Tài liệu Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN XUÂN TUẤN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN XUÂN TUẤN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016 Ngày bảo vệ: 15/1/2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ THANH THỦY Chủ tịch Hội Đồng PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được sử dụng trung thực, các tài liệu tham khảo có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và chưa từng công bố trong các công trình nghiên cứu khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Tác giả Nguyễn Xuân Tuấn iii LỜI CÁM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trường Đại học Nha Trang đã trang bị cho tác giả những kiến thức làm nền tảng để tác giả nghiên cứu, xây dựng đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” để đề tài nghiên cứu của tác giả có thể triển khai tốt trong thực tiễn. Tác giả xin đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Cô giáo - TS. Phạm Thị Thanh Thủy đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt kiến thức giúp đỡ tác giả hoàn thành tốt luận văn này. Tác giả xin chân thành cám ơn lãnh đạo, các anh chị em trong Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian tác giả nghiên cứu thực hiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Xuân Tuấn iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH, BHYT : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế BGĐ : Ban giám đốc BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp CBVC : Cán bộ viên chức GDP : Tổng sản phẩm quốc nội TCKT : Tài chính kế toán TCHC : Tổ chức hành chính TTHC : Thủ tục hành chính v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii LỜI CÁM ƠN .................................................................................................. iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... v MỤC LỤC................................................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN........................................................................................ xi MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI ..........................................6 1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội ............................6 1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực của một ngành..............................................6 1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong ngành BHXH..........................................................12 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong ngành BHXH ........................16 1.2.2. Tiêu chí về thái độ, hành vi, trách nhiệm........................................................18 1.2.3. Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc..........................................................19 1.3. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong ngành BHXH......19 1.3.1. Nội dung cơ bản về chất lượng nhân lực trong ngành BHXH........................19 1.3.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành BHXH................23 1.4. Vai trò của của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành BHXH...........25 1.4.1 Chất lượng nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc .......25 1.4.2. Chất lượng nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức ........................................27 1.4.3. Chất lượng nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ .............28 1.5. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực ngành BHXH tại một số địa phương.................................................................................................................28 Tiểu kết chương 1......................................................................................................31 vi CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN................................................32 2.1. Giới thiệu chung về ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..............................................32 2.1.1. Khái quát về BHXH Tỉnh Nghệ An................................................................32 2.1.2. Vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An .................................34 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An..........................34 2.14. Cơ cấu tổ chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An....................................................35 2.1.5. Đặc điểm đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..................................36 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An ... 39 2.2.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức, viên chức.............................39 2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi và trách nhiệm của mỗi CCVC......................44 2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức ...........45 2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An.................................................................................................46 2.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực ...............................................................46 2.3.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực ...........................................50 2.3.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức viên chức ........................53 2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực cho CCVC .................................................58 2.4. Một số nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................................................................................62 2.4.1. Nhân tố về điều kiện kinh tế - xã hội ..............................................................62 2.4.3. Nhân tố về các cơ sở đào tạo nhân lực ngành BHXH.....................................62 2.4.4. Môi trường làm việc........................................................................................63 2.5. Đánh giá chất lượng của đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An .............64 2.5.1. Những thành tựu đạt được...............................................................................64 2.5.2. Hạn chế............................................................................................................65 Tiểu kết chương 2......................................................................................................68 vii CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH TỈNH NGHỆ AN.......69 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ...69 3.1.1 Định hướng phát triển ngành BHXH tỉnh Nghệ An ........................................69 3.1.2. Mục tiêu hoạt động của BHXH tỉnh Nghệ An đến 2020 ................................70 3.1.3. Quan điểm về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................................................................................71 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An..73 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao .73 3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................................................................................75 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ - kỹ năng cho CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An......................................................................................78 3.2.4. Cải thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................................................................................81 Tiểu kết chương 3......................................................................................................85 KẾT LUẬN ...............................................................................................................86 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................87 PHỤ LỤC viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng và giới tính của CCNV ngành BHXH Nghệ An......................37 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015 ...........38 Bảng 2.3. Phân loại sức khỏe đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An ..40 Bảng 2.4: Chất lượng CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An năm 2015 .....................41 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015................................................................................................42 Bảng 2.6: Năng lực chuyên môn của CCVC tại Ngành BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015 ................................................................................................................43 Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả thực hiện công việc đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................................................................................47 Bảng 2.8. Công tác quy hoạch tại BHXH tỉnh Nghệ An 2013 - 2015......................47 Bảng 2.9: Đánh giá của CCVC về công tác quy hoạch nguồn tại BHXH Tỉnh .......49 Bảng 2.10. Công tác tuyển dụng tại BHXH tỉnh Nghệ An năm 2015 ......................51 Bảng 2.11: Đánh giá của CCVC về công tác tuyển chọn và sử dụng CBVC tại BHXH Tỉnh ...............................................................................................................52 Bảng 2.12. Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại BHXH tỉnh Nghệ An ............55 Bảng 2.13: Đánh giá của CCVC về công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC tại BHXH Tỉnh Nghệ An............................................................................................................57 Bảng 2.14: Thu nhập bình quân theo chức danh BHXH tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2015 ...............................................................................................................59 Bảng 2.15: Đánh giá của CCVC về công tác tạo động lực cho CCVC tại BHXH Tỉnh Nghệ An............................................................................................................61 ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Trụ sở BHXH tỉnh Nghệ An .....................................................................32 Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Nghệ An..............................................36 Hình 2.3 : Giới tính CCVC tại ngành BHXH Nghệ An năm 2015...........................37 Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi tại BHXH tỉnh Nghệ An ....................................................39 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Với 20 năm hoạt động và trưởng thành, BHXH Nghệ An đã làm tròn nhiệm vụ cánh tay trụ cột của các chính sách an sinh xã hội, là phao cứu sinh giải quyết những khó khăn của người lao động, BHXH Nghệ An ngày càng có vai trò quan trọng hơn trong đời sống kinh tế - xã hội. Các cơ chế BHXH dần dần được hoàn thiện và mang lại lợi ích lớn cho người lao động và toàn xã hội. Tuy nhiên, do đăc điểm nước ta là nước đang phát triển nên việc đưa BHXH đến với tất cả người lao động còn gặp không ít khó khăn, nhất là trong khi đối với những người lao động, khái niệm “bảo hiểm xã hội” còn khá mơ hồ, một số tổ chức, cá nhân thì có hành vi tiêu cực làm cho BHXH cũng trở nên tiêu cực. Và trong những trường hợp này thì người lao động luôn phải gánh chịu những thiệt thòi. Vì vậy ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Nghệ An cần có những giải pháp lâu dài mà điều quan trọng nhất để thực hiện điều đó là cần có nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức với công việc, nhiệt tình với người lao động. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ An, trong những năm qua Ban lãnh đạo ngày càng quan tâm tới công tác đào tạo chuyên môn chuyên ngành BHXH cho CCVC, coi trọng công tác tuyển dụng đặc biệt là công tác thu hút nhân lực chất lượng cao theo chủ trương của UBND tỉnh Nghệ An, đồng thời thực hiện công tác cải cách thủ tục hành chính, sử dụng hệ thống phần mềm tin học trong lưu trữ hồ sơ nhằm giải quyết nhanh chóng quyền lợi cho người dân. Tuy nhiên, do khối lượng công việc ngày càng lớn, độ bao phủ của BHXH ngày càng mở rộng trong toàn tỉnh, nguồn nhân lực ngành tuy có trình độ học vấn cao nhưng về chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế, các chế độ đãi ngộ chưa thực sự tương xứng là những nguyên nhân cản trở tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, tác giả luận văn cũng là một nhân viên của ngành, trước thực trạng nói trên đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp với mong muốn góp phần công sức nhỏ bé nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của BHXH tỉnh Nghệ An, đưa BHXH Nghệ An đến những thành công bền vững, ngày càng nhận được sự tin tưởng của người dân và xã hội. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu xi Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị trong ngành BHXH tỉnh Nghệ An từ cấp tỉnh đến cấp tuyến huyện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong công tác an sinh xã hội, thực hiên công vụ. Việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả công vụ là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác quản trị và bản thân mỗi CCVC. Chính vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của BHXH tỉnh Nghệ An, đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của mỗi cá nhân người lao động, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho tổ chức nói chung và BHXH tỉnh Nghệ An nói riêng. xii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22/11/2012 của Bộ Chính trị đã khẳng định, BHXH, BHYT là 2 chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội. Nghị quyết cũng yêu cầu: “Kiện toàn tổ chức bộ máy BHXH các cấp để thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong lĩnh vực BHXH, BHYT. Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ, giảm phiền hà cho người tham gia BHXH, BHYT”. Do đó, BHXH Việt Nam nói chung và ngành BHXH tỉnh Nghệ An cần xác định và quán triệt nghiêm túc quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực ngành BHXH là trọng tâm trong Chiến lược phát triển của ngành BHXH đến năm 2020. Muốn vậy, ngành BHXH tại các địa phương cần phải phát huy được thế mạnh của từng đơn vị, địa phương; đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực CCVC hiện có; bảo đảm sự phát triển ổn định, bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội đất nước. Ngành BHXH tỉnh Nghệ An với 15 năm xây dựng và trưởng thành, ngành đã làm tròn nhiệm vụ là cánh tay trụ cột của các chính sách an sinh xã hội. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngành đang bắt đầu cho quá trình đồng hành cùng doanh nghiệp. Có thể thấy ngành BHXH Nghệ An là một trong những đơn vị BHXH đầu tiên trong cả nước tiến hành chi trả qua ATM, chi trả tại nhà và mở rộng độ phủ của BHXH đến các đối tượng là người lao động trong hộ kinh doanh cá thể. Không những thế chất lượng phục vụ người dân đang ngày một nâng lên, những hành trình vượt núi băng rừng đến với các bản xa của Kỳ Sơn, Tương Dương… đã gắn kết cán bộ BHXH tỉnh với người lao động, người thụ hưởng các chế độ BHXH. Ngành BHXH Nghệ An đã chủ động hướng dẫn cho các cơ sở khám chữa bệnh thủ tục triển khai dịch vụ kỹ thuật và thanh toán các chi phí dịch vụ kỹ thuật. Đây là nguồn động viên lớn, giúp các cơ sở y tế mạnh dạn ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác khám chữa bệnh, đồng thời giúp Nghệ An loại bỏ 1 việc phân biệt đối xử giữa bệnh nhân viện phí với bệnh nhân sử dụng thẻ BHXH. Ngành cũng đã quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ CCVC, chú trọng nâng cao đạo đức công vụ, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, nắm vững địa bàn được phân công. Tuy nhiên do sự phát triển của ngành cũng như mở rộng độ bao phủ đến các doanh nghiệp và mong muốn xây dựng các đầu mối tại các Khu - cụm công nghiệp trên địa bàn Tỉnh Nghệ An đòi hỏi Ngành phải chú trọng hơn nữa tới chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tuy hầu hết cán bộ viên chức đã nắm vững địa bàn nhưng khả năng thuyết phục đối với đơn vị khi vận động phát triển đối tượng còn hạn chế, cán bộ làm công tác tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả chưa đổi mới phong cách phục vụ, chưa nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân. Theo ông Trần Quốc Toàn - Nguyên Giám đốc BHXH tỉnh Nghệ An thì: “CCVC cần phải coi việc của tổ chức, cá nhân là việc của mình để tận tâm giải quyết; biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến đúng đắn của khách đến giao dịch để cải tiến quy trình, trả kết quả đúng hạn; với cán bộ làm công tác nghiệp vụ giải quyết chế độ chính sách BHXH và giám định chi phí khám chữa bệnh BHYT, phải tích cực nghiên cứu, nắm vững các quy định của chính sách để cải cách TTHC, rút ngắn thời gian giải quyết, xử lý đúng người, đúng phạm vi mức độ quyền lợi, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân…” Như vậy nhìn chung chất lượng nhân lực của ngành BHXH tỉnh Nghệ An vẫn còn những bất cập và hạn chế. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực của Ngành BHXH tỉnh Nghệ An nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành trong những năm tới là vấn đề cấp bách. Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Nghệ An” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công viên chức ngành BHXH tỉnh Nghệ An. 2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực; - Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công viên chức làm việc tại Ngành BHXH tỉnh Nghệ An; chỉ ra được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất được những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, công viên chức của Ngành trong những năm tới. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tình hình chất lượng của đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An; Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An. 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về không gian: chỉ khảo sát thực tế chất lượng CCVC ngành BHXH tại một số BHXH huyện. - Về thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2013– 2015. Điều tra khảo sát đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An dự kiến sẽ được thực hiện trong thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu đề ra, đề tài đã: - Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của ngành BHXH, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn ….. - Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế. Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ An, tác giả xây dựng phiếu điều tra và phát cho CCVC để thu thập thông tin. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát hơn 100 cán bộ, công viên chức làm việc tại một số cơ quan BHXH địa phương và tại BHXH tỉnh Nghệ An nói chung. Mẫu phiếu đối với nhân viên của 3 ngành nhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và trí lực, những đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý và sự phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng nhân lực. - Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại BHXH tỉnh Nghệ An. Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý ngành BHXH nhằm đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ viên chức; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấu vươn lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát đề xuất của cán bộ đối với nâng cao chất lượng nhân lực tại ngành BHXH tỉnh Nghệ An thời gian tới. 6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu Cho tới nay đã có một số công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực như: Lê Minh Thùy (2012) với tên đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Kiên Long trên địa bàn Tỉnh Kiên Giang, đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung. Trong nội dung chương 2, Luận văn làm rõ thực trạng NNL tại Ngân hàng Kiên Long, đưa ra khá đầy đủ và cụ thể những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng. Và trong nội dung chương 3, luận văn đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng Kiên Long trong xu thế phát triển của đất nước. Đào Việt Phương (2015) với tên đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH thành phố Đà Nẵng, đã nêu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành BHXH đối với an sinh xã hội. Luận văn đã nêu được các vấn đề cơ bản của ngành ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Thông qua quá trình khảo sát, luận văn đã có bức tranh tổng quát về chất lượng nhân lực để từ đó nêu ra những ưu điểm và hạn chế. Trên cơ sở đó kết hợp với quan điểm của Ngành 4 BHXH thành phố Đà Nẵng, luận văn đã trình bày một số giải pháp mang tính thiết thực cao. Đặng Mai Phương (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam. Luận văn có kết cấu rõ ràng, đồng thời trình bày đầy đủ các vấn đề về chất lượng nhân lực như trí lực, thể lực, tâm lực. Luận văn phân tích chi tiết về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như thực trạng về công tác nâng cao chất lượng của ngành BHXH Việt Nam trong những năm qua. Tuy nhiên, việc đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành còn mang tính chủ quan của tác giả mà chưa thu thập ý kiến, quan điểm của chính CCVC trong ngành BHXH Việt Nam. Phạm Công Nhất (2008) với bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCVC ngành BHXH tỉnh Nghệ An. Đề tài của tác giả không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH TỈNH NGHỆ AN Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC NGÀNH BHXH TỈNH NGHỆ AN 5 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1. Nhân lực và đặc điểm nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội 1.1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực của một ngành 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực của một ngành Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người... Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển hướng đến mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào; con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất- nguồn năng lực nội sinh. Vậy nhân lực là gì? Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương... Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác... Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề... Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. 6 Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: - Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động; - Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nhân lực: Nhân lực được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai (Phạm Minh Hạc, 1996). Theo Nguyễn Hữu Dũng (2009) đã luận giải bản chất của nhân lực dưới các lát cắt khá rộng sau: - Nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế-xã hội; - Nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; - Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; - Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động (Nguyễn Hữu Dũng, 2003). Nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên 7 môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội (Chu Tiến Quang, 2005). Kinh tế phát triển cho rằng: nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động; nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học... Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nhân lực là: “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nhân lực được hiểu là: “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì: “nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp)”. Như vậy, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực Mỗi tổ chức để phát triển được đều phải phát huy các nguồn lực của mình như các nguồn lực về con người, về nguyên liệu, trang thiết bị… Trong đó, nguồn 8