Tài liệu Luận văn khoa quản trị doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty tnhh in và dịch vụ thương mại phú thịnh

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh” Sinh viên thực hiện: Đặng Thị Loan Lớp: K43A5 Phone: 01674554221 Email: [email protected] Giáo viên hướng dẫn: CN. Nguyễn Ngọc Diệp Thời gian thực hiện: 17/3/2011-25/5/2011 Mục tiêu nghiên cứu: Tổng quan một số lý thuyết cơ bản về chính đãi ngộ tài chính trong doanh  nghiệp.  Từ kết quả phân tích cá dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài phân tích, đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính.  Đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty. Nội dung chính của luận văn, gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Kết quả đạt được: Báo cáo chính thức LVTN đảm bảo tính khoa học, logic SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp là công trình nghiên cứu quan trọng của mỗi sinh viên. Là sản phẩm khoa học của sinh viên sau quá trình học tập 4 năm dưới sự chỉ bảo, truyền đạt kiến thức cơ bản của giáo viên ở trường đại học và 3 tháng thực tập tìm hiểu thực tế tại công ty. Để hoàn thành luận văn này ngoài sự nỗ lực,cố gắng của bản thân mà còn có sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn, sự tạo điều kiện từ phía nhà trường, cũng như từ phía công ty thực tập và một điều không thể thiếu đó là sự quan tâm động viên từ gia đình. Trong lời mở đầu này em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu trường đại học Thương Mại, Khoa Quản trị Doanh nghiệp thương mại, bộ môn Quản trị nguồn nhân lực đã trang bị cho em những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất để em hoàn thành để tài của mình. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo CN. Nguyễn Ngọc Diệpngười đã luôn theo sát, hướng dẫn tận tình em trong suốt quá trình viết luận văn. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh đã tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế, thu thập tài liệu và giúp đỡ em trong thời gian em thực tập tại công ty. Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã là nguồn động viên rất lớn và giúp đỡ em trong suốt thời gian viết bài luận văn của mình. Em xin chân thành cảm ơn! SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp MỤC LỤC TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH...............................................................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài......................................................................2 1.3. Mục tiêu nhiên cứu....................................................................................................2 1.4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2 1.5. Kết cấu luận văn.........................................................................................................2 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP..............................................4 2.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................................4 2.2. Một số lý thuyết của vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính.....................5 2.2.1. Các lý thuyết tạo động lực người lao động.............................................................5 2.2.1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.................5 2.2.1.2. Mục đích, Vai trò và ý nghĩa tạo động lực lao động.............................................7 Đối với xã hội:.................................................................................................................... 2.2.2. Cách tiếp cận của các tác giả khác về tạo động lực lao động...............................8 2.2.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow..............................................................................9 2.2.2.2. Hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzgberg.......................................................10 2.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.................................................11 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình năm trước........................12 2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài...................................................................13 2.4.1. Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính.................................................................13 2.4.1.1. Chính sách tiền lương..........................................................................................13 2.4.1.2. Chính sách tiền thưởng........................................................................................14 SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.4.1.3. Chính sách đãi ngộ tài chính khác......................................................................14 2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. . .14 2.4.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................................14 2.4.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................................15 CHƯƠNG 3: PHƯƠNH PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ CỦA PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH.......................................................................................16 3.1. Phương pháp nghiên cứu các vấn đề.....................................................................16 3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu...............................................................................16 3.1.1.1 .Phương pháp bảng câu hỏi..................................................................................16 3.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn......................................................................................16 3.1.1.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp................................................................16 3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................16 3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.....................16 3.2.1 Giới thiệu công ty....................................................................................................16 3.2.2 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp...................................................................................................................20 3.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................................20 3.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................................21 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp............................................................................22 3.3.1. Kết quả điều tra về chính sách tiền lương của công ty........................................22 3.3.2. Kết quả điều tra về chính sách tiền thưởng của công ty......................................25 3.3.3. Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ tài chính khác của công ty....................27 3.3.4. Kết quả điều tra khác.............................................................................................28 3.4. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp..........................................................................31 3.4.1. Tình hình nhân sự.................................................................................................31 3.4.1.1. Cơ cấu lao động của công ty...............................................................................31 3.4.1.2 Thu nhập bình quân của người lao động..............................................................35 3.4.2. Chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh........................................................................................................................38 3.4.2.1. Chính sách tiền lương của công ty......................................................................38 SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 3.4.2.2.Chính sách tiền thưởng của công ty....................................................................40 3.4.2.3. Chính sách đãi ngộ tài chính khác của công ty...................................................40 CHƯƠNG 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH.......................................................................................43 4.1. Các kết luận..............................................................................................................43 4.1.1. Đánh giá thành công.............................................................................................43 4.1.1.1. Chính sách tiền lương..........................................................................................43 4.1.1.2. Chính sách tiền thưởng........................................................................................44 4.1.1.3. Chính sách đãi ngộ tài chính khác......................................................................44 4.1.2. Đánh giá tồn tại......................................................................................................45 4.1.2.1. Chính sách tiền lương..........................................................................................45 4.1.2.2. Chính sách tiền thưởng........................................................................................46 4.1.2.3. Chính sách đãi ngộ tài chính khác......................................................................47 4.1.3. Nguyên nhân..........................................................................................................47 4.2. Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh..................................48 4.2.1. Định hướng phát triển công ty..............................................................................48 4.2.2. Quan điểm giải quyết hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh.................................................................49 4.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty........50 4.3.1. Giải pháp về chính sách tiền lương......................................................................50 4.3.2. Giải pháp về chính sách tiền thưởng....................................................................51 4.3.3. Giải pháp về các chính sách đãi ngộ tài chính khác..........................................53 4.3.4. Các giải pháp khác và kiến nghị...........................................................................53 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg................................................ Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên...........................................10 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh trong 3 năm 2008-2010...................................................................................19 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh năm 2008,2009,2010.........................................................................................................35 Bảng 3.3. Thu nhập bình quân của người lao động..........................................................38 Bảng 3.4. Hệ số lương của công nhân công ty.................................................................39 Bảng 3.5. Bảng lương của lãnh đạo công ty..................................................................... Bảng 3.6. Bảng phụ cấp trách nhiệm................................................................................ Bảng 4.1. Cách tính lương theo định mức........................................................................52 SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow ……………………………………….………...9 Sơ đồ 2.2. Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi....................................................12 Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý..................................................................................17 Sơ đồ 3.2. Mức lương hiện tại của người lao động.........................................................23 Sơ đồ 3.3. Mức độ hài lòngcủa người lao động về chính sách tiền lương của doanh nghiệp................................................................................................................................24 Sơ đồ 3.4. Đánh giá của người lao động về mức lương tối thiểu....................................25 Sơ đồ 3.5. So sánh mức lương tối thiểu của công ty so với các công ty khác............................ 25 Sơ đồ 3.6. Các căn cứ trả lương cho người lao động...................................................... sơ đồ 3.7. Mức thưởng một năm của người lao động....................................................... Sơ đồ 3.8. Đánh giá về chính sách thưởng của công ty...................................................27 Sơ đồ 3.9. Trợ cấp người lao động được hưởng.............................................................. Sơ đồ 3.10. Nhận xét vềchính sách phụ cấp.....................................................................29 Sơ đồ 3.11. Mức độ yêu thích công việc..........................................................................30 Sơ đồ 3.12. Mức độ hoàn thành công việc của người lao động....................................... Sơ đồ 3.13. Mức độ sẵn sàng cống hiến của người lao động..........................................31 Sơ đồ 3.14. Tổng doanh thu thuần, tổng quỹ lương, tổng số lao động............................ Sơ đồ 3.15. Mức lương bình quân, năng suất lao động bình quân................................... SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BLĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội CL Chênh lệch GĐ Giám đốc NV Nhân viên PP Phó phòng TL Tỷ lệ TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Trưởng phòng SV-Đặng Thị Loan K43A5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI PHÚ THỊNH 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Đãi ngộ tài chính là nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là quản trị con người. Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào việc doanh nghiệp có quản trị tốt nguồn lực con người không? Con người là một thực thể sinh học đặc biệt, khả năng của con người là vô tận. Điều khó khăn cuả các nhà quản tri là làm sao để khai thác tối đa những khả năng này của con người trong giải quyết công việc. Con người là thực thể sinh học do vậy con người cũng cân phải ăn, uống, ngủ, nghỉ. Người lao động cần phải bổ sung năng lượng thường xuyên để có thể tái sản xuất sức lao động. Đãi ngộ tài chính hợp lý sẽ đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động. Nhưng ngoài các nhu cầu trên người lao động còn có những nhu cầu khác những nhu cầu vật chất không ngững gia tăng và chỉ khi nào thoả mãn những nhu cầu vật chất này người lao đông mới toàn tâm thực hiện công việc tốt được giao. Vậy chính sách đãi ngộ tài chính cho người lao động thế nào là hợp lý? Bởi vì nhu cầu con người là vô hạn. Chính sách đãi ngộ tài chính có quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với từng đối tượng lao động khác nhau thì đãi ngộ tài chính cũng khác. Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cần phải lưu ý tới chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp khác, xã hội. Tóm lại doanh nghiệp phải có được chính sách đãi ngộ tài chính như thế nào? Xuất phát từ thực tế công ty: Con người là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nhgiệp nào có nhiều nhân tài và có các nhà quản trị có năng lực để phát huy tối đa năng lực của người lao động thì chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ thành công và không ngừng lớn manh. Vì vậy doanh nghiệp luôn tìm kiếm nhân tài cho doanh nghiệp mình. Khi đã có được nhân tài thì doanh nghiệp phải cố gắng giữ chân họ lại làm việc cho doanh nghiệp. Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh là doanh nghiệp hoạt động trong ngành in. Hiện tại ngành in ở VIỆT NAM đang thiếu lao động có trình độ cao. Hàng năm sinh viên tốt nghiệp các trường không đáp ứng được yêu cầu của công SV-Đặng Thị Loan K43A5 1 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp việc. Chương trình giáo dục không theo kịp sự phát triển của công nghệ kĩ thuật. Do vậy doanh nghiệp gặp khó khăn khi thu hút và giữ chân nhân tài. Vì vậy doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ hợp lý để thực hiện điều này. Doanh nghiệp nào kinh doanh vì lợi nhuận cũng đều mong muốn nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động từ đó hiệu quả kinh doanh tăng. Công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh cũng mong muốn điều này. Nhưng hiệu quả hoàn thành công việc của người lao động được quyết định bởi nhiều yếu tố như năng lực của người lao động, môi trường làm việc của công ty, tính chất công việc được giao, và đặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính của công ty...khi những yếu tố trên thỏa mãn người lao động thì họ sẽ toàn tâm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất. Cả nước có khoảng 1200 doanh nghiệp hoạt động trong ngành in. Vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp nào sở hữu nhiều lợi thế cạnh tranh thì sẽ có ưu thế để phát triển trong ngành. Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp tăng tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề cho đề tài Qua thời gian thực tập tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Với mong muốn hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, vấn đề này đang cần có các giải pháp để hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp là nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. 1.3. Mục tiêu nhiên cứu Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đãi ngộ nhân sự, chính sách đãi ngộ tài chính. Làm rõ một số vấn đề công ty đang gặp phải liên quan đến chính sách đãi ngộ tài chính. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: 2008-2010. Phạm vi không gian: Toàn công ty. 1.5. Kết cấu luận văn SV-Đặng Thị Loan K43A5 2 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Chương 1: Tổng quan nghiên cứu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích chính sách đãi ngộ tài chính của công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty THNN in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. SV-Đặng Thị Loan K43A5 3 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm cơ bản Quản trị nhân lực: Tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp: Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau : tiển lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần... Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương. Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động giản đơn nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Chính sách tiền thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên. Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. SV-Đặng Thị Loan K43A5 4 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo cho người lao động thấy sự quan tâm của doanh nghiệp với tất cả mọi người. Khái niệm tiền lương : Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Trả lương theo thời gian. Trả lương theo sản phẩm. Khái niệm tiền thưởng: Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Khái niệm cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Người lao động được trả công lao động bằng cổ phần của doạnh nghiệp. Giúp người lao động không chỉ còn là người làm công ăn lương mà họ còn là cổ đông của doanh nghiệp. Họ được gia tăng quyền quyết định của họ đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả thì họ sẽ được hưởng lợi nhuận được chia tương ứng với số cổ phần họ có. Điều này khiến cho họ làm việc nhiệt tình hiệu quả. Khái niệm phụ cấp: Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Khái niệm trợ cấp: Là những khoản tiền nhằm giúp nhân sự khắc phục những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Khái niệm phúc lợi: Là khoản cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. 2.2. Một số lý thuyết của vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính 2.2.1. Các lý thuyết tạo động lực người lao động 2.2.1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động SV-Đặng Thị Loan K43A5 5 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Động lực của người lao động: Là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức. (Trích: Giáo trình Hành vi tổ chức ĐHKT Quốc Dân NXB Thống Kê, 2003) Khái niệm: Động lực lao động là yếu tố từ bên trong con người. Con người có động lực hay không là do kích thích vào các động cơ, nhu cầu của con người làm cho họ cảm thấy phấn chấn, hăng say, nhiệt tình hơn khi thực hiện công việc. Mọi biện pháp ép buộc đều không có tác dụng trong việc tạo ra động lực. Khái niệm tạo động lực lao động: Tạo động lực lao động được hiểu là việc sử dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm tác động đến người lao động, làm cho họ có động lực trong công việc. (Trích: Ggiáo trình Quản trị nhân lực NXB LĐ-XH, 2006) Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:  Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức  Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.  Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.  Đặc điểm tính cách của người lao động. Nhóm nhân tố thuộc về công việc:  Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp  Mức độ chuyên môn hóa của công việc  Mức độ phức tạp của công việc  Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc  Mức độ hao phí về trí lực. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: SV-Đặng Thị Loan K43A5 6 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Mục tiêu, chiến lược của tổ chức  Văn hóa của tổ chức  Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).  Quan hệ nhóm.  Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình. 2.2.1.2. Mục đích, Vai trò và ý nghĩa tạo động lực lao động Mục đích: Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động yêu thích công việc, hứng thú hơn với công việc, góp phần định hướng động cơ làm việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khả năng sáng tạo. Việc gắn động cơ làm việc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức làm cho tổ chức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóng với hiệu quả và hiệu suất cao. Vì khi tất cả mọi người đề hướng tới một mục tiêu thì khả năng thành công sẽ là cao nhất. Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Lương cao không phải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu cho một cuộc sống đầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc cao hơn như làm công việc mình yêu thích chứ không phải công việc lương cao. Lúc này việc giữ chân người tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nâng cao động lực lao động, làm cho họ cảm thấy yêu thích công việc, gắn bó với công ty, gắn bó với đồng nghiệp… Như vậy việc nâng cao động lực lao động không chỉ làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, động lực lao động còn góp phần giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức của người lao động. Vai trò: Đối với người lao động: Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luôn duy trì được tính tích cực, hăng say trong công việc. Sự nhàm chán là nguyên nhân triệt tiêu tính sáng tạo của SV-Đặng Thị Loan K43A5 7 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp người lao động. Nâng cao động lực lao động khiến người lao động không nhàm chán, tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của nhân viên. Người lao động càng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ không khiến họ thấy mệt mỏi hay stress. Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủa kinh doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng với những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Thu nhập tăng làm nâng cao mức sống cho người lao động, làm cho người lao động có một cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với doanh nghiệp: Nâng cai động lực lao đông kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho họ sự hưng phấn trong công việc, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinh doanh. Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức. Với một môi trường làm việc tốt, các chính sách phù hợp thoả mãn nhu cầu của người lao đông không những làm cho người lao động không rời xa tổ chức mà còn góp phần thu hút người tài cho công ty. Đối với xã hội: Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sản phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xã hội. Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn. Ý nghĩa: Đối với người lao động: tạo động lực lao động giúp họ hoàn thiện bản thân mình, giúp họ cảm thấy có ý nghĩa hơn trong công việc. Đối với doanh nghiệp: tạo động lực lao động có tác dụng gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực, làm tăng năng suất chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trong kinh doanh trên thương trường của doanh nghiệp. Đối với xã hội: tạo động lực có tác dụng giúp con người thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao, làm cho con người cảm thấy hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển. SV-Đặng Thị Loan K43A5 8 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 2.2.2. Cách tiếp cận của các tác giả khác về tạo động lực lao động 2.2.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất tới nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng, được công nhận, có địa vị xã hội Nhu cầu xã hội (cảm giác thân mật, tình yêu, giao lưu) Nhu cầu an toàn (muốn được bảo vệ, được yên ổn) Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 2.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện. Học thuyết cho rằng khi mỗi nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn như cầu ở thứ bậc đó. Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản trị nên phân chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai phần: phần dưới bao gồm những nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn và phần trên bao gồm những nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu hoàn thiện. Một khi doanh nghiệp giúp nhân viên thỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp thì các nhu cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng tới công việc SV-Đặng Thị Loan K43A5 9 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp của họ. Mặt khác, nếu các nhu cầu bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn, chúng sẽ có thể trở thành mối đe dọa đối với năng suất và hiệu quả. Việc phân chia hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow thành hai phần còn ngụ ý rằng một khi hai nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì không có một nhu cầu riêng lẻ nào nghiễm nhiên trở thành nhu cầu nổi bật cần thỏa mãn để thúc đẩy nhân viên và các nhà quản trị phải nhằm vào đồng thời nhiều nhu cầu. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào sẽ thúc đẩy cấp dưới và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy cấp dưới là một công việc không dễ dàng. 2.2.2.2. Hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzgberg Mô hình hai yếu tố của Herzgberg là một mô hình thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn. Mô hình này chỉ ra rằng các yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đối với thành tích. Các yếu tố thúc đẩy (bao gồm: sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp) là những yếu tố thuộc bên trong công việc và có thể tạo ra mức độ thúc đẩy và thỏa mãn cao. Các yếu tố duy trì (bao gồm: những điều kiện làm việc hợp lý, các chính sách của công ty và quyền lợi của nhân viên...) là những yếu tố bên ngoài công việc và liên quan tới cảm giác về sự không thỏa mãn đối với công việc. Những yếu tố này có thể làm giảm thành tích của nhân viên nếu chúng không hiện diện, nhưng không cần tăng lên ở mức cao. Bảng 2.1. Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzgberg Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công Nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong việc công việc Sự thách thức của chính công việc Trách nhiệm cá nhân Các điều kiện làm việc Các chính sách và cung cách quản trị của công ty Sự công nhận của mọi người Chất lượng quản lý Sự thành đạt Triển vọng nghề nghiệp Mối quan hệ với các đồng nghiệp Lương bổng, địa vị và sự an toàn của công việc Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên SV-Đặng Thị Loan K43A5 10 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Động viên được Không có sự bất ảnh hưởng tiêu tăng cường mãn thỏa mãn cực Thuyết hai nhân tố của herzgberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quảnlýnhư sau: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không chỉ chú trọng vào một nhóm nào. 2.2.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Lý thuyết về sự tăng cường chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là những hành vi được khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần tránh. Nếu người nhân viên được thưởng do đạt được thành tich cao, thì anh ta có thể tiếp tục thực hiện hành vi ở mức cao hơn với hy vọng sẽ nhận được những phần thưởng trong tương lai. Tuy nhiên, nếu hậu quả của một hành vi cụ thể là sự không hài lòng(bị giáng cấp hay bị khiển trách), thì nhân viên sẽ điều chỉnh hành vi của mình. Có 4 hình thức tăng cường: (1) tăng cường tích cực là đưa ra những phần thưởng để khuyến khích những hành vi mong muốn, (2) chủ động tránh những kết quả không hài lòng bằng cách duy trì những hành vi mong muốn, (3) hình phạt được áp dụng đối với những kết quả tiêu cực để giảm thiểu những hành động không mong muốn, (4) không áp dụng bất cứ hình thức tăng cường nào để loại bỏ hành vi không mong muốn. Các nhà quản trị có thể tạo ra sự tăng cường tại những khoảng thời gian ổn định hay biến đổi theo trình tự tăng cường theo mức ổn định hoặc định mức biến đổi. SV-Đặng Thị Loan K43A5 11 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Tác nhân kích thích (tình huống) Phản ứng (hành vi) Hệ quả (thưởng hoặc phạt) Hành vi tương lai Sơ đồ 2.2. Qúa trình tăng cường hay củng cố hành vi 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của các công trình năm trước Đề tài:”Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp” đang được nhiều sự quan tâm của sinh viên trường ĐH Thương Mại và có thể nêu ra các công trình sau: Năm 2007, Đề tài:”Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần in Khoa học-kỹ thuật”, tác giả: Nguyễn Thị Phương Trang, giáo viên hướng dẫn: Lê Quân. Năm 2008, Đề tài:” Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Thương mại Công nghệ Hùng Phát”, tác giả:Nguyễn Thị Hà Phương, giáo viên hướng dẫn: Bùi Minh Lý. Năm 2009, Đề tài:”Nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Ngọc Quang”, tác giả:Trần Thị Vân, giáo viên hướng dẫn:Nguyễn Văn Chung. Tuy nhiên cho tới thời điểm hiện nay chưa có công trình nghiên cứu đề tài này tại công ty TNHH in và dịch vụ thương mại Phú Thịnh. SV-Đặng Thị Loan K43A5 12 GVHD-CN Nguyễn Ngọc Diệp