Tài liệu Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại cục hải quan thành phố hà nội theo hệ thống quản lý chất lượng iso 9001 2008.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- NGUYỄN THỊ HOA HOµN THIÖN C¤NG T¸C §µO T¹O C¸N Bé C¤NG CHøC T¹I CôC H¶I QUAN THµNH PHè Hµ NéI THEO HÖ THèNG QU¶N Lý CHÊT L¦îNG ISO 9001:2008 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS.LÊ THỊ ANH VÂN HÀ NỘI – 2012 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨCVÀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG THEO TIÊU CHUẨN ISO 9001:2008 ........ 4 1.1. CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............. 4 1.1.1. Cán bộ, công chức và yêu cầu............................................................... 4 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Nhà nước ......................................... 4 1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức Nhà nước........................................... 4 1.1.1.3. Yêu cầu đối với cán bộ công chức Nhà nước .................................. 6 1.1.2. Đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước ................................................... 6 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước............................. 6 1.1.2.2. Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước ............................... 7 1.1.2.3. Mục đích, vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo........................... 7 1.1.2.3.1. Mục đích của công tác đào tạo ................................................... 7 1.1.2.3.2. Vai trò của công tác đào tạo ....................................................... 8 1.1.2.4. Nội dung hoạt động đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước ............. 9 1.1.2.4.1. Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn ................................................... 9 1.1.2.4.2. Đào tạo lý luận chính trị............................................................. 9 1.1.2.4.3. Đào tạo về ngoại ngữ, tin học:.................................................. 10 1.1.2.5. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước ........................... 11 1.1.2.6. Phương pháp đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước ..................... 12 1.1.3. Yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện đảm bảo thực hiện hệ thống quản lý chất lượng trong quy trình đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước........... 13 1.1.3.1. Yếu tố thuộc cán bộ, công chức .................................................... 13 1.1.3.2. Yếu tố thuộc cơ quan sử dụng cán bộ, công chức ......................... 13 1.1.3.3. Yếu tố thuộc cơ sở đào tạo ............................................................. 14 1.1.3.4. Yếu tố thuộc môi trường đào tạo ................................................... 14 1.2. HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ISO 9001:2008 ................................... 15 1.2.1. Những khái niệm cơ bản ..................................................................... 15 1.2.1.1. Quản lý chất lượng ........................................................................ 15 1.2.1.1.1. Khái niệm quản lý chất lượng ................................................... 15 1.2.1.1.2. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý chất lượng ........................... 16 1.2.1.2. Hệ thống quản lý chất lượng ......................................................... 18 1.2.2. Tổng quan về ISO 9001:2008.............................................................. 19 1.2.2.1. Lịch sử phát triển của ISO 9000..................................................... 19 1.2.2.2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý chất lượng theo ISO 9001:2008 ................................................................................................... 23 1.2.2.3. Lý do áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008......... 24 1.2.2.3.1. Lý do áp dụng ISO 9001:2008 đối với tổ chức .......................... 24 1.2.2.3.2. Lợi ích khi áp dụng ISO 9001:2008 .......................................... 26 1.2.2.4. Kết cấu của bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008 ..................................... 28 1.2.2.4.1. Phiên bản của bộ tiêu chuẩn ISO 9000 qua các thời kỳ............. 28 1.2.2.4.2. Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 ............................ 29 1.2.2.5. Trình tự áp dụng ISO 9001:2008.................................................... 32 1.3. MÔ HÌNH ÁP DỤNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ISO 9001:2008 TRONG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC .............................. 33 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI........................................................ 37 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN HÀ NỘI ....................................................... 37 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................ 37 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................... 38 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 39 2.2. HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI.............................................................................................. 41 2.2.1. Nguồn nhân lực của cục Hải quan TP Hà Nội ................................... 41 2.2.2. Yêu cầu về đào tạo CBCC tại Cục Hải quan TP Hà Nội................... 45 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo CBCC tại Cục Hải quan TP HN ......... 46 2.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 46 2.2.3.2. Tổng hợp nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo............................. 47 2.2.3.2.1. Tổng hợp nhu cầu đào tạo ........................................................ 48 2.2.3.2.2. Kế hoạch đào tạo...................................................................... 50 2.2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch.......................................................... 54 2.2.3.3.1. Hình thức đào tạo ..................................................................... 54 2.2.3.3.2. Nội dung đào tạo ...................................................................... 54 2.2.3.3.3. Giảng viên ................................................................................ 57 2.2.3.3.4. Giáo trình ................................................................................. 58 2.2.3.3.5. Học viên ................................................................................... 58 2.2.3.3.6. Nguồn tài chính ........................................................................ 59 2.2.3.3.7. Cơ sở vật chất đào tạo .............................................................. 59 2.2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 59 2.3. ĐÁNH GIÁ ................................................................................................... 60 2.3.1. Thành tựu ............................................................................................ 60 2.3.2. Hạn chế ................................................................................................ 62 2.3.3. Nguyên nhân........................................................................................ 64 2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................. 64 2.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo..................................................................... 65 2.3.3.3. Triển khai đào tạo.......................................................................... 65 2.3.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 66 CHƯƠNG III: XÂY DỰNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ISO 9001:2008 ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI.................................................................................................................. 68 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VỀ ĐÀO TẠO CỦA CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI.............................................................................................. 68 3.2. HOÀN THIỆN QUY TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CỤC HẢI QUAN TP HN THEO HTQLCL ISO 9001:2008....................................... 69 3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo theo ISO 9001:2008 ............................ 69 3.2.1.1. Đề xuất quy trình đào tạo............................................................... 69 3.2.1.2. Phân công nghiệm vụ .................................................................... 70 3.2.1.3. Các biểu mẫu thống nhất .............................................................. 73 3.2.1.3.1. Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo .......................................... 73 3.2.1.3.2. Biểu mẫu tổng hợp nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo........... 74 3.2.1.3.3. Biểu mẫu đề xuất tổ chức lớp học ............................................. 79 3.2.1.3.4. Biểu mẫu quyết định tổ chức lớp học ........................................ 79 3.2.1.3.5. Biểu mẫu đánh giá kết quả đào tạo ........................................... 80 3.2.1.3.6. Biểu mẫu sổ theo dõi đào tạo.................................................... 80 3.2.2. Huấn luyện nhân viên về quy trình .................................................... 81 3.3. MỘT SỐ YÊU CẦU KHI TRIỂN KHAI THỰC HIỆN HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG ...................................................................................................... 82 3.3.1 Các yêu cầu chung................................................................................ 82 3.3.2. Các yêu cầu cụ thể............................................................................... 84 3.3.2.1. Duy trì sự cam kết của lãnh đạo .................................................... 84 3.3.2.2. Duy trì và tăng cường nhận thức tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ công chức .................................................................................. 85 3.3.2.3. Tăng cường hiệu quả công tác lập kế hoạch đào tạo .................... 85 3.3.2.4. Duy trì và cải thiện chất lượng chương trình đào tạo .................... 86 3.3.2.5. Tăng cường xây dựng hệ thống kiểm tra sau đào tạo ................... 87 3.3.2.6. Đảm bảo điều kiện thực hiện quy trình đào tạo............................. 88 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 92 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 94 Phụ lục 01: Giới thiệu các thay đổi của ISO 9001:2008 so với ISO 9001:2000 . 94 Phụ lục 02: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo .................................................... 117 Phụ lục 03: Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo............................................... 119 Phụ lục 04: Biểu mẫu đề xuất tổ chức lớp học ................................................. 123 Phụ lục 05: Biểu mẫu quyết định tổ chức lớp học............................................ 124 Phụ lục 06: Biểu mẫu đánh giá kết quả đào tạo ............................................... 126 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANSI Hội tiêu chuẩn Quốc gia Hoa Kỳ ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CBCC Cán bộ, công chức CBL&XLVP Chống buôn lậu và xử lý vi phạm CKSB Cửa khẩu sân bay CNTT Công nghệ thông tin CL Chất lượng EC Ủy ban châu Âu EFTA Hiệp hội Mậu dịch tự do châu Âu EU Liên minh châu Âu GSQL Giám sát quản lý HN Hà Nội HTQLCL Hệ thống quản lý chất lượng HTCL Hệ thống chất lượng IEC Ủy ban Kỹ thuật Điện Quốc tế ISO Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế KTSTQ Kiểm tra sau thông quan KHXH&NV Khoa học Xã hội và Nhân văn NATO Tổ chức hiệp ước Bắc Đại Tây Dương PCCC Phòng cháy chữa cháy QLCL Quản lý chất lượng QLNN Quản lý Nhà nước QMR Đại diện của lãnh đạo về chất lượng SHTT Sở hữu trí tuệ TCCB Tổ chức cán bộ TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam TP Thành phố TTDL Trung tâm dữ liệu UBND Ủy ban Nhân dân XNC Xuất nhập cảnh XNK Xuất nhập khẩu DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng/Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Vòng tròn PDCA 16 Hình 1.2 Mô hình quá trình quản lý chất lượng 30 Hình 1.3 Chu trình đào tạo (training cycle) 34 Hình 2.1 Phân cấp hoạt động tại Cục Hải quan TP Hà Nội 40 Bảng 2.1 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội Chuyên ngành của Lãnh đạo đơn vị thuộc Cục Hải quan TP Hà Nội 42 43 Bảng 2.2 Tình hình tăng giảm biên chế 44 Bảng 2.3 So sánh kế hoạch đào tạo và thực tế thực hiện 47 Bảng 2.4 Tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2011 48-49 Bảng 2.5 Kế hoạch cử cán bộ đi học các lớp do Bộ tổ chức năm 2011 50-51 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Hình 2.3 Kế hoạch cử cán bộ đi học các lớp ngoài Bộ tổ chức năm 2011 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng do đơn vị tổ chức năm 2011 Số lượng lượt CBCC được cử đi đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội 52 53 61 Bảng 2.8 Đào tạo bồi dưỡng về chính trị - hành chính 2011 62 Hình 3.1 Đề xuất quy trình đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội 70 Bảng 3.1 Đề xuất phân công nhân sự 71 Bảng 3.2 Biểu mẫu tổng hợp nhu cầu đào tạo 74-75 Bảng 3.3 Biểu mẫu kế hoạch cử cán bộ đi học các lớp do Bộ tổ chức 76-77 Bảng 3.4 Biểu mẫu kế hoạch cử cán bộ đi học các lớp ngoài Bộ tổ chức 78 Bảng 3.5 Biểu mẫu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng do đơn vị tự tổ chức 79 Bảng 3.6 Biểu mẫu sổ theo dõi đào tạo 80 Bảng 3.7 Các lớp huấn luyện ISO 9001:2008 trong đào tạo CBCC 81-82 LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, việc cải cách hành chính của các cơ quan Nhà nước là điều cấp bách, trong đó việc đào tạo CBCC là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ. Cục Hải quan TP Hà Nội đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và đang bước đầu nghiên cứu để đưa HTQLCL ISO 9001:2008 vào triển khai nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi đã chủ động đề nghị và được chấp nhận cho làm tốt nghiệp theo đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008” Trong quá trình làm luận văn, tôi đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu, vận dụng kiến thức để nghiên cứu, phân tích quá trình đào tạo cán bộ công chức, từ đó đề xuất các phương án triển khai áp dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 tại Cục Hải quan TP Hà Nội nói chung và quy trình đào tạo nói riêng. Tôi xin cam đoan: Luận văn này của tôi tự làm và chưa được công bố ở bất kỳ dạng nào. Hà Nội, tháng 03 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hoa LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế phát triển và hội nhập toàn cầu hiện nay, việc đẩy mạnh cải cách hành chính công là một trong những vấn đề cấp thiết mang tầm chiến lược. Trong đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là yếu tố quyết định trong cải cách hành chính. Nhận thức được vấn đề này, Cục Hải quan TP Hà Nội đã chú trọng đến việc đào tạo CBCC, xây dựng đội ngũ CBCC giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, vững về tư tưởng chính trị, đẹp về văn hóa và có tinh thần trách nhiệm cao. QLCL không còn là vấn đề mới mẻ. QLCL đã và đang được áp dụng phổ biến ở nhiều nước trên thế giới. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Nhật là các nước đi đầu về QLCL đã áp dụng các biện pháp QLCL trên rất nhiều lĩnh vực của nền kinh tế và xã hội. Đến cuối tháng 12 năm 2008 có ít nhất 982.832 giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001 (2000 và 2008) đã được cấp ở 176 quốc gia và nền kinh tế. Con số này của năm 2007 là 951.486 trong 175 quốc gia và nền kinh tế. Như vậy năm 2008 tiêu chuẩn ISO 9001 được cấp chứng nhận là 31.346 và sự tăng trưởng này là 40% chứng chỉ so với 32% năm 20071. Do đó, mục đích của đề tài là tìm hiểu quy trình đào tạo cán bộ công chức tại Cục Hải quan TP Hà Nội, từ đó đề xuất phương án triển khai áp dụng HTQLCL 9001:2008 trong quy tŕnh đào tạo để nâng cao hiệu quả phục vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Từ những lý do trên, qua quá trình công tác tại Cục Hải quan TP Hà Nội, có điều kiện nghiên cứu tìm hiểu, được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của giảng viên – PGS,TS Lê Thị Anh Vân, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008” . Đây là một vấn đề rất cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn đối với sự phát triển của cơ quan. 1 www.vinacert.vn 1 2. Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo, huấn luyện và hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008. - Nghiên cứu, phân tích quá trình đào tạo và huấn luyện cán bộ tại Cục Hải quan TP Hà Nội. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu về hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008. - Nghiên cứu về quy trình đào tạo cán bộ công chức. - Nghiên cứu tại Cục Hải quan TP Hà Nội. 4. Phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận khoa học được vận dụng: các lý thuyết về QLCL, ISO 9001:2008. - Thu thập và xử lý dữ liệu từ nguồn tài liệu lưu hành và từ thực tiễn quy trình đào tạo CBCC tại Cục Hải quan TP Hà Nội. Thông tin được thu thập từ các phòng ban tại Cục và các nguồn tài liệu được đăng tải trên các website, tạp chí. - Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, mô hình hóa để giải thích thực trạng, đề xuất giải pháp. 5. Bố cục của luận văn Luận văn bao gồm 91 trang, với 15 bảng, 7 hình. Ngoài phần danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có bố cục được chia thành 3 chương chính như sau: Chương I: Tổng quan về đào tạo cán bộ công chức và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Chương II: Thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ công chức tại Cục Hải quan TP Hà Nội Chương III: Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 để hoàn thiện quản lý đào tạo tại Cục Hải quan TP Hà Nội 2 Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, do kiến thức và khả năng của tác giả còn hạn chế, nội dung của đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để nội dung đề tài được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! 3 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG THEO TIÊU CHUẨN ISO 9001:2008 1.1. CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1.1. Cán bộ, công chức và yêu cầu 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Nhà nước Theo luật công chức, cán bộ Việt Nam năm 2008, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”2 1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức Nhà nước Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì 2 Điều 4, Chương 1, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 4 mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.  Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức. Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại công chức này được coi là những người “đại diện chính quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó.  Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị. Nhân viên giúp việc là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng, đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan, cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang hoạt động chuyên ngành. 5 1.1.1.3. Yêu cầu đối với cán bộ công chức Nhà nước - Yêu cầu về phẩm chất đạo đức: Phải có ý thức chấp hành nghiêm đường lối chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước, có ý thức kỷ luật cao, cẩn thận, chính xác, lập trường tư tưởng kiên định, bản lĩnh vững vàng như vậy mới đáp ứng được yêu cầu công việc, mới giải quyết được nhiều mối quan hệ phức tạp phát sinh trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Phải có trình độ về lĩnh vực đang công tác, hiểu biết sâu rộng, giỏi ngoại ngữ, tin học, tiếp thu và làm chủ được những kiến thức mới, những trang thiết bị ngày càng hiện đại. - Yêu cầu về kỹ năng: Phải có đủ kỹ năng xử lý công việc được giao, xử lý tình huống thực tế, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng sử dụng thành thạo tin học văn phòng căn bản trở lên, kỹ năng giao tiếp tốt bằng các ngôn ngữ thuộc lĩnh vực hoạt động, có kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp. - Yêu cầu về tiềm năng phát triển: Có khả năng phát triển nghề nghiệp, học hỏi, trau dồi thêm kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn ngày càng sâu rộng. Không ngừng phát triển và hoàn thiện bản thân để xứng đáng và gánh vác được những trọng trách to lớn mà Đảng, Nhà nước tin tưởng giao phó. Trên đây là những yêu cầu đối với cán bộ, công chức Nhà nước, tuy nhiên các cơ quan Nhà nước cũng cần khuyến khích, động viên bằng các hình thức khác nhau để họ trung thành, tận tâm, tận lực với công việc đem lại hiệu quả hoạt động cao hơn. Tóm lại, 2 yếu tố cơ bản quan trọng nhất đối với cán bộ, công chức Nhà nước là tính chuyên môn hóa (tinh thông, thành thạo trong giải quyết công việc) và bản lĩnh nghề nghiệp (tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức). 1.1.2. Đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước 1.1.2.1. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước Đào tạo nguồn nhân lực: về cơ bản là sự gia tăng giá trị của con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực và phẩm chất mới, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức 6 danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định. 1.1.2.2. Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là: - Hình thành, củng cố nhận thức chính trị, đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu bức thiết về nâng cao năng lực công tác bao hàm những yếu tố cơ bản là kiến thức, kỹ năng, thái độ công vụ. Làm thế nào để có được đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về nhận thức, chắc chắn về trình độ chuyên môn, thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, tâm huyết trong thực thi nhiệm vụ và minh bạch trong hành xử là yêu cầu trọng tâm của kiện toàn bộ máy nhà nước nói chung và của cải cách nền hành chính công nói riêng. - Nhằm làm cho cán bộ, công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức. Để làm được điều này thì cần thiết phải xây dựng và thực hiện một chương trình, kế hoạch đào tạo phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của tổ chức, sắp xếp theo thứ tự nghề nghiệp, theo từng cấp độ từ thấp đến cao và những vị trí chủ yếu, then chốt trong từng lĩnh vực hoạt động chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu. Bên cạnh đó, thường xuyên kiểm tra, xem xét về khóa học, giảng viên, cơ sở đào tạo, công tác quản lý đào tạo để đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác đào tạo. Cần phải xác định rõ chi Ngân sách Nhà nước vào công tác đào tạo đem lại những gì và hiệu quả ra sao. 1.1.2.3. Mục đích, vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo 1.1.2.3.1. Mục đích của công tác đào tạo Tại mỗi tổ chức, công tác đào tạo mang những tính chất đặc thù khác nhau, do đó cũng có những mục đích khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung công tác đào tạo đều có 3 mục đích chính sau đây tại tất cả các tổ chức, cơ quan Nhà nước: - Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ công chức đã được quy định. 7 - Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức. - Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. 1.1.2.3.2. Vai trò của công tác đào tạo Đào tạo có vai trò quan trọng trong công tác nhân sự của một tổ chức nói chung, trong cơ quan Nhà nước nói riêng. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của cán bộ, công chức, mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện, và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của cán bộ, công chức. Công tác đào tạo tại các tổ chức nhìn chung có 3 vai trò chính như sau: - Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một tổ chức biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều người tài đầu quân. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản than cũng như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt của mỗi nhân sự, đặc biệt là các nhân viên trẻ, mới ra trường. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Cơ hội được đào tạo và trải nghiệm chi phối cách lựa chọn công việc tương lai của các nhân sự trẻ. Vì vậy, chú trọng vào công tác đào tạo là một cách hữu hiệu để thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. - Đào tạo giúp bù đắp sự thiết hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là giải pháp để rút ngắn khoảng các giữa cung – cầu lao động, và chuẩn bị cho những đòi hỏi về nhân lực trong tương lai. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, yếu tố rất quan trọng là sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao được đào tạo theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập. Chính vì thế, các tổ chức phải chủ động đào tào nguồn nhân lực, chuẩn bị cho một nguồn nhân lực cấp cao, như thế mới đảm bảo được yêu cầu công việc. 8 - Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh tổ chức trong mắt khách hàng và đối tác. Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn, mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc, và có động lực để tự gia tăng hiệu suất là việc. 1.1.2.4. Nội dung hoạt động đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước Nội dung cơ bản gồm: 1.1.2.4.1. Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn Kiến thức chuyên môn là kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó, giúp giải quyết các vấn đề và có những ý tưởng mới trong nghề nghiệp. Đào tạo cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ, năng lực và kiến thức chuyên môn có thể coi là nhiệm vụ hàng đầu, là điều kiện có tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các cơ quan, tổ chức Nhà nước. Ngoài việc nắm vững, trang bị và cập nhật những kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành theo chiều sâu, đồng thời trang bị những kiến thức liên ngành để có tầm hiểu biết rộng, đủ sức luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn khó khăn đang đặt ra. Để góp phần nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức thì Nhà nước cũng cần có những chính sách hợp lý để tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao kiến thức chuyên môn và cho họ thấy cần phải hoàn thiện mình hơn để xứng đáng với nhiệm vụ mà Nhà nước tin tưởng giao phó. Tuy nhiên, đào tạo một cán bộ, công chức giỏi chuyên môn có khả năng ứng xử linh hoạt trước các vấn đề khác của xã hội thôi chưa đủ mà cần phải giáo dục toàn diện con người vừa hồng vừa chuyên. 1.1.2.4.2. Đào tạo lý luận chính trị Chính trị là hoạt động của con người nhằm làm ra, gìn giữ và điều chỉnh những luật lệ chung mà những luật lệ này tác động trực tiếp lên cuộc sống của những người góp phần làm ra, gìn giữ và điều chỉnh những luật lệ chung đó. Trong 9 bất kỳ xã hội nào thì cũng cần những luật lệ chung để hoạt động nhịp nhàng và khoa học, tránh tình trạng vô tình hay cố ý xâm phạm quyền lợi, lợi ích, tài sản, sức khỏe hay thậm chí tính mạng của người khác hay của cộng đồng. Như vậy, đào tạo lý luận chính trị là hết sức cần thiết, nó giúp cán bộ, công chức vững vàng hơn trong ý chí, nhận thức đúng đắn về đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước để từ đó có phương pháp, phong cách, lề lối làm việc chính xác, đúng đắn. Ngoài ra còn để đối phó với lực lượng chống phá Đảng, Nhà nước ở bên ngoài, kiên định, lập trường tư tưởng vững vàng, không bị cám dỗ bởi cái lợi trước mắt của bản thân. Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng; làm cơ sở xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận chính trị và thực hiện chính sách đối với cán bộ, đảng viên. Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nước để nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ. Để đảm bảo các yêu cầu như: thủ tục đơn giản, minh bạch, giảm thiểu các chi phí trung gian, tất cả các cán bộ, công chức là lãnh đạo cấp vụ, cấp cục, cấp phòng, kiểm tra viên, thanh tra chính, kỹ thuật viên chính và tương đương bắt buộc phải học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nước theo chương trình dành cho lãnh đạo các cấp và chuyên viên chính. Đây là chương trình đào tạo cần thiết để quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức trong các cơ quan từ trung ương xuống địa phương và ngược lại. 1.1.2.4.3. Đào tạo về ngoại ngữ, tin học: Về ngoại ngữ: Giảng dạy các ngôn ngữ cần thiết để sử dụng trong quá trình học tập và làm việc cho cán bộ, công chức. Hiện nay, việc tổ chức học tiếng Anh là trọng tâm, ngoài ra còn học tiếng của các nước đối tác chính như Pháp, Thái Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc. Ngoài việc học tiếng nước ngoài, còn học tiếng các dân tộc anh em trên toàn lãnh thổ Việt Nam. 10 Về tin học: đào tạo các kiến thức cơ bản về sử dụng máy vi tính phục vụ công tác chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý điều hành công việc. Tập trung đào tạo nâng cao cho lực lượng cán bộ chuyên trách về công tác thống kê, công tác tin học để nhanh chóng trang bị kiến thức, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại phục vụ cho công tác quản lý hành chính Nhà nước. 1.1.2.5. Hình thức đào tạo cán bộ, công chức Nhà nước Chia theo vị trí, địa điểm và nhu cầu đào tạo, ta có 2 hình thức chủ yếu sau:  Đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại nơi công tác: Đào tạo tại chỗ, tự học, hội thảo và các hoạt động nhóm, nghiên cứu tình huống, các đề án nơi làm việc, phòng học ngoại ngữ, tin học, thực hành. Các phương pháp, kỹ thuật giảng dạy mới này giúp bổ trợ cho các kỹ thuật giảng dạy truyền thống trên lớp và chuyến đi khảo sát thực tế. Các đề án tại nơi làm việc, trình bày nhóm, tự đánh giá và đánh giá của cán bộ quản lý tại nơi làm việc là cách hỗ trợ xác định mức độ thành công trong việc chuyển hóa kiến thức vào thực tế công việc.  - Đào tạo tách rời công việc: Đào tạo tại các cơ sở đào tạo: Phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành (các trường đại học, cao đẳng, học viện Tài chính, học viện Hành chính quốc gia…) để đào tạo chuyên ngành, nghiệp vụ mà cán bộ, công chức đang và sẽ đảm nhiệm. - Đào tạo ngoài nước: thường xuyên nắm bắt những nội dung, thông tin mới nhất về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để cử cán bộ đi đào tạo tránh bị lạc hậu với công tác quản lý hành chính Nhà nước trong khu vực và các nước trên thế giới. Rà soát, đánh giá, chuẩn bị lực lượng cán bộ, công chức có khả năng học tập, nghiên cứu ở nước ngoài phải đủ trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và phẩm chất để tiếp thu kiến thức tốt và khi về nước phát huy, sử dụng có hiệu quả kiến thức, tài liệu đi học mang về. Việc chọn cử đi học cần phù hợp với chuyên môn cán bộ đang đảm nhiệm và có hướng sử dụng hiệu quả sau khi đào tạo. 11