Tài liệu Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty tnhh tiến động

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐỘNG” 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1.1.1. Về mặt lý luận Trong môi trường kinh tế toàn cầu như hiện này, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng tìm kiếm cho mình một lợi thế cạnh tranh để cạnh tranh trên thị trường. Những lợi thế canh tranh đó có thể là công nghệ, tiềm lực tài chính, hay con người. Với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, và thị trường tài chính năng động như hiện nay, công nghệ hay tiềm lực tài chính không còn là yếu tố cạnh tranh mang tính bền vững. Trong khi đó, vai trò của nguồn lực con người càng ngày càng đóng vai trò quan trọng trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, việc quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trở thành vấn đề được nhiều người quan tâm nghiên cứu nhằm sử dụng tối ưu hiệu suất và hiệu quả của nguồn nhân lực. Trong nội dung của quản trị nhân lực nếu như tuyển dụng nhân sự đóng vai trò thu hút và chọn lựa người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí cần tuyển thì đãi ngộ nhân sự đóng vai trò kích thích người lao động làm việc hết mình với công việc, tạo sự gắn bó và niềm tin giữa người lao động với doanh nghiệp. Do vậy, đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp là một trong những nội dung quan trọng được như là một công cụ tạo động lực cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp gồm 2 nội dung chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong khi đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền tạc thì đãi ngộ tài chính lại mang lại thu nhập chính cho người lao động thông qua các khoản lương, thưởng, trợ cấp. phụ cấp, phúc lợi, cổ phần… Đãi ngộ tài chính là công cụ chính giúp thoả mãn những nhu cần cần thiết nhất của người lao động. Công cụ đãi ngộ tài chính không những là khoản bù đắp và ghi nhận nỗ lực của người lao động trong quá khứ mà nó còn có tác dụng tạo động lực kích thích tinh thần, nhiệt tình làm việc của người lao động, giúp giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Với vai trò quan trọng như trên, đãi ngộ tài chính cần tiếp tục được nghiên cứu nhằm phát huy tối đa vai trò của đãi ngộ tài chính trong các doanh nghiệp. 1.1.2. Thực tiến doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp 1 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Thành lập năm 1995, cho đến nay công ty TNHH Tiến Đông đã không ngừng lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp sản xuất và thương mại mặt hàng thủ công mỹ nghệ lớn nhất huyện Chương mỹ. Với nguốn nhân lực trên 700 người, khoảng 600 trong số đó là người lao động phổ thông làm việc tại các phân xưởng sản xuất, lực lượng này đóng vai trò rất quan trọng đối với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khủng kinh tế thế giới 2008, nền kinh tế Việt nam nói chung cũng như các doanh nghiệp xuất nhập khẩu nói riêng gặp ít nhiều khó khăn. Trong số các ngành xuất khẩu của Việt nam thì ngành xuất nhập khẩu hàng thủ công mỹ nghệ mây tre đan là ngành mang lại giá trị gia tăng lớn. Đối với công ty TNHH Tiến Động, sau ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế công ty đã có những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của mình. Công ty tập trung mở rộng thị trường trong nước đồng thời duy trì các thị trường xuất khẩu chính. Do vậy, nhu cầu nguồn nhân lực tăng cao, đặc biệt là nhu cầu về lao động phổ thông phục vụ cho các đơn đặt hàng trong nước lớn. Tuy nhiên do giảm sút về thu nhập nên lực lượng lao động phổ thông tại địa phương có xu hướng giảm sút đồng thời nhiều doanh nghiệp sản xuất và thương mại khác trong khu vực phát triển nên đã làm tăng khả năng cạnh tranh về lao động phổ thông của các công ty. Tại công ty, tình trạng bỏ việc xảy ra, khó tuyển thêm lao động mới. Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đã không phát huy vai trò kích thích và tạo sự gắn bó, yên tâm làm việc giữa công ty và người lao động. Do vậy, vấn đề này cấp thiết được nghiên cứu, giải quyết trên góc độ lý thuyết và thực tiễn. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Trong quá trình thực tập tổng hợp tại phòng tổ chức hành chính, công ty TNHH Tiến Động, bằng phương pháp phiếu điều tra và phỏng vấn, em thấy vấn đề đặt ra trên bình diện chung về quản trị của doanh nghiệp là: Khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phổ thông Tình trạng bỏ việc, nhảy việc của lao động phổ thông, công ty phải tuyển dụng lao động ở các tỉnh xa Chính sách lương đối với lao động phổ thông thấp, ít đãi ngộ Đồng thời, đánh giá về chính sách lương của công ty, nhiều ý kiến cho rằng chính sách lương chưa kích thích động viên tối đa người lao động, chính sách lương đối với đối tượng lao động phổ thông so với các doanh nghiệp khác trong khu vực ở mức trung bình. Từ những nhận xét trên, em nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động rất cần thiết với doanh Luận văn tốt nghiệp 2 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu nghiệp. Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công trình nghiên cứu năm trước, em thấy chưa có luận văn nào nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động Nhận thức được tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiến, em quyết định chọn đề tài luận văn “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động”. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty là rất cần thiết, nhằm khắc phục các vấn đề cấp thiết đặt ra về quản trị và đáp ứng kịp thời nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty. Với hướng đề tài đã chọn, em tiến hành nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động. Đề tài hướng tới đạt được những mục tiêu: - Hệ thống hoá một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá công tác đãi ngộ tài chính của công ty TNHH Tiến Động hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động. 1.4. Phạm vi nghiên cứu . - Thời gian : Nghiên cứu chế độ đãi ngộ tài chính của Công ty TNHH Tiến Động trong vòng 3 năm 2007-2009 - Không gian : Nghiên cứu tại công ty TNHH Tiến Động, bộ phận sản xuất, và một số điều tra so sánh với một số doanh nghiệp sản xuất trong khu vực khu công nghiệp Phú Nghĩa. - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp duy vật biện chứng để xem xét, nhận định các vấn đề trong mối quan hệ với các vấn đề khác một cách tổng thể, toàn diện. Ngoài ra, phương pháp duy vật lịch sử cũng được áp dụng để có những đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động ở thời điểm hiện tại, nhưng trong mối quan hệ với các năm trước đó, với quá trình hình thành và phát triển của công ty. 1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nôi dung bài luận văn của em gồm 4 chương như sau: Luận văn tốt nghiệp 3 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động” Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông trong các doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động Chương 4: Kết luận và đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1.1 Khái niệm lao động phổ thông Việt Nam là nước đang phát triển với dân số trên 86 triệu người 1trong đó tỷ lệ lao động phổ thông trong cơ cấu dân số chiếm tỷ lệ lớn. Vậy, lao động phổ thông là gì? Lao động phổ thông là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong xã hội. Nó được hiểu một cách đơn giản theo 2 cách như sau: Thứ nhất, lao động phổ thông là những người lao động làm những công việc giản đơn, làm việc chân tay 2. Những công việc đơn giản, chỉ cần người lao động thực hiện thao tác chân tay là hoàn thành quá trình lao động. Thứ hai, lao động phổ thông là lao động giản đơn, lao động không đòi hỏi phải đào tạo về chuyên môn cũng có thể thực hiện được một công việc nào đó. 3 Theo định 1 Tổng điềều tra dân sốố và nhà ở 2009 theo Vneconomy.vn 2 Theo rf.fr Việt Nam 3 Theo từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam Luận văn tốt nghiệp 4 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu nghĩa này, khái niệm lao động phổ thông cũng không khác xa xo với khái niệm thứ nhất. Nhưng khái niệm này nhấn mạnh, người lao động không cần qua đào tạo cũng có thể thực hiện được, và hoàn thành được công việc được giao. Do đó, người lao động phổ thông không đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên môn và cũng không đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao. Như vậy, chúng ta có thể hiểu lao động phổ thông là những người lao động không cần qua đào tạo về chuyên môn cũng có thể đảm nhận và hoàn thành công việc đơn giản, công việc chân tay mà họ được giao. 2.1.2 Đặc điểm của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại Sau khi quan sát, tìm hiểu lao động phổ thông tại nhiều doanh nghiệp sản xuất và thương mại, em rút ra 5 đặc điểm cơ bản của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại như sau: Thứ nhất, lao động phổ thông là người lao động có trình độ văn hoá thấp. Đa số trình độ văn hoá của người lao động phổ thông chỉ từ hết cấp 2 hoặc hết cấp 3. Trình độ chuyên môn của họ cũng không cao do yêu cầu tính chuyên môn trong công việc họ đảm nhận không cao. Đó chỉ là nhưng công việc giản đơn, công việc chân tay, không yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn cao. Thứ hai, hầu hết lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại có xuất thân từ nông dân do vậy họ có bản tính cần cù, chăm chỉ. Do làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất thương mại ổn định hơn làm nông nghiệp, tranh thủ được thời gian rảnh theo vụ mùa và nó mạng lại thu nhập cao hơn cho người lao động; hoặc do sự chuyển đổi cơ cấu ở địa phương nên người nông dân không còn đất canh tác mà chuyển sang làm công nhân tại các doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Do đó, lao động phổ thông có những phẩm chất tốt của người nông dân Việt Nam là cần cù, chăm chỉ, siêng năng, chịu được nặng nhọc….. Thứ ba, lao động phổ thông là những người chưa qua đào tạo, tay nghề thấp và chủ yếu được đào tạo trong quá trình làm việc. Do yêu cầu, đòi hỏi để đảm nhận công việc của lao động phổ thông là thấp nên, họ không cần phải qua bất kì khoá đào tạo nào về chuyên môn. Công việc họ đảm nhận là công việc đơn giản, chân tay nên họ sẽ được chỉ bảo, đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Hình thức này giúp người lao động nắm bắt công việc nhanh, hiệu quả mà lại không tốn chi phí và thời gian đào tạo. Thứ tư, tính kỷ luật của lao động phổ thông chưa cao, do trình độ dân trí thấp nên họ không biết hết các quyền lợi của mình như Y tế, bảo hiểm…. Một trong những hạn chế lớn nhất của lao động phổ thông đó chính là sự hiểu biết các quyền lợi và các nghĩa vụ của mình nên họ không được hưởng hết những ưu đãi theo quy định. Luận văn tốt nghiệp 5 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Thứ năm, tính chuyên môn hoá trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại ở Việt nam chưa cao nên một người lao động vẫn phải làm nhiều việc khác nhau, ở nhiều vị trí, bộ phận khác nhau. Đây là đặc điểm thấy rõ trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại ở Việt Nam ta hiện nay. Việc người lao động phải đảm nhận cả những công việc khác ngoài công việc chính của họ khiến hiệu quả làm việc của họ không cao, không chuyên tâm vào công việc của mình. 2.1.3 Vai trò của lao động phổ thông trong doanh nghiệp sản xuất và thương mại Trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại, số lượng lao động phổ thông chiếm số lượng lớn trong tổng số cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Đó là lực lượng hùng hậu, có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp sản xuất, lao động phổ thông là lực lượng trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp sản xuất thì sản xuất là hoạt động chủ yếu. Người lao động là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ra sản phẩm, trực tiếp biến nguyên vật liệu đầu vào thành sản phẩm, bán sản phẩm đầu ra. Lao động phổ thông đảm nhận được những công việc mà lao động có trình độ không muốn đảm nhận và máy móc, thiết bị cũng chưa thể thay thế được. Sử dụng lao động phổ thông giúp doanh nghiệp giảm được chi phí tiền lương. Chi phí tiền lương của cơ sở kinh doanh bao gồm các khoản tiền lương, tiền công, phụ cấp phải trả cho người lao động theo quy định của Bộ Luật lao động. Do hiện nay nguồn cung lao động phổ thông ngày càng lớn nên các doanh nhiệp trong ngành sử dụng lao động phổ thông cũng giảm được chi phí tiền lương phải trả cho người lao động của các ngành này. Đối với doanh nghiệp nói riêng, sử dụng lao động phổ thông cũng giúp giảm chi phí tiền lương của doanh nghiệp do yêu cầu và thang bảng lương của lao động phổ thông không cao. Lao động phổ thông có tính trung thành cao. Do đó, doanh nghiệp có thể chủ động tránh những thay đổi nhân sự từ lực lượng lao động này. Giảm được những chi phí phát sinh khi phải tuyển lao động mới và giữ sự ổn định trong tiến độ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị là người hoạch định chiến lược, chính sách, kế hoạch thì người lao động chính là đội ngũ hiện thực hoá những chiến lược, chính sách, và kế hoạch đó và lao động phổ thông là lực lượng quyết định việc hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng các kế hoạch, chiến lược đó. 2.2. Một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính. 2.2.1. Đãi ngộ nhân sự a. Khái niệm Đãi ngộ nhân sự là một bộ phận quan trọng trong khoa học quản trị nhân sự, bởi nó ảnh hướng đến động lực làm việc của người lao động. Có nhiều sự định nghĩa về đãi nhộ như: Luận văn tốt nghiệp 6 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về thể chất lẫn tinh thần Đãi ngộ là là khoản tiền mà người lao động nhận được cho sự thực hiện công việc và đóng góp của họ vào thành công của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ nhân sự, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, là gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động. b. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đối với người lao động: Đối với người lao động, đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng. Đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động và gia đình người lao động. Nó giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình, giúp người lao động tái tạo sức lao động. Đãi ngộ tài chính thông qua thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi giúp người lao động phổ thông cố gắng gia tăng thêm thu nhập của mình. Cùng với hình thức đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ nhân sự chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đối với doanh nghiệp: Trong thời đại hiện nay, đãi ngộ nhân sự không chỉ là giá của sức lao động mà người sử dung lao động trả cho người lao động phổ thông mà nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động giúp doanh nghiệp tạo sự tin tưởng, gắn kết, sự trung thành của người lao động phổ thông đối với doanh nghiệp. là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông là doanh nghiệp duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động, giải Luận văn tốt nghiệp 7 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu quyết được các vấn đề về nhân sự của công ty như thu hút nhân viên mới, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc..... Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do đó, nó góp phần xoá đói giảm nghèo, giảm thiểu tệ nạn xã hội trong xã hội. Đãi ngộ tài chính giúp cho xã hội xây dựng và duy trì nguồn nhân lực ổn định. c. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Trong doanh nghiệp, có 2 hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua các công cụ tài chính như lương, thưởng, cổ phần, phúc lợi, trợ cấp… Đãi ngộ phi tài chính: là hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua công việc hoặc qua môi trường làm việc 2.2.2. Đãi ngộ tài chính a. Khái niệm và bản chất Đãi ngộ tài chính là một bộ phận trong nội dung đãi ngộ nhân sự trong khoa học Quản trị nhân lực. Đãi ngộ tài chính được hiểu là hình thức đãi ngộ thực hiện thông qua công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…. Đãi ngộ tài chính là khoản bù đắp và ghi nhận lỗ lực của người lao động trong quá khứ giúp duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút nhân viên mới và duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đãi ngộ tài chính là một công cụ góp phân tạo động lực kích thích người lao động, và hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp. b. Các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp  Tiền lương Đây là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất trong các cấu trúc đãi ngộ tài chính của một doanh nghiệp. Khái niệm tiền lương được xác định theo nhiều cách khác nhau như Lương hay sự trả công bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động.4 Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành giữa người sử dụng sức lao động và người lao động với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường5. Theo đó, tiền lương do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng, và hiệu quả công việc. 4 Kyỹ thuật xây dựng hệ thốống tềền lương và đánh giá thành tch của doanh nghiệp 5 http://www.wattpad.com Luận văn tốt nghiệp 8 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, và do vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc được giao. Trong các doanh nghiệp hiện nay thường dùng hai hình thức trả lương cơ bản sau: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Hình thức này không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Chính vì thế, hình thức này không kích thích được người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn. Hình thức này phù hợp với các công việc chưa hoặc không thể xây dựng được dịnh mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được… Tiền lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Hình thức này có tác dụng làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc, khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc nhằm đạt được số lượng sản phẩm nhiều hơn để có mức tiền lương cao hơn. Trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương theo doanh thu, khoán doanh thu….  Tiền Thưởng Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động phổ thông do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Do vậy có thể thấy, tiền thưởng cũng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người có tiềm ẩn năng lực làm việc. Tiền thưởng bao gồm nhiều loại như: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh Luận văn tốt nghiệp 9 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định ……  Cổ phần Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.  Phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp độc hại, nguy hiểm Phụ cấp khu vực Phụ cấp thu hút Phụ cấp lưu động  Trợ cấp Trợ cấp thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà……  Phúc lợi Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiếu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Ở Việt Nam hiện nay phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ BHXH cho người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử vong. Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nó bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ như xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, bãi đỗ xe… c. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp 10 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Chính sách đãi ngộ tài chính của một doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các nhóm nhân tố sau đây:  Các yếu tố của môi trường bên ngoài (1) Thị trường lao động và cạnh tranh nguồn lao động phổ thông: những thay đổi về cung, cầu lao động trên thị trường, thất nghiệp, những thay đổi trong cấu trúc của lao động, các quy định về giáo dục và đào tạo…ảnh hưởng đến các khoản lương, thưởng, phụ cấp….mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động. Cạnh tranh nguồn lao động phổ thông trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính của mình để thu hút và giữ chân người lao động trung thành với doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ rơi vào khủng hoảng thiếu lao động phổ thông, tỷ lệ lao động phổ thông bỏ việc tăng, hoạt động sản xuất bị gián đoạn… (2) Các cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với người lao động: Chính sách đãi ngộ tài chính chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng bởi luật pháp của chính phủ. Trong các quy định về trả lương, về việc sử dụng người lao động, có những quy định cơ bản mà doanh nghiệp phải tuân thủ như: lương tối thiểu, giờ làm việc, trả lương làm thêm giờ, ngày nghỉ được trả lương và chi phí xã hội. (3) Yếu tố kinh tế-xã hội: Nền kinh tế của một quốc gia đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái đều tạo ra những ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Nếu nền kinh tế rơi vào suy thoái hay khủng hoảng, việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn làm giảm hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp khó có khả năng thực hiện tốt công tác doanh nghiệp của mình. Nhận thức của xã hội về chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông cũng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng tới nhận thức của nhà quản trị trong việc thực hiện công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty.  Các yếu tố bên trong doanh nghiệp (1) Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Uy tín của doanh nghiệp là cái mà doanh nghiệp nào cũng cố gắng đạt được. Bởi nếu doanh nghiệp có uy tín trên thị trường sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp có được những mối quan hệ làm ăn lâu dài, sẽ có nhiều khách hàng tìm đến doanh nghiệp. Ngay cả trong môi trường kinh doanh khó khăn sau khủng hoảng kinh tế doanh nghiệp vẫn có thể có đơn đặt hàng duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Do vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được đảm bảo. Doanh nghiệp có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính đối với người lao động phổ thông. (2) Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Kết quả kinh doanh của doanh nghiện ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ tài chính. Thật vậy, nếu một doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp 11 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu có kết quả sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện trả một mức lương cao hơn, áp dụng một hình thức thưởng, trợ cấp, phụ cấp hấp dẫn hơn các doanh nghiệp khác. (3) Trình độ tổ chức, quản lý của nhà quản trị: Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị quyết định khả năng xây dựng và tổ chức thực hiện và đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. (4) Trình độ và nhận thức của người lao động phổ thông: Trình độ và nhận thức của người lao động phổ thông cao hay thấp ảnh hưởng nhiều tới chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của doanh nghiệp. Nếu nhận thức của lao động phổ thông thấp, chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của doanh nghiệp sẽ dễ đạt được mức độ hài lòng đối với người lao động hơn. Ngược lại, người lao động có trình độ và khả năng nhận thức cao doanh nghiệp cần thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông đầy đủ, nghiêm túc. Tất cả các yếu tố trên đều tác động đến chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp cần thường xuyên quan tâm đến những thay đổi từ các yếu tố trên nhằm điều chỉnh kịp thời chính sách đãi ngộ tài chính của mình. 2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước. Tại trường đại học Thương mại, vấn đề đãi ngộ tài chính nói chung được nhiều người quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, cụ thể vấn đề đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông thì có rất ít. Cụ thể như sau Về đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài chính có: “Quản trị đãi ngộ tài chính tại bộ phận tiệc, khách sạn Fortuna”, Phạm Thị Lý, 2009 Luận văn nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính, cụ thể trong khách sạn Fortuna, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị đãi ngộ tài chính tại khách sạn. “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Ngọc Quang”, Trần Thị Vân, 2009 Đề tài nghiên cứu đã hệ thống khá đầy đủ các lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, về đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Bằng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đè tài đã phát hiện được thực trạng của công ty và đề xuất những giải pháp thiết thựcnhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính của công ty. “Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính lao động phổ thông tại công ty TNHH Minh Tâm”, Trần Thị Huyền Trang, 2009 Đề tài hệ thống được những lý thuyết cơ bản của đãi ngộ nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng. Tên đề tài hướng đến đối tượng lao động phổ thông tại doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Tuy nhiên, nội dung chưa bám sát, hướng tới đối tượng. Luận văn tốt nghiệp 12 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Người viết chưa nhận dạng được các đặc điểm và vai trò của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Tóm lại, cho đến nay có khá nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ tài chính. Tuy nhiên, nghiên cứu về đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông thì rất ít. Mới chỉ có một nghiên cứu về đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại trường đại học Thương mại. Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa gắn được nội dung đãi ngộ tài chính với đối tượng lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Tại công ty TNHH Tiến Động cũng chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. 2.4. Nội dung đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông trong doanh nghiệp 2.4.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông. Nội dung đãi ngộ tài chính bao gồm việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính và việc thực hiện chính sách đó. Trong 2 nội dung đó, xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính là công việc đầu tiên có vai trò rất quan trọng. Chính sách đãi ngộ tài chính là cơ sở, căn cứ cho việc thực hiện công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Chính sách tài chính được xây dựng hợp lý, khoa học, có khả năng kích thích, động viên người lao động . Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ tài chính được xây dựng bất hợp lý, không rõ ràng, công bằng sẽ tạo ra sự bất bình, chán nản cho người lao động. Do vậy, cần coi trọng việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính. 2.4.1.1. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính a. Những quy định của Nhà nước Chính sách đãi ngộ tài chính đầu tiên phải tuân thủ, đáp ứng các quy định của Pháp luật, những quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Ở Việt Nam, bộ Luật lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002 và chuẩn bị áp dụng Luật lao động 2010) đã có các quy định về quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp. b. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chiến lược của doanh nghiệp là mục tiêu cho mọi chính sách, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được chiến lựơc đề ra. Tất cả mọi chính sách của doanh nghiệp phải hướng tới chiến lược trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính. Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động phổ thông thực hiện chiến lược. Luận văn tốt nghiệp 13 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu c. Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới,tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của doanh nghiệp cũng cần dựa trên văn hoá của doanh nghiệp và góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp. d. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp bởi chính sách đãi ngộ tài chính thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp càng cao thì mới có điều kiện thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính tốt cho họ. e. Thị trường lao động Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cần gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không, doanh nghiệp khó có thể dùng công cụ đãi ngộ tài chính để thu hút và duy trì lâu dài đội ngũ lao động của mình, cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội. 2.4.1.2. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông. a. Công bằng Đây là yêu cầu tiên quyết đối với đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông nói riêng. Bởi người lao động phổ thông là những người có trình độ dân trí thấp, hiểu biết ít nên họ thường xuyên có tâm lý so sánh với người khác. Nếu chính sách đãi ngộ tài chính không công bằng sẽ làm cho người lao động không hài lòng, bất bình và mất niềm tin vào doanh nghiệp. Do vậy, chính sách đãi ngộ tài chính cần phải đảm bảo tính cân bằng “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách đãi ngộ tài chính và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt b. Công khai Luận văn tốt nghiệp 14 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Chính sách đãi ngộ tài chính là công cụ quan trọng tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đểu hiểu thông suốt. Nêu không dễ dẫn đến hiểu làm, đố kị, so sánh, người lao động phổ thông sẽ thấy không công bằng, dễ bỏ công ty đi. c. Kịp thời Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính sách đãi ngộ tài chính tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy cần phải sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân sự thay thế cho phù hợp và đúng lúc. Đặc biệt đối với lao động phổ thông, là những người có thu nhập thấp. Cần phải kịp thời trả lương, thưởng và đãi ngộ khác cho người lao động phổ thông để họ tái tạo sức lao động cho mình và gia đình. d. Rõ ràng, dễ hiểu Chính sách đãi ngộ tài chính hướng vào động viên đội ngũ lao động phổ thông trình độ thấp và có số lượng động đảo trong doanh nghiệp, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách đãi ngộ tài chính quá phức tạp, dễ bị hiểu lầm, xuyên tạc. Chính sách đãi ngộ tài chính rõ ràng, dễ hiểu giúp người lao động hiểu được những đóng góp của họ được đền bù hợp lý, tạo lòng tin giữa người lao động và doanh nghiệp. 2.4.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính 2.4.2.1. Xây dựng các phương pháp đánh giá thành tích công tác của người lao động Trong đánh giá thành tích, nhà quản trị có thể sử dụng 5 phương pháp phổ biến sau: Phương pháp thang điểm: hay còn gọi là phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua việc cho điểm theo những tiêu chí đánh giá. Trong đó mỗi tiêu chí có một trọng số nhất định. Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến để đánh giá thành tích người lao động. Phương pháp so sánh cặp: Đây là một phương pháp đánh giá đơn giản, thuận tiện khi sử dụng và có tính chính xác cao. Theo phương pháp này, mỗi người được đánh giá sẽ so sánh với một người khác trong từng cặp. Từ đó có thể sắp xếp được nhân sự một cách có hiệu quả. Phương pháp đánh giá tinh thần và thái độ làm việc: Là phương pháp đánh giá thành tích người lao động dựa trên tinh thần và thái độ làm việc của người đó. Để thực Luận văn tốt nghiệp 15 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu hiện đánh giá thành tích người lao động theo phương pháp này, nhà quản lý phải thường xuyên quan sát hành vi, thái độ của người lao động để đưa ra đánh giá chính xác nhất. Phương pháp đánh giá theo ngày công: Đây là phương pháp đánh giá phổ biến nhất trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại. Dựa vào số ngày công mà người lao động đã thực hiện để đánh giá người lao động đó. Phương pháp đánh giá theo kết quả công việc: Kết quả công việc cuối cùng sẽ là cơ sở để đánh giá thành tích người lao động theo phương pháp này. Phương pháp này tập trung vào kết quả công việc đã giao cho người lao động phổ thông dựa trên mức độ hoàn thành, nguồn lực đã tiêu hao hay thời gian hoàn thành công việc làm căn cứ để đánh giá. . Đối với đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất và thương mại phương pháp thích hợp cho nhà quản trị đánh giá thành thích công nhân của mình là phương pháp ghi chép - lưu trữ và phương pháp quan sát hành vi, phương pháp xếp hạng. 2.4.2.2. Triển khai đánh giá thành tích lao động phổ thông. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và các quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ tài chính nhân sự khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. Đối với công tác trả lương, doanh nghiệp tổ chức chấm công hàng ngày, đối với trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm hoặc mối quý tại các cấp khác nhau trong doanh nghiệp.  Triển khai tại các bộ phận để đánh giá. Việc đánh giá lao động phổ thông tại các bộ phận được thực hiện bằng cách lấy ý kiến của trưởng bộ phận và người lao động trong bộ phận bằng phương pháp phiếu điều tra, phương pháp phỏng vấn, phương pháp bình bầu tập thể, phương pháp quan sát - ghi chép Khi triển khai đánh giá tại các bộ phận cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm của những người đánh giá để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính khách quan, phản ánh đúng năng lực, trình độ và kết quả làm việc của người lao động. Luận văn tốt nghiệp 16 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Xây dựng các tiêu chí đánh giá lao động phổ thông phải đảm bảo sát với công việc mà người lao động đảm nhận và phản ánh được kết quả lao động của người lao động. Thực hiện đánh giá lao động phổ thông tại các bộ phận cần đảm bảo tính khách quan, nghiêm túc, tránh lỗi thiên kiến, khuynh hướng bình quân hay để những thành kiến cá nhân ảnh hưởng tới sự công bằng của kết quả đánh giá. Các kết quả đánh giá cần được lưu trữ để làm cơ sở đánh giá thành tích người lao động so với lần đánh giá trước đó.  Thông báo cho từng người lao động kết quả đánh giá và trả lương theo kết quả đó. Sau khi thực hiện đánh giá thành tích lao động phổ thông cần thông báo cho người lao động kết quả này. Kết quả này sẽ là cơ sở trả lương cho người lao động. Việc này thể hiện tính công khai rõ ràng của chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. Việc thông báo tới người lao động có thể do nhà quản trị thông báo tới toàn bộ lao động phổ thông của công ty hoặc thông báo thông qua trưởng từng bộ phận tới người lao động tại bộ phận đó hoặc bằng cách dán kết quả tại bảng tin của công ty. 2.4.3. Kiểm tra, đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính. Kiểm tra, kiểm soát là quá trình đo lường kết quả thực hiện. Từ đó, so sánh với các tiêu chuẩn để phát hiện sai lệch và nguyên nhân của sai lệch đó, tiến hành các biện pháp đìều chỉnh để đạt được kết quả mong muốn. So sánh, đánh giá với các mục tiêu đề ra nhằm xác định mức độ hoàn thành mục tiêu từ đó có những điều chỉnh để khả năng hoàn thành mục tiều là tối đa. Đối với kiểm tra, đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông nhà quản trị cần phải kiểm soát các vấn đề sau: Về việc thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính - Chính sách đãi ngộ tài chính có được triển khai đúng tiến độ, thời gian hay không không? Chính sách đãi ngộ tài chính có được áp dụng, triển khai đúng đối tượng - Các cá nhân đảm nhận vai trò giám sát, theo dõi, đánh giá nhân viên có làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hay không Luận văn tốt nghiệp 17 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Về việc lấy ý kiến phản hồi - Lấy ý kiến phản hồi trực tiếp từ người lao động phổ thông - Lấy ý kiến phản hồi từ cán bộ quản lý trực tiếp của người lao động - Lấy ý kiến phản hồi từ cán bộ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. Việc lấy ý kiến phản hồi nhằm thu thập những đánh giá tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty và việc thực thi chính sách đó. Đây là những ý kiến xác thực nhất bởi người lao động là đối tượng trực tiếp chịu tác động của chính sách đãi ngộ tài chính này. Cán bộ quản lý trực tiếp có thể quan sát thấy những tác động của chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông trong công việc như thế nào. Còn cán bộ thực thi chính sách đãi ngộ tài chính là những người biết rõ những thuận lợi và khó khăn khi thực thi chính sách đãi ngộ tài chính đó. Những ý kiến phản hồi này có vai trò hết sức quan trọng. Nhà quản trị sẽ dùng nó là cơ sở thể cải thiện, sửa đổi chính sách đãi ngộ tài chính cho phù hợp, đảm bảo việc thực thi chính sách đãi ngộ tài chính và nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, tạo sự hài lòng cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. CHƯƠNG 3 Luận văn tốt nghiệp 18 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu vấn đề 3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3.1.1.1. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra. Đây là phương pháp thu thập dữ liệu nhanh, có hiệu quả, giúp người thu thập có được những thông tin cơ bản cần thiết. Phương pháp này được thực hiện bằng cách thiết lập 2 mẫu phiếu điều tra ( một mẫu phiếu dành cho nhà quản trị gồm 8 câu hỏi, một mẫu phiếu dành cho lao động phổ thông gồm 9 câu hỏi) có nội dung chủ yếu xoay quanh vấn đề đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông tại công ty TNHH Tiến Động. Các câu hỏi điều tra được thiết kế dễ hiểu, dễ trả lời. Có 7 bước tiến hành điều tra, cụ thể như sau: Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu. Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty thông qua hai đối tượng Nhà quản trị và lao động phổ thông. Bước 2: Xác định kích thước mẫu điều tra. Căn cứ vào quy mô của công ty, tiến hành điều tra 50 phiếu cho lao động phổ thông và 10 phiếu cho nhà quản trị của công ty. Bước 3: Thiết kế mẫu điều tra. Mẫu điều tra được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và được trình bày ở phục lục. Bước 4: Phát phiếu điều tra. Thời gian tiến hành phát phiếu từ 16/04/2010 đến 20/04/2010 Bước 5: Thu phiếu điều tra. Số phiếu phát ra và số phiếu thu về đối với nhà quản trị và lao động phổ thông đều đạt tỷ lệ thu hồi 100%. Bước 6: Tổng hợp kết quả điều tra. Tổng hợp số ý kiến cho mỗi câu hỏi ở các mức độ khác nhau. Đối với các câu hỏi chia thành các mức độ khác nhau, ta tiến hành tính điểm trung bình đối với mỗi đáp án. Bước 7: Phân tích và kết luận. Từ những kết quả tổng hợp, tính toán ở trên, em tiến hành phân tích và đưa ra kết luận về vấn đề nghiên cứu. 3.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia Các câu hỏi phỏng vẫn xoay quanh vấn đề nghiên cứu, nhưng nhằm làm rõ những thông tin chưa rõ, hoặc đi sâu tìm hiểu thông tin về chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. Câu hỏi phỏng vấn cũng được tiến hành trên hai đối tượng là lao động phổ thông và nhà quản trị. Các câu hỏi phỏng vấn được liệt kê trong phục lục. 3.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin thứ cấp từ báo cáo tài chính, văn bản, chính sách của công ty để thu được các thông tin đầy đủ, chính xác phục vụ cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đối với lao động phổ thông của công ty. 3.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Luận văn tốt nghiệp 19 GVHD: PGS. TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu Phương pháp thống kê: Để thu thập các số liệu cần thiết. Phương pháp so sánh: là phương pháp sử dụng các thông tin sơ cấp và thứ cấp đã thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra các kết luận thông qua chênh lệch của các con số. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các thông tin và đưa ra các nhận định trong tương lai. Phương pháp tổng hợp kết quả nghiên cứu: tổng hợp các kết quả thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên nhằm đưa ra kết luận cuối cùng về vấn đề nghiên cứu. 3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến vấn đề nghiên cứu. 3.2.1. Giới thiệu chung về công ty 3.2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty NHH Tiến Động được thành lập từ năm 1995 theo giấy phép đăng ký kinh doanh ngày 12 tháng 12 năm 1995. Công ty hoạt động theo mô hình công ty TNHH có hai thành viên trở lên. Với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, Công ty TNHH Tiến Động tự hào là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực chế biến tre. Với sản phẩm phong phú đa dạng và chất lượng ổn định sản phẩm của công ty đã được xuất khẩu rất nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Nhật bản, Đài Loan, Hồng Kông, Singapore, Hàn Quốc, Pháp, Tây Ban Nha.... Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp: - Sản xuất kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, thảm, ván sàn tre xuất khẩu, sản xuất vật liệu xây dựng bằng đất sét nung - Trang trí nội, ngoại thất, 3.2.1.2. Cơ cấu tổ chức - nhân sự của công ty Công ty TNHH Tiến Động là doanh nghiệp vừa với đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo gồm 701 người trong đó khoang 600 người là lao động phổ thông làm việc trong các xí nghiệp của công ty. Với số lượng nhân sự 701 người, được phân bổ vào 12 phòng ban xí nghiệp gồm: Xí nghiệp nguyên liệu: phụ trách nhập, xuất và quản lý tình hình nguyên liệu phục vụ sản xuất của công ty Xí nghiệp ép: là xí nghiệp thực hiện ép nguyên liệu tre Xí nghiệp lắp ráp hàng hộp: thực hiện các công việc lắp ráp, gắn kết thành sản phẩm Xí nghiệp dệt: thực hiện công việc dệt Xí nghiệp hoàn thiện: thực hiện các khâu như sì dằm, đóng hộp, dán tem nhãn thành phẩm cuối cùng. Phòng làng nghề: quản lý các làng nghề truyền thồng, nguồn nguyên liệu và gia công sản phẩm cho doanh nghiệp. Phòng kế toán: thực hiện các nghiệp vụ kế toán Luận văn tốt nghiệp 20