Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối đảng, mặt trận, đoàn thể huyện quế sơn, tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ THU LÊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ THU LÊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN, TỈNH QUẢNG NAM Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÝ HOÀNG MAI HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ ngành quản lý kinh tế “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam” là do tôi nghiên cứu, chưa được công bố và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lý Hoàng Mai. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân tôi và trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn tại địa phương. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và thu thập từ thực tế công tác tại địa phương huyện Quế sơn để viết ra, không sao chép bất kỳ công trình nghiên cứu của tác giả nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Bùi Thị Thu Lê MỤC LỤC MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC....................8 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực........................................................................ 8 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước.........15 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước...................................................................................... 22 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số cơ quan hành chính Nhà nước ở một số địa phương trong tỉnh..................................................... 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN......32 2.1. Khái quát chung về khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể cấp huyện........................32 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn........................................................................................................ 39 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng..................................................................................... 50 2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn.................................................................................................. 56 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI ĐẢNG, MẶT TRẬN, ĐOÀN THỂ HUYỆN QUẾ SƠN........................................................................................................................ 61 3.1. Những thuận lợi, khó khăn và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn................................................ 61 3.2. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Quế Sơn....................64 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn......................................................................................... 67 KẾT LUẬN..............................................................................................................................................78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT VIẾT T 1 CBCNV 2 HĐND 3 UBND 4 UBMTTQVN 5 NĐ-CP 6 WTO 7 LĐ – TB&XH DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự thành công trong phát triển kinh tế ở mỗi quốc gia không chỉ phụ thuộc vào các điều kiện tự nhiên sẵn có mà còn phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân lực. Vốn con người nếu được phát huy tốt sẽ làm tăng năng suất lao động và đóng góp vào tăng trưởng kinh tế.Thực tiễn phát triển kinh tế đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia.Vấn đề quản lý và sử dụng con người là hết sức quan trọng. Bất kì một quốc gia nào nếu biết khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thì hoạt động kinh tế và các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu quả cao. Như chúng ta đã biết cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bị đều do cán bộ mà ra, muốn vậy thì phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ đức và lẫn tài, xã hội có phát triển hay không đều do cán bộ mà ra. Bởi vậy, trong sử dụng cán bộ Hồ Chí Minh dạy phải biết tùy tài mà dùng người. Để có được tài năng, người cán bộ cách mạng cần phải tích cực học tập, kiên trì rèn luyện. Đức và tài phải luôn gắn bó chặt chẽ, quan hệ biện chứng với nhau trong nhân cách của người cán bộ cách mạng. Do vậy, các cấp, các ngành từ Trung ương đến cơ sở cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ đức và tài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, là nhiệm vụ cấp thiết mà Đại hội XII của Đảng đã của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập Quốc tế. Trong những năm qua, để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ có hiệu quả công tác cán bộ từ Trung ương đến tỉnh Quảng Nam và huyện Quế Sơn nói riêng đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo như: Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay"; Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 12 tháng 8 năm 2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng 1 đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, trên cơ sở các văn bản của cấp trên Ban Thường vụ Huyện ủy Quế Sơn đã cụ thể hóa và ban hành Nghị quyết số 05-NQ/HU ngày 28 tháng 12 năm 2016 về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện giai đoạn 2016-2020và định hướng đến năm 2025 và Kết luận số 49-KL/HU ngày 26 tháng 12 năm 2018 của Huyện ủy Quế Sơn về sửa đổi, bổ sung một số nội dung và tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/HU, ngày 28-12-2016 của Huyện ủy. Ngày nay, trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, khối lượng công việc ngày càng nhiều, do vậy đòi hỏi trước hết là đội ngủ cán bộ công chức khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện phải đủ phẩm chất, năng lực và uy tín. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ hiện nay còn bộc lộ những hạn chế, thiếu sót như: số lượng đông nhưng chưa thực sự mạnh, chưa đồng bộ, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”; một bộ phận cán bộ thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất chính trị; năng lực, uy tín thấp chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra; một số cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, trách nhiệm, suy thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống. Điều đó đã làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động của khối. Những hạn chế trên đã làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác cán bộ. Vì vậy, học viên chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam” để chủ đề nghiên cứu của Luận văn với hy vọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ huyện nhà. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay, đã có nhiều công trình khoa học ở trong và ngoài nước, nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL), đánh giá vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế và trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Các công trình ngoài nước: Công trình nghiên cứu của Adeyemi O. Ogunade (2011) nói về vai trò quan trọng của tăng trưởng kinh tế đối với các nước phát triển như tác phẩm“Human 2 capital investment in the developing world: an analysis of praxis”. Nghiên cứu của Baldacci, Clements, Gupta và Cui (2004), phân tích dữ liệu từ 120 nước đang phát triển thu thập từ năm 1975 đến năm 2000. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học (đại diện vốn nhân lực) và phát triển kinh tế ở các nước đang phát triển. Nghiên cứu phân tích tác động của giáo dục đối với tăng trưởng được khẳng định hơn tại các nước có thu nhập thấp, nơi sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tổng tỷ lệ đăng ký nhập học liên kết với sự gia tăng 0,1 phần trăm trong tăng trưởng GDP. Hiệu ứng này là 1,5 lần với các nước thu nhập trung bình. Một nghiên cứu khác của Becker, Murphy và Tamura (1990) đã chứng minh rằng suất sinh lợi của đầu tư vào vốn nhân lực nhiều khả năng tăng hơn là giảm khi đầu tư vào vốn nhân lực tăng lên. Nghiên cứu của Eric A. Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital” đã phân tích về VNL như là một nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển khi đầu tư vào phát triển VNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ở đây những kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động có ảnh hưởng tích cực đối với sự phát triển kinh tế. Robert J. Barro (1992), khi nghiên cứu về “Human capital and economic growth” đã sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, để đánh giá mối tương quan giữa VNL và tăng trưởng kinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm cho những lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trò của VNL trong quá trình phát triển. Gary S. Becker (1964) ở công trình “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education”. Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế 3 nói chung. Công trình đã chỉ ra rằng vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi. Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động. - Các nghiên cứu trong nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài, đề tài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đề tài “Luận chứng khoa học về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu đã viết giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực” tài liệu nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã cho chúng ta thấy được tổng quan nghiên cứu nguồn nhân lực, chính sách thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực, áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, để tăng năng suất lao động... Đàm Đức Vượng nghiên cứu đề tài cấp nhà nước về đội ngũ trí thức hiện nay là "Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong giai đoạn từ 2011 đến 2020". Đề tài đã nghiên cứu xây dựng đội ngũ trí thức trong lĩnh vực lập pháp, hành pháp, tư pháp phải được gắn bó chặt chẽ với việc xây dựng các Chiến lược kinh tế – xã hội, phát triển giáo dục, phát triển văn hoá và các chiến lược khác đến năm 2020. Cần phải có những giải pháp đối với trí thức như: Nhà nước nên có cái nhìn am hiểu hơn, toàn diện hơn, bao quát hơn, sâu sắc hơn, cụ thể hơn đối với việc xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ mới. Vì đây là cơ sở để tạo ra những nhà trí thức, nhà khoa học, nhà giáo, nhà thiết kế, các chuyên gia, tổng công trình sư và cuối cùng Nhà nước phải ra sức khai thác, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Đặng Xuân Hoan (2013) đã nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay từ đó tác giả đã đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4 đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020". Đề án 01-ĐA/HU ngày 27/02/2017 của Ban Thường vụ Huyện ủy Quế Sơn về đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cơ quan Huyện ủy. Đề án đã xây dựng việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, quy hoạch và phát triển đội ngủ cán bộ công chức trên địa bàn huyện Quế Sơn, tuy nhiên vẫn chưa toàn diện vì một số văn bản, hướng dẫn của cấp trên chưa sát với tình hình thực tế tại địa phương, dẫn đến việc bố trí chưa gắn liền với việc đào tạo. Nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo chưa nhiều. Mặc dù hiện nay có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu trên lĩnh vực nguồn nhân lực nhưng nhìn chung chưa đi vào sâu, chưa thật sự phát huy được hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, công chức khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể nói riêng để góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do vậy, đây sẽ chính là khoảng trống nghiên cứu để luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu của mình. 3. - Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, luận văn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp, kiến nghị đề xuất phù hợp nhằm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương trong thời gian tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, đánh giá những kết quả đạt được, phân tích những mặt hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. Đề xuất giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối 5 Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới để đáp ứng với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 4. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam. + - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Huyện Quế Sơn + Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay Phạm vi về nội dung: Chủ yếu tập trung vào định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể huyện Quế Sơn. 5. - Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Cách tiếp cận Cách tiếp cận của nghiên cứu này dựa trên khung năng lực để tổng hợp, thông qua nhu cầu, động lực của cá nhân cán bộ công chức khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện, đòi hỏi của đơn vị, tổ chức nơi cán công tác, yêu cầu đặc thù công việc, vị trí đang đảm nhiệm. Năng lực cá nhân mang tính chất của một hệ thống gồm nhiều thành phần tương tác lẫn nhau, khi thành phần này thay đổi sẽ dẫn đến thành phần khác thay đổi và ngược lại. Năng lực này được hình thành, tồn tại trong một bối cảnh không gian, thời gian nhất định và luôn vận động phát triển. Ngoài ra, yếu tố chính sách và mục tiêu phát triển xã hội, công nghệ-kỹ thuật, hệ thống hạ tầng cơ sở và thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến năng lực của CBCC trong đơn vị, tổ chức. Song song đó, sự hình thành và phát triển năng lực cá nhân CBCC là một tiến trình, sự tích lũy từ khung năng lực là kinh nghiệm, kỹ năng; tố chất, hành vi và thái độ và kiến thức. - Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, phân tích, tổng hợp, so sánh thu thập dữ liệu và xử lý thông tin và tổng kết thực tiễn. 6 6. - Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam. Chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn phát triển. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị, trong việc hoạch định các chính sách quản lý cán bộ đối với khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể nói chung và huyện Quế Sơn nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các biểu mẫu và phụ lục, luận văn được kết cấu 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước hiện nay. - Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn. - Chương 3: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối Đảng, Mặt trận, Đoàn thể huyện Quế Sơn. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn lực con người thường nhấn mạnh và quyết định đến chất lượng và vai trò trong phát triển nền kinh tế xã hội hiện nay, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu nhất cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí được coi là nguồn vốn đặc biệt quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực. Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực“ bắt đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau cơ bản về nguồn nhân lực. Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người hiện nay có quan hệ mật thiết đến sự phát triển và tồn tại của cá nhân và của đất nước”. “Nguồn nhân lực là vốn có của con người gồm cả thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi con người” (theo Ngân hàng thế giới). Như vậy, nguồn lực con người là loại vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và các loại vốn khác… Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất lại không có sự giống nhau nguồn vốn bằng tiền, vốn công nghệ, vốn tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt gần cạnh các loại vốn kia để khai thác, duy trì, sử dụng và phát huy hiệu quả các nguồn vốn đó. Các tác giả này cho rằng và đúc kết lại kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động và sản xuất là tài sản vô giá giúp họ tạo ra của cải, tài sản phục vụ cho cuộc sống đầy đủ. Về nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, 8 cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển của xã hội. Do đó, nguồn nhân lực của xã hội là bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường và phát triển trên tầm cao hơn. Về nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của con người là khả năng lao động của toàn xã hội, là sự phát triển về KT-XH, QP-AN… bao gồm toàn bộ các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động, sản xuất xã hội, tổng thể liên quan đến các yếu tố về thể lực, trí lực. Nguồn nhân lực là tổng thể lao động của một quốc gia hay của một địa phương nào đó ( theo Phạm Minh Hạc 2001), Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước là bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường hoặc phát triển tốc độ cao. Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động, sản xuất của toàn xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng – An ninh có cả các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động giỏi, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và cả về tâm lực. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức nhà nước. Có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước là tổng thể các tiềm năng lao động trí tuệ của con người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước. Tiềm năng lao động của con người là toàn bộ sức lao động gồm có vốn, kiến thức, kỹ năng làm việc, quan hệ công tác, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ...của con người trong quá trình làm việc và công tác. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước hành chính là toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của cơ quan Nhà nước. Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ, 9 công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi những phẩm chất thuộc về cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối quan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC. Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của người lao động nhằm đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước, nâng cao chất lượng hoạt động của thể lực, trí tuệ, đạo đức lối sống, năng lực công tác, kỹ năng nghề nghiệp, thẩm mỹ, mỹ quan … của người lao động và sự phát triển chất lượng của nguồn nhân lực có tác động qua lại, chi phối bởi các yếu tố bên ngoài như sức khỏe, điều kiện kinh tế của cá nhân, chế độ dinh dưỡng, trình độ giáo dục và đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống của một quốc gia và môi trường, điều kiện sống. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước nhằm giúp cho con người có nhiều năng lực, phẩm chất mới cao hơn và tầm nhìn xa hơn nữa để có thể hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ mới của tổ chức và của chính bản thân của họ. Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là một trong những yếu tố rất quan trọng mang tính quyết định sự thành bại của nền hành chính nhà nước hiện nay. Bởi vậy, nhân lực hành chính công, là đội ngũ cán bộ, công chức là sản phẩm chính và cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính cơ quan Nhà nước hiện nay. Trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước có 10 tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, tác động đến quyền và lợi ích của mọi người dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội trong nước lẫn ngoài nước. Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng đến nền hành chính nhà nước ( như thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý) đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng nên và tổ chức triển khai thực hiện có hiệu quả. Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích hợp theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Chủ trương, quan điểm của Đảng ta là tách bạch ngành hành chính với đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả thông qua quy định, thể chế về công chức hành chính, viên chức sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước. Tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công chức và chức danh viên chức hiện có để điều chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức, ngạch viên chức đảm bảo theo công việc hiện nay . Đến nay, đã xây dựng được các chức danh cán bộ, công chức và chức danh viên chức đã góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ công chức và viên chức hiện nay. Trong công tác tuyển dụng đã có sự thay đổi cơ bản đối với công chức hành chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, công khai, minh bạch, không hạn chế số lượng và có sự cạnh tranh công bằng, đối với viên chức sự nghiệp thì được áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển nhưng cũng đảm bảo công bằng, minh bạch. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được quan tâm, chú trọng có sự đổi mới từ nội dung chương trình đến hình thức, phương pháp và phân cấp quản lý cán bộ tạo điều kiện cho cấp ủy Đảng chủ động và tích cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức. Trong đó chú trọng việc xây dựng lại cho phù hợp với trình độ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đảm bảo theo ngạch, bậc, các chương trình, kết cấu theo hướng mở, không trùng lặp, chú trọng đến công tác bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ lãnh đạo trong thực thi công vụ. 11 Xác định tiêu chuẩn cán bộ, quan tâm đến công tác tuyển dụng, sử dụng đúng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, nhà nước theo vị trí việc làm, cần quan tâm đến công tác cải cách chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức và viên chức cho phù hợp đáp ứng được đời sống hiện nay, yên tâm công tác. Đề án chính sách cải cách tiền lương được Đảng và Nhà nước ta xây dựng và thực hiện theo lộ trình từng năm với chính sách phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước ta hiện nay, từng bước góp phần ổn định đời sống của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước hiện nay. Tuy nhiên, đã có sự quan tâm nhiều trong công tác cán bộ nhưng việc quản lý, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà nước vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đẩy mạnh công tác cải cách chế độ chính sách cho công chức, viên chức Nhà nước nhưng công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước ở Việt Nam c ̣òn nhiều tồn tại, hạn chế. Mục tiêu của chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 nhằm định hướng đến năm 2010 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng đảm bảo tinh gọn, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại chưa đạt so với yêu cầu. Công tác quản lý, tuyển dụng đầu vào, sử dụng cán bộ, thi nâng ngạch công chức, viên chức, đánh giá cán bộ hằng năm, chính sách luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chưa phù hợp, chậm đổi mới, còn lạc hậu. Công tác đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, ngại va chạm, còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ thể, rõ ràng, phân loại cán bộ, công chức và đánh giá cuối năm chưa chính xác, chưa mang tính giáo dục. Nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Nhà nước ta hiện nay tuy có nhiều đổi mới tích cực, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được thời đại, chưa đáp ứng được yêu cầu công tác hiện nay, nhất là đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành đào tạo, đào tạo tràn lan, vị trí việc làm và nhu cầu công việc chưa đúng theo bằng cấp được đào tạo, trái ngành, trái nghề, không tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo của huyện và xã, chưa mang tính chất cạnh tranh công bằng. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương chưa đáp ứng được 12 nhu cầu dẫn đến đời sống cán bộ, công chức còn nhiều khó khăn, chưa tập trung cao độ vào công việc chuyên môn. Mục tiêu phấn đếu đến năm 2025, tiền lương của cán bộ, công chức được đảm bảo cuộc sống cho cả gia đình cán bộ, công chức. Mặt khác, môi trường làm việc không thông thoáng, không đủ thu hút được những người tài vào bộ máy nhà nước, thậm chí hiện nay nhiều cán bộ, công chức xin ra khỏi cơ quan nhà nước để vào các vị trí kinh doanh, doanh nghiệp tư nhân có thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn. Một số địa phương có chính sách thu hút người tài, thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, nhưng chỉ một thời gian ngắn họ vẫn xin ra khỏi cơ quan Nhà nước. Vì vậy, chương trình cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay là sự yếu kém nhất về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng được tốc độ phát triển của công nghệ, chưa đáp ứng theo yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế hiện nay. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái về đạo đức lối sống, phẩm chất chính trị, tham nhũng, cửa quyền, nhũng nhiễu người dân. Vì vậy, cần phải đặt ra mục tiêu phấn đấu “đến 2020, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại” không đạt yêu cầu. 1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước Trước yêu cầu phát triển của đất nước hiện nay, để tạo môi trường làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch nhằm tạo thuận lợi cho người dân trong quá trình giải quyết các thủ tục hành chính đòi hỏi chúng ta phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Bảo đảm thực hiện quyền dân chủ nhân dân, quyền con người, gắn quyền con người với lợi ích của toàn dân tộc. Hiện nay, Việt Nam đã và đang hội nhập ngày càng sâu rộng hơn với nền kinh tế của thế giới, hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương (APEC) và ….. Do đó, đòi hỏi Việt Nam cần phải đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính nhà nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương thông suốt, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, 13 xây dựng nền hành chính nhà nước của dân, do dân và vì dân phục vụ, cải cách đồng bộ từ thể chế đến tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cải cách về quản lý tài chính. Muốn vậy, đầu tiên chúng ta là phải đẩy mạnh công tác cải cách hành chính và tập trung xây dựng “đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, yêu ngành, yêu nghề, tận tụy phục vụ nhân dân”, “xây dựng nền công vụ: chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Phấn đấu đến năm 2020 đạt mức trên 80% cá nhân, tổ chức hài lòngvà thật sự hài lòng, tin tưởng đối với sự phục vụ của cơ ̣ quan hành chính nhà nước. 1.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Từ trước đến nay, đã có rất nhiều nhà kinh tế quan tâm đến vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế. Bắt đầu từ những công trình của Adam Smith và Alfred Marshall sau đó đến giữa thế kỷ XX thì Gary Becker và một số nhà nghiên cứu khác mới phát triển học thuyết về vốn con người. Học thuyết này, vốn cho rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm của một người sẽ quyết định thu nhập (lao động) của họ, ban đầu được vạch ra cho bối cảnh kinh tế vi mô nhưng dần dần cũng được áp dụng cả vào kinh tế vĩ mô. Denison và Jorgenson, Griliches đã nghiên cứu thử xem sự thay đổi chất lượng đội ngũ lao động lý giải được đến mức nào lượng năng suất yếu tố tổng hợp (TFP). Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia công nghiệp phát triển. Waines (1963) cho rằng tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế được thể hiện rõ nét qua tốc độ phục hồi nhanh chóng của Tây Âu cùng với kế hoạch của Marshal thời hậu chiến. Sự khôi phục và phát triển kinh tế thần kỳ của Nhật Bản sau chiến tranh phần lớn là nhờ những biện pháp sử dụng có hiệu quả nguồn vốn vật chất cùng tài nguyên thiên nhiên ít ỏi và nguồn nhân lực có trình độ cao. Theo Okoh (1980) sự yếu kém của nguồn nhân lực sẽ mau chóng trở thành gắng nặng kinh tế do tính phi hiệu quả và tính năng suất. Do vậy, để cải thiện chất lượng tăng trưởng và thậm chí để tồn tại được, thì một xã hội ngày nay phải là một 14