Tài liệu Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công ty tnhh changshin việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM VŨ NGỌC YẾN NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH PHẠM VŨ NGỌC YẾN NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Changshin Việt Nam” là kết quả của công trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Những thông tin và số liệu được trình bày trong luận văn đều là số liệu được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Kết quả của nghiên cứu trong luận văn được xử lý trung thực, hoàn toàn khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Để hoàn thành được luận văn đạt chất lượng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Giảng viên trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi các kiến thức cơ bản và chuyên môn để làm cơ sở thực hiện luận văn. Đặc biệt tôi dành lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đinh Công Khải, người đã sửa chữa và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Ngoài ra, tôi cũng xin dành lời cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo tại công ty TNHH Changshin Việt Nam và các đồng nghiệp tại đây đã nhiệt tình hỗ trợ giúp tôi có những thông tin giá trị để hoàn thành luận văn. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, do hạn chế về mặt kiến thức, kinh nghiệm của Tác giả cùng sự hạn chế về mặt thời gian nên nghiên cứu không tránh khỏi những sai sót và thiếu sót. Tác giả mong muốn nhận được những đóng góp và ý kiến của Quý Thầy Cô để luận văn được hoàn thiện hơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 05 năm 2016 Tác giả Phạm Vũ Ngọc Yến MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................... 6 6. Cấu trúc của nghiên cứu .................................................................................. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC ................................................................................. 7 1.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc ........................ 7 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ............................................. 7 1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng .................................................... 8 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc .......................... 15 1.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong việc của người lao động ............ 19 1.3.1 Bản chất công việc .............................................................................. 19 1.3.2 Điều kiện làm việc............................................................................... 19 1.3.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................ 20 1.3.4 Lãnh đạo .............................................................................................. 20 1.3.5 Tiền lương ........................................................................................... 21 1.3.6 Đồng nghiệp ........................................................................................ 22 1.3.7 Phúc lợi................................................................................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHANGSHIN VIỆT NAM ................... 24 2.1 Tổng quan về công ty TNHH Changshin Việt Nam ..................................... 24 2.1.1 Giới thiệu về công ty ........................................................................... 24 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 25 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Changshin Việt Nam .......... 25 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực.................................................................... 25 2.2.2 Tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ........... 29 2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc ....................................................................................................... 32 2.3.1. Kết quả nghiên cứu định lượng ........................................................... 32 2.3.3 Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam .............. 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHANGSHIN VIỆT NAM....... 52 3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Changshin Việt Nam ................. 52 3.1.1 Định hướng phát triển chung............................................................... 52 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................... 52 3.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ............................................................ 53 3.2.1 Tiền lương và phúc lợi ........................................................................ 53 3.2.2 Môi trường làm việc ............................................................................ 56 3.2.3 Năng lực lãnh đạo ............................................................................... 59 3.2.4 Đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 61 KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU ......................................................................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh CNTT Tiếng Việt Công nghệ thông tin FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài FTA Free Trade Agreement Hiệp định thương mại tự do JDI Job Description Index Chỉ số mô tả công việc LEAN Lean Manufacturing Sản xuất tinh gọn TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TPP Trans – Pacific Partnership Hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ........................................... 9 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ......................................... 11 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ......................................................... 28 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 28 Bảng 2.3: Thống kê số người nghỉ việc từ năm 2010 đến tháng 6/2015 ...................... 29 Bảng 2.4: Lý do nghỉ việc của người lao động từ năm 2010 - 6/2015 ......................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Changshin theo vùng miền .................. 31 Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu theo giới tính ............................................................................ 34 Bảng 2.7: Cơ chế tính lương tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ........................ 41 Bảng 2.8: Đối chiếu thang bảng lương giữa công ty Changshin Việt Nam và công ty Taekwang Vina ............................................................................................................. 42 Bảng 2.9: Các chế độ phúc lợi tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ..................... 44 Bảng 2.10: Nội dung huấn luyện định hướng nhân viên mới ( 2 ngày) ....................... 50 Bảng 3.1: Cơ chế tính lương áp dụng cho nhân viên khối hỗ trợ ................................. 55 Bảng 3.2: Chương trình đào tạo an toàn cho người lao động ...................................... 57 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức và quản lý ..................................................... 24 Hình 2.2: Tốc độ tăng trưởng lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam ........ 25 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo kinh nghiệm................................................... 26 Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................ 27 Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo độ tuổi................................................................... 35 Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thâm niên .............................................................. 35 Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo khối công tác ........................................................ 36 Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn.................................................... 35 Hình 2.9: Biểu đồ cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................ 37 Hình 2.10: Biểu đồ giá trị trung bình các biến .............................................................. 40 1 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài 1. Trong bối cảnh nền kinh tế trong nước đang đẩy mạnh “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đi đôi với việc ngày càng hội nhập sâu và rộng vào tiến trình toàn cầu hóa thì việc sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, tài nguyên, vốn…nhưng trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Vấn đề các doanh nghiệp phải đối mặt hiện nay đó là tình trạng di chuyển công tác tại các doanh nghiệp diễn ra khá phổ biến, tình trạng này không những khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc ổn định tổ chức mà còn làm tăng thêm các chi phí tuyển mới, đào tạo lại và kể cả chi phí do năng suất giảm. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institue (2000) cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết hay kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Và có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Công ty TNHH Changshin Việt Nam là công ty gia công sản phẩm giày da cho tập đoàn Nike. Ngành giày da là một trong những ngành chiếm tỷ lệ lao động cao nhất, trung bình mỗi sản phẩm chiếm 25% chi phí lao động. Do đó, con người là 2 yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp và đặc biệt là việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ có ý nghĩa trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Song song đó, cùng với sự hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, Việt Nam đã và đang tham gia đàm phán các hiệp kinh tế quốc tế, đặc biệt là FTA và Hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP) dự định sẽ được ký kết chính thức trong năm 2016. Khi Việt Nam tham gia vào TPP, sẽ có một số lĩnh vực, mặt hàng được hưởng thuế suất nhập khẩu bằng không đặc biệt là các mặt hàng như dệt may, da giày... Thời gian gần đây, nhiều doanh nghiệp dệt may của Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông...đang tăng tốc đầu tư vào Việt Nam với rất nhiều các dự án lớn như xây dựng các nhà máy sợi, dệt, nhuộm, sản xuất giày da, may mặc...nhằm đón đầu Hiệp Định Đối Tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP). Việc các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam và đặc biệt là ngành dệt may, da giày sẽ thu hút một lượng lớn lao động phổ thông và các nhân lực cốt lõi trong ngành, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc đảm bảo nhân lực cho kế hoạch phát triển của công ty. Bên cạnh đó, chính sách của nhà nước trong những năm gần đây đã dần chuyển sang hướng thu hút FDI, khuyến khích và ưu tiên các dự án đầu tư trong lĩnh vực công nghệ cao, ít thâm dụng lao động và thân thiện với môi trường. Một số tỉnh như Bình Dương, Bà Rịa Vũng Tàu, Tp.HCM… và đặc biệt Đồng Nai đã đưa ra một số lĩnh vực hạn chế thu hút FDI như lĩnh vực sản xuất giấy, bột giấy từ nguyên liệu thô; chế biến tinh bột sắn; chế biến mủ cao su chưa sơ chế; sản xuất hóa chất cơ bản, thuộc da, sơ chế da, nhuộm... Quyết định 392/QĐ-TTg phê duyệt “Chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp CNTT đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025” được Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng ký phê duyệt ngày 27/3/2015 với nội dung thu hút nhiều dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vào các lĩnh vực công nghệ cao như phát triển công nghiệp phần mềm, sản xuất nội dung số, thiết kế, sản xuất vi mạch…Gần đây Việt Nam đã tạo được sự thu hút với các tập đoàn công nghệ thông tin trên thế giới như Samsung, Microsoft và Intel đã và đang mở rộng đầu tư tại Việt Nam. Qua trao đổi phỏng vấn với một số công nhân thì hầu hết đều cho biết môi trường làm việc của các công ty công nghệ đều rất tốt, không 3 phải chịu nhiều ảnh hưởng về tiếng ồn, ô nhiễm, làm việc với hóa chất như các công ty thuộc các lĩnh vực sản xuất khác. Từ thực tế công ty cho thấy trong những năm gần đây, số lượng công nhân và nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng cao. Cụ thể theo báo cáo thống kê vào năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc là 9% tương đương với 2073 lao động. Các lý do được đưa ra chủ yếu như muốn chuyển sang môi trường làm việc mới hay quay về quê, tình trạng này làm cho năng suất của nhà máy không ổn định đồng thời tạo ra sự gia tăng trong chi phí huấn luyện và đào tạo, ngoài ra cũng ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển và mở rộng sản xuất của công ty trong tương lai. Bên cạnh đó, với sự xuất hiện của các Công ty gia công của các hãng lớn thuộc các ngành điện tử và thực phẩm đã kéo theo sự so sánh môi trường làm việc của người lao động tại công ty với các công ty khác. Với cùng một mức lương và công việc nhưng người lao động lại đánh giá cao hơn môi trường làm việc tại các công ty bên lĩnh vực điện tử và thực phẩm. Thậm chí có một số lao động tại công ty sẵn sàng làm việc với các công ty khác với mức lương thấp hơn nhưng có môi trường làm việc tốt hơn, đồng nghiệp thân thiện hơn, ít áp lực hơn. Một số người lao động mặc dù đang làm việc tại công ty nhưng cho biết luôn tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài công ty với môi trường làm việc tốt hơn. Từ đó có thể thấ được công việc được người lao động xem như là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của tổ chức. Các điều kiện của cuộc sống không ngừng gia tăng, người lao động luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa hay không. Ngày nay người lao động làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự 4 cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở người lao động lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của người lao động Các tác động của việc hội nhập kinh tế, định hướng phát triển cùng với kế hoạch mở rộng của công ty TNHH Changshin Việt Nam trong những năm tới cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đang là một vấn đề rất cấp thiết, và bài toán đặt ra cho doanh nghiệp là làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động nhằm duy trì ổn định nguồn nhân lực. Cốt lõi của vấn đề là cần xác định được những nhu cầu thiết thực của người lao động cũng như làm hài lòng những nhu cầu đó, như thế sẽ nâng cao được sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh giá nào về thực trạng mức độ hài lòng của người lao động đối công việc, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển. Do đó, trong thởi điểm hiện tại, vấn đề “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam” phải được xem xét hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty. Mục tiêu nghiên cứu 2. Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây. - Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Changshin Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Changshin Việt Nam. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.  Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. 5 - Đối tượng khảo sát là người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam gồm công nhân, nhân viên và các cấp quản lý bậc trung.  Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu và khảo sát được tiến hành từ tháng 05/2015 đến tháng 10/2015. - Về mặt không gian: Nghiên cứu diễn ra tại công ty TNHH Changshin Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu 4. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, tiến hành phỏng vấn 15 người theo thang đo đã được kiểm chứng ở các nghiên cứu trước đây để hiệu hiệu chỉnh thang đo và bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH Changshin Việt Nam. - Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính:  Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi được in ra và phát trực tiếp đến các phòng ban. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phân tầng không theo tỷ lệ. Đối tượng khảo sát là một số các nhân viên và công nhân làm việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam bao gồm tất cả các phòng ban và xưởng.  Sau khi xử lý số liệu khảo sát, nghiên cứu định tính được tiến hành để giải thích kết quả nghiên cứu định lượng (Phụ lục 2). Thông qua các dữ liệu thứ cấp, đồng thời quan sát phỏng vấn người lao động và các cấp lãnh đạo tại công ty TNHH Changshin Việt Nam để thu thập thông tin thực tế về thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động, từ đó phân tích định tính các thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính để đưa ra kết luận đánh giá về sự hài lòng của người lao động tại Công ty. 6 Những thông tin từ kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sẽ giúp tác giả hiểu rõ hơn về thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam. Từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý và khả thi để nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty. Ý nghĩa của nghiên cứu 5. Kết quả khảo sát về thực trạng mức độ hài lòng của người lao động trong công việc sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Riêng đối với công ty TNHH Changshin Việt Nam, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, làm hài lòng người lao động để khía cạnh này luôn là một lợi thế cạnh tranh của công ty trong ngành công nghiệp giày da. Cấu trúc của nghiên cứu 6. Nghiên cứu được trình bày theo bố cục 3 chương với nội dung như sau: - Phần mở đầu: trình bày về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc. Ở chương này, tác giả sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết về các khái niệm, mô hình liên quan đến nhu cầu con người và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đồng thời trình bày một số nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Changshin Việt Nam và thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam - Phần kết luận của nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC 1.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái phức tạp và có rất nhiều khái niệm khác nhau. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được sử dụng nhiều nhất đó là định nghĩa của Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và đồng sự (1960). Theo ý kiến của ông, hài lòng trong công việc được định nghĩa và đo lường trên hai khía cạnh: (1) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung; (2) đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức hay theo Quinn và Staines (1979) thì đó chính là phản ứng tích cực đối với công việc. Nghiên cứu của Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Armstrong (2006) sự hài lòng trong công việc có liên quan đến cảm xúc và thái độ của con người về công việc của mình. Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Theo Mullins (2010) mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động chịu sự ảnh hưởng bởi những động lực thúc đẩy họ làm việc và những phần thưởng mà họ xứng đáng được hưởng. Các yếu tố như bản chất của tổ chức, phong cách của người lãnh đạo và các nội dung được thiết kế trong công việc có tác động đáng kể đến sự hài lòng của người lao động và hiệu suất làm việc của họ. Từ những định nghĩa về sự hài lòng của các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra định nghĩa về sự hài lòng trong công việc của người lao động là việc tổ chức đáp ứng lại được những nhu cầu mong muốn của người lao động trong công việc. Mức 8 độ hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh như môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo của cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, quyền hạn và trách nhiệm trong công việc, phần thưởng, tính chất của công việc, mối quan hệ xã hội. Khi những nhu cầu về các khía cạnh này của người lao động được đáp ứng thì sự hài lòng của họ sẽ được tăng lên. Sự hài lòng được biểu hiện thông qua cảm giác thoải mái, dễ chịu của người lao động đối với công việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. 1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng Như kết luận được rút ra từ những khái niệm về sự hài lòng ở trên thì nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong đó nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một thứ gì đó, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và từ đó phân biệt nó với môi trường sống. Do đó, doanh nghiệp muốn đưa ra được các chính sách quản trị có hiệu quả thì cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động để đáp ứng chính xác và kịp thời. Khi những nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng trong công việc của người lao động sẽ tăng lên. Dưới đây tác giả sẽ trình bày một số quan điểm và thuyết về nhu cầu đã được công nhận trước đây: 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow được đưa ra đầu tiên vào năm 1943 có ý nghĩa rất quan trọng vì là một trong những nghiên cứu khởi đầu về nhu cầu và động lực của con người. Maslow cho rằng, con người luôn có những mong muốn của riêng mình và luôn muốn nhiều hơn nữa. Những mong muốn của con người phụ thuộc vào những gì họ đang có ở hiện tại. Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, đó là: - Nhu cầu sinh lý (physiological needs): là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow. Nhu cầu này được gọi là nhu cầu cơ bản, là những nhu cầu ban đầu để con người tồn tại như ăn, uống, mặc, không khí để thở, ngủ,... 9 Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và con người sẽ bị hối thúc, giục giã khi các nhu cầu cơ bản chưa đạt được. Đối với người lao động, nhu cầu cơ bản này được thể hiện qua thu nhập (tiền lương cơ bản, thưởng hoặc các phụ cấp). Họ sẽ làm việc tốt hơn nếu thu nhập đủ trang trải các khoản chi phí cho bản thân và gia đình. - Nhu cầu an toàn, an ninh (safety and security needs): bao gồm các vấn đề liên quan đến an toàn và an ninh trong công việc, các nhu cầu được bảo vệ khỏi các đe dọa tấn công về thể chất. Trong môi trường làm việc nhu cầu này bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua công việc ổn định, môi trường làm việc tốt, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi. - Nhu cầu xã hội (Love and belonging needs): Maslow thường gọi là nhu cầu tình yêu, chúng bao gồm các nhu cầu về việc cho và nhận tình cảm, tình thương, nhu cầu được thuộc về một tổ chức hay bộ phận nào đó của xã hội. Nhu cầu này được thể hiện trong các mối quan hệ với mọi người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác. - Nhu cầu được quý trọng (self–esteem): là nhu cầu được tôn trọng và tự trọng của bản thân, đôi khi là mong muốn về sự tự tin, độc lập, tự do, thành tích của bản thân. Đối với người lao động, nhu cầu này thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc cần được sự công nhận và đánh giá cao bởi tổ chức. Khi đáp ứng được nhu cầu này, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn. - Nhu cầu tự thể hiện (self actualization): là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất. Nhu cầu này là mong muốn được thể hiện hết tất cả những tiềm năng của bản thân để trở thành những gì mà bản thân mong 10 muốn. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Maslow cho rằng, các nhu cầu cấp càng thấp thì càng dễ được thỏa mãn hơn các nhu cầu ở cấp cao hơn. Một khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì con người sẽ tự động chuyển lên nhu cầu ở cấp bậc cao hơn và lấy đó làm động cơ thúc đẩy. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Được thể hiện ngoài nơi làm việc Nhu cầu Được thể hiện tại nơi làm việc Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân Tự thể hiện Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển, sáng tạo. Sự chấp nhận, tôn trọng của gia đình, bạn bè, cộng đồng Tự trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm. Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. Gia đình, bạn bè, cộng đồng Không lo sợ chiến tranh, ô nhiễm, xung đột Thức ăn, nước uống, tình dục An toàn Sinh lý Công việc an toàn, phúc lợi, công việc lâu dài Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản. (Nguồn: Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) trích lại từ Mark Mendenhall et all (1995). Global Management. Blackwell. tr.586) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là mỗi người lao động khác nhau đều đang nằm ở một cấp độ khác nhau trong tháp bậc nhu cầu. Do đó, không phải tất cả các chính sách nâng cao sự hài lòng đều có thể áp dụng có hiệu quả cho tất cả các trường hợp. Điều các nhà quản trị cần làm là hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và nâng cao sự hài lòng của họ trong công việc. 11 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nghiên cứu của Herzberg (1959) ban đầu được xây dựng bằng việc phỏng vấn 203 kế toán và các kỹ sư, những người này được chọn vì sự quan trọng của họ trong thế giới kinh doanh ngày càng tăng. Ông đề nghị họ liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Kết quả của bản phỏng vấn đã đưa ra hai nhóm khác nhau của các nhân tố ảnh hưởng đến động viên và công việc. Và Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thúc đẩy và sự thỏa mãn trong công việc. - Nhóm nhân tố thứ nhất được gọi là nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố này nếu vắng chúng thì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc, nhóm các nhân tố này được bao gồm các nhân tố liên quan đến cả môi trường làm việc lẫn môi trường bên ngoài công việc như quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, thu nhập, cuộc sống cá nhân, quan hệ cộng đồng. - Nhóm nhân tố thứ hai được gọi là nhóm các nhân tố động viên. Các nhân tố mà nếu có chúng thì thúc đẩy các cá nhân nỗ lực đạt được hiệu quả trong trong công việc. Các nhân tố trong nhóm động viên liên quan đến bản chất của công việc như cơ hội thăng tiến, ý nghĩa thành tựu, sự công nhận khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm. Các nhân tố này các tác động đến sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn của người lao động chứ không tác động đến sự bất mãn của họ. Theo Nguyễn Hữu Lam (1996), khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Theo Mullins (2010), những nhân tố duy trì liên quan đến các bậc nhu cầu cấp thấp và các nhân tố động viên liên quan đến các bậc nhu cầu cấp cao trong cấp bậc nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng yếu tố duy trì và yếu tố động viên đều quan trọng như nhau nhưng được sử dụng vào những mục đích khác nhau. Để động viên 12 người lao động làm việc cách tốt nhất, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, các nhà quản trị cần chú ý quan tâm đến các nhân tố động viên. Còn các nhân tố duy trì là các nhân tố cần thiết cơ bản để tạo môi trường làm việc công bằng, tránh sự bất mãn trong công việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Herzberg cũng chỉ ra rằng hiệu quả công việc tốt tạo ra sự hài lòng cho người lao động chứ không phải ngược lại (xem Bảng 1.2) Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn mãn Không động viên Khi đúng Thảo mãn Ảnh hưởng tiêu Động viên cực tăng cường Khi sai Không thỏa mãn được Không cứ sự bất mãn (Nguồn: Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Hà Văn Hội, 2007) 1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) Alderfer đã tiến hành phân cấp sửa đổi lại mô hình năm cấp độ nhu cầu của Maslow còn lại ba cấp độ dựa trên nhu cầu cốt lõi của nhu cầu tồn tại, nhu cầu các mối quan hệ và nhu cầu phát triển. - Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng). - Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là