Tài liệu Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực nam định trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------- PHẠM THANH BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH TRONG ĐIỀU KIỆN TÁI CƠ CẤU NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2014 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Bản luận văn này được hoàn thành là cả quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TS. Bùi Xuân Hồi. Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực. Tác giả ` Học viên: Phạm Thanh Bình Phạm Thanh Bình i Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS B ù i X u â n H ồ i trong suốt quá trình viết và hoàn thành luận văn. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Hà nội, ngày 20 tháng 03 năm 2014 Học viên Phạm Thanh Bình Học viên: Phạm Thanh Bình ii Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - AFTA: Khu vực mậu dịch tự do ASEAN - WTO: Tổ chức Thương mại thế giới - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt nam - EVN NPC: Tổng công ty Điện lực miền Bắc (thường gọi là NPC) - PCNĐ: Công ty Điện lực Nam Định - ĐL: Điện lực - PX: Phân xưởng - DN: Doanh nghiệp - SXKD: Sản xuất kinh doanh - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực - CBCNV: Cán bộ công nhân viên - CNV: Công nhân viên - HĐLĐ: hợp đồng lao động - GĐ: Giám đốc - PGĐ: Phó Giám đốc - QĐ: Quản đốc - P3: Phòng tổ chức lao động - TBA: trạm biến áp - KV: ki lô vôn - KVA: Ki lô vôn ampe - KVAR: đơn vị tính điện công suất phản kháng Học viên: Phạm Thanh Bình iii Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 1.3.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 18 Bảng 1.3.3.1 a: Đánh giá qua thang điểm............................................................... 22 Bảng 1.3.3.1 b: Đánh giá qua việc ghi chép các sự kiện quan trọng........................ 23 Bảng 2.1.3.1: Kết quả KD điện trong 2 năm 2012 và 2013 .................................... 37 Bảng 2.1.3.3: Năng suất lao động của Công ty giai đoạn 2012-2013...................... 38 Bảng 2.1.4.1: Bảng lao động và thu nhập lao động bình quân/ tháng của Công ty.. 39 Bảng 2.3.1.1: Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính và theo độ tuổi .............. 42 Bảng 2.3.1.2: Trình độ học vấn của Cán bộ nhân viên trong PCNĐ ....................... 44 Bảng 2.4.1.1: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực PCNĐ ........................... 47 Bảng 2.4.1.2 a: Tình hình tuyển dụng tại PCNĐ .................................................... 51 Bảng 2.4.1.2b Kết quả tuyển dụng năm 2013......................................................... 51 Bảng 2.4.1.3 a: Bố trí lực lượng lãnh đạo tại các đơn vị thuộc PCNĐ năm 2013 .. 53 Bảng 2.4.1.3 b: Bổ nhiệm và điều động luân chuyển nhân sự cho các vị trí lãnh đạo tại PCNĐ ............................................................................................................... 55 Bảng 2.4.2.2 a: Cam kết phục vụ sau đào tạo ......................................................... 61 Bảng 2.4.2.2 b: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị năm 2013 .... 62 Bảng 2.4.3.2 Hệ số chức danh công việc của PCNĐ .............................................. 69 Bảng 2.4.3.2 c: Cơ cấu thu nhập của lao động tại PCNĐ ....................................... 71 Bảng 2.4.4: Các kết quả phân tích hiện trạng công tác QTNNL-PCNĐ ................. 74 Bảng: 3.4.2.2 a: Mẫu phiếu đánh giá năng lực nguồn lao động .............................. 89 Bảng 3.4.2.2 b: Mẫu đánh giá phát triển cán bộ ..................................................... 91 Bảng 3.4.3.3.a. Phiếu tự đánh giá nhân viên .......................................................... 94 Bảng 3.4.3.3b: Bảng đánh giá chất lượng nhân viên kỹ thuật tại Công ty ............... 95 Bảng 3.4.3.3c Bảng đánh giá chất lượng nhân viên các Phòng chức năng tại Công ty ........................................................................................................................... 96 Bảng 3.4.3.4: Mẫu bản mô tả công việc ................................................................. 99 Học viên: Phạm Thanh Bình iv Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội HÌNH VẼ Hình 1.2.3: Sơ đồ các chức năng của Quản trị nhân lực.......................................... 10 Hình 1.3.3.1 c: Sơ đồ đánh giá việc thực hiện công việc ........................................ 24 Hình: 2.2. Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty Điện lực Nam Định năm 2013 ...... 41 BIỂU ĐỒ Hình 2.1.3.3. Biểu đồ năng suất lao động giai đoạn 2011 -2013............................. 38 Hình 2.3.1 1: Biểu đồ Cơ cấu theo độ tuổi ............................................................. 44 Hình 2.3.1.2. Biểu đồ trình độ CBCNV Công ty ................................................... 46 Học viên: Phạm Thanh Bình v Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...............................................................................iii DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ........................................................ iv MỤC LỤC............................................................................................................. vi LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................. 5 1.1.Khái niệm và vai trò của nhân lực................................................................. 5 1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................. 5 1.1.1.1 Khái niệm. ........................................................................................ 5 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực................................................................ 5 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................... 6 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................... 6 1.1.2.2. Vai trò của quản tri nguồn nhân lực:................................................. 7 1.2. Các chức năng của quản trị nhân lực.............................................................. 8 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: .................................................... 8 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:................................... 9 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: ..................................................... 9 1.3. Nội dung phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................. 11 1.3.1. Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực: .............................. 11 1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực .............................................. 11 1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................ 12 1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. .................................................. 15 1.3.2. Các nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........... 16 1.3.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo. ............................... 16 1.3.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Lập kế hoạch – triển khai thực hiện............................................................................................................. 17 Học viên: Phạm Thanh Bình vi Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo ............................................... 19 1.3.3. Các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực: ........................... 20 1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .................... 21 1.3.3.2. Công tác lương, thưởng và đề bạt: .................................................. 24 1.3.3.3 Kế hoạch hoá cán bộ kế cận: .......................................................... 26 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 27 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. ...................................................... 27 1.4.1.1 Về khung cảnh kinh tế: .................................................................. 27 1.4.1.2 Về pháp luật của nhà nước: ........................................................... 27 1.4.1.3. Về xã hội: ...................................................................................... 28 1.4.1.4. Về dân trí: ..................................................................................... 28 1.4.1.5 Về định hướng phát triển ngành: .................................................... 28 1.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong ................................................................. 28 1.4.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực: ........................................................... 28 1.4.2.2. Định hướng phát triển của DN: ...................................................... 28 1.5. Phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực............................ 29 1.5.1. Phương pháp so sánh ................................................................................... 29 1.5.2. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) .................................................... 31 1.5.3. Phương pháp thống kê ................................................................................ 31 1.5.4. Các dữ liệu phục vụ phân tích...................................................................... 31 1.6 Đặc trưng kinh tế kỹ thuật của ngành điện và vấn đề về quản trị nguồn nhân lực. ................................................................................................................... 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 33 CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH ...................... 34 2.1. Giới thiệu chung về công ty Điện lực Nam Định ....................................... 34 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Điện lực Nam Định ............... 34 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty Điện lực Nam Định ........... 35 Học viên: Phạm Thanh Bình vii Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.3. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty Điện lực Nam Định.37 2.1.3.1. Phần sản xuất kinh doanh điện năng .............................................. 37 2.1.3.2. Phần sản xuất kinh doanh khác ....................................................... 37 2.1.3.3. Mức tăng năng suất lao động bình quân. ........................................ 37 2.1.3.4 Nộp ngân sách nhà nước ................................................................ 39 2.1.4. Tình hình lao động và thu nhập tại Công ty Điện lực Nam Định . ............... 39 2.2. Cơ cấu tổ chức và hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Nam Định. ................................................................................................................ 40 2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Nam Định ......................................................................................................... 42 2.3.1. Phân tích cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Nam Định ........................ 42 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi ....................................... 42 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................... 44 2.4. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nam Định .............. 47 2.4.1. Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực................. 47 2.4.1.1. Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực: ..................... 47 2.4.1.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Điện lực Nam Định ........................................................................................... 48 2.4.1.3. Phân tích công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí ...................... 53 2.4.2. Phân tích các nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................. 58 2.4.2. 1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo ............ 59 2.4.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................. 59 2.4.3. Phân tích các nội dung thuộc chức năng duy trì phát triển nguồn nhân lực ......................................................................................................................... 65 2.4.3.1 Phân tích Công tác đánh giá nhân viên: ........................................... 65 2.4.3.2 Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ: .................................. 67 2.4.3.3 Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán bộ kế cận. ......................... 72 2.4.4. Các kết quả phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định . ............................................................................................. 74 Học viên: Phạm Thanh Bình viii Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 VÀ XÂY DỰNG NHIỆM VỤ CHƯƠNG 3.............. 77 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH ............................................................................................................................. 79 3.1. Tái cơ cấu ngành điện: ............................................................................... 79 3.1.1. Mục tiêu tái cơ cấu ngành điện: ................................................................... 79 3.1.2. Nội dung cơ bản của tái cơ cấu ngành điện:................................................. 79 3.1.3. Tác động của tái cơ cấu ngành điện đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Nam Định:................................................................................. 81 3.2. Một số chủ trương phát triển của Công ty Điện lực Nam Định: .................. 81 3.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực .................................................. 82 3.4. Các giải pháp và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Nam Định: ............................................................................ 83 3.4.1 Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng ................................................... 84 3.4.1.1 Căn cứ đề xuất: ............................................................................... 84 3.4.1.2. Mục tiêu: ........................................................................................ 85 3.4.1.3. Nội dung đề xuất ............................................................................ 85 3.4.1.4. Điều kiện khả thi của giải pháp ...................................................... 87 3.4.1.5. Kết quả kỳ vọng: ............................................................................ 88 3.4.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................... 88 3.4.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................... 88 3.4.2.2 Nội dung đề xuất ............................................................................. 88 3.4.2.3 Kết quả kỳ vọng ............................................................................. 91 3.4.3. Giải pháp thứ 3: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt. ..................................................... 92 3.4.3.1. Căn cứ đề xuất: .............................................................................. 92 3.4.3.2. Mục tiêu: ........................................................................................ 92 3.4.3.3. Nội dung thực hiện: ........................................................................ 93 3.4.3.4. Kết quả kỳ vọng: ............................................................................ 96 Học viên: Phạm Thanh Bình ix Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.4.4 Giải pháp thứ 4: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong Công ty . ..................................................................................... 97 3.4.4.1. Căn cứ đề xuất: .............................................................................. 97 3.4.4.2. Mục tiêu: ........................................................................................ 97 3.4.4.3. Nội dung thực hiện: ........................................................................ 98 3.4.4.4. Kết quả kỳ vọng: .......................................................................... 101 3.4.5. Giải pháp thứ 5: Hoàn thiện quy chế tiền lương . ...................................... 101 3.4.5.1. Căn cứ đề xuất: ............................................................................ 101 3.4.4.2. Mục tiêu: ...................................................................................... 102 3.4.5.3. Nội dung đề xuất: ......................................................................... 102 3.4.4.4. Kết quả kỳ vọng: .......................................................................... 103 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Học viên: Phạm Thanh Bình x Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Quản trị nhân lực là một chức năng quan trọng hàng đầu trong quản trị kinh doanh tại các doanh nghiệp. Vì nhân tố nhân lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hưng thịnh hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong cơ chế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mọi doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực, phải vận động, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, tìm nguồn nguyên liệu và quan trọng nhất là mở rộng thị trường đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con người là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang "đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn". Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực - đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh nghiệp của bạn tới sự thành công. Nhưng để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay các công ty rất coi trọng công tác quả trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút, đào tạo và duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty của mình. Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương pháp về quản trị con người. Học viên: Phạm Thanh Bình 1 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Ngành điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình quân hàng năm tăng khoảng 15,5%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng về GDP của cả nước. Là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, như là đề án tái cơ cấu ngành điện, chuyển hóa ngành điện sang kinh tế thị trường. Sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có những nỗ lực lớn lao trong việc thu hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề quản trị nguồn nhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức với tiềm năng của ngành. Công ty Điện lực Nam Định là một trong các Công ty Điện lực tỉnh đang hoạt động hoạch toán phụ thuộc vào Tổng công ty Điện lực Miền Bắc. Tuy vậy trong bối cảnh tự do hóa ngành điện bản thân công ty cũng cần có những bước chuẩn bị, kiện toàn nhân sự, chuẩn bị các nguồn lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong bối cảnh mới Trong điều kiện đó, đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam” là đề tài mang tính cấp thiết cao và đó là lý do tác giả lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mục tiêu giúp Công ty Điện lực Nam Định phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều kiện chuyển đổi mô hình, thích nghi phát triển trong thời kỳ kinh tế mở cửa. 2. Mục tiêu chính của đề tài Đề tài nghiên cứu với những mục đích chính là:  Hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.  Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Nam Định  Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ cấu mới của Công ty Điện lực Nam Định. Học viên: Phạm Thanh Bình 2 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực.  Phạm vi nghiên cứu: Công ty Điện lực Nam Định trong mô hình mới - Công ty mẹ con, các vấn đề phân quyền, phân cấp và các vấn đề hạch toán. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại thời điểm hiện tại để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực. 5. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách tiếp cận hệ thống, xem Công ty như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống nhỏ (phòng, ban, các đơn vị điện lực, đơn vị phụ trợ..), xác định các mối liên hệ giữa chúng với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo. Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thức thu thập được về lý luận quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết điểm mạnh của nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người có năng lực, có đạo đức, có tâm với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện lực mở cửa; Xây dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững trong thời gian tới. Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Nam Định, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác Học viên: Phạm Thanh Bình 3 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới, đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tới. 6. Nội dung, kết cấu của đề tài Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo. Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài; Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định; Chương III: Tái cơ cấu ngành điện và một số giải pháp và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Nam Định; Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Bùi Xuân Hồi, cùng với sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức và trải nghiệm thực tế còn hạn chế, thông tin, tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu chưa được nghiên cứu, cũng như đề cập đến. Do vậy tác giả rất mong được sự hướng dẫn, chỉ bảo của thầy cô, các đóng góp của đồng nghiệp và những người có quan tâm, để đề tài được hoàn thiện hơn. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy cô là giảng viên chuyên ngành tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, thông tin cho tác giả, đặc biệt là PGS.TS. Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Học viên: Phạm Thanh Bình 4 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm và vai trò của nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng cách thông qua người khác. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó. 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp Tp.HCM). 1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực.  Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu đã định.  Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Học viên: Phạm Thanh Bình 5 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội  Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó,nhântố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.  Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. (Nguồn: A. J. Price, 2004, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press.) Tuy nhiên khái niệm và thực tiễn áp dụng của quản trị nguồn nhân lực không giống nhau giữa các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương: “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực-PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp Tp.HCM). Học viên: Phạm Thanh Bình 6 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.1.2.2. Vai trò của quản tri nguồn nhân lực: Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.  Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.  Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.  Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.  Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo Học viên: Phạm Thanh Bình 7 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:  Thu hút nguồn nhân lực;  Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;  Duy trì nguồn nhân lực. 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản Học viên: Phạm Thanh Bình 8 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn,..) giúp DN có thể chọn được những lao động tốt nhất phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động. Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với công việc của DN. Đồng thời DN cũng cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Do vậy nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.  Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên, Học viên: Phạm Thanh Bình 9 Viện Kinh tế và Quản lý