Tài liệu Nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố hà nội

i LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn “Nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội” tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, hƣớng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Khoa sau đại học và các thầy cô giáo bộ môn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập tại Học viện. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS.Vũ Đăng Minh đã dành nhiều thời gian, tâm huyết để hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Phòng Đào tạo, trƣờng Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong, lãnh đạo các Ủy ban nhân dân phƣờng Vĩnh Hƣng, Ủy ban nhân dân xã Xuy Xá- Mỹ Đức, Ủy ban nhân dân xã Đông Yên- Quốc Oai… đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu cho tác giả trong quá trình hoàn thành luận văn. Do thời gian nghiên cứu và năng lực có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự tham gia đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Đinh Thị Hoàng Yến ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội” do bản thân tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS.Vũ Đăng Minh. Nội dung nghiên cứu hoàn toàn chân thực, khách quan, dựa trên các tài liệu đã đƣợc công bố. Tác giả Đinh Thị Hoàng Yến iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Tỷ trọng các nhóm ngành trong cơ cấu kinh tế của TP. Hà Nội ..............32 Bảng 2.2: Chỉ tiêu đào tạo công chức nguồn giai đoạn 2012- 2014 .........................34 Bảng 2.3: Chỉ tiêu đào tạo công chức nguồn giai đoạn 2013- 2015 .........................34 Bảng 2.4: Chỉ tiêu đào tạo công chức nguồn giai đoạn 2014- 2016 .........................35 Bảng 2.5: Kết quả kỳ thi kết hợp tốt nghiệp và thi tuyển công chức nguồn cấp xã.........36 Bảng 2.6: Trình độ đầu vào học viên các lớp công chức nguồn qua các năm 20122016 ...........................................................................................................................38 Bảng 2.7: Khung chƣơng trình đào tạo công chức nguồn cấp xã của TP. Hà Nội ..........39 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu kinh tế thành phố Hà Nội qua các năm ....................................33 Biểu đồ 2.2: Kết quả xếp loại học viên tốt nghiệp qua các năm 2012- 2015 ... Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.3: Chất lƣợng đầu vào của học viên công chức nguồn qua các năm 20122016 ...........................................................................................................................38 v DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng ĐTCB Đào tạo cán bộ HCNN Hành chính nhà nƣớc HĐND Hội đồng nhân dân GDĐT Giáo dục đào tạo GDP Tổng sản phẩm trong nƣớc GRDP Tổng sản phẩm trên địa bàn UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa IX) về đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn xác định cần “xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [16]; Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25 tháng 01 năm 2002 của Bộ Chính trị (khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý và Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: “Cần quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, làm tốt công tác quản lý, giáo dục và sử dụng cán bộ sau đào tạo”; đồng thời “tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nƣớc”. Công chức là chủ thể của nền công vụ, là nguồn nhân lực nòng cốt và quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở. Tuy nhiên hiện nay chất lƣợng của công chức cấp xã trên phạm vi cả nƣớc nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng, còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, cũng nhƣ năng lực tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Chính vì thế nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là nhiệm vụ xuyên suốt, lâu dài cần đƣợc thực hiện. Trên quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và thực trạng chất lƣợng của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Hà Nội, UBND Thành phố Hà Nội đã triển khai thực hiện Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn. Qua 5 năm thực hiện thí điểm, công tác đào tạo công chức nguồn cấp xã đã thu đƣợc nhiều kết quả đáng khích lệ, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại cần phải giải quyết. Chính vì vậy, việc nghiên cứu “Nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội” là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã nhà nƣớc là một vấn đề đã đƣợc nhiều nhà hoạch định chính sách cũng nhƣ các nhà nghiên cứu khoa học quan tâm nghiên cứu. Đến nay đã có nhiều công trình khoa học mang tính lý luận và thực tiễn, trong số đó có một số các tác giả và một số các công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: TS.Uông Chu Lƣu, TS.Vũ Đức Khiển, Trần Đại Hƣng và Trần Ngát: “Tổ chức bộ máy và xây dựng chính quyền cấp xã”, Nhà xuất bản Tƣ pháp, 2007 [22] ; Trần Hữu Thắng: “Nghiên cứu xây dựng chính sách đối với đội ngũ chính quyền cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ năm 2002 [35]; hay cuốn “Tác động dƣ luận xã hội đối với ý thức pháp luật của đội ngũ công chức cấp cơ sở”, NXB Chính trị Quốc gia năm 2011 của TS. Ngọ Văn Nhân [23]… Tác giả Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực khu vực công”, Nxb Lao động, Hà Nội [9]. Tác giả phân tích, đánh giá về các nội dung: học tập và phát triển nhân lực; đào tạo và bồi dƣỡng trong khu vực công; xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; đánh giá đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo. Bên cạnh đó một số luận văn, luận án có liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã và công chức nguồn cấp xã nhƣ sau: Tô Thị Anh (2010), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã theo chức danh trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính [1]. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của Thủ đô Hà Nội, tác giả đã chỉ ra đƣợc những mặt đƣợc, chƣa đƣợc, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã theo chức danhh trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã theo chức danh của thành phố. Hồ Thanh (2015), “Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tỉnh Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia [28]. Trong bài viết tác giả đã đi sâu phân tích vai trò của đội ngũ công chức cấp xã đặt trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nƣớc, phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh, từ đó đặt ra yêu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng. Luận văn đã chỉ ra những ƣu điểm, tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng, song song với đó là chỉ ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức mà sâu xa hơn chính là nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh. Nguyễn Văn Đƣờng (2010), “Chính sách đào tạo nguồn cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn tại tỉnh Hậu Giang”, Luận văn thạc sỹ [20]. Tác giả đã đi sâu phân tích nội dung chính sách đào tạo nguồn cán bộ, công chức tỉnh Hậu Giang, từ đó chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực hiện chính sách đào tạo nguồn từ đó tác giả phân tích nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện chính sách đào tạo nguồn cán bộ, công chức Bên cạnh đó, có thể kể tên các công trình nghiên cứu theo từng nội dung của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhƣ: Tác giả Nguyễn Minh Phƣơng với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003 [24]; Tác giả Nguyễn Ngọc Vân với bài viết “Trao đổi về đào tạo công chức”, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc, số 01/2011[39]; Tác giả Lƣu Kiếm Thanh với bài viết “Đào tạo cán bộ, công chức, viên chức- một hình thức giáo dục, đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc, số 10/2012 [29]; Tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà với bài “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”, Tạp chí Quản lý Nhà nƣớc, số 6/2013 [33]. Những tài liệu trên của các tác giả là nguồn tƣ liệu quý và có giá trị tham khảo, kế thừa để tôi tiến hành đề tài nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, những công trình trên mới đề cập đến những vấn đề chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hay công chức cấp xã ở khía cạnh đào tạo sau tuyển dụng.Trong khi đó, vấn đề đào tạo công chức từ trƣớc khi tuyển dụng lại ít đƣợc đề cập và đặc biệt chƣa có công trình nghiên cứu hay luận văn khoa học nào về vấn đề đào tạo công chức nguồn xã, phƣờng, thị trấn trên địa bàn thành phố Hà Nội. Việc nghiên cứu đề tài này với cấp độ luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công sẽ góp phần giải quyết những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã đang đặt ra. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp xã và Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức nguồn cấp xã, luận văn có những phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế của công tác đào tạo công chức nguồn cấp xã. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức nguồn cấp xã. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc tới mục đích nghiên cứu trên đề tài cần tập trung làm rõ: Nghiên cứu và luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã. Vận dụng lý luận để đánh giá thực trạng chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã của thành phố Hà Nội, tìm ra nguyên nhân, từ đó rút ra đƣợc những kinh nghiệm về đào tạo công chức nguồn cấp xã trong giai đoạn tới. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn, góp phần hoàn thiện, thực hiện có hiệu quả Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại chính quyền cơ sở cho thành phố Hà Nội. 4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 4.1. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu về chất lƣợng đào tạo công chức nguồn làm việc tại các xã, phƣờng, thị trấn trên địa bàn Thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016. 4.2. Đối tượng nghiên cứu Chất lƣợng đào tạo công chức nguồn xã, phƣờng, thị trấn. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. - Luận văn sử dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu: Phƣơng pháp điều tra xã hội học nhằm đánh giá chính xác, khách quan thực trạng đào tạo công chức nguồn cấp xã thông qua đánh giá của các công chức nguồn đang tham gia khóa đào tạo. Phƣơng pháp phỏng vấn thông qua những nhận xét, đánh giá và góp ý của địa phƣơng nơi tiếp nhận công chức nguồn sau đào tạo để đánh giá khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo vào quá trình làm việc của đội ngũ công chức nguồn cấp xã. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng và kết hợp một số phƣơng pháp khác nhƣ: phƣơng pháp xử lý số liệu, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp phân tích thống kê, tổng hợp… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Lần đầu tiên đề tài đƣợc nghiên cứu về cơ bản cả lý luận và thực tiễn, từ đó có thể cung cấp những luận cứ khoa học giúp Sở Nội vụ thành phố Hà nội thực hiện tốt hơn công tác đào tạo nguồn công chức ở các giai đoạn tiếp theo. 7. Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về đào tạo công chức cấp xã và Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn công chức cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội. Chƣơng 3: Mục tiêu và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo công chức nguồn cấp xã theo Đề án thí điểm đào tạo nguồn công chức làm việc tại xã, phƣờng, thị trấn của thành phố Hà Nội. Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ ĐỀ ÁN THÍ ĐIỂM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC NGUỒN LÀM VIỆC TẠI XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu 1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo là quá trình giáo dục. Con ngƣời có thể học hỏi những thông tin mới, học lại; nâng cao kiến thức và kỹ năng đang có và đặc biệt là có thời gian để suy nghĩ và tập trung vào những thách thức, biện pháp mới có thể giúp họ hoàn thiện một cách hiệu quả các công việc đƣợc giao. Với ý nghĩa nhƣ một hoạt động giáo dục “Đào tạo theo một nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con ngƣời làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngƣời”. Trong tài liệu về đào tạo và phát triển của tập đoàn đào tạo và phát triển Naukrihub, đào tạo (training) đƣợc coi là một quá trình học gắn liền với việc tích lũy kiến thức, gia tăng kỹ năng, các quan điểm, quy tắc hoặc làm thay đổi hành vi ứng xử để thực thi công việc tốt hơn” [30]. Trong nhiều tổ chức đào tạo gắn liền với quy hoạch và thƣờng đƣợc gắn liền với ngƣời sẽ đƣợc đƣa vào đảm nhiệm các vị trí kế cận. Đào tạo công chức đƣợc hiểu là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ công chức những kiến thức, kỹ năng hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất các nhiệm vụ đƣợc giao. Trong công tác đào tạo công chức, trƣớc đây ngƣời ta còn sử dụng thuật ngữ “đào tạo lại” để chỉ một quá trình đào tạo, bồi dƣỡng những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho công chức, có sự thay đổi nghề nghiệp hay phƣơng thức hoạt động nghề hoặc đáp ứng những sự thay đổi của môi trƣờng làm việc. Nay khái niệm “đào tạo lại” không còn đƣợc sử dụng bởi tính đa nghĩa của nó mà chỉ đƣợc dùng chung một từ “đào tạo”.Tuy nhiên khái niệm “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dƣỡng công chức” cũng có những khía cạnh nội hàm khác biệt so với khái niệm “đào tạo” thuần túy. Bởi ngoài nghĩa đào tạo thông thƣờng, nó còn có ý nghĩa trang bị kiến thức, kỹ năng mới mà trƣớc đó ngƣời công chức có thể chƣa đƣợc biết đến hoặc chƣa đƣợc đào tạo. Nó phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức danh, công việc mà ngƣời công chức đó đảm nhiệm. Một cách cụ thể hơn đào tạo công chức đƣợc xem nhƣ là một quá trình làm cho ngƣời ta “trở thành những ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dƣỡng đƣợc xác định là quá trình làm cho ngƣời ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Ví dụ một sinh viên đƣợc đào tạo 4 năm ở trƣờng đại học, sau khi tốt nghiệp ra trƣờng họ hoàn toàn không đƣợc trang bị những kỹ năng về hành chính nhà nƣớc, đây đƣợc coi là quá trình đào tạo thuần túy nhƣng khi dự thi và đƣợc tuyển dụng vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, quá trình tìm hiểu tài liệu, thi tuyển đã giúp ngƣời sinh viên đó trang bị những kiến thức nền tảng về nền công vụ, hành chính nhà nƣớc quá trình đó cũng đƣợc xem là quá trình đào tạo công chức. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đƣa ra nhiều quan điểm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức thời kỳ CNH-HĐH đất nƣớc. Nhờ đó, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã từng bƣớc đi vào nề nếp, thiết thực, đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công chức thời kỳ mới. Điểm lại ta thấy những quan điểm cơ bản sau đây: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ƣơng khóa VIII ghi rõ: “Lấy tiêu chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng thống nhất trong hệ thống các trƣờng. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu của từng loại cán bộ; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; Bồi dƣỡng kiến thức cơ bản và hƣớng dẫn kỹ năng thực hành” [17,tr.84]. Trên tinh thần Nghị quyết TW5 khoá IX, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở, đổi mới công tác cán bộ “xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; trọng dụng những ngƣời có đức, có tài. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lƣợc…. Đổi mới, trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển” [18]. Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 20112020 của Chính phủ, ban hành kèm theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 8 tháng 11 năm 2011 đã chỉ rõ: “Đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng theo các hình thức: Hƣớng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trƣớc khi bổ nhiệm và bồi dƣỡng hằng năm” [13]. Trong luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng quy định rõ: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức xây dựng quy hoạch; kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn trong nâng cao trình độ, năng lực cán bộ, công chức”. Trên đây là các quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc về vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nói chung trong đó có cả công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên đối với đối tƣợng là công chức nguồn cấp xã, chƣa qua thi tuyển công chức, học là những đối tƣợng đặc biệt sắp sửa tham gia vào nền công vụ thì cũng cần có những quan điểm chỉ đạo cụ thể và rõ ràng hơn: Đào tạo nguồn cần phải gắn với công tác quy hoạch nguồn. Công tác này cần phải đƣợc tiến hành hằng năm, đảm bảo tính kế thừa liên tục phù hợp với cơ cấu ngành (lĩnh vực), độ tuổi, chức danh, chức vụ công chức cấp xã. Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với phẩm chất, năng lực và kỹ năng Đa dạng hóa nội dung, phƣơng thức đào tạo Giữ mối liên hệ thƣờng xuyên giữa địa phƣơng, cơ sở đào tạo và UBND thành phố Những quan điểm trên góp phần định hƣớng cho công tác đào tạo nguồn cán bộ cấp xã. Dựa trên những quan điểm đó để các nhà quản lý xây dựng các mục tiêu đào tạo trong tƣơng lai. Trong hệ thống pháp luật của Việt Nam đã có nhiều văn bản quy định công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhà nƣớc, cụ thể nhƣ khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ- CP ban hành ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đã quy định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo từng cấp học, bậc học”. Nhƣ vậy đào tạo công chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc cung cấp những điều kiện cần thiết giúp ngƣời công chức có thể hoàn thành đƣợc những nhiệm vụ đƣợc giao. Bồi dƣỡng là hoạt động thƣờng đƣợc diễn ra sau đào tạo, nếu nhƣ đào tạo là hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cho công chức thì bồi dƣỡng chính là hoạt động nhằm củng cố những nền tảng đã có trong quá trình đào tạo, góp phần hỗ trợ công chức trong quá trình làm việc khi tham gia vào nền công vụ. Theo khoản 2 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ban hành ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức đã quy định:“Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [11]. Luật cán bộ công chức năm 2008 viết: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức” [Khoản 1 Điều 4]. Nhƣ vậy đào tạo, bồi dƣỡng thực tế đã trở thành một thực thể thống nhất, có nội hàm là hoạt động nhằm không ngừng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng công vụ cho đội ngũ công chức. Theo Ủy ban nhân lực Anh:“Đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc xác định là một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hay một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở cơ quan là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tƣơng lai của cơ quan”. Đối với công chức cấp xã việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nƣớc và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ về các chính sách pháp luật, về ngoại ngữ, tin học là nhiệm vụ cần đƣợc đặt lên hàng đầu hiện nay nhất là đặt trong bối cảnh cải cách nền hành chính tiến tới xây dựng quốc gia theo hƣớng CNH- HĐH. 1.1.2. Công chức cấp xã Công chức là một khái niệm đƣợc sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên quan niệm về công chức ở mỗi quốc gia là không giống nhau. Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rộng nhƣ Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, tất cả những ngƣời tham gia dịch vụ công. Tại Anh công chức là những ngƣời thay mặt nhà nƣớc giải quyết các công việc công, nhất là ở trung ƣơng nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh trực tiếp ký, tại Điều 1 của sắc lệnh này đã quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, trừ trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên trong suốt cả một thời kỳ dài khái niệm công chức không hay đƣợc sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nƣớc, chính vì thế nên các khái niệm công chức, viên chức, công nhân thƣờng bị đánh đồng. Để đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập, CNH-HĐH đất nƣớc ngày 25 tháng 5 năm 1991 thuật ngữ công chức lại một lần nữa đƣợc sử dụng lại, đƣợc quy định tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trƣởng và tiếp sau đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 17 tháng 11 năm 1998, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nƣớc, khái niệm cán bộ, công chức ngày càng đƣợc phân biệt rõ ràng hơn, song vẫn chƣa có sự phân biệt và cụ thể hóa khái niệm cán bộ, công chức cấp xã. Đến nay trƣớc những yêu cầu và đòi hỏi của sự phát triển kinh tế- xã hội, phát triển của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, pháp lý… Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã ra đời và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Tại Khoản 2, Điều 4 của luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 đã nêu rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ƣơng, cấp thành phố, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bô máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc; đối với công chức trong bô máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc đảm bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Nghị định số 92/2009/NĐ- CP của chính phủ ngày 22/10/ 2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Theo quy định của pháp luật, tùy theo số dân, sẽ có xã, phƣờng, thị trấn có Phó chủ tịch UBND. Với những xã, phƣờng, thị trấn có 02 Phó chủ tịch UBND thì đội ngũ cán bộ bầu cử sẽ là 12 ngƣời (hoặc 11 ngƣời đối với phƣờng không sản xuất nông nghiệp). Số định biên còn lại (từ 10 đến 13 biên chế) sẽ đƣợc bố trí 07 chức danh công chức gồm có: Công chức văn phòng - thống kê : Văn phòng là cơ quan giúp việc của HĐND và UBND cấp xã có chức năng tham mƣu đề xuất các chƣơng trình công tác thƣờng trực HĐND UBND cấp xã. Đảm bảo các điều kiện vật chất kỹ thuật kinh phí phục vụ hoạt động chỉ đạo điều hành của UBND cấp xã, UBND cấp xã và các phòng ban của UBND cấp xã. Phòng tiếp dân của UBND cấp xã tiếp nhận các đơn thƣ của công dân, chuyển các đơn thƣ tới các phòng ban và trả lời cho công dân kết quả giải quyết. Công chức làm việc ở văn phòng thống kê chịu sự hƣớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của HĐND và UBND cấp huyện có nhiệm vụ giúp UBND cấp xã thực hiện các việc sau: Tổ chức tiếp dân, làm thƣờng trực của bộ phận tiếp nhận và trả hồ sơ hành chính theo cơ chế “Một cửa”. Tổ chức công tác văn thƣ lƣu trữ, quản lý con dấu, quản lý hồ sơ sổ sách và các tài liệu khác. Kiểm tra các văn bản trình UBND cấp xã ký đặc biệt tính chuẩn xác về mặt thủ tục hành chính và tính pháp lý của văn bản trƣớc khi ban hành. Tiếp nhận đơn thƣ dân nguyện, khiếu nại tố cáo, đề xuất biện pháp giải quyết, trình chủ tịch UBND cấp xã quyết định. Tổng hợp tình hình thực hiện nhiệm vụ các lĩnh vực công tác của UBND cấp xã. Lập kế hoạch thực hiện công tác thuộc lĩnh vực công tác văn phòng thống kê; thực hiện điều tra, lập báo cáo thông kê theo yêu cầu của phòng thống kê cấp Huyện. Công chức địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với cấp xã): Tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trƣờng, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trƣờng và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trƣờng trên địa bàn; Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Công chức tài chính - kế toán: Tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân phƣờng trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn xã; Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hƣớng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách phƣờng và thực hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật; Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách phƣờng, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác,