và phân loại đội ngũ cán bộ, sau đó, thực hiện việc quy hoạch và tuyển chọn lao động cho sự thiếu hụt về số lượng mà phải tuyển chọn,thu hút lao động có chất lượng cao, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc và không phải đào tạo lại. - Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, cả về số lượng, chương trình đào tạo và ngân sách cho chương trình đào tạo. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực hiện có để thúc đẩy các lĩnh vực quản trị khác,góp phần tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. 9 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 - Thông qua đó, từng bước tạo nên đội ngũ lao động giỏi có trình độ cao, thành thạo chuyên môn và trình độ quản lí để giúp cho công ty có thể đứng vững trên thị trường. - Đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng một lớp cán bộ công nhân viên tin cậy, có nhiều kinh nghiệm và có trí sáng tạo trong công việc. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sức mạnh của doanh nghiệp. Do đó chúng ta cần phải quan tâm đúng mức, đầu tư nhiều hơn nữa vào chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Trên thực tế hiện nay chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chủ yếu là phương pháp học việc tại chỗ, nhân viên cũ kèm nhân viên mới, người biết nhiều bày người biết ít cho nên dẫn đến hiệu quả chưa cao. Vì vậy chi nhánh phải có những chính sách đào tạo huấn luyện cho lực lượng lao động để nâng cao kinh nghiệm để đáp ứng mọi yêu cầu và mục tiêu của công ty đề ra trước hết cần phải: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên có một trình độ lao động nhất định. + Cần phải tổ chức nhiều cuộc thi để qua đó có những chính sách, chế độ đối với công nhân viên có trình độ cao, nhằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định nguồn nhân lực. + Sau khi tham gia khoá đào tạo xong, nên có một cuộc thi sát hạch, nếu công nhân nào đạt kết quả tốt thì đề nghị tăng lương. + Trên cơ sở vừa làm vừa học, chi nhánh cần lồng ghép nhiều phương pháp đào tạo khác. + Cần phải có chính sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp này có điều kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo ra một đội ngũ sư phạm có năng khiếu trong việc giảng dạy nghề. + Song song với chương trình đào tạo cần chen lẫn các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân viên.Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp khác. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. http://tailieu.com.vn 2. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình Đào tạo Thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế - Đại học Griggs (Tài liệu tham khảo - Lưu hành nội bộ, 2010). 3. Bải giảng Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình Đào tạo Thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế - Đại học Griggs. 10 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009 11 Văn Tiến Thành Lớp: GaMBA01.M1009