Tài liệu Những hạn chế và một số giải pháp để khắc phục, tăng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự

Những hạn chế và một số giải pháp để khắc phục, tăng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc trực thuộc Bộ Giao thông vận tải là công ty nhà nước hoạt động kinh doanh; có tư cách pháp nhân; có con dấu, biểu tượng riêng; được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng trong nước, ngoài nước theo quy định của pháp luật; có trách nhiệm kế thừa các quyền và nghĩa vụ pháp lý và lợi ích hợp pháp về hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật. Tổng công ty có trách nhiệm làm các thủ tục đăng ký kinh doanh, hoạt động theo đúng quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Hàng không dân dụng Việt Nam, các quy định khác của pháp luật và Điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty do Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải phê duyệt. Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc có các nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh chủ yếu sau: - Đầu tư, quản lý tổ chức khai thác kinh doanh các cảng hàng không sân bay bao gồm: khu bay, đường cất hạ cánh, đường lăn sân đậu tàu bay; nhà ga hành khách, nhà ga hàng hóa; nhà sản xuất suất ăn hàng không; nhà sửa chữa, bảo trì kỹ thuật tàu bay. - Thực hiện các nhiệm vụ và trực tiếp sản xuất kinh doanh: phục vụ hành khách; cung ứng dịch vụ đảm bảo an ninh hàng không; cung cấp dịch vụ sân đậu cho tàu bay; cung ứng các dịch vụ phục vụ kỹ thuật thương mại mặt đất; xuất nhập khẩu trực tiếp các thiết bị, vật tư, phương tiện chuyên ngành để phục vụ hoạt động khai thác cảng hàng không sân bay… 1 Cơ cấu tổ chức hiện nay của Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc: 1. Hội đồng quản trị 2. Ban Kiểm soát 3. Tổng giám đốc 4. Các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc gồm: - Phòng Kế hoạch; - Phòng Tài chính-Kế toán; - Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động; - Phòng Kỹ thuật-Công nghệ; - Văn phòng Cụm cảng; - Văn phòng Đảng Đoàn. - Phòng Nghiên cứu thị trường 5. Các đơn vị thành viên gồm: - Công ty TNHH Dịch vụ kỹ thuật hàng không; - Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Công ty cổ phần Thương mại và Dịch vụ hàng không - Công ty cổ phần Dịch vụ hàng hóa hàng không - Công ty khai thác ga hàng không Nội Bài - Công ty Khai thác khu bay Nội Bài - Công ty Dịch vụ an ninh hàng không Nội Bài - Công ty Cảng hàng không Cát Bi 2 - Công ty Cảng hàng không Điện Biên - Công ty Cảng hàng không Nà Sản - Công ty Cảng hàng không Vinh - Công ty Cảng hàng không Đồng Hới - Công ty Cảng hàng không Gia Lâm A. Vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc: Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế có xu hướng hội nhập quốc tế sâu sắc hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước với tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng được yêu cầu ngày càng của doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực hàng không, là một chuyên ngành có tính đặc thù cao thì việc tuyển chọn đội ngũ nhân viên đạt được các tiêu chí phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp là một việc làm không dễ dàng. Quá trình tuyển dụng được hiểu là sự lựa chọn từ một danh sách các ứng viên một hoặc nhiều người phù hợp nhất với các tiêu chí lựa chọn cho vị trí công việc cần tuyển dụng, sau khi cân nhắc với các điều kiện môi trường hiện tại. Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các vị trí cần tuyển như: tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp hoặc trong ngành hàng không; nhân viên giới thiệu ứng viên; tuyển lao động theo hình thức quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học chuyên ngành phù hợp 3 với vị trí cần tuyển dụng đặc biệt là khối trường đào tạo chuyên ngành hàng không (Học viện Hàng không trong và ngoài nước). Tổng công ty Cảng hàng không miền Bắc thực hiện công tác tuyển dụng theo các bước sau: 1. Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập Hội đồng tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển dụng trên cơ sở tiêu chuẩn chung của doanh nghiệp, tiêu chuẩn của đơn vị trực thuộc (phòng chức năng hoặc công ty thành viên) và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành. 2. Thông báo tuyển dụng: thường được doanh nghiệp áp dụng bằng hình thức quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, tivi) và tuyển dụng nội bộ (nhân viên giới thiệu nhân viên hoặc thông báo bằng văn bản tới các đơn vị trực thuộc). Nội dung thông báo tuyển dụng thường ngắn gọn, chi tiết, đầy đủ thông tin về những yêu cầu cơ bản về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng với quảng cáo tuyển dụng có thêm các nội dung: giới thiệu về Tổng công ty để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc; các chức năng nhiệm vụ chính của vị trí cần tuyển; quyền lợi của ứng viên được tuyển; các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Tổng công ty… 3. Thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng viên phải bao gồm: đơn xin tuyển dụng, lý lịch có xác nhận của địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật (bằng, chứng chỉ)… Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, có thể giảm chi phí trong tuyển dụng. 4 4. Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Do yêu cầu của ngành có tính đặc thù nên phỏng vấn sơ bộ bao gồm cả tiếng Việt và tiếng Anh. 5. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn: nhằm chọn các ứng viên đáp ứng đầy đủ nhất các tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển bằng tiếng Việt và tiếng Anh.  Kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành theo yêu cầu của các vị trí tuyển dụng.  Trắc nghiệm tuyển dụng để đo lường một số đặc điểm nhất định của các cá nhân như: khả năng, sự khéo tay, trí thông minh, tính cách… Lựa chọn trắc nghiệm tuyển dụng cho phù hợp trước khi sử dụng để đưa ra quyết định tuyển dụng: trắc nghiệm thành tích dựa trên mẫu công việc, trắc nghiệm khả năng nhận thức, trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm tính trung thực,…  Phỏng vấn tuyển dụng được kết cấu phù hợp, đảm bảo đáng tin cậy, các phỏng vấn viên có các kỹ thuật phỏng vấn tốt. Phỏng vấn có thể không theo mẫu (tự do) hoặc theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống (SI) thường áp dụng với các vị trí có yêu cầu kinh nghiệm và khả năng xử lý tình huống nhanh, kịp thời, chính xác liên quan tới lĩnh vực hàng không như an ninh hàng không, điều hành chỉ huy bay,… 6. Xác minh điều tra làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt, đặc biệt đối với những công việc đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu đảm bảo an ninh an toàn hàng không như nhân viên an ninh hàng không, nhân viên điều hành bay, kiểm soát viên không lưu… 5 7. Khám sức khỏe: sau khi ứng viên đã qua các bước tuyển dụng trên và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng, có trình độ học vấn hiểu biết, thông minh, có tư cách tốt. Thường tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên tại một bệnh viện lớn được phép cấp giấy chứng nhận sức khỏe đối với người lao động. 8. Ra quyết định tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng xác định các tiêu thức, đánh giá trọng số của từng tiêu thức, tổng hợp điểm đánh giá của các ứng viên trong quá trình tuyển chọn (kể cả Thư giới thiệu), ứng viên nào cao điểm nhất sẽ được tuyển chọn. 9. Do đặc thù công việc yêu cầu đảm bảo công tác an ninh an toàn trong lĩnh vực hàng không nên Tổng công ty bắt buộc các ứng viên sau khi được tuyển dụng phải qua kiểm tra xét nghiệm ma túy và chất gây nghiện. Thông báo cho tất cả các ứng viên mới được tuyển dụng biết về chương trình sàng lọc ứng viên thông qua xét nghiệm ma túy nhưng không báo thời gian cụ thể, có một quy trình xét nghiệm chất lượng cao trong một phòng xét nghiệm đáng tin cậy, thực hiện xét nghiệm ma túy với đội ngũ bác sỹ chuyên nghiệp, không làm ứng viên sợ hãi, giữ bí mật toàn bộ kết quả xét nghiệm. B. Những hạn chế và một số giải pháp để khắc phục, tăng hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự: 1. Hình thức tuyển dụng chủ yếu được thực hiện là tuyển dụng nội bộ (nhân viên giới thiệu ứng viên) do sức ép từ các mối quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp: từ các cơ quan cấp trên, nhu cầu việc làm của con nhân viên, chế độ chính sách đối với lao động địa phương... Hình thức tuyển dụng nội bộ có rất nhiều hạn chế: 6 - Với đặc thù là ngành nghề đòi hỏi yêu cầu cao về chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành, việc không có cơ hội lựa chọn được các ứng viên sáng giá đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ và kỹ năng sẽ có nguy cơ gây mất an toàn hàng không, làm giảm khả năng cạnh trạnh của doanh nghiệp. - Chế độ chính sách ưu tiên tuyển dụng con nhân viên và lao động địa phương vô hình chung tạo sự ỷ lại, không chịu học tập, phấn đấu rèn luyện để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng trong một bộ phận ứng viên tương lai. - Cá nhân tôi không đồng tình với hình thức tuyển dụng nội bộ tại doanh nghiệp như hiện nay. Đã đến lúc doanh nghiệp phải mạnh dạn vượt qua sức ép vô hình trong công tác tuyển dụng từ các mối quan hệ để tuyển dụng nhân sự thực sự là khâu sàng lọc, tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng tốt cho doanh nghiệp, tạo sức mạnh để doanh nghiệp phát triển bền vững. - Để dần dần nâng cao chất lượng nguồn ứng viên tuyển dụng nội bộ, theo tôi phải tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục để nhân viên trong doanh nghiệp thấy rằng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực. Việc ưu tiên tuyển dụng con nhân viên sẽ không nâng cao năng lực của doanh nghiệp khi những ứng viên này không có sự chuẩn bị tốt về kiến thức chuyên môn và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với nguồn ứng viên này cũng phải xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, phù hợp yêu cầu vị trí tuyển dụng và thực hiện đầy đủ các bước tuyển dụng như phần trên đã trình bày. b. Một số ít ứng viên sau khi được tuyển dụng chỉ sau một thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc không ký hợp đồng lao động do không nắm rõ điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, hoặc khó hòa nhập với môi trường làm việc tại doanh nghiệp. 7 - Trong các thông báo tuyển dụng (với tuyển dụng nội bộ) và quảng cáo tuyển dụng rộng rãi, điều kiện làm việc ở một số vị trí tuyển dụng không được đề cập rõ ràng: thời gian làm việc; môi trường làm việc ngoài trời...Khắc phục hạn chế này bằng cách nói rõ điều kiện làm việc trong các thông báo tuyển dụng hoặc quảng cáo tuyển dụng. - Vấn đề nữa là các nhân viên mới thường ngần ngại, chán nản, lo lắng do chưa quen công việc mới, môi trường làm việc mới và các mối quan hệ mới tại nơi làm việc...Để khắc phục, các chuyên viên tuyển dụng, người phụ trách bộ phận và đồng nghiệp nên giúp đỡ người mới tuyển dụng mau chóng thích nghi, thấy tự tin, thoải mái với môi trường làm việc mới. c. Sử dụng phương pháp trắc nghiệm tuyển dụng cũng như con dao hai lưỡi, hoặc bị quá phụ thuộc vào trắc nghiệm hoặc sử dụng trắc nghiệm một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, ngoài việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, nên dùng kết hợp nhiều loại trắc nghiệm để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy. Để khắc phục, bộ phận nhân sự phải xây dựng ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm để tuỳ vào các vị trí công việc khác nhau mà sử dụng từng loại trắc nghiệm khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó để sử dụng một hoặc vài trắc nghiệm nào đó cho phù hợp. d. Cần đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự để nâng cao chất lượng, hiệu quả các đợt tuyển dụng đang diễn ra thường xuyên hơn trong doanh nghiệp khi thị trường lao động có xu hướng chuyển dịch không ngừng. Bất kỳ hệ thống tuyển dụng nào cũng có thể mắc sai lầm, không có gì đảm bảo là nhân viên được chọn sẽ làm việc hiệu quả. 8 - Có thể chuyên viên tuyển dụng và nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn thực tế do biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, khiến doanh nghiệp không tuyển được người tài. - Có thể ứng viên được chuyên viên tuyển dụng và nhà quản trị đánh giá quá cao so với thực tế do ứng viên khéo léo che giấu nhược điểm của mình, dẫn đến việc tuyển dụng những người không phù hợp với mục tiêu của tổ chức. - Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nên xem xét: chi phí cho hoạt động tuyển dụng, số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển; hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển; số lượng nhân viên mới bỏ việc; kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tuyển... - Nên phân tích hiệu quả các nguồn tuyển dụng khác nhau. Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và chi phí tuyển đối với 1 nhân viên. Tiêu nhiều tiền hơn vào quá trình tuyển dụng có thể giảm được rất nhiều tiền mà doanh nghiệp phải chi tiêu cho đào tạo. Các phân tích này sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai. 9