Tài liệu Nâng cao năng lực công chức của chi cục thuế đan phượng, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- PHẠM THI THU LIÊN NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- PHẠM THI THU LIÊN NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN CHIẾN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cƣ́u th ực sự của bản thân, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Lê Văn Chiến. Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung thực và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 31 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Phạm Thị Thu Liên Phạm Thị Thu Liên LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp cao học đƣợc hoàn thành tại Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Nhân dịp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; TS. Lê Văn Chiến, ngƣời thầy tận tụy đã trực tiếp hƣớng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn: "Nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội". Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Xin gửi tới Ban lãnh đạo, cán bộ, công chức Chi cục thuế huyện Đan Phƣợng lời cảm ơn chân thành nhất về những động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả thu nhập số liệu cũng nhƣ những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan đến luận văn. Xin cảm ơn bố mẹ và gia đình đã luôn ở bên cạnh, cổ vũ và động viên tôi những lúc khó khăn để hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày 31 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Phạm Thị Thu Liên Phạm Thị Thu Liên MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ii DANH MỤC HÌNH................................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC...............................................5 1.1. Tổng quan tài liệu..................................................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức .................... 9 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 9 1.2.2. Nội dung năng lực công chức ....................................................... 12 1.2.3 Nội dung nâng cao năng lực công chức ........................................ 15 1.2.4. Các nhân tố tác động đến nâng cao năng lực công chức ............. 22 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức ................................... 24 1.2.6. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức ngành thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Chi cục thuế Đan Phượng ...... 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................34 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 34 2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu (desk study) ............................. 34 2.1.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 34 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................... 37 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI ............................................................................38 3.1 Khái quát về Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội .................................... 38 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. .................................................................................................... 38 3.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. ..................................................................................... 38 3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. 41 3.1.4. Kết quả hoạt động của Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội giai đoạn từ 2011 đến 2015............................................................................ 43 3.1.5. Số lượng và cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội ........................................................................................................... 44 3.2. Thực trạng nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng. .. 51 3.2.1 Lập kế hoạch .................................................................................. 51 3.2.1. Thực hiện kế hoạch. ...................................................................... 53 3.2.3. Kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch............... 60 3.3. Đánh giá chung về năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội. .......................................................................................................... 61 3.3.1. Đánh giá theo tiêu chí ................................................................... 61 3.3.2. Đánh giá theo nội dung nâng cao năng lực đội ngũ CBCC ......... 76 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI ..................................................................81 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển công chức thuế trong thời gian tới ................ 81 4.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức ................................................ 83 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ................. 83 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng CBCC ................................. 84 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện đề bạt, luân phiên, luân chuyển CBCC ..... 85 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .... 87 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện phương thức đánh giá, phân loại công chức88 4.2.6. Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức .............................................................. 89 4.2.7. Các giải pháp khác. ...................................................................... 90 KẾT LUẬN ................................................................................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................97 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CPI Chỉ số giá tiêu dùng 2 NNT Ngƣời nộp thuế 3 QL Quản lý 4 QLHC Quản lý hành chính 5 TP Thành phố i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Nội dung Trang Số thu nộp NSNN từ năm 2011 – 2015 của Chi cục thuế Đan Phƣợng Cơ cấu CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 phân theo độ tuổi Cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 phân theo giới tính Kế hoạch luân phiên luân chuyển CBCC giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015 Kết quả luân chuyển cán bộ công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 43 47 49 53 57 Thống kê trình độ học vấn của công chức Chi cục 6 Bảng 3.6 thuế Đan Phƣợng giai đoạn từ năm 2011 đến năm 61 2015 Các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 So sánh CPI các năm so với năm trƣớc liền kề của công chức thuế Chi cục thuế Đan Phƣợng Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 Số lƣợng công chức thuế so với số lƣợng doanh nghiệp từ năm 2011 Kết quả phân loại thi đua tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 ii 63 65 72 73 91 DANH MỤC HÌNH STT Bảng 1 Hình 3.1 2 Hình 3.2 3 Hình 3.3 4 Hình 3.4 5 Hình 3.5 6 Hình 3.6 7 Hình 3.7 8 Hình 3.8 9 Hình 3.9 10 Hình 3.10 11 Hình 3.11 Nội dung Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Chi cục thuế Đan Phƣợng Tỷ lệ thu ngân sách so với dự toán của Chi cục thuế Đan Phƣợng từ năm 2011--2015 Số lƣợng công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 Tỉ lệ công chức theo độ tuổi năm 2015 Tỷ trọng công chức nam, nữ tại Chi cục thuế Đan Phƣợng năm 2015 Tỉ lệ công chức theo trình độ học vấn năm 2015 Tỉ trọng công chức thuế tại Chi cục thuế Đan Phƣợng theo trình độ chuyên môn năm 2015 Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng Đánh giá về đạo đức công vụ của đội ngũ công chức Chi cục thuế Đan Phƣợng Tốc độ tăng số lƣợng nghiệp so với số lƣợng công chức thuế Đánh giá về thể lực của đội ngũ công chức thuế tại Chi cục thuế Đan Phƣợng năm 2015 iii Trang 42 44 45 48 51 63 65 59 71 72 75 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Ngày 17/05/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 732/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020, đây là văn bản pháp lý quan trọng, là kim chỉ nam để ngành thuế thực hiện cải cách, triển khai các giải pháp đồng bộ để đạt đƣợc mục tiêu của Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng và Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Thực hiện Quyết định, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế cũng đã có Quyết định số 2100/QĐ-BTC, Quyết định 1267/QĐ-TCT về việc thành lập ban chỉ đạo thực hiện Chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 – 2020. Để triển khai thực hiện, ngành thuế đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp dựa trên ba nền tảng cơ bản, đó là: Thể chế chính sách thuế minh bạch, qui trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lƣợng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao. Nhƣ vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức ngành thuế đƣợc xem là một trong 3 yếu tố mang tính quyết định trong việc thực hiện chiến lƣợc phát triển của ngành. Chủ tịch Hồ Chủ Tịch đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Do vậy, phải thƣờng xuyên nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) nói chung nhằm không ngừng cũng cố, tăng cƣờng hệ thống chính trị, năng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi để xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Xây dựng đội ngũ công chức ngành thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch là nội dung cốt lõi trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Hiện nay, đội ngũ công chức ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập về 1 trình độ năng lực chuyên môn. Do đó việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức ngành thuế trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách. Đan Phƣợng là một huyện ngoại thành Hà Nội, những năm qua số lƣợng các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tăng nhanh. Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc (NSNN) của các doanh nghiệp đã tăng đều qua các năm và trở thành nguồn chủ yếu cho ngân sách địa phƣơng. Tuy nhiên do quy mô doanh nghiệp nhỏ, tính tự phát cao, ngành nghề kinh doanh đa dạng lại thƣờng không có hệ thống kế toán chuyên nghiệp nên dễ mắc phải các sai phạm trong quá trình hoạt động. Tính tự giác chấp hành pháp luật về thuế của các doanh nghiệp còn kém. Quan trọng hơn, trình độ của đội ngũ công chức chi cục thuế Đan Phƣợng còn hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày một cao của công việc, tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng, đạo đức, lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm trong một bộ phận không nhỏ công chức diễn ra nghiêm trọng, kéo dài, chính sách phát triển nguồn nhân lực và sử dụng ngƣời có đức, có tài chƣa phù hợp… Trƣớc thực trạng trên, nâng cao năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ công chức thuế là hết sức cần thiết và cấp bách Xuất phát từ những thực tế đã nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội” Luận văn sẽ trả lời cho câu hỏi sau: Làm thế nào để Chi cục thuế Đan Phƣợng nâng cao năng lực đội ngũ công chức, đáp ứng nhu cầu phát triển của Huyện trong tình hình mới? 2. Mục tiêu và nghiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phƣơng trong thời gian tới. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm 2 vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức thuế. - Phân tích làm rõ thực trạng năng lực công chức thuế tại Chi cục thuế Đan Phƣợng. - Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức thuế Chi cục thuế Đan Phƣợng. 3. Đối tƣợng , chủ thể quản lý và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu và chủ thể quản lý Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là toàn bộ đội ngũ CBCC và các hoạt động nâng cao năng lực của đội ngũ này tại Chi cục thuế Đan Phƣợng. Chủ thể quản lý các hoạt động nâng cao năng lực công chức của Luận văn là: Chi cục thuế Đan Phƣợng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Chi cục thuế Đan Phƣợng, Thành phố (TP) Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu và thông tin sử dụng trong Luận văn đƣợc thu thập từ năm 2011 đến năm 2015. Đây là khoảng thời gian ngành Thuế có nhiều thay đổi trong công các quản lý cán bộ nhằm thực hiện chiến lƣợc cải cách thuế giai đoạn 2011-2020, thêm vào đó nền kinh tế đất nƣớc có nhiều biến động, chính sách có nhiều thay đổi gây khó khăn cho công chức khi thực hiện nhiêm vụ . 4. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn sẽ đƣợc trình bày thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức. 3 Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội. Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội. 4 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC 1.1. Tổng quan tài liệu CBCC nhà nƣớc nói chung và CBCC thuế nói riêng là vấn đề đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nƣớc ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc thì nâng cao chất lƣợng CBCC là đề tài đƣợc đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn. Thời gian gần đây, ngành thuế đã thực hiện cải cách hành chính đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển, vấn đề nâng cao năng lực trình độ của công chức thuế trở nên cấp thiết và đã thu hút đƣợc nhiều công trình nghiên với các góc độ và phạm vi tiếp cận khác nhau. Một số công trình tiêu biểu nhƣ: Trần Hải Minh (2012), Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Luận văn Thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã tiếp cận nội dung xây dựng công thức nhà nƣớc từ góc độ vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật. Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng công chức nhƣ mâu thuẫn giữa mặt trái của cơ chế thị trƣờng với yêu cầu xây dựng công chức nhà nƣớc trong sạch; mâu thuẫn giữa thu nhập còn hạn chế của công chức với yêu cầu ngày càng cao của chất lƣợng công vụ... Từ đó tác giả đã đƣa ra một số giải pháp xây dựng công chức nhà nƣớc gồm: tăng cƣờng sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nƣớc đối với công chức nhà nƣớc; phát huy truyền thống dân tộc, tiếp thu kinh nghiệm thế giới; hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức và hệ thống chuẩn mực đạo đức công chức; phát huy tính tích cực, tự giác trong nâng cao trách nhiệm đạo 5 đức thực thi công vụ và ý thức pháp luật của công chức nhà nƣớc. Tuy nhiên, đề tài của tác giả chƣa đi sâu nghiên cứu vào năng lực của đội ngũ CBCC và biện pháp nâng cao năng lực của đội ngũ này. Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012), “Quản lý thuế ở Việt Nam: Hoàn thiện và đổi mới”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 7/2012. Nghiên cứu nêu ra một số hạn chế về đội ngũ cán bộ thuế nhƣ: đại bộ phận cán bộ thuế hiện nay chƣa có kỹ năng chuyên sâu, khả năng ứng dụng các tiến bộ công nghệ tin học vào quản lý thuế chƣa phù hợp với yêu cầu quản lý hiện đại và yêu cầu cải cách hành chính thuế, thậm chí một bộ phận cán bộ quản lý thuế chƣa nắm vững và thực hiện tốt các chính sách thuế và quy trình biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế hiện hành. Thái độ và phong cách ứng xử của một bộ phận cán bộ thuế chƣa thật tận tụy, công tâm, khách quan, văn minh, lịch sự, chƣa coi đối tƣợng nộp thuế là khách hàng quan trọng nhất để nâng cao chất lƣợng phục vụ, chƣa trở thành ngƣời bạn đồng hành của đối tƣợng nộp thuế trong việc thực hiện các luật thuế, thậm chí có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm. Nhƣng nghiên cứu của tác giả ở tầm vĩ mô, mới chỉ khái quát đƣợc các hạn chế của đội ngũ CBCC thuế chứ chƣa đi sâu phân tích và chƣa có số liệu để minh chứng. Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, 2014. Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng nguyên nhân và giải pháp. Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc, trong đó đã đặt công chức nhà nƣớc trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nƣớc. Đề tài đã khẳng định: Hiệu lực của nền hành chính phụ thuộc trực tiếp vào năng lực, chất lƣợng của nền hành chính (tổng hợp các yếu tố thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức). Nhƣ vậy, việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện đội ngũ CBCC là một yếu tố đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả của nền hành chính nhà nƣớc. Tuy 6 nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng nên đề tài cũng mới chỉ đề cập một cách khái quát đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC, các tiêu chí đánh giá chƣa đƣợc đề cập. Đỗ Minh Luyên (2013), Nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC do Huyện ủy quản lý trên địa bàn Huyện Khoái Châu, Tỉnh Hƣng Yên, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Nông nghiệp, Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về CBCC, công vụ và năng lực của hệ thống CBCC hành chính. Xây dựng đƣợc bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ CBCC gồm 3 nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí đánh giá về chất ( khả năng giải quyết nhiệm vụ đƣợc giao, sáng tạo trong công việc…), nhóm tiêu chí về lƣợng ( so sánh khối lƣợng công việc thực hiện tốt trên tổng số công việc đƣợc giao) và các tiêu chí phản ánh nguyên nhân ( cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc, điều kiện phát triển của cán bộ…) và các biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật công chức….Đây là nghiên cứu có nhiều nội dung có thể học hỏi và vận dụng cho việc nghiên cứu luận văn của Học viên. Tuy nhiên, luận văn của tác giả mới chỉ đề cập đến việc nâng cao chất lƣơng đội ngũ CBCC nhà nƣớc nói chung chứ chƣa đi sâu phân tích việc nâng cao năng lực của công chức thuế. Đề tài Chu Xuân Khanh (2010) “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”. Luận văn thạc sĩ. Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Đề tài đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích thực trạng công chức hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của công chức hành chính ở Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phƣơng hƣớng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính. Đề tài của tác giả mới đề cập đƣợc một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC, về công tác nâng cao 7 chất lƣợng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nƣớc thì chƣa đƣợc đề cập nghiên cứu một cách chính thức, rõ ràng. Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu tại địa bàn Huyện Đan Phƣợng nhƣ: hai luận văn của Nguyễn Thị Kim Oanh (2015), Quản lý thuế đối với các doanh nghiệp tại Chi cục thuế Đan Phượng, Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Đặng Viết Hùng (2015), Quản lý thu thuế thu nhập doanh nghiệp tại Chi cục thuế Đan Phượng, TP Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong hai luận văn này, tác giả đã nêu đƣợc một số đặc điểm về địa lý, tình hình kinh tế xã hội, thực trạng của công tác quản lý thuế tại địa bàn học viên nghiên cứu nên có nhiều nội dung học viên có thể tham khảo và vận dụng. Tuy nhiên đề tài của tác giả lại tập trung đi sâu nghiên cứu công tác quản lý thuế nên đề vấn đề công chức thuế trong luận văn mới chỉ nêu sơ qua trong phần giải pháp nhƣ: bố trí sắp xếp cán bộ phù hợp, tạo mọi điều kiện cho cán bộ tham gia các khoá đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong công tác quản lý thuế... chứ không đi sâu phân tích năng lực, trình độ của công chức thuế tại địa bàn Huyện Đan Phƣợng. Các nghiên cứu trên đây đã đề cập đến nhiều nội dung khác nhau về CBCC hành chính Nhà nƣớc cũng nhƣ công chức thuế. Tuy nhiên mỗi thời kỳ khác nhau thì các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hƣởng cũng khác nhau dẫn đến nội dung để nâng cao năng lực công chức thuế sẽ khác nhau. Mặt khác mỗi công trình đều có phạm vi nghiên cứu nhất định do đó chỉ có thể tham khảo. Hơn nữa tính đến thời điểm hiện nay thì chƣa có một nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề nâng cao năng lực công chức thuế tại Chi cục thuế Đan Phƣợng, TP Hà Nội. Đề tài này vì thế có thể bổ sung cho những công trình đã có, để nghiên cứu một trƣờng hợp cụ thể là Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội. 8 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Công vụ Trong cuốn Tài liệu bồi dưỡng của ngạch kiểm tra viên thuế, Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội, 2014 thì “Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực pháp lý được thực thi bởi đội ngũ CBCC Nhà nước hoặc những người khác khi được nhà nước giao quyền, nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực Nhà nước”. Hoạt động công vụ không chỉ đơn thuần mang tính quyền lực nhà nƣớc mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nƣớc thành lập (đƣợc nhà nƣớc ủy quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này đều do CBCC nhân danh nhà nƣớc tiến hành. Ở các nƣớc trên thế giới, khi đề cập đến công vụ, ngƣời ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nƣớc mà thƣờng chỉ nói đến công chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nƣớc mà thôi. Còn ở Việt Nam do đặc thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động của CBCC trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Để khẳng định tính đặc thù này tại Điều 2, Luật CBCC năm 2008 quy định hoạt động công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC theo quy định của luật này và các quy định của luật khác có liên quan”. CBCC khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn đƣợc giao. Để đạt đƣợc điều đó, bên cạnh năng lực, trình độ, CBCC còn phải hội đủ và thƣờng xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức để bảo đảm các quy định về đạo đức công vụ, đặc biệt là trách nhiệm trong công vụ. 9 1.2.1.2. Công chức Khái niệm về công chức không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia. Một số quốc gia giới hạn trong phạm vi quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật. Một số quốc gia khác khái niệm công chức bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhƣng nhìn chung thì đa số các nƣớc đều giới hạn nghiên cứu công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nƣớc (chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng), những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nƣớc không phải là công chức. Ở nƣớc ta căn cứ vào Điều 4 của Luật công chức năm 2008 thì: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, ta có thể khái quát: công chức thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong các cơ quan thuế ở 3 cấp từ Trung ương đến cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.1.3. Khái niệm năng lực của công chức Theo Từ điển tiếng Việt: năng lực làm việc là khả năng, điều kiện chủ 10 quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Một số khái niệm khác lại cho rằng năng lực là khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao của một đối tƣợng nhất định. Theo (Trần Ngọc Đƣờng, 2000) thì: Năng lực bao gồm kỹ năng tích luỹ đƣợc, kiến thức, cách cƣ xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó. Năng lực còn bao hàm tình trạng sức khỏe của CBCC, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép ngƣời CBCC thực thi đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai. Năng lực của CBCC đƣợc đánh giá cao hay thấp cần phải đƣợc so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc của CBCC. Tóm lại, ta có thể khái quát năng lực công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nhƣ sau: Năng lực công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng công việc và thể lực của đội ngũ CBCC, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước. 1.2.1.4. Khái niệm nâng cao năng lực công chức Theo từ điển tiếng việt nâng cao là làm tăng thêm, tốt hơn trƣớc. Nhƣ vậy nâng cao năng lực công chức là: các hoạt động làm cho các yếu tố của năng lực công chức bao gồm: phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng công việc và thể lực trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được tốt lên. Muốn nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC thì các cơ quan hành chính Nhà nƣớc trƣớc hết phải thực hiện tuyển dụng để tuyển chọn, sàng lọc, lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực nhất vào làm việc trong bộ máy quản lý. Sau khi vào ngành các CBCC phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình 11