Tài liệu PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HANESBRANDS VIỆT NAM-CHI NHÁNH HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------------- ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HANESBRANDS INC VIỆT NAM-CHI NHÁNH HUẾ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: NHÓM THỰC HIỆN N05 Th.S: Hoàng La Phương Hiền 1. Lơ O Thị Chén 2. Nguyễn Công Hoàng 3. Ngô Quốc Khánh Hà 4. Võ Thanh Lâm 5. Nguyễn Thị Hằng Nga 6. Hồ Linh Phương 7. Trương Quốc Tấn (NT) 8. Lê Thị Thu 9. Đỗ Ngọc Hà Trang 10. Phan Thị Hồng Vân Huế, 10/2014 1 LỜI CÁM ƠN Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tế này, ngoài sự phấn đấu của bản thân chúng tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu. Trước hết, chúng tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo hướng dẫn chúng tôi, giảng viên Th.S Hoàng La Phương Hiền, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo chúng tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn quý công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Hanesbrands INC Việt Nam-chi nhánh Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho chúng tôi và cung cấp những thông tin quan trọng để chúng tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế đề tài nghiên cứu này không thể không tránh những thiếu sót, chúng tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để chúng tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 10 năm 2014 Nhóm N05 thực hiện 2 PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Toàn cầu hóa, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Tình trạng hiện nay, những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn, không chỉ xảy ra ở những ngành , lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực, y dược… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Khảo sát gần đây của JobStreet - mãng tuyển dụng hiện đang có mặt tại Malaysia, Singapore, Philippines và Việt Nam - cho thấy 73% người lao động nghĩ rằng 6 tháng cuối năm 2014 sẽ thích hợp để chuyển việc, cao hơn so với tỷ lệ 64% vào năm 2013.Trong đó, 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05% cho rằng có thể sẽ thử chuyển việc và 18,05% sẽ không chuyể n việc trong thời điểm hiện tại. Và một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lí thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi…và công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế cũng không ngoại lệ. Theo báo cáo lao động của công ty cho thấy số lao động của năm 2013 có sự giảm sút hơn so với các năm trước. Vậy đâu là nguyên nhân khiến một số nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands Inc-chi nhánh Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa?Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc…của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính sự trăn trở này, nhóm chúng em đã chọn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế” làm đề tài thực tế. Góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế. 3 2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau: - Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế? - Công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế đã nâng cao lòng trung thành của nhân viên như thế nào? - Nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế có hài lòng với chính sách, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc, công đoàn lao động, cách quản lí nhân viên, không gian làm việc…trong công ty hay không? 2.2. Mục tiêu chung Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế.Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên. 2.3. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lại lý thuyết về lòng trung thành - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrand Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế - Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên - Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…) 2.4. Các giả thuyết nghiên cứu - Kiểm tra sự phân bố chuẩn: bằng cách vẽ biểu đồ cột liền với đường cong phân phối chuẩn - Kiểm định tỷ lệ tổng thể: Các kiểm định: 4  Kiểm định thang đo  Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn chọn thang đo là có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nnnally & Burnstein,1994)  Cronbach’s Anpha > 0,8: Thang đo tốt  0,8 > Cronbach’s Anpha > 0,7: Thang đo sử dụng được  0,7> Cronbach’s Anpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái niệm mới.  Sử dụng kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test, kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể bằng kiểm định Independent-Sample T-Test, kiểm định One-way ANOVA, kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh hoặc định danh- thứ bậc trong tổng thể bằng kiểm định chi-bình phương  2 .  Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test Giả thuyết: H0 :    0 . H1 :   1 . Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0. Sig.  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.  Kiểm định về sự bằng nhau của 2 trung bình tổng thể Giả thiết H0 : Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau. H1 : Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau. Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai (Levene’s Test). - Nếu giá trị Sig. < 0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất (Equal variances not assumed). - Nếu giá trị Sig.  0,05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal variances assumed). - Nếu giá trị Sig. của t <0,05: Bác bỏ giả thiết H0. 5 Nếu giá trị Sig. của t  0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.  Kiểm định ANOVA Giả thiết : H0 : Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau H1 : Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau. Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test  0,05 (tức phương sai đồng nhất). Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: - Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0. - Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0.  Kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh hoặc định danh-thứ bậc trong tổng thể bằng kiểm định Chi bình phương χ 2 Giả thuyết: H 0 : Hai biến độc lập với nhau H 1 : Hai biến có mối liên hệ với nhau Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết: - Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H0. - Nếu giá trị Sig.  0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H0. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. - Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế, đóng tại KCN Phú Bài, Thành phố Huế. - Thời gian nghiên cứu: 18/09/2014-/1010/2014. Căn cứ vào số liệu 3 năm gần nhất 2012, 2013 và tháng 9/2014 trở về trước. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế, KCN Phú Bài, Tp.Huế 4. Phương pháp nghiên cứu: 6 4.1. - Các thông tin cần thu thập: Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty như thế nào? Theo họ, yế\u tố nào làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn? - Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa? 4.2. Thiết kế nghiên cứu Đề tài nghiên cứu của nhóm sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả kết hợp với nghiên cứu giải thích được tiến hành qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên (nghiên cứu định tính) Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát; phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=10) theo nội dung đã được chuẩn bị trước. Trong giai đoạn này nhóm tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm phân tích, đánh giá các nghiên cứu trước đó có liên quan để hình thành, định hướng mô hình nghiên cứu, xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Đối tượng phỏng vấn: Phỏng vấn 7 nhân viên và 3 cán bộ quản lý. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức.Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng phòng nhân sự. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình (nghiên cứu định lượng) Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0. Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm 7 thống kê SPSS, Excel. Các số liệu sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu và các đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6. Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1. Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình, phân tích thống kê mô tả Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%. Lòng trung thành = B0 + B1*lương + B2*đồng nghiệp + B3*Cấp trên + B4*Đào tạo và thăng tiến + B5*Môi trường làm việc+ B6*Phúc lợi+B7* Khen thưởng Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên Dựa vào các kết quả thu được từ thống kê ta tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết luận mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để từ đó đưa ra những định hướng giúp cho công ty có được những chính sách phù hợp để vận dụng tốt hơn nữa nguồn tài nguyên con người. 8 Quy trình nghiên cứu: Xác định vấn đề Thiết kế nghiên cứu 18/09/2014 Nghiên cứu sơ bộ Thiết lập bảng câu hỏi Phỏng vấn thử Phỏng vấn chính thức Xử lý, Phân tích 9 Kết luận, Báo cáo 10/10/2014 Quy trình nghiên cứu: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế, để đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách gọi điện thoại, gửi email (n=10) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 150). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, thống kê mô tả phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty. Dữ liệu thứ cấp: + Lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động trong 3 năm gần đây 2012, 2013 và tháng 9/2014 trở về trước. + website của công ty: http://www.hanes.com/corporate Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin thông qua phát phiếu điều tra cho nhân viên của công ty TNHH Hanesbrands Inc Việt Nam-chi nhánh Huế. 4.3. Phương pháp chọn mẫu - Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại Nhà máy và văn phòng công ty vào thời điểm tháng 09/2014. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi qua email cho các nhân viên làm việc tại văn phòng. - Xác định cỡ mẫu: 10 + Đối với phân tích nhân tố EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*tổng số biến quan sát =5*28=140 + Đối với phân tích hồi quy đa biến: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là 50+8*m (m là số biến độc lập), do đó kích thước mẫu tối thiểu là n=50+8*7=106. Để tăng tính đại diện cho tổng thể và đảm bảo việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến thì chúng tôi quyết định chọn cỡ mẫu là 150 mẫu. - Cách điều tra: điều tra bằng bảng hỏi. - Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbarands Việt Nam-chi nhánh Huế. -Diễn đạt và mã hóa thang đo: Cảm nhận của nhân viên về lương, bản chất công việc, môi trường làm việc, cấp trên, khen thưởng, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi đối với công ty được ký hiệu như sau: 11 Bảng 1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo Thang đo về tiền lương Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Anh/chị được trả lương cao Q1.1 2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Q1.2 anh/chị 3. Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền lương của Q1.3 Công ty 4. So với công ty khác, anh/chị cảm thấy thu nhập của mình Q1.4 cao Thang đo về đồng nghiệp Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, hòa đồng Q2.1 2. Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ khi cần thiết Q2.2 3. Đồng nghiệp của anh/chị phối hợp lẫn nhau để hoàn thành Q2.3 tốt công việc 12 Thang đo về cấp trên Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết Q3.1 2. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với Q3.2 công ty 3. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực Q3.3 4. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với cấp dưới Q3.4 5. Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên Q3.5 6. Cấp trên của anh/chị là người thân thiện với nhân viên Q3.6 Thang đo về đào tạo và thăng tiến Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Công ty tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng Q4.1 cao kiến thức và kỹ năng làm việc 2. Công ty tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực Q4.2 3. Công ty tạo sự công bằng trong thăng tiến Q4.3 4. Anh/chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực Q4.4 hiện tốt công việc của mình. Thang đo về môi trường làm việc Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Nơi anh/chị làm việc rất an toàn Q5.1 2. Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho Q5.2 công việc 3. Anh/chị thấy thoải mái khi làm việc với cán bộ quản lý Q5.3 trực tiếp 4. Anh/chị hài lòng với quá trình trao đổi cung cấp thông tin Q5.4 nội bộ tại công ty 13 Thang đo về phúc lợi Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Công ty có chế độ phúc lợi không thua kém công ty khác Q6.1 2. Công ty có chế độ bảo hiểm tốt Q6.2 3. Công ty có chế độ phụ cấp tốt Q6.3 4. Bảo hiểm tai nạn của công ty mang lại lợi ích thiết thực Q6.4 Thang đo về khen thưởng Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Thành tích của anh/chị được cấp trên công nhận đánh giá Q7.1 kịp thời 2. Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và Q7.2 cống hiến của anh/chị 3. Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng. Q7.3 Thang đo về lòng trung thành Câu hỏi Ký hiệu biến 1. Anh/chị muốn được làm việc lâu dài với công ty Q8.1 2. Anh/chị sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác Q8.2 3. Nhìn chung, anh/chị trung thành với công ty Q8.3 14 5. Ý nghĩa của đề tài Đối với bản thân chúng tôi: Nghiên cứu này phục vụ cho việc học tập tại trường và đây là yếu tố nền tảng để chúng tôi tiến hành các nghiên cứu tiếp theo. Đối với công ty: Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giữ nhân viên giỏi làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. 6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Hanesbrands Inc Việt Nam-Chi Nhánh Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn hanesbrands Inc Việt Nam-Chi nhánh Huế. 15 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Cơ sở lý luận I. 1. Khái niệm về lòng trung thành Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm : “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi. 1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Theo Mowday, steers và Poter ( 1979), trung thành là “ ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị về lương bổng hấp dẫn hơn( Stum 1999, 2000). 16 Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, điều này làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân.Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành.Tóm lại, nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức. 1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay :  Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ.  Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.  Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mản như: 17 Phillip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm( hay sản lượng) với những kì vọng của người đó Theo Edwin(1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng. Vroom( 1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc.Theo Locke(1976), thỏa mãn là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin. Kreiner và Kinicki(2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc. Tóm lại, nghiên cứu này xem thỏa mãn là thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động  Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với lòng trung thành đối với tổ chức. Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về cam kết làm việc của nhân viên tại Mỹ từ 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lơi, điều kiện làm việc( Trần Thị Kim Dung, 2005) 18 Nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) ( theo Bass & Riggio 2006), đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao. Do đó, khóa luận sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yêu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện của biến trung gian ( sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần  Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. 1/ Tiền lương Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động đó là số tiền mà các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp. Theo Trần Thị Kim Dung( 2003), trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm , mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên 2/ Đồng nghiệp Đồng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong công việc của mỗi nhân viên. Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, công nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản 19 mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc. Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên, nếu tồn tại mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty…. Những người biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hòa nhã với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp. 3/ Cấp trên Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện công việc tốt, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động ( Nguyễn Hữu Lam, 1996). Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân thiết, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thực sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Chí Dũng, 2010) 4/ Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và phát triển giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết thõa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều 20