Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại c...

Tài liệu Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18

.PDF
98
565
76

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ---------------------------------- NGUYỄN MẠNH DŨNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2014   LỜI CAM ĐOAN Trước tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến các thầy, các cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã dìu dắt em trong suốt thời gian theo học tại trường. Em xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội và đặc biệt là PGS.TS.Bùi Xuân Hồi, người trực tiếp hướng dẫn luận văn tốt nghiệp đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ để em hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp này. Em xin cam kết, với đề tài nghiên cứu của mình là “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18” là đề tài chưa có ai nghiên cứu, mọi thông tin, số liệu trong luận văn là hoàn toàn chính xác đúng với thực tế tại Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18. Do thời gian còn hạn chế và kiến thức có hạn nên bài luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được các thầy cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp nhận xét, góp ý để em hoàn thiện bài luận văn được tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn ./. Hà Nội, Ngày tháng năm 2014 Học viên Nguyễn Mạnh Dũng   MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ....................................................................................................................3  1.1. Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực. ....................................................3  1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. ......................................................3  1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ..........................................................3  1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị phát triển nguồn nhân lực. ........................4  1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. .................................................5  1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực..................................5  1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ..................................................6  1.3. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực. ..............................................7  1.3.1. Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực. ............................................7  1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực...................................................................7  1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực............................................................................8  1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. .....................................................12  1.3.2. Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:................12  1.3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. ............................................13  1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ..............................14  1.3.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ....................15  1.3.3. Các nôi dung chức năng duy trì nguồn nhân lực: ....................................17  1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. .....................18  1.3.3.2. Công tác lương, thưởng. ....................................................................20  1.3.3.3. Kế hoạch hoá cán bộ kế cận. ..............................................................22  1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .......................................23  1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ...............................................23  1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................24  1.5. Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn: .........................................24    CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 ................................26  2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18: ................................26  2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: ..............................................................26  2.1.1.1. Tổng quan về công ty .........................................................................26  2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................26  2.1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty.................................27  2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP cơ điện và xây dựng 18: .. 31  2.1.3.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. .........................................31  2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. ............................................33  2.1.4. Cơ cấu vốn của công ty. ...........................................................................35  2.2. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18 ...............................................................................................35  2.2.1. Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực và các chính sách liên quan ....35  2.2.2. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: .............................................38  2.2.2.1. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực. ...............................38  2.2.2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực. ..........................39  2.2.2.3. Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. ..............................42  2.2.3. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............................46  2.2.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. ............................................47  2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo. ........................................................................50  2.2.3.3. Thực hiện đào tạo. ..............................................................................51  2.2.4. Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực. ..............................................54  2.2.4.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên. ..............................................56  2.2.4.2. Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ. .......................................57  2.2.4.3. Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán bộ kế cận. ...............................62  2.2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực: ..65  2.2.5.1. Môi trường bên ngoài: .......................................................................65  2.2.5.2. Môi trường bên trong. ........................................................................66    CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 ...............................................................................72  3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18 đến năm 2018: ...................................................................................................72  3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018. ........................................72  3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu: ....................................................................72  3.1.3. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề năm 2018. ...............................................73  3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18. ................................................................................74  3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. ...............74  3.2.1.1. Cơ sở đề xuất......................................................................................74  3.2.1.2. Nội dung đề xuất. ...............................................................................74  3.2.1.3 Kết quả kỳ vọng ..................................................................................79  3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động. .............................................................................................................80  3.2.2.1. Cơ sở đề xuất: ....................................................................................80  3.2.2.2. Nội dung đề xuất: ...............................................................................80  3.2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ...........................................................81  3.2.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. ........................................................82  3.2.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo ...................................................82  3.2.2.2.4. Các phương pháp đào tạo. ...........................................................83  3.2.2.2.5. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. ........................84  3.2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo..........................................................85  3.2.2.2.7. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo. ..........................................85  3.2.3.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương: ...............................87  3.2.3.3.1. Cơ sở đề xuất. ..............................................................................87  3.2.3.3.2. Nội dung đề xuất..........................................................................87  KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO   DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Một số Hợp đồng đã và đang thực hiện....................................................31  Bảng 2.2. Tình hình tài chính của công ty qua các năm 2010,2011,2012 ................33  Bảng 2.3. Cơ cấu vốn của công ty.............................................................................35  Bảng 2.4. Thống kê tình hình Đội ngũ cán bộ chuyên môn kĩ thuật của công ty .....36  Bảng 2.5. Thống kê tình hình Công nhân kĩ thuật của công ty.................................37  Bảng 2.6. Thống kê tình hình lao động một số năm gần đây ...................................37  Bảng 2.7. Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2012 ở các bộ phận. ............................38  Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng năm 2012 ..................................................................41  Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên khối phòng ban của ..............44  Bảng 2.10. Tổng hợp nhu cầu đào tạo ......................................................................49  Bảng 2.11. Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo công ty CP cơ điện và xây dựng 18 năm 2013 ...................................................................................................................50  Bảng 2.12. Tổng hợp kết quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực năm 2010-2012 ...53  Bảng 2.13. Tổng hợp Lao động, tiền lương năm 2010-2012 ....................................59  Bảng 2.14: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu .................................................60  Bảng tổng hợp các yếu tố tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực ...............67 Sơ đồ 1: Đánh giá việc thực hiện công việc..............................................................20    LỜI MỞ ĐẦU   1. Tính cấp thiết của đề tài: Công tác quản trị nguồn nhân lực đối với Công ty CP cơ điện và xây dựng 18 là một vấn đề cần thiết và hết sức quan trọng vì nó sẽ góp phần quan trọng vào việc tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của Công ty và khẳng định chỗ đứng của Công ty trên thị trường. Công ty CP cơ điện và xây dung 18 với trên 40 năm hoạt động, đang trong quá trình mở rộng ngành nghề kinh doanh. Công ty cũng đang tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo mới và đào tạo lại lao động, cả lao động trực tiếp và lao động quản lý để nâng cao trình độ đáp ứng cho yêu cầu trong giai đoạn mới. Từ những vấn đề trên, để góp phần đem lại hiệu quả hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi Công ty phải tiến hành phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, từ đó tìm được hướng đi thích hợp. Với những lý do nêu trên, để hoàn thiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty em xin đăng ký đề tài khoa học: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18” góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 2. Mục đích nghiên cứu: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận đi sâu phân tích thực trạng, tìm hiểu rõ những mặt đã làm được, những mặt chưa làm được để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện và xây dung18 trong tiến trình hội nhập . 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho CBCNV Công ty. Tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: Cơ cấu nhân lực, chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, đánh giá chất lượng đào tạo, bố trí lao động. Nghiên cứu các yếu tố -1-   ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, các chức năng cơ bản của công tác quản trị. 4. Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp tiếp cận: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. + Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty. + Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty CP cơ điện và xây dựng 18, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. 5. Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính : + Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. + Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP cơ điện và xây dựng 18. + Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18. Cụ thể đó là những giải pháp về: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động, hoàn thiện chế độ tiền lương. Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18 ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp. -2-   CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.” Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và -3-   tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động... -4-   Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giaovà tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao độngmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, -5-   huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọngđến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sáchvà các hoạt động nhằm khuyến khích, đông viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện ông việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. - Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường lào việcvà các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. Tóm lại, ba nhóm chức năng: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn -6-   nhân lực có tầm quan trọng như nhau, trong công tác quản trị nguồn nhân lực chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không phải là quan hệ 1 chiều có tính chất chỉ đạo. Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại. 1.3. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Các nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm: - Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực; - Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; - Nội dung chức năng duy trì nguồn nhân lực; 1.3.1. Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các nội dung: - Xác định nhu cầu nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. 1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình này được thực hiện theo các bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. -7-   Nội dung các bước được thực hiện như sau: Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang ở đâu? đang làm gì? định hướng chiến lược phát triển?. Qua đó nhà quản trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? đội ngũ nhân lực của mình có những ai? chất lượng? thừa,thiếu những gì? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Qua đó nhà quản trị sẽ xác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì?. Để làm tốt bước này nhà quản trị cần hiểu rõ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phân tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực. 1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể -8-   là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung cầu về lao động trên thị trường. Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. - Nguồn bên trong. Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau: + Phương pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển. + Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển + Phương pháp 3: Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thông máy tính để khi cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển. - Nguồn từ bên ngoài. Là việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiêp vào làm việc thông qua các phương pháp sau: + Phương pháp 1: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên. + Phương pháp 2: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc. + Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị. -9-   - Các bước tuyển dụng nhân lực: Bước 1: Thông báo tuyển dụng. Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ. - Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp - Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ. - Số lượng lao động cần tuyển mộ. - Yêu cầu đối với các ứng viên ( tuỳ theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng tuổi tác…) - Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp. Bước 2: Quá trình tuyển chọn. Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các công việc sau: - Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc - Tiếp xúc sơ bộ ( phỏng vấn ban đầu) Cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó. Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc. - Trắc nghiệm tuyển chọn + Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viện. + Trắc nghiệm tâm lý sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển chọn. + Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng cử viên. - 10 -   Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng viên. Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu đựoc sử dụng từ khá lâu. Nó bổ sung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển chọnđánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được. Phân loại phỏng vấn: + Theo số lượng người: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm. o Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phóng vấn một ứng viên. o Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm + Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vần theo mẫu và phỏng vấn tự do o Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử. o Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp. + Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng. o Phỏng vấn tình huống: người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc. o Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý, Đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc. Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công làm việc. Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè - 11 -   đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, x ác định độ tin cậy của thông tin thu được. Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ. Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó bác sỹ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng. Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn ( Sau khi đã làm thử và đánh giá kết quả công việc). Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Những việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc Công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt. 1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là xác định đúng yêu cầu công việc. Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động. Từ đó bố trí cho họ vào những công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người. Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này. Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả lương cho người lao động hợp lý, có chế độ thưởng, phạt phù hợp. Căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.3.2. Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung: - Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. - Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - 12 -   1.3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. * Phân tích nhu cầu đào tạo. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: Năng lực của nhân viên kém; Không có hệ thống kích thích nhân viên; Cách tổ chức kém; Nhân viên không biết yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: - Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện tốt các công việc? - Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc? - Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? *Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo thường áp dụng theo các phương pháp sau: Phương pháp trực tiếp Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng người của từng vị trí cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị. SM x Hca Kt = -----------------N Trong đó: SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở - 13 -   kỳ kế hoạch. Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính. N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách. Phương pháp tính toán theo chỉ số Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau: Isp x Ikt/cn Ikt = -----------------------Iw Trong đó: Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch. Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch. Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên đây, do đó, thường chỉ dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn. 1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khoá đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ sảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội - 14 -
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan