Tài liệu Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần thƣơng mại và đầu tƣ forio

TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio”. 2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoài_ K48U5_ MSV: 12D210254 3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn 4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016 5. Mục đích của đề tài: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio. 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio 7. Kết quả thu được STT Tên sản phẩm SL Yêu cầu khoa học 1 Khóa luận hoàn chỉnh 2 Đảm bảo tính logic, khoa học 2 Tổng kết kết quả phiếu điều tra 1 Đảm bảo tính chính xác, khách 1 quan Đảm bảo tính chính xác, khách 3 Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng vấn quan i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBCNV trong công ty, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio”. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là PGS.TS Phạm Công Đoàn, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Em cũng xin cảm ơn tới các anh, chị là CBCNV trong phòng Tổ chức – Hành chính của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty. Mặc dù đã cố gắng hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để bài khóa luận hoàn chỉnh hơn, cũng như giúp em có thể rút ra được những kinh nghiệm thực tế về quá trình nghiên cứu của bản thân. Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC Y TÓM LƯỢC................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ........................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước.......................................................2 1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập.............................................................5 1.4. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................6 1.4.1. Mục tiêu tổng quát...............................................................................................6 1.4.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................6 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................6 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................6 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................6 1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................7 1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................7 1.6.2. Phương pháp cụ thể.............................................................................................7 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................8 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP......................................................................................................................10 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực...............................................................................................10 2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................10 2.1.2. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................11 2.1.3. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.....12 iii 2.2. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp..........13 2.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực.........................................................13 2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực.........................................................................16 2.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty.......................................20 2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực...................................................23 2.3.1. Nhân tố bên ngoài..............................................................................................23 2.3.2. Nhân tố bên trong..............................................................................................25 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO...................27 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.......................................................................................27 3.1.1. Khái quát về Công ty..........................................................................................27 3.1.2. Khái quát về nguồn lực của Công ty..................................................................29 3.1.3. Một số kết quả sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty giai đoạn 2012 - 2014 ..................................................................................................................................... 32 3.1.4. Tình hình bộ máy quản trị nhân lực Công ty........................................................33 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến chất lượng nhân lực Công ty.....................................................................................36 3.2.1. Nhân tố môi trường bên ngoài.........................................................................36 3.2.2. Nhân tố môi trường bên trong............................................................................39 3.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.....................................................................41 3.3.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực......................................................41 3.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực...........................................................................48 3.3.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực.......................................................58 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân.........................................................64 3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................64 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................65 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO...................67 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với nâng cao chất lương nhân lực tại Công ty.........67 iv 4.1.1. Định hướng........................................................................................................67 4.1.2. Mục tiêu.............................................................................................................68 4.2. Một số giải pháp đề xuất đối với nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty......69 4.2.1. Đối với hoạt động tuyển dụng..........................................................................69 4.2.2. Đối với hoạt động bố trí, sử dụng lao động.......................................................70 4.2.3. Đối với hoạt động đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho CBCNV....70 4.2.4. Đối với chế độ đãi ngộ.......................................................................................73 4.2.5. Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp.......................................................75 4.2.6. Nâng cao trình độ, chất lượng cán bộ nhân sự..................................................75 4.2.7. Một số biện pháp khác.......................................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................78 PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ YBảng 3.1: Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2012-2014............................. Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2012 - 2014.................................................31 Bảng 3.3: Thiết bị máy năm 2015.............................................................................32 Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2012-2014......33 Bảng 3.5: Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức - Hành chính năm 2014..........34 Bảng 3.6: Thành tích thực hiện công việc của người lao động năm 2015..............41 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014.........42 Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 - 2014...........43 Bảng 3.9: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV Công ty.................................................................................................................................. 47 Bảng 3.10: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2012 và 2015………………………………………………………………………………..48 Bảng 3.11: Kết quả đào tạo năm 2015......................................................................51 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá người lao động 6 tháng cuối năm 2015....................54 Bảng 3.13: Mức thu nhập bình quân và tổng qũy lương giai đoạn 2012 - 2014....56 Bảng 3.14: Chi phí thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015.................57 Bảng 3.15: Năng suất lao động của nhân viên trong Công ty................................59 Bảng 3.16: Mức khung tiêu chuẩn về kiến thức văn hóa của Công ty năm 2015..59 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.................................................................28 Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức của Phòng Tổ chức – Hành chính...................................36 Biểu đồ 3.1: Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp năm 2012 và 2015.......44 Biểu đồ 3.2: Trình độ ngoại ngữ của khổi lao động gián tiếp năm 2012 và 2015. .45 Biếu đồ 3.3: Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối của nhân viên văn phòng năm 2015…………………………………………………………...46 Biểu đồ 3.4: Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty giai đoạn 2012 - 2014. .52 Biểu đồ 3.5: Mức độ đáp ứng kiến thức văn hóa của nhân viên Công ty..............60 Biểu đồ 3.6: Mức độ đáp ứng về kỹ năng của nhân viên trong Công ty................61 Biểu đồ 3.7: Mức độ đáp ứng về phẩm chất của nhân viên trong Công ty............62 Biểu đồ 3.8: Mức độ đáp ứng về năng lực của đội ngũ quản lý..............................63 vi vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 DNNVV CBCNV NLĐ SXKD BHYT BHXH XHCN NNL CĐ, ĐH Doanh nghiệp nhỏ và vừa Cán bộ công nhân viên Người lao động Sản xuất kinh doanh Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Xã hội chủ nghĩa Nguồn nhân lực Cao đẳng, đại học viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Mục tiêu cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực chính là nâng cao chất lượng nhân lực, tạo ra lợi ích và đem lại sự phát triển cho người lao động, tổ chức – doanh nghiệp và toàn thể xã hội. Tất cả các hoạt động của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí – sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đều đóng góp vào việc nâng cao chất lượng nhân lực. Như chúng ta đã biết, con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức – doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhân lực có chất lượng sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạch tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, những yêu cầu và thách thức đặt ra đối với doanh nghiệp ngày càng lớn khiến cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp. Khi nhìn lại và đánh giá về nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chúng không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề bậc cao. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp hơn các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm - xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng, nếu lấy thang điểm 100 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay, DNNVV là một bộ phận quan trọng chiếm tỷ trọng lớn trong hệ thống doanh nghiệp, DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của các DNNVVcòn hạn chế. Nguyên nhân chân chủ yếu của vấn đề này là chất lượng nhân lực của các doanh 1 nghiệp còn yếu kém, một số các hoạt động của quản trị nhân lực không được quan tâm và chú trọng. Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước và các DNNVV của nước ta hiện nay. Sau hơn 6 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập. Trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ CBCNV còn chưa cao thể hiện ở việc năng suất lao động của công ty tăng chậm và thấp hơn mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành khác. Do vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty giảm và khả năng cạnh tranh kém. Hơn nữa, các hoạt động của quản trị nhân lực chưa thực sự được quan tâm và thực hiện đúng mức để có thể nâng cao chất lượng nhân lực một cách bền vững. Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio là một doanh nghiệp sản xuất, hoạt động trong ngành giày dép cạnh tranh hết sức khốc liệt. Vì vậy, Để nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo sự phát triển bền vững thì nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với doanh nghiệp hiện nay. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn của công tác nâng cao chất lượng nhân lực đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio” cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và nghiên cứu các đề tài về quản trị nhân lực cũng như về chất lượng nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này mang lại nhiều lợi ích và các giải pháp thiết thực cho các doanh nghiệp cũng như toàn thể xã hội nhưng cũng mang lại không ích thách thức cho các tác giả trong quá trình nghiên cứu. 2 Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về công tác nâng cao chất lượng nhân lực như sau: Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất”, luận văn thạc sĩ, của tác giả Vũ Thị Minh Hải. Tác giả đã tập trung nghiên cứu và trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn các chính sách sử dụng có hiệu quả năng lực của đội ngũ lao động thông qua các khâu của hoạt động quản trị nhân lực như: Tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo; khen thưởng, kỷ luật; chính sách lương thưởng, phúc lợi. Tác giả đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Từ đó đưa ra các nội dung cần thiết đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn chế, phát huy những thành công, cũng như đưa ra định hướng phát triển đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong tương lai. Tuy nhiên, một số giải pháp mà tác giả đưa ra vẫn còn mang nặng tính lý thuyết và chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”, luận văn thạc sĩ, của tác giả Nguyễn Công Tuấn. Tác giả hệ thống hóa các lý luận và thực tiễn đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Với đề tài này phạm vi nghiên cứu của tác giả Nguyễn Công Tuấn đưa ra rất rộng, xét trên toàn bộ nhân lực của công ty, tác giả tập chung nghiên cứu tổng thể tất cả các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực của công ty đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực mà công ty đang thực hiện. Qua đó, nắm bắt những thành công, hạn chế đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty và đề xuất các giải pháp đối với các công tác này. Tuy nhiên, cũng giống như Thạc sĩ Vũ Thị Minh Hải, một số giải pháp của tác giả đưa ra còn chưa phù hợp với tình hiện tại của công ty. Đề tài 3: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”, luận văn thạc sỹ, tác giả Phan Thanh Tâm. Tác giả đã khái quát hóa cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được những mặt hạn chế về chất lượng lao động của công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, 3 tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong đề tài nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Qua đó, đánh giá định lượng thực trạng chất nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế. Đề tài 4: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, của sinh viên Nguyễn Thu Hà. Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Thăng Long, qua đó, đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đề tài, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần May Thăng Long, đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hoàn thiện hơn cho công tác này của công ty. Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty như: Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, Các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên… Đồng thời có những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long. Đề tài 5: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại học, sinh viên Trương Thị Huyền, Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó 4 đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2016). Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung. Đây là hệ lý luận tổng quát nền tảng để thực hiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến đề tài mà tác giả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau: Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc trên quy mô toàn cầu. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực (Human resources and Personel Managemnt), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006. Đây là cuốn sách mà tác giả rất tâm đắc, nội dung cuốn sách đã hệ thống hóa kiến thức tổng quan về hoạt động quản trị nhân lực. Rất nhiều các học giả trong và ngoài nước đã tham khảo nội dung cuốn sách này vào việc học tập, nghiên cứu và làm việc. 1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập Những đề tài mà tác giả đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp khác nhau. Cho tới thời điểm hiện tại thì chưa có đối tượng nào nghiên cứu về bất cứ lĩnh vực gì tại Công ty mà tác giả đang thực tập và nghiên cứu. Chính vì vậy, đề tài của tác giả hoàn toàn không có sự trùng lặp. Tuy nhiên, chính vì điều này mà tác giả cũng gặp một vài khó khăn và bỡ ngỡ trong quá trình nghiên cứu của mình. Nhưng được sự chỉ bảo tận tình của CBCNV tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, tác giả cũng đã phần nào khắc phục được những khó khăn để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức 5 khoa học cũng như đề ra các giải pháp cụ thể, chi tiết. Đây chính là cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện ra những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này. Tác giả hy vọng với sự cố gắng và nỗ lực của bản thân sẽ có thể đóng góp một phần nào đó vào công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty. 1.4. Mục tiêu nghiên cứu 1.4.1. Mục tiêu tổng quát Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio. 1.4.2. Mục tiêu cụ thể - Tổng quan nghiên cứu đề tài. - Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay của Công ty và những biện pháp mà Công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. - Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio. 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.  Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio từ năm 2012 – 2015 và đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty đến năm 2025.  Về nội dung: Do phạm vi nội dung của đề tài rất rộng nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động. 6 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Phương pháp duy vật biện chứng đặt yếu tố nâng cao chất lượng nhân lực trong sự vận động, biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như sự phát triển của khoa học kỹ thuật, kinh tế, chính trị, giáo dục,... đồng thời xem xét những mối liên hệ giữa công tác nâng cao chất lượng nhân lực với các nội dung của quản trị nhân lực. Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực được xem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai. 1.6.2. Phương pháp cụ thể a. Phương pháp thu thập số liệu  Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban của công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp. Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2012 – 2014, các hoạt động của công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty như: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ.  Phương pháp điều tra khảo sát Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc và những thông tin mà người điều tra khảo sát muốn thu thập. Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty em sẽ sử dụng bộ câu hỏi đóng. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và người được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Đối tượng điều tra ở đây là nhân viên làm việc tại văn phòng, công nhân và nhà quản trị của công ty. Số phiếu phát ra là 20 phiếu đối với nhân viên văn phòng, 40 phiếu đối với công nhân và 10 phiếu đối với nhà quản trị. 7  Phương pháp quan sát trực tiếp Là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá trình (hay hành vi cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự kiện, hiện tượng đó. Đây là phương pháp giúp tác giả có cái nhìn thực tế nhất về các hoạt động của công ty đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Từ đó, tác giả có thể nhận định đúng đắn về các hoạt động trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cũng như thái độ, quan điểm, cách thức thực hiện của các đối tượng liên quan trong công ty. b. Phương pháp xử lý số liệu  Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.  Phương pháp thống kê so sánh Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.  Phương pháp biểu đồ, đồ thị Đồ thị là cách biểu diễn trực quan từ những con số vô tri vô giác thành những hình ảnh sinh động. Phương pháp này giúp tác giả thực hiện bài luận văn sinh động và khoa học hơn. Hơn nữa, các đối tượng độc giả có thể quan sát dễ dàng và hứng thú hơn. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, nội dung khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài 8 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio 9 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. 2.1.1. Quản trị nhân lực Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quản trị nhân lực như: Theo tác giả Phạm Vũ Luận - Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp Thương Mại, nhà xuất bản thống kê (năm 2004) thì: “Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quy trình quản trị, nó giải quyết những vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”. Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2006) thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”. Mặt khác, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản trị trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển các yếu tố con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó. 10 2.1.2. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.2.1. Nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu - Giáo trình phân tích lao động xã hội (năm 2004) thì “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp”. Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện chất lượng, số lượng và vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp. 2.1.2.2. Nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2010) thì: “Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn - Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê (năm 2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp”. Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn - Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê (năm 2016). Theo cách tiếp cận này, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được coi là vốn 11 nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) mà mỗi con người tích lũy được. 2.1.3. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.3.1. Chất lượng nhân lực Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Tiệp - Giáo trình nguồn nhân lực, nhà xuất bản lao động xã hội (năm 2005) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư”. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh - Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân (năm 2008) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. Theo tác giả Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất bản tư pháp (năm 2006) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”. Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của giả Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất bản tư pháp (năm 2006). Theo cách tiếp cận này, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được thể hiện thông qua 3 mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. Hơn nữa, tác giả hoàn toàn nhất trí với quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của PGS.TS Vũ Thị Mai, trường đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu cụ thể đặc trưng của 12