Tài liệu liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ HỒNG NHUNG LI£N KÕT X· HéI CñA C¤NG NH¢N TRONG KHU C¤NG NGHIÖP HIÖN NAY (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP THĂNG LONG - HÀ NỘI) LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: XÃ HỘI HỌC Mã số: 62 31 03 01 Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. TRỊNH VĂN TÙNG 2. TS. PHAN TÂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả luận án Lê Thị Hồng Nhung MỤC LỤC Trang 1 MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 16 1.1. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục ngang (cấp liên cá nhân) 16 1.2. Hướng nghiên cứu liên kết xã hội theo trục dọc (cấp thiết chế) 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN 36 2.1. Các khái niệm công cụ 36 2.2. Các lý thuyết tiếp cận 42 2.3. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng, Nhà nước ta về liên kết xã hội của công nhân 47 Chương 3: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 57 3.1. Đặc điểm địa bàn và mẫu nghiên cứu 57 3.2. Thực trạng liên kết xã hội của công nhân 61 Chương 4: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ LIÊN KẾT XÃ HỘI CỦA CÔNG NHÂN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP 4.1. Yếu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội của công nhân 92 92 4.2. Một số vấn đề đặt ra và gợi ý giải pháp về liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp 138 KẾT LUẬN 143 KHUYẾN NGHỊ 146 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 147 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 148 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá GCCN : Giai cấp công nhân HĐLĐ : Hợp đồng lao động HN : Hà Nội KCN : Khu công nghiệp KCNC : Khu công nghiệp cao KCX : Khu chế xuất LKXH : Liên kết xã hội Nxb : Nhà xuất bản DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: So sánh ba logic trao đổi trong xã hội học hiện nay 26 Bảng 3.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 63 Bảng 3.2: Trao đổi giữa nhóm công nhân cũ với nhóm công nhân mới 64 Bảng 3.3: Sự gắn bó trong các nhóm công nhân 66 Bảng 3.4: Sự giúp đỡ giữa những công nhân trong các nhóm 68 Bảng 3.5: Mức độ giúp đỡ trong công việc và chia sẻ niềm vui với người cùng tổ sản xuất của công nhân 70 Bảng 3.6: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp 72 Bảng 3.7: Đánh giá của công nhân về mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế trong doanh nghiệp Bảng 3.8: Công nhân thường nhận được sự giúp đỡ khi ốm đau hoặc gặp khó khăn Bảng 3.9: 73 74 Công nhân giúp đỡ cấp trên khi họ ốm đau hoặc gặp khó khăn trong công việc 76 Bảng 3.10: Mức độ chia sẻ niềm vui từ công việc của công nhân 76 Bảng 3.11: Mức độ doanh nghiệp tổ chức các hoạt động cho công nhân 82 Bảng 3.12: Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc cho công nhân của doanh nghiệp Bảng 3.13: 83 Mức độ trao đổi của công nhân với tổ chức, cá nhân khi không nhận được các khoản tiền ngoài lương 86 Bảng 3.14: Lý do công nhân nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 88 Bảng 3.15: Kiểm định so sánh One-Sample Test giữa mức độ liên kết xã hội cấp liên cá nhân với mức độ liên kết xã hội cấp thiết chế Bảng 4.1: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp theo giới tính của công nhân đánh giá Bảng 4.2: 93 Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân Bảng 4.4: 92 Trình độ chuyên môn nghề của công nhân với các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp Bảng 4.3: 89 95 Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân 97 Bảng 4.5: Tương quan giữa giới tính, trình độ tay nghề ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác Bảng 4.6: Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác Bảng 4.7: 100 Bảng tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ trao đổi thông tin giữa công nhân Bảng 4.9: 99 Bảng tương quan các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác Bảng 4.8: 98 102 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó giữa công nhân với công nhân Bảng 4.10: Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ của các công nhân khác Bảng 4.11: 105 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ các công nhân khác Bảng 4.12: 103 106 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với công nhân khác Bảng 4.13: Hồi qui đa biến các yéu tố ảnh hưởng đến liên kết xã hội cấp liên cá nhân của công nhân Bảng 4.14: 116 Tương quan tuổi ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân Bảng 4.20: 115 Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo Bảng 4.19: 114 Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên Bảng 4.18: 113 Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên Bảng 4.17: 112 Tương quan các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên Bảng 4.16: 109 Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo giới tính Bảng 4.15: 107 117 Các khoản thu nhập thêm ngoài lương từ doanh nghiệp theo hợp đồng lao động 118 Bảng 4.21: Mức độ hài lòng với công việc của công nhân theo hợp đồng lao động Bảng 4.22: 119 Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn theo trình độ đào tạo nghề 120 Bảng 4.23: Môi trường làm việc với chăm sóc sức khỏe công nhân 121 Bảng 4.24: Các hiện tượng xảy ra trong doanh nghiệp với chăm sóc sức khỏe của công nhân Bảng 4.25: Các hoạt động nâng cao tay nghề của công nhân theo mức độ hoạt động tập thể Bảng 4.26: 131 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ liên kết thiết chế của công nhân Bảng 4.32: 130 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc với lãnh đạo Bảng 4.31: 129 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ giúp đỡ từ cấp trên Bảng 4.30: 127 Tương quan các yếu tố chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên Bảng 4.29: 126 Tương quan các yếu tố chính sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ thân thiết gắn bó của công nhân với cấp trên Bảng 4.28: 124 Chia sẻ khó khăn của doanh nghiệp với đảm bảo nhà xưởng, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, y tế Bảng 4.27: 122 132 Mô hình hồi qui đa biến các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết thiết chế của công nhân trong doanh nghiệp 134 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 3.1: Nghề nghiệp của công nhân trước khi vào doanh nghiệp 62 Biểu đồ 3.2: Hình thức công nhân vào làm trong doanh nghiệp 62 Biểu đồ 3.3: Sự hài lòng của công nhân với công việc đang làm 71 Biểu đồ 3.4: Hình thức doanh nghiệp nâng cao tay nghề cho công nhân 79 Biểu đồ 3.5: Chế độ ngoài lương của công nhân 81 Biểu đồ 3.6: Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho công nhân 82 Biểu đồ 3.7: Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn 85 Biểu đồ 3.8: Mức độ nghỉ việc của công nhân trong doanh nghiệp 87 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc đổi mới của Việt Nam trong ba thập kỷ qua theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã mang đến diện mạo mới cho đất nước ta. Nền kinh tế có sự chuyển đổi từ trọng nông sang trọng thương và trọng công, chuyển biến này là tất yếu gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 của Đảng ta: Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại... Phát triển mạnh công nghiệp và xây dựng theo hướng hiện đại, nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh... Phát huy hiệu quả các khu, cụm công nghiệp và đẩy mạnh phát triển công nghiệp theo hình thức cụm, nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghệ quy mô lớn và hiệu quả cao [19, tr.6-10]. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, cần tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân (GCCN) lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Bởi công nhân là nhân tố quan trọng trong tiến trình đối mới của đất nước, là lực lượng nòng cốt đóng góp vào sự thànhbại của doanh nghiệp: Hiện nay, công nhân đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường, nông trường chiếm tỷ lệ 13,5% dân số và 26,46% lực lượng lao động xã hội; đang sử dụng, vận hành những cơ sở vật chất và các phương tiện sản xuất hiện đại nhất của xã hội, quyết định phương hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Hàng năm công nhân làm việc trong các thành phần kinh tế tạo ra khối lượng giá trị chiếm trên 68% tổng sản phẩm trong nước, đảm bảo trên 60% thu ngân sách nhà nước [61, tr.12]. Nhưng thực tế cho thấy, số đông công nhân hiện nay chưa được hưởng tương xứng với thành quả của đổi mới. Hiện nay, trong khu công nghiệp (KCN) vấn đề xung đột, đình công giữa công nhân và giới chủ vẫn diễn ra ngày càng đa dạng và phức tạp, giữa các nhóm công nhân cũng xuất hiện xu hướng mất đoàn kết nội bộ hoặc mâu thuẫn do những nguyên nhân khác nhau. Theo báo cáo tổng kết tình hình năm 2011 và triển khai 2 nhiệm vụ năm 2012 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011; bình quân 243,5 vụ/năm. Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra cho thấy đình công năm 2011 là 885 vụ, trong đó loại hình doanh nghiệp xảy ra đình công nhiều nhất là doanh nghiệp FDI 675 cuộc, doanh nghiệp tư nhân là 207 cuộc và doanh nghiệp nhà nước là 3 cuộc...[6]. Trong bối cảnh chung đó, các doanh nghiệp ở KCN trên địa bàn Hà Nội, nhất là KCN Thăng Long Hà Nội với 100% doanh nghiệp FDI [6] khó tránh khỏi vòng xoáy đình công, mâu thuẫn cục bộ giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau và công nhân với doanh nghiệp. Do đó, để doanh nghiệp, KCN phát triển nhanh hơn, bền vững hơn thì ngoài "bề nổi" là vốn, thị trường, tư liệu sản xuất, chi phí và giá cả, doanh nghiệp cần quan tâm đến "chiều sâu" là yếu tố con người, trong đó những người trực tiếp vận dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất ra của cải vật chất, tức là công nhân, cần phải được coi trọng. Trong những năm gần đây, nhiều cá nhân và tổ chức khoa học đã tập trung một số nghiên cứu về công nhân trong KCN. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tìm hiểu về liên kết xã hội (LKXH) của công nhân, việc thống nhất lí luận và thực tiễn về sự LKXH của công nhân có ý nghĩa quan trọng vì nó cho phép các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách sử dụng thống nhất một thang đo cụ thể. Vậy LKXH của công nhân là gì? Họ có những hình thức LKXH nào? Mối quan hệ giữa công nhân với sự phát triển của doanh nghiệp được nhìn nhận như thế nào dưới góc nhìn của xã hội học? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH của công nhân trong KCN? Làm thế nào để LKXH của công nhân ngày càng chặt chẽ?... là những câu hỏi cần được trả lời bằng nghiên cứu khoa học xã hội học. Từ thực tiễn nêu trên, để trả lời những câu hỏi đặt ra, tôi chọn đề tài "Liên kết xã hội của công nhân trong khu công nghiệp hiện nay" làm đề tài luận án và triển khai nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long-Hà Nội. Nghiên cứu này được thực hiệnvới hy vọng bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề có ý nghĩa lý luận, thực tiễn về LKXH của công nhân trong KCN; góp phần xây dựng đội ngũ công nhân chuyên nghiệp, góp phần ổn định, phát triển doanh nghiệp, KCN, đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay. 3 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực tế LKXH của công nhân và lý giải một số yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long-Hà Nội; trên cơ sở đó gợi ý một số giải pháp nhằm tăng cường LKXH có ý nghĩa của công nhân trong KCN hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khảo cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết xã hội học về LKXH của công nhân trong KCN; làm rõ một số khái niệm chính như sau: LKXH, quan hệ xã hội, quan hệ lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội - Phân tích, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân trong KCN. - Gợi ý một số giải pháp về LKXH tích cực của GCCN thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Liên kết xã hội của công nhân trong KCN hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Trong xã hội học LKXH là chủ đề lớn. Luận án tiếp cận nghiên cứu LKXH theo 2 cấp độ: + Cấp độ vi mô, nghiên cứu LKXH giữa cá nhân/nhóm công nhân với nhau thông qua mối quan hệ đoàn kết xã hội, đoàn kết công nhân theo quan hệ sơ cấp, cùng chức năng. + Cấp độ trung mô, nghiên cứu thiết chế và mối quan hệ giữa cá nhân với thiết chế. Công nhân với các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp, sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp. Trên các cấp độ nghiên cứu đó, luận án tập trung nghiên cứu: LKXH cấp liên cá nhân và LKXH cấp thiết chế. - Phạm vi không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu thực địa tại KCN Thăng Long - Hà Nội nhưng chỉ bàn về LKXH trong không gian môi trường làm việc của doanh nghiệp (trong sản xuất). Luận án không bàn đến LKXH ngoài môi trường làm việc (ngoài sản xuất). 4 - Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu sự LKXH những doanh nghiệp thành lập cùng thời gian thành lập với KCN (từ năm 1997 đến nay); thời gian khảo sát năm 2014, 2015. 3.3. Khách thể nghiên cứu Công nhân trong KCN Thăng Long - Hà Nội. 4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 4.1. Câu hỏi nghiên cứu - Liên kết xã hội của công nhân trong lao động tại KCN được biểu hiện như thế nào? (Các hình thức, mức độ LKXH). - Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự LKXH trong lao động của công nhân tại KCN Thăng Long, Hà Nội? 4.2. Giả thuyết nghiên cứu * Giả thuyết một: Hiện nay, LKXH của công nhân theo quan hệ sơ cấp và cùng nhóm chức năng chiếm ưu trội. Trong khi đó, LKXH của họ theo quan hệ thiết chế còn lỏng lẻo và chưa mang tính chuyên nghiệp. * Giả thuyết hai: Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến LKXH của công nhân như: giới tính, trình độ chuyên môn nghề, tuổi, thâm niên của công nhân, chính sách của doanh nghiệp, tuy nhiên có tác động mạnh nhất là yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến công nhân. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Karl Marx (1818-1883) là cơ sở phương pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Căn cứ vào phương pháp luận biện chứng của Karl Marx (thì LKXH trong quan hệ lao động của công nhân tại KCN bền chặt hay không phụ thuộc cùng một lúc vào sự tương tác giữa hai mặt như sau: Một mặt, về phía những người lao động, họ có mong muốn làm việc, đóng góp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp để đoàn kết, chia sẻ với nhau những thuận lợi, khó khăn và tuân thủ hợp đồng lao động (HĐLĐ). Mặt khác, sự lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tạo ra mục tiêu, chiến lược, quy định và là động lực rõ ràng thúc đẩy tính chuyên nghiệp, sự tuân thủ nguyên tắc lao động và sự gắn bó của công nhân. Sự tác động qua lại giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ 5 LKXH của công nhân.. Rõ ràng là, giữa doanh nghiệp và công nhân có sự tác động qua lại biện chứng, vì chỉ khi hai loại hình LKXH này tương tác mạnh mẽ với nhau thì LKXH của công nhân mới thực sự mạnh mẽ. Vì vậy, nghiên cứu này cùng lúc đo và đánh giá liên kết của công nhân trong lao động tại KCN Thăng Long, Hà Nội theo hai loại hình gồm LKXH liên cá nhân (liên kết ngang) và LKXH theo quan hệ chức năng, quan hệ thiết chế và quan hệ cấu trúc (liên kết dọc). LKXH của công nhân chỉ thực sự được làm rõ khi nghiên cứu sự tương tác biện chứng giữa hai loại hình liên kết này. 5.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích tài liệu thông qua mã hóa các biến số liên quan: + Quyết định, định hướng phát triển KCN, báo cáo nhân lực, thuận lợi và khó khăn trong quản lý công nhân. + Những nghị định, quyết định liên quan đến sự hình thành và phát triển KCN + Phân tích báo cáo của các doanh nghiệp trong KCN về tình hình: nhảy việc, thôi việc, nghỉ việc, thâm niên công tác, có bao nhiêu vụ đình công, xung đột trong doanh nghiệp... + Nghiên cứu những tài liệu của những công trình đi trước liên quan đến LKXH để xây dựng cơ sở lý luận, thao tác hóa khái niệm. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu 15 người thuộc 3 đối tượng: + 10 đối tượng công nhân gắn bó với KCN từ năm 1997 (4 nam và 6 nữ). Các công nhân này được lựa chọn trên cơ sở là những người có trải nghiệm và chứng kiến các khoảng thời gian hoạt động của công nhân/nhóm công nhân với nhau và ở mức độ nhất định họ nắm được quan hệ xã hội giữa tổng thể công nhân với người sử dụng lao động. + 4 lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là những người gắn bó với KCN từ năm 1997 đến nay. Bản thân họ cũng có cơ chế, chính sách quản lý, kiểm soát lao động, tạo LKXH trong doanh nghiệp. + 1 người đại diện ban quản lý KCN, thâm niên công tác trên 10 năm (năm 2000). Khai thác cái nhìn bao quát về tình hình và sự gắn bó của người công nhân trong toàn KCN. 6 Nội dung phỏng vấn sâu: + Nhận định ban đầu về sự gắn bó giữa công nhân với công nhân trong cùng nhóm chức năng và trong các nhóm chức năng khác nhau, giữa toàn bộ công nhân với KCN. + Nhận định, đánh giá của công nhân về mức độ gắn kết ở các cấp thông qua các chỉ báo cụ thể như: xuất cư, trình độ học vấn, trình độ đào tạo nghề, sự chia sẻ. + Những ảnh hưởng của biến số về nhân khẩu - xã hội đối với họ, cơ chế chính sách, môi trường làm việc tác động đến công nhân; tìm hiểu yếu tố quyết định đến sự gắn bó hay rời bỏ nhóm của công nhân. - Phương pháp thảo luận nhóm: 3 nhóm công nhân, mỗi nhóm 6 công nhân, có ít nhất 10 năm làm việc trở lên; chọn nhóm công nhân theo tiêu chí đồng đẳng. - Phương pháp quan sát: quan sát không tham dự, quan sát một số cuộc họp, sinh hoạt nhóm công nhân ngoài giờ lao động, khi nghỉ giải lao, - Phương pháp trưng cầu ý kiến: Luận án tiến hành khảo sát định lượng bằng bảng hỏi cấu trúc với 2 nội dung chính: + Đánh giá mức độ LKXH qua 2 cấp độ: LKXH cấp liên các nhân và LKXH cấp thiết chế + Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LKXH của công nhân. + Biện pháp giúp công nhân đoàn kết và LKXH chặt chẽ hơn để họ yên tâm làm việc và phát triển. - Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu: Để đảm bảo độ tin cậy của các thông tin thu được cỡ mẫu lựa chọn phải đủ lớn. Khi đó phân phối của trung bình mẫu sẽ gần với phân phối chuẩn. Tổng số công nhân tại KCN Thăng Long là 59.032 người. Để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu được mẫu điều tra được chọn ngẫu nhiên phân tầng với công thức tổng quát như sau: Công thức tổng quát được áp dụng cho nghiên cứu là Nt2 x pq n= N 2 + t2 x pq Trong luận án tác giả chọn mẫu với các yêu cầu sau: 7 Yêu cầu độ tin cậy là 95.0% ( hệ số tin cậy t = 95%) Phạm vi sai số chọn mẫu không vượt 5% ( = 0,05) Với giả định tỷ lệ công nhân chuyển đổi lao động việc làm là: 50% có chuyển đổi và không chuyển đổi là 50%. Do p+q=1, nên tích p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 => p.q =0,25 => thay vào công thức trên để xác định cỡ mẫu điều tra (n). Nt2 x pq n = N 2 + t2 x pq = 59 032 x 1.962 x 0.25 59 032 x 0.052 + 1.962 x 0.25 381 người Như vậy luận án sẽ lấy cỡ mẫu tối thiểu cần có là 381 người để khảo sát. + Cách lấy mẫu: Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu theo cụm kết hợp với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Trong KCN Thăng Long, chọn ra 5 cụm doanh nghiệp theo quy mô lao động từ lớn đến nhỏ, mỗi cụm doanh nghiệp chọn ngẫu nhiên 1 doanh nghiệp sao cho các doanh nghiệp được chọn có sự đa dạng về ngành nghề sản xuất, có thời gian hoạt động lâu dài tại KCN Thăng Long. Lấy cỡ mẫu 381 chia đều cho 5 doanh nghiệp được dung lượng mẫu phân phối cho mỗi doanh nghiệp là 76 mẫu (1 doanh nghiệp = 77 mẫu là công ty TNHH Canon Việt Nam có quy mô lao động lớn nhất), bước nhảy K phụ thuộc vào từng doanh nghiệp theo thứ tự trong danh sách được cung cấp. Mô tả 5 doanh nghiệp chọn mẫu: TT 1 2 3 4 5 Ngành nghề Tổng số Năm sản xuất lao động thành lập Công ty TNHH Asahi Intecc 2005 Sản xuất thiết bị y tế, dây 1576 Hanoi thép không gỉ và thiết bị công nghiệp khác 1998 Sản xuất phụ tùng và bộ 2539 Công ty TNHH phụ tùng xe máyphận phụ trợ cho xe có ô tô Showa Việt Nam động cơ và động cơ xe 2006 Sản xuất các trục roller 3040 Công ty TNHH Nissei Electric trong máy in, cáp quang Hanoi dùng cho máy tính cá nhân, điện thoại di động... 2005 Sản xuất đĩa thủy tinh dùng 5764 Công ty TNHH Hoya Glass Disk trong ổ cứng và sản xuất Vietnam khác 2001 Sản xuất máy in phun, máy 8249 Công ty TNHH Canon Vietnam quét ảnh Tên doanh nghiệp Nguồn: Ban Quản lý dự án các KCN và chế xuất Hà Nội [5]. 8 - Phương pháp xử lý thông tin Trong nghiên cứu tác giả tập trung mô tả mức độ liên kết theo 2 trục: Trục ngang giữa công nhân/nhóm công nhân với nhau là LKXH cấp liên cá nhân; trục dọc giữa công nhân với cấp trên/ cấp dưới trong doanh nghiệp là LKXH cấp thiết chế. Quá trình đo mức độ liên kết của công nhân trong doanh nghiệp được phân tích bằng thang đo Likert để tìm hiểu thêm thực trạng LKXH của công nhân trong KCN. Phân tích này được đánh giá trên các chiều cạnh khác nhau với các chỉ báo cụ thể, mức độ liên kết được chia theo thang điểm từ 1= "Hoàn toàn không" => 5= "Hoàn toàn có". Sau đó bằng phương pháp qui nạp tổng hợp điểm số của các chỉ báo sẽ được cộng dồn thành điểm chung của các chiều cạnh là biểu hiện của mối liên kết theo trục ngang và theo trục dọc của công nhân. Từ đó mức độ liên kết của công nhân theo các trục được phân tích từ chi tiết đến tổng quát. Các chiều cạnh và chỉ báo cụ thể như sau: Trục liên kết và các chiều cạnh nghiên cứu Trục liên kết Chiều cạnh Thái độ trong quan hệ công việc Trao đổi thông tin Trục ngang Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ người khác Chia sẻ niềm vui trong công việc Trục dọc Thái độ/ hành vi trong quan Chỉ báo thực nghiệm Thái độ và hành vi khi thấy các hiện tượng tiêu cực trong công nhân Tìm kiếm/nhận được sự giúp của công nhân Số người bạn Trao đổi thông tin giữa công nhân cũ và mới Cùng tổ sản xuất Giữa các tổ sản xuất Đồng hương Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN Hàng xóm nơi mình ở trong DN Đồng nghiệp cùng tổ sản xuất Đồng nghiệp khác tổ sản xuất Đồng hương trong doanh nghiệp Người cùng tôn giáo trong DN Gia đình, họ hàng trong DN Hàng xóm nơi mình ở trong DN Thái độ/cảm xúc khi tới nơi làm việc 9 Trục liên kết Chiều cạnh hệ công việc Nhận được giúp đỡ/ giúp đỡ doanh nghiệp Chia sẻ niềm vui trong công việc Các hoạt động vui chơi giải trí Chỉ báo thực nghiệm Học tập nâng cao tay nghề Mức độ hài lòng với các chính sách trong doanh nghiệp Đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêu cực trong công nhân Mức độ liên kết giữa công nhân với tổ trưởng tổ sản xuất Khám sức khỏe Ứng xử của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Lãnh đạo doanh nghiệp Đại diện tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn Tổ trưởng tổ sản xuất của mình Lãnh đạo doanh nghiệp Tham gia các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức Bên cạnh việc sử dụng thang đo Likert tác giả đã đo mức độ liên kết thông qua các biểu hiện từ suy nghĩ=>tâm thế=> hành động cụ thể. Quá trình này cho phép đánh giá chính xác những gì đã xảy ra trong thực tế với những biểu hiện cụ thể của các hiện tượng xã hội. Thang đo của các hành vi được đánh giá theo từng cấp độ khác nhau từ đó cho phép tác giả đánh giá một cách rõ ràng hơn trong quá trình phân tích về mối liên kết của công nhân trong doanh nghiệp. - Kết quả khảo sát thực tiễn được trình bày theo các cách phân tích sau: + Phân tích tần suất: Tác giả xử lý tần xuất theo thủ tục thống kê mô tả Frequencies, Descriptives... để tính ra số lượng người lựa chọn các phương án, tỉ lệ %/tổng số người trả lời, tính ra các chỉ số trung bình (mean), trung vị (median), độ lệch chuẩn (Std.deviation) nhằm cung cấp thông tin trung thực về LKXH của công nhân trong KCN hiện nay. + Tổng hợp các chiều cạnh của biến số: Trong nghiên cứu tác giả đã thao tác hóa khái niệm LKXH cấp liên cá nhân và cấp thiết chế ra nhiều chiều cạnh khác nhau (mức độ chia sẻ thông tin; mức đổi gắn bó; mức độ nhận được sự giúp đỡ; mức độ giúp đỡ người khác; mức độ chia sẻ niềm vui trong công việc; sự hài lòng trong công việc; đánh giá về môi trường làm việc... từ các nội dung đó tiếp tục được thao tác thành các chỉ báo thực nghiệm (như đã trình bày ở phần trên) và các chỉ 10 báo đó được đo bằng thang đo Likert chạy từ 1= "hoàn toàn không" => 5 = "hoàn toàn có" để đánh giá về mức độ liên kết xã hội của công nhân. Trong quá trình phân tích dữ liệu tác giả đã tổng hợp lại từ " các chỉ báo thực nghiệm => các chiều cạnh thể hiện sự LKXH => mức độ LKXH cấp cá nhân/mức độ LKXH cấp thiết chế" bằng cách cộng dồn điểm số các chỉ báo sau đó chia cho tổng số các chỉ báo để ra một điểm số trung bình. Số điểm trung bình này sẽ giúp cho chúng ta đánh giá một cách chính xác hơn và dễ dàng trong việc phân tích so sánh. + Phân tích nhị biến (tương quan hai chiều): Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu - xã hội của công nhân và cơ chế, chính sách của doanh nghiệp với thực trạng LKXH của công nhân trong KCN Thăng Long, Hà Nội hiện nay thông qua các thủ tục Crosstabs. Các biến như giới tính, nghề nghiệp, HĐLĐ, vị trí công tác với các biến phụ thuộc định danh, thứ bậc. Trong phân tích nhị biến có sử dụng kiểm định Chi-square và các hệ số thể hiện mức độ gắn bó giữa hai biến độc lập và thức bậc như hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b. Nếu chỉ số Pearson chi-square có mức ý nghĩa P < 0,05 thì hai biến độc lập và phụ thuộc có mối liên hệ với nhau một cách có ý nghĩa thống kê và các hệ số Cramer’V, hệ số Kendall’s tau-b có giá trị tuyệt đối càng lớn thì mối quan hệ giữa hai biến số càng chặt chẽ và ngược lại. + Phân tích tương quan bằng thủ tục Correlations: Khi phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và phụ thuộc mà các yếu tố phụ thuộc là các biến khoảng/tỉ lệ (tuổi, lương, mức độ gắn bó sau khi được tổng hợp từ các chỉ báo cụ thể) tác giả sẽ kiểm định mối liên hệ bằng thủ tục Correlations. Bằng thủ tục này cho phép kiểm định mối liên hệ giữa hai biến xem có mức ý nghĩa thống kê khi suy luận cho tổng thể hay không. Thêm vào đó hệ số tương quan r cũng cho biết mức độ gắn kết giữa 2 biến mạnh/hay yếu, |r| càng gần 1 thì chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng mạnh và |r| càng gần 0 chứng tỏ mối liên hệ giữa hai biến số càng yếu. Đồng thời cũng cho biết chiều tác động giữa hai biến số. Hai biến sẽ đồng biến khi hệ số tương quan r mang dấu dương (+), và sẽ nghịch biến khi hệ số tương quan r mang dấu (-). + So sánh trung bình của tổng thể (Compare means). Việc so sánh điểm số trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp liên cá nhân, điểm số trung bình về sự gắn bó trong liên kết cấp thiết chế giữa các nhóm trong tổng thể như nhóm nam và nữ, nhóm có trình độ đại học và các nhóm khác, nhóm có xuất thân là nông dân với 11 các nhóm khác thông qua kiểm định ANOVA để thấy được sự gắn bó của các nhóm công nhân trong các LKXH. Giúp cho việc mô tả quá trình LKXH một cách sâu sắc chi tiết và toàn diện hơn. Đồng thời thông qua kiểm định One-sample T-test cũng đánh giá mức độ LKXH cấp liên cá nhân có một sự khác biệt (cao/thấp hơn) với mức độ LKXH cấp thiết chế một cách có ý nghĩa thống kê hay không. Từ đó có những kết luận mô tả chính xác về những giả thuyết được đặt ra. + Phân tích hồi qui đa biến: Trong nghiên cứu xã hội học không chỉ dừng lại ở việc mô tả xã hội mà điều quan trọng là chỉ ra các mối liên hệ giữa các yếu tố trong đời sống xã hội. Trong nghiên cứ tác giả không chỉ dừng lại ở việc phân tích mối quan hệ đơn biến mà đi sâu tìm hiểu khi các yếu tố cùng tác động đến mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế thông qua phân tích hồi qui đa biến. Quá trình phân tích hồi qui đa biến cho phép rút ra những kết luận chính xác về qúa trình tác động cùng lúc giữa các yếu tố. Khi tách riêng các biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc thì khả năng chúng có mối liên hệ rất cao. Tuy nhiên khi cùng lúc có nhiều yếu tố độc lập cùng được đưa vào phân tích thì sẽ có sự loại bỏ các yếu tố có tính chấp ảnh hưởng yếu hoặc tương quan giả. Thông qua đó chúng ta có thể có kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ LKXH cấp liên cá nhân/thiết chế. Bên cạnh đó thông qua quá trình phân tích hồi quy đa biến cũng thấy được mức độ tác động mạnh yếu của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa nào có giá trị tuyệt đối cao nhất là có tác động mạnh nhất. Chính từ điều này cho phép tác giả có những kết luận cần thiết về các giải thuyết được đưa ra và từ đó có những giải pháp thiết thực, tối ưu được đề xuất sau quá trình nghiên cứu. - Quá trình phân tích số liệu tác giả sử dụng phần mềm SPSS 19.0 Bảng cơ cấu mẫu: Đặc điểm mẫu Mức đánh giá Số lượng Tỷ lệ % - 18-dưới 25 tuổi 156 40,9 - 25-29 tuổi 149 39,1 - 30 tuổi trở lên 76 19,9 1. Khoảng tuổi: 12 Đặc điểm mẫu Mức đánh giá Số lượng Tỷ lệ % - 1-2 năm 159 41,7 - 3-5 năm 118 31,0 - 6 năm trở lên 104 27,3 - Nam 105 27,6 - Nữ 276 72,4 - Tiểu học 5 1,3 - Trung học cơ sở 38 10,0 - Trung học phổ thông 338 88,7 - Chưa đào tạo nghề 157 41,2 - Được đào tạo nghề tại doanh nghiệp (Sơ cấp nghề) 101 26,5 - Trung cấp nghề 59 15,5 - Cao đẳng nghề 64 16,8 - Lao động sản xuất trực tiếp 348 91,3 - Lao động gián tiếp 33 8,7 - Không xác định thời hạn 133 34,9 - 1-3 năm 168 44,1 - Dưới 12 tháng 53 13,9 - Không có hợp đồng 27 7,1 - Đoàn Thanh niên 205 53,8 - Công đoàn 145 38,1 - Đảng 16 4,1 - Khác 15 3,8 2. Thâm niên công tác: 3. Giới tính: 4. Trình độ học vấn: 5. Trình độ tay nghề: 6. Chức danh công việc: 7. HĐLĐ: 8. Tham gia các tổ chức chính trị - xã hội: