Luận văn quản trị nhân lực một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại sở gdck hà nội`

  • Số trang: 88 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích BẢN CAM ĐOAN Tên em la : Nguyễn Thị Năm SV lớp : QTNL. 49A MSSV : CQ491870 Khóa : 49 Khoa : Kinh tế va Quản lý Nguồn nhân lực Trường : Đại học Kinh tế quốc dân Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp (từ 17/01 đến 12/05/2011) tại Sở Giao dịch Chứng khoán Ha Nội, em đã hoan thanh chuyên đề tốt nghiệp với đề tai “Một số ý kiến nhằm hoan thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Ha Nội”. Đó la kết quả của quá trình nghiên cứu va tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập. Em xin cam đoan rằng chuyên đề nay: Không sao chép từ bất kỳ tai liệu nao ma không có trích dẫn Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập. Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoan toan trách nhiệm trước khoa va nha trường. Hà Nội, ngày 12/05/2011 Chữ ký sinh viên Nguyễn Thị Năm SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu các vấn đề lý luận va tìm hiểu tình hình thực tế tại Sở Giao dịch Chứng khoán Ha Nội, em đã hoan thanh chuyên đề thực tập với đề tai: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội”. Trước hết em xin chân thanh cảm ơn các Thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung va các Thầy cô giáo trong khoa kinh tế va quản lý nguồn nhân lực nói riêng vì những kiến thức quý báu ma các Thầy cô đã truyền đạt cho em trong suốt 4 năm học qua chính la nền tảng để em có đủ nhận thức về đề tai va thực hiện chuyên đề nay. Em xin bay tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã rất tận tình giúp đỡ em trong quá trình tìm tòi nghiên cứu, triển khai thực hiện chuyên đề một cách đầy đủ va hoan thiện nhất. Đồng thời, em cũng xin chân thanh cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía Sở GDCK Ha Nội đã tạo cơ hội cho em được tiếp cận với các hoạt động nghiệp vụ của Sở va các thông tin cũng như số liệu cần thiết cho quá trình thực hiện chuyên đề. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu va nghiên cứu tai liệu, song do năng lực cũng như trình độ có hạn nên đề tai nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế va thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến góp ý, bổ sung của các thầy cô va các bạn để để chuyên đề của em được hoan thiện hơn. Hà Nội, ngày 12 tháng 5 năm 2011 Sinh viên Nguyễn Thị Năm SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG TỔ CHỨC.................................................................................................3 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG..................3 1.1.1.Một số khái niệm về tiền lương..................................................................3 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương..........................................................................3 1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu, Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế........3 1.1.2. Bản chất tiền lương...................................................................................4 1.1.3. Chức năng của tiền lương.........................................................................4 1.1.3.1. Chức năng thước đo giá trị.................................................................4 1.1.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động..................................................5 1.1.3.3. Chức năng kích thích sản xuất............................................................5 1.1.3.4. Chức năng tích lũy..............................................................................5 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG................5 1.2.1. Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”...................5 1.2.2. Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”................................................................................5 1.2.3. Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nganh, các vùng va giữa các đối tượng trả lương khác nhau”........................................6 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG..................6 1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoai...........................................................6 1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức............................................................................7 1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc.........................................................................7 1.3.4. Yếu tố thuộc về NLĐ................................................................................7 1.4. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG........................................................................8 1.4.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.................................................................8 1.4.2. Chế độ tiền lương chức vụ........................................................................9 1.5. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.....9 1.5.1. Xác định lương tối thiểu...........................................................................9 1.5.2. Xác định đơn giá giá tiền lương..............................................................10 1.5.3. Quỹ lương...............................................................................................11 1.5.3.1. Khái niệm quỹ lương.........................................................................11 1.5.3.2. Phân loại quỹ lương.........................................................................11 1.5.3.3. Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp....................................11 SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích 1.5.3.4. Quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.....................................13 1.5.4. Các hình thức trả lương...........................................................................13 1.5.4.1. Hình thức trả lương sản phẩm..........................................................13 1.5.4.2. Hình thức trả lương thời gian...........................................................17 1.5.5. Sự cần thiết phải hoan thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp............19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI SỞ GIAO DỊCH CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI (HNX).........................................21 2.1. MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ HNX......................................................21 2.1.1. Khái lược về HNX..................................................................................21 2.1.2. Lịch sử hình thanh va phát triển..............................................................22 2.1.3. Nhiệm vụ va quyền hạn của HNX..........................................................23 2.1.3.1. Nhiệm vụ...........................................................................................23 2.1.3.2. Quyền hạn.........................................................................................23 2.1.4. Nội dung hoạt động của HNX.................................................................24 2.1.4.1. Sở GDCK Hà Nội tổ chức giao dịch thứ cấp với ba loại thị trường:24 2.1.4.2. Nội dung hoạt động..........................................................................25 2.1.4.3. Quy trình thực hiện công việc...........................................................26 2.2. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA HNX............................................................................................27 2.2.1. Bộ máy tổ chức của HNX.......................................................................27 2.2.1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HNX.........................................................27 2.2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban..........................................29 2.2.2. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của HNX giai đoạn 2008 – 2010.............32 2.2.2.1. Doanh thu.........................................................................................32 2.2.2.2. Lợi nhuận và chi phí.........................................................................34 2.2.2.3. Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu..............................................34 2.2.2.4. Rủi ro tài chính.................................................................................34 2.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của HNX.......................................................34 2.2.3.1. Đặc điểm chung về lao động của HNX.............................................34 2.2.3.2. Số lượng lao động.............................................................................35 2.2.3.3. Cơ cấu lao động...............................................................................36 2.2.4. Năng suất lao động..................................................................................38 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI HNX...............................38 2.3.1. Bộ máy lam công tác tiền lương:............................................................38 2.3.2. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương va nguyên tắc chi trả tiền lương của Sở...............................................................................................................39 SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích 2.3.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương..................................................39 2.3.2.2. Nguyên tắc chi trả lương..................................................................39 2.3.2.3. Tổ chức thực hiện chi trả lương........................................................40 2.3.3. Tiền lương tối thiểu.................................................................................40 2.3.4. Quỹ tiền lương của HNX........................................................................40 2.3.4.1. Quỹ tiền lương kế hoạch...................................................................40 2.3.4.2. Sử dụng quỹ lương............................................................................41 2.3.4.3. Hình thức trả lương..........................................................................42 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI HNX...............50 2.4.1. Những mặt đã đạt được...........................................................................50 2.4.2. Những mặt hạn chế................................................................................51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI HNX................................................................................................52 3.1. CHIẾN LƯỢC TRONG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 CỦA HNX...................52 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI HNX..................................................................................................................... 53 3.2.1. Hoan thiện công tác xác định hệ số lương hiệu quả................................53 3.2.1.1. Phân tích công việc...........................................................................53 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc...........................................63 3.2.2. Hoan thiện công tác đánh giá thực hiện công việc va xếp loại công nhân viên trong công ty.............................................................................................73 3.2.3. Một số ý kiến khác..................................................................................75 3.2.3.1. Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng và kỷ luật để kịp thời khen chê.. .75 3.2.3.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc......................................75 3.2.3.3. Khuyến khích tinh thần cho NLĐ......................................................75 KẾT LUẬN............................................................................................................76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................77 SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc GVHD: TS. Phạm Thị Bích DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Tóm tắt thủ tục đăng ký niêm yết chứng khoán tại Sở GDCK Ha Nội...27 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của HNX........................................................................28 BẢNG Bảng 2.1. Số liệu tai chính của HNX giai đoạn 2008 – 2010.................................33 Bảng 2.2. Lao động của HNX theo phòng ban........................................................35 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi...................................................36 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng..............................................................37 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn....................................................37 Bảng 2.6. Quỹ lương va thu nhập của người lao động.............................................38 Bảng 2.7. Kết cấu quỹ tiền lương của HNX năm 2008 – 2010................................42 Bảng 2.8. Lương cơ bản phòng Thẩm định niêm yết...............................................43 Bảng 2.9. Hệ số lương hiệu quả; hệ số A, B, C của Phòng Thẩm định niêm yết.....46 Bảng 2.10.Mẫu bảng chấm công.............................................................................47 Bảng 2.11.Bảng thanh toán lương...........................................................................49 Bảng 3.1. Mẫu bảng Phân tích công việc.................................................................55 Bảng 3.2. Bảng phân tích công việc của Giám đốc phòng Tai chính – Kế toán......56 Bảng 3.3. Các yếu tố đánh giá giá trị công việc.......................................................63 Bảng 3.4. Phân bố điểm số theo các cấp độ cho các yếu tố.....................................64 Bảng 3.5. Yếu tố trình độ đao tạo............................................................................65 Bảng 3.6. Yếu tố kinh nghiệm lam việc...................................................................65 Bảng 3.7. Yếu tố phạm vi quản lý va giám sát........................................................66 Bảng 3.8. Yếu tố mức độ phức tạp công việc..........................................................67 Bảng 3.9. Yếu tố trách nhiệm ra quyết định............................................................68 Bảng 3.10. Yếu tố trách nhiệm tai chính.................................................................70 Bảng 3.11. Yếu tố trách nhiệm tai sản.....................................................................71 Bảng 3.12. Yếu tố môi trường va điều kiện lam việc..............................................72 Bảng 3.13. Yếu tố rủi ro nghề nghiệp......................................................................73 Bảng 3.14. Xác định hệ số lương hiệu quả chức danh.............................................73 Bảng 3.15.Cho điểm các tiêu thức...........................................................................74 Bảng 3.16. Kết quả xếp loại hệ số A, B, C..............................................................75 SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 1 GVHD: TS. Phạm Thị Bích LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nước ta, đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực va thế giới, yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng va la yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.Con người la yếu tố cấu thanh nên tổ chức doanh nghiệp , vận hanh doanh nghiệp va quyết định sự thanh bại của doanh nghiệp đặc biệt la trong những nganh phi sản xuất thì yếu tố con người cang quan trọng gấp bội hơn. Để phát huy nhân tố con người ngoai việc phát triển con người bằng giáo dục, đao tạo, chăm sóc, y tế...thì việc khai thác, sử dụng yếu tố con người một cách có hiệu quả cũng không kém phần quan trọng. NLĐ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức để mang lại kết quả cao nếu doanh nghiệp bù đắp xứng đáng với sức lao động ma họ bỏ ra thông qua tiền lương. Tiền lương la nguồn thu nhập chính của người lao động, la giá cả sức lao động của họ.NLĐ luôn mong muốn nhận được một khoản tiền để không những đảm bảo những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ ma nó còn giúp cho họ có điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, vui chơi giải trí va chăm lo đến gia đình họ.Đối với doanh nghiệp, tiền lương la một phần chi phí cấu thanh chi phí sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tới giá cả va khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, nhưng đồng thời tiền lương cũng la công cụ để doanh nghiệp thu hút, duy trì va phát triển nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, các doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác trả lương sao cho có hiệu quả nhất. Đối với xã hội, tiền lương có tác dụng như đòn bẩy kinh tế trong nền kinh tế quốc dân kích thích tâm ký sản xuất kinh doanh. Có ý nghĩa lớn trong việc tạo công ăn việc lam, giảm thiểu thất nghiệp, đảm bảo cuộc sống người dân, giảm tệ nạn xã hội. Trong quá trình thực tập tại Sở GDCK Ha Nội, có thể nhận thấy công tác tiền đã được Sở rất chú trọng.Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa tính hiệu quả của công tác trả lương trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao của Sở em quyết định lựa chọn đề tai: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội” lam đề tai cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Với mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền lương đã được học tại trường, cùng với những nghiên cứu, tìm hiểu của em sẽ la tai liều trong việc tham khảo cho Sở trong việc hoan thiện công tác trả lương. 2. Mục đích nghiên cứu. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 2 GVHD: TS. Phạm Thị Bích - Nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về tiền lương để lam căn cứ đối chiếu với thực tế ma HNX đang thực hiện. - Đánh giá thực trạng công tác trả lương của HNX giai đoạn 2008-2010 để thấy được những ưu, nhược điểm. Từ đó kiến nghị một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tiền lương trong giai đoạn tới. 3. Phương pháp nghiên cứu. - Phương pháp thu thập: Các tai liệu có sẵn tại các phòng ban của Sở như la bảng báo cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sổ lương của Sở, quy chế trả lương của Sở, các thông tin trên website, các ấn phẩm… - Phương pháp xử lý: Phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; Một số phương pháp phân tích kinh tế. 4. Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi ma đề tai nay nghiên cứu la công tác trả lương đang được áp dụng tại Sở GDCK Ha Nội. Các số liệu, tai liệu thu thập từ khi Sở mới thanh lập đến nay, chủ yếu la giai đoạn 2008 – 2010 của phòng NSĐT, phòng TCKT. 5. Kết cấu chuyên đề. Nội dung chính của chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong tổ chức. Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội (HNX). Chương 3:Một số ý kiến hoàn thiện công tác tiền lương tại HNX.. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 3 GVHD: TS. Phạm Thị Bích CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG. 1.1.1.Một số khái niệm về tiền lương. 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương. Tiền lương la một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Nó không chỉ la phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định va phát triển của NLĐ ma nó chính la động lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của doanh nghiệp, của xã hội. Bởi vậy, cần phải hiểu rõ thế nao la tiền lương, bản chất của tiền lương từ đó mới nhận thấy được vai trò, sự cần thiết của tiền lương đối với NLĐ nói riêng va đối với doanh nghiệp, xã hội nói chung. Trong thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương, tùy thuộc vao từng giai đoạn lịch sự hay tùy thuộc vao quan niệm của mỗi quốc gia. Trong nền kinh tế thị trường, thời kỳ kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác đưa ra quan niệm: “Tiền lương1 la giá cả sức lao động, được hình thanh trong quá trình sử dụng lao động va người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo ILO: “Tiền lương2 la sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nao, ma có thể được biểu hiện bằng tiền va được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động va người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã lam hay sẽ phải lam.” Ở Việt Nam hiện nay: “Tiền lương 3 la số tiền ma người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoan thanh một công việc nhất định hoặc sau một khoảng thời gian lao động nhất định.” 1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu, Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế. Tiền lương tối thiểu: La số tiền trả cho NLĐ lam công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động va môi trường bình thường. 1 2 3 TS. Trần Kim Dung. Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống Kê, quý II năm 2005 TS. Trần Kim Dung. Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB Thống Kê, quý II năm 2005 TS. Trần Xuân Cầu. GT Phân Tích Lao Động Xã Hội. NXB Lao Động- Xã Hội, Ha Nội-2002 SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 4 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Tiền lương danh nghĩa la số tiền ma NLĐ nhận được từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Tiền lương thực tế la số lượng các loại hang hóa tiêu dùng va các loại dịch vụ cần thiết ma NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vao số lượng tiền lương danh nghĩa ma còn phụ thuộc vao giá cả của các loại hang hóa tiêu dùng va các loại dịch vụ ma họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau: Trong đó: : Tiền lương thực tế : Tiền lương danh nghĩa CPI: Chỉ số giá cả hang hóa tiêu dung va dịch vụ Tiền lương thực tế la sự quan tâm trực tiếp của NLĐ. Các nha quản lý tiền lương muốn cho thu nhập của NLĐ tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hang hóa tiêu dùng va dịch vụ. 1.1.2. Bản chất tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được coi la một thứ hang hó đặc biệt va được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hang hóa sức lao động chính la số tiền ma NLĐ nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính la giá cả của sức lao động, la biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, la chi phí ma người sử dụng lao động trả cho người cung ứng lao động theo giá trị sức lao động ma họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. Với bản chất như vậy, tiền lương – một loại giá cả cũng không nằm ngoai các quy luật của nền kinh tế thị trường như la quy luật cung cầu, quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh... 1.1.3. Chức năng của tiền lương. Tiền lương la khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ, la nguồn lợi ích ma NLĐ dùng để nuôi sống bản thân va gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên va xã hội. Với ý nghĩa như vậy, tiền lương cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng sau: 1.1.3.1. Chức năng thước đo giá trị. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 5 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Tiền lương la giá cả sức lao động, la biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Vì thế, tiền lương phải la thước đo giá trị sức lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Thực hiện chức năng nay đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo. 1.1.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động NLĐ phải tiêu hao một lượng năng lượng nhất định. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo thì họ phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định để bù đắp số năng lượng đã mất. Khi cuộc sống của NLĐ chủ yếu dựa vao tiền lương ma họ được trả thì tiền lương đó ít nhất phải đủ để họ mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết. 1.1.3.3. Chức năng kích thích sản xuất. Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động ma còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Chức năng nay đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy sản xuất phát triển. Tiền lương phải gắn với kết quả lao động của NLĐ va hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tiền lương thực hiện được chức năng nay đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên. 1.1.3.4. Chức năng tích lũy. Tiền lương không chỉ được NLĐ tiêu dùng trong quá trình lam việc ma còn được tích lũy để danh để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi NLĐ không cò khả năng lao động nhưng vẫn phải tiêu dùng. Về nguyên tắc, tiền lương chỉ được để danh khi NLĐ không chi dùng hết lương của mình. 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG. 1.2.1. Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”. Theo nguyên tắc nay tiền lương được phân phối theo lao động “ lam theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, khi lao động có số lượng va chất lượng như nhau (lao động như nhau) thì tiền lương trả cho họ phải bằng nhau. Thực hiện nguyên tắc nay giúp cho NLĐ yên tâm cống hiến , yên tâm công tác ở vị trí của mình, thúc đẩy NLĐ lam việc có hiệu quả hơn. Đảm bảo sự công bằng, tính bình đẳng trong trả lương nhằm chống lại tư tưởng phân phối theo kiểu “ bình quân chủ nghĩa” hay trả lương theo kiểu “ban ơn”. 1.2.2. Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 6 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Đây la nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thanh, hạ giá cả va tăng tích lũy. La một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc nay, tiền lương được trả phải dựa vao năng suất lao động đạt được va phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc nay sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được giá thanh, hạ giá cả va tăng cường tích lũy để mở rộng sản xuất kinh doanh. Công thức thể hiện mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động va giá thanh sản phẩm: Trong đó: Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-)giá thanh : Chỉ số tiền lương bình quân : Chỉ số năng suất lao động : Tỷ trọng tiền lương trong giá than 1.2.3. Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau” Cơ sở của nguyên tắc nay la căn cứ vao chức năng của tiền lương la tái sản xuất sức lao động, kích thích NLĐ, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các nganh. Nguyên tắc nay bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng va chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Vì thế, cần phải xác định chính xác số lượng va chất lượng lao động để đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương. Khi trả lương cho NLĐ cần chú ý các vấn đề về: Trình độ lanh nghề của NLĐ, vị trí quan trọng của từng nganh nghề trong nền kinh tế quốc dân, điều kiện lao động, sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG. 1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Thị trường lao động: Cung, cầu lao động va tình trạng thất nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tiền lương của NLĐ SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 7 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Sự biến động của giá cả thị trường: Khi giá cả của các tư liệu sinh hoạt va dịch vụ tăng lên thì tiền lương cũng tăng, mặt khác việc tăng lương phải trên cơ sở kiểm soát va khống chế giá cả thị trường thì mới có ý nghĩa. Luật pháp va các quy định của Chính phủ: Khi các doanh nghiệp xây dựng va đưa ra các chính sách về tiền lương phải dựa trên việc tuân thủ các quy định, nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư va bộ luật lao động. Tình trạng nền kinh tế: Khi nền kinh tế trong giai đoạn tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra nhiều việc lam va cầu lao động tăng lam tăng tiền lương cho NLĐ. 1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Chính sách đãi ngộ của tổ chức: Được thể hiện trước hết ở quy chế trả lương của tổ chức. Thông qua đó tiền lương của NLĐ được đảm bảo. Va tùy thuộc vao mức độ đóng góp của từng thanh viên, vao điều kiện của tổ chức ma có sự phân biệt tiền lương của mỗi NLĐ. Tình hình hoạt động sản xuất va kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Nguồn chi trả tiền lương cho NLĐ la quỹ tiền lương được trích từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp hoạt động tốt, thu được lợi nhuận cao thì sẽ có điều kiện tăng lương cho NLĐ. Năng suất lao động của doanh nghiệp: Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai: Số lượng va chất lượng đội ngũ lao động: Số lượng va chất lượng lao động của doanh nghiệp ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Do đó nó ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương cho NLĐ. 1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc. Công việc la một yếu tố chính quyết định va ảnh hưởng đến tiền lương của NLĐ. Bao gồm: - Độ phức tạp của công việc - Khối lượng của công việc - Phạm vi công việc Khi độ phức tạp của công việc cao, khối lượng công việc ma NLĐ phải lam cang nhiều, phạm vi công việc cang lớn thì tiền lương ma NLĐ nhận được cang cao. 1.3.4. Yếu tố thuộc về NLĐ. NLĐ la yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới công tác trả lương. Tiền lương của NLĐ phụ thuộc vao các yếu tố: SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 8 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Mức độ hoan thanh công việc được giao: NLĐ có mức độ hoan thanh công việc cang lớn, chất lượng lao động cang tốt thì mức lương ma họ nhận được cang cao. Trình độ chuyên môn va kinh nghiệm công tác: NLĐ có trình độ chuyên môn cao va có kinh nghiệm công tác thì chất lượng lao động của họ cao do đó tiền lương doanh nghiệp trả cho họ cũng phải cao hơn. Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian NLĐ lam việc va cống hiến cho doanh nghiệp. Thời gian lam việc cang dai, NLĐ cang tích lũy được nhiều kinh nghiệm lao động, nhờ đó hiệu quả công đạt được cang cao nên tiền lương trả cho họ cũng cao. Tuy nhiên, không phải ai lam việc lâu cũng tích lũy được nhiều kinh nghiệm. Mặt khác để giữ chân NLĐ thì doanh nghiệp cũng tính đến yếu tố thâm niên công tác để trả lương. Tiềm năng phát triển của cá nhân NLĐ trong tương lai: Doanh nghiệp chấp nhận trả lương cao hơn để thu hút va giữ chân những người tai giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai. 1.4. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG. 1.4.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc. Chế độ tiền lương theo cấp bậc la chế độ tiền lương do nha nước ban hanh thông qua các văn bản hướng dẫn, doanh nghiệp dựa vao đó để vận dụng vao thực tế tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau: thang lương, mức lương va tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Thang lương: la bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm một số bậc lương va các hệ số phù hợp với bậc lương đó. Hệ số nay nha nước xây dựng va ban hanh. Bậc lương: la bậc phân biệt về trình độ lanh nghề của công nhân va được xếp từ thấp đến cao. Mỗi thang lương có một số bậc nhất định. (Bậc cao nhất có thể la bậc 3, bậc 6, bậc 7). Nhóm nganh nghề: Mỗi thang lương thường được áp dụng cho mọt số nhóm nganh nghề khác nhau tùy thuộc vao tính chất công việc. Nhóm cang cao thì hệ số lương cang cao. Hệ số lương: la hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nao đó được trả lương bằng bao nhiêu lần mức lương tối thiểu. Hệ số lương tương ứng với từng nhóm nghề va từng bậc. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 9 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Mức lương: La số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngay, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Mức lương được xác định theo công thức: SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 10 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Trong đó: : Mức lương của công nhân bậc i : Mức lương thực tế : Hệ số lương của công nhân bậc i Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: La văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc va yêu cầu lanh nghề của công nhân ở bậc nao đó thì phải hiểu biết những gì về mặt kỹ thuật va phải lam được những gì về mặt thực hanh. Cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu trình độ lanh nghề của công nhân. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật la căn cứ để xác định trình độ tay nghề của người công nhân. 1.4.2. Chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ nay được thực hiện thông qua bảng lương do nha nước ban hanh định để trả lương cho cán bộ, công nhân viên lam công tác lãnh đạo trong các cơ quan nha nước cũng như trong các tổ chức, doanh nghiệp. Trong bảng lương nay bao gồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau va các quy định trả lương cho từng nhóm. Đối với một người giữ chức vụ nao đó sẽ được trả lương theo 2 cách: hoặc trả theo chức vụ hoặc trả theo chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ. 1.5. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.5.1. Xác định lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu la cơ sở để tính cá mức lương khác, được coi la nền của hệ thống tiền lương va la lưới an toan cho NLĐ. Theo điều 56 Chương VI của Bộ luật Lao động: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn va một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng. Tiền lương tối thiểu có 4 chức năng đó la: - Chống đói nghèo va bóc lột lao động quá mức - La lưới an toan chung cho NLĐ - Đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của NLĐ va một phần gia đình họ - La cơ sở để tính bảo hiểm cho NLĐ Tại điều 55 Chương VI của Bộ luật Lao động cũng quy định: “Mức lương của NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu do nha nước quy định”. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 11 GVHD: TS. Phạm Thị Bích 1.5.2. Xác định đơn giá giá tiền lương. Theo Thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngay 31/08/2007 của Bộ Lao động TBXH về hướng dẫn thực hiện quản lý lao động tiền lương, thù lao va tiền thưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thanh viên nha nước lam chủ sở hữu. Đơn giá tiền lương được xác định bằng một trong các phương pháp sau: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: Trong đó: : Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu Lao động định biên : Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân : Hệ số phụ cấp bình quân : Khoản chênh lệch giữa tiền lương theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn va tiền lương do tổ chức đoan thể trả cho cán bộ chuyên trách đoan thể : Tiền lương tính thêm khi lam việc vao ban đêm : Chi tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương) hoặc lợi nhuận. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi) tiêu thụ, áp dụng theo công thức sau: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: + Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi tiêu thụ (đơn vị tính la đồng/đơn vị sản phẩm); SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 12 GVHD: TS. Phạm Thị Bích + Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương tháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngay va chia cho 8 giờ. Tiền lương bình quân tháng được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bình quân, mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoan thể va tiền lương tính thêm khi lam việc vao ban đêm; + Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờngười/đơn vị sản phẩm). 1.5.3. Quỹ lương. 1.5.3.1. Khái niệm quỹ lương. Quỹ lương la tổng số tiền trả lương cho NLĐ ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. 1.5.3.2. Phân loại quỹ lương. Căn cứ vao các yếu tố khác nhau quỹ lương sẽ được chia thanh nhiều loại khác nhau. Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương: Quỹ lương kế hoạch: La tổng số tiền dự tính để trả lương cho NLĐ. Quỹ lương thực hiện: La tổng số tiền thực tế đã trả cho NLĐ. Căn cứ vào các bộ phận hình thành quỹ lương: Quỹ lương cấp bậc: Quỹ lương cơ bản: Bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương. Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngay, quỹ lương tháng va quỹ lương năm. Căn cứ vào đối tượng trả: Quỹ lương của lao động trực tiếp Quỹ lương của lao động gián tiếp 1.5.3.3. Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong số những phương pháp lập kế hoạch quỹ lương sau: - Phương pháp tổng thu trừ tổng chi: Thực chất của phương pháp nay la lấy tổng thu trừ tổng chi, phần còn lạo sẽ được chia thanh hai phần: quỹ lương va các quỹ khác. Phương pháp nay được dùng phổ biến nhất ma mọi doanh nghiệp có thể áp dụng được. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 13 GVHD: TS. Phạm Thị Bích Trong đó: : Quỹ lương kế hoạch : Doanh thu kế hoạch : Chi phí kế hoạch Đối với phương pháp nay thì: Ưu điểm: Gắn với thị trường, khuyến khích các doanh nghiệp tăng doanh thu va giảm chi phí. Nhược điểm: Nếu doanh nghiệp hoạch toán không tốt dễ dẫn đến chi phí thực tế cao hơn trong khi doanh thu không tăng lam cho phần còn lại sẽ rất thấp va các yếu tố nay thường xuyên biến đổi lam cho quỹ lương không được đảm bảo theo kế hoạch. - Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi NLĐ phải hoan thanh một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích NLĐ quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống va tự chủ trong sản xuất. Trong đó: : Sản lượng kế hoạch : Đơn giá tổng hợp cuối cùng : Đơn giá bước công việc thứ i : Chi phí quản lý : Chi phí phục vụ SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngọc 14 GVHD: TS. Phạm Thị Bích - Lập kế hoạch quỹ lương theo thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngay 31/08/2007 của Bộ Lao động TBXH: Kế hoạch quỹ lương được tính theo công thức: Trong đó: : Tổng quỹ lương kế hoạch năm của công ty : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ(không tính trong đơn giá tiền lương) va được xác định như sau: Trong đó: : Tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương) hoặc lợi nhuận Trong đó: : Các khoản phụ cấp lương va các chế độ khác(nếu có) : Tiền lương của những ngay nghỉ được hưởng lương theo quy định 1.5.3.4. Quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Quản lý quỹ lương có hiệu quả không chỉ la việc tiết kiệm quỹ lương ma phải sử dụng quỹ lương hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động va phải tạo động lực cho NLĐ. Công tác quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơ bản la: - Thiết lập va củng cố bộ máy chuyên trách công tác quản lý tiền lương. - Nắm chắc va vận dụng chính xác các chế độ, các chính sách tiền lương của Nha nước. SV: Nguyễn Thị Năm 49A Lớp: Quản trị nhân lực
- Xem thêm -