Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH DƯƠNG THỊ HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH DƯƠNG THỊ HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn. Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015 Tác giả Dương Thị Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”. Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em học tập tại trường. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trường. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn ! Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015 Tác giả Dương Thị Hà Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii MỤC LỤC ......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. v DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................. vi MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài ......................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ................................................. 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực .................... 5 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng trong giai đoạn hiện nay ................................................................. 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng ...... 12 1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 15 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong nước và bài học đối với BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............ 28 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35 2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 35 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp .................................. 36 2.3.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 37 2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 38 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 38 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN......................................................................................................... 41 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............ 44 3.1.3. Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................. 48 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 51 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 51 3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn........ 58 3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 67 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN .................................................. 71 4.1. Chiến lược phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2015 – 2020 ............................................................................................ 71 4.1.1. Chiến lược phát triển của BIDV ........................................................... 71 4.1.2. Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................ 73 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................................................................... 76 4.2.1. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo động lực cho người lao động .............................................................. 76 4.2.3. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 ........................................... 80 4.2.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 82 KẾT LUẬN...................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 86 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT DẠNG VIẾT TẮT DẠNG ĐẦY ĐỦ 1 CNH Công nghiệp hóa 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BIDV Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam 4 ĐVT Đơn vị tính 5 HĐH Hiện đại hóa 6 HĐQT Hội đồng quản trị 7 LĐ Lao động 8 NHNN Ngân hàng nhà nước 9 NQ Nghị quyết 10 TCKT Tổ chức kinh tế 11 THCN Trung học chuyên nghiệp 12 THCS Trung học cơ sở 13 TMCP Thương mại cổ phần Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 45 Bảng 3.1: Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ...................... 48 Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .............................. 52 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ......... 53 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........................................................................................... 54 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........... 56 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........................................................................................... 57 Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 58 Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 60 Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 61 Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........................................................................................... 62 Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........................................................................................... 63 Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........................................................................................... 64 Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 65 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng. Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Trong bối cảnh chung đó, với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh. Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Được thành lập năm 1997, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Bắc Kạn hoạt động trong một môi trường hết sức khó khăn và nhỏ bé. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, được đào tạo cơ bản, cùng với hệ thống công nghệ hiện đại, BIDV chi nhánh Bắc Kạn đã ngày càng trưởng thành, lớn mạnh, nâng cao uy tín và vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tư và phát triển góp phần nâng cao hình ảnh, vị thế, thương hiệu BIDV trên địa bàn. Thị phần hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 không có sự biến động lớn, BIDV Bắc Kạn đã duy trì mức dư nợ tín dụng từ 32 - 35%. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Dư nợ tín dụng tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng chưa ổn định, mức tăng ngày càng có xu hướng giảm xuống so với năm trước. Mức độ đáp ứng vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 2 Kạn chưa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam giao. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. - Tìm hiể u kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam nhằ m rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn theo hướng chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn. - Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn. - Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014. 4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài 4.1. Ý nghĩa khoa học Việc nghiên cứu thực trạng vấn đề nâng cao nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn sẽ giúp Tác giả đưa ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó tác giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc BIDV chi nhánh Bắc Kạn một số giải pháp chính để Ban Giám đốc Chi nhánh có thể áp dụng vào thực tế của Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh. 4.2. Đóng góp của đề tài - Đưa ra cách nhìn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất. - Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng tiêu biểu. - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn từ năm 2012-2014. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 4 - Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn. Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 6 trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí mới. - Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: + Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 7 + Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. 1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. - Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 8 hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao. Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. - Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những đặc trưng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trường, sự thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh…mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo yêu cầu của công việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. - Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. + Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần xác định những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của người lao động. So sánh các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 9 tiêu thức đã chọn đó theo năm. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe. + Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Dựa vào cách phân loại lao động theo trình độ, người quản lý của tổ chức tính tỷ trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Từ đó đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực đầu vào. + Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Nó được thể hiện ở trình độ được đào tạo, hệ đào tạo, chuyên ngành được đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà người lao động đạt được. Từ đó đưa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng trong giai đoạn hiện nay - Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, nhiều chuyên gia về đào tạo nhận định nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là vừa thiếu vừa yếu. Đặc biệt, khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế. Hầu hết các Ngân hàng Thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch. Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước. Do đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 10 là 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân. Dự báo, đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiến lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế… - Thiếu kiến thức chuyên môn Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong ngành tài chính ngân hàng. Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nước ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai vào Việt Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Hiện nay ngành tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng chúng ta chưa cập nhật kịp. Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng. Trong nền Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 11 kinh tế nước ta hiện nay, ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược phát triển của ngành tài chính - ngân hàng. - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công, là yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại trong giai đoạn hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các Ngân hàng Thương mại thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trường. Trình độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại sẽ gắn kết với chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại. Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thương mại đáp ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng Thương mại chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng Thương mại bắt kịp với xu hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu. Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng Thương mại Việt Nam còn khá hạn chế. Trong điều kiện quy mô vốn nhỏ, các Ngân hàng Thương mại lại gặp một thách thức rất lớn đó là chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành (các trường Đại học, các Viện, các Trung tâm…) cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo hướng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 12 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 1.1.3.1. Các yếu tố khách quan - Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. - Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu. Trong xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. - Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn