Tài liệu Khóa luận pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần nhựa quỳnh hằng sp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP NGÀNH ĐÀO TẠO: LUẬT KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên Họ và tên: ThS. Hoàng Thanh Giang Họ và tên: Bùi Thị Thanh Nhàn Bộ môn: Luật Kinh tế Lớp: K54P2 HÀ NỘI, 2022 TÓM LƯỢC Hiện nay, trong đời sống xã hội, nhu cầu giao lưu, trao đổi hàng hóa… gọi chung là giao dịch dân sự là một nhu cầu tất yếu khách quan. Để điều chỉnh và đảm bảo quyền và lợi ích các bên của mối quan hệ lao động đó, pháp luật về hợp đồng lao động đã ra đời và ngày càng chứng tỏ được vai trò quan trọng của mình. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên chủ thể về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động hiện nay đã cơ bản hoàn thiện với những quy định ràng buộc chặt chẽ. Hiện tại, Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 với những điều khoản mới phù hợp, chặt chẽ hơn để áp dụng vào thực tiễn và có lợi hơn cho người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, khiến cho tranh chấp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Trên thực tế trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động luôn nảy sinh những vấn đề rắc rối do nhiều nguyên nhân khác nhau. Pháp luật chưa điều chỉnh triệt để làm cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trở nên khó khăn, trong nhiều trường hợp dẫn đến tranh chấp phát sinh, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích các bên, đặc biệt là phía người lao động. Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, người viết nhận thấy còn nhiều khó khăn và sai sót trong việc thực hiện những quy định của pháp luật đặc biệt về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Do đó, người viết muốn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề hợp đồng lao động tại công ty để hiểu rõ hơn thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cũng như trải nghiệm những kiến thức đã học được tại Khoa Kinh tế – Luật của trường Đại học Thương Mại. i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được khóa luận này, người viết đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía Nhà trường, Quý Thầy cô cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tại đơn vị. Đầu tiên, người viết xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Kinh tế - Luật và các Quý Thầy, Cô đã cung cấp tài liệu về đề tài nghiên cứu cũng như truyền thụ cho người viết những kiến thức cơ bản về ngành Luật trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện đề tài. Đây là tiền đề để người viết nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt người viết xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên trực tiếp hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp cho người viết là ThS.Hoàng Thanh Giang. Trong quá trình thực hiện đề tài, nhờ sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của cô mà người viết đã nhìn nhận được những kiến thức còn thiếu và đã kịp thời bổ sung. Những góp ý của cô thực sự bổ ích, giúp cho người viết hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất. Qua đây, người viết cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP đã giúp đỡ người viết khảo sát thực tế được cung cấp rất nhiều tài liệu cần thiết và tạo những điều kiện thuận lợi nhất để người viết có thể hoàn thành khóa luận này. Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như hạn chế về hiểu biết, đặc biệt là ảnh hưởng bởi dịch bệnh covid hiện nay nên khóa luận tốt nghiệp này của người viết không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, người viết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC ................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC .....................................................................................................................iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vi PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận .................................................. 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan................................................. 1 3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu ............................................................... 3 4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ................................................................................ 5 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................... 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động..................................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động ................................................................. 6 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................................. 7 1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động ...................................................... 8 1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động .................................................... 9 1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ........................................................................................................... 13 1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ........................................................................................................................ 13 1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .................................................................................................................. 16 1.3. Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ........................................................................................................... 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP ................................................. 23 iii 2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ............................................................... 23 2.1.1. Tổng quan tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP .. 23 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .................................................................................................. 24 2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ......................... 27 2.2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động .................................. 27 2.2.2. Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ........................................................... 32 2.3. Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ................................ 38 2.3.1. Về thực trạng pháp luật hiện nay ................................................................. 38 2.3.2. Thực tiễn thực hiện quy phạm pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ........................... 38 2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu ..................................................... 39 2.4.1. Các kết luận .................................................................................................. 39 2.4.2 Phát hiện qua nghiên cứu .............................................................................. 40 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP ................................................. 42 3.1 Định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ........................................................................................................... 42 3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải dựa trên quan điểm chính sách của Đảng, hoàn thiện hệ thống pháp luật hợp đồng nói chung và chuẩn mực của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa .... 42 3.1.2. Đảm bảo các nguyên tắc chung của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng . 43 3.1.3. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng .............................. 43 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần nhựa Quỳnh Hằng SP .................................................................................................................... 44 iv 3.2.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ......................................................................................................... 44 3.2.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ........... 46 3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 47 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Dịch nghĩa BLDS Bộ luật dân sự BLLĐ Bộ luật lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động vi PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận Lao động là hoạt động quan trọng trong đời sống của con người. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động. QHLĐ được xác lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao động. HĐLĐ có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở để giải quyết tranh chấp trong lao động. Do đó, việc cần thiết và quan trọng là xây dựng được một hành lang pháp lý chung để bảo vệ và phát triển sức lao động của người lao động (NLĐ), đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động. Nhận thức vai trò quan trọng của HĐLĐ trong QHLĐ, Nhà nước Việt Nam đã ban hành rất nhiều văn bản pháp luật quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý chung cho các bên chủ thể trong QHLĐ nhận biết được quyền, nghĩa vụ của mình và hạn chế mọi tranh chấp có liên quan trong QHLĐ đó. Cụ thể là Hiến pháp Việt Nam, BLDS 2015, BLLĐ 2019 và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan. Tuy nhiên, thực tiễn giao kết và thực hiện HĐLĐ trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng mắc, bất cập, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao động trong bất hòa. Chính vì vậy, người viết lựa chọn đề tài là “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan Những vấn đề pháp lý cơ bản về pháp luật lao động, trong đó vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể:“Giáo trình Luật lao động Việt Nam” (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 2020, Chủ biên: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí & PGS. TS. Trần Thị Thuý Lâm; Sách “Bình Luận Những Điểm Mới Của Bộ Luật Lao Động Năm 2019”, Nxb Lao động, đồng chủ biên PGS. TS. Trần Thị Thúy Lâm & TS. Đỗ Thị Dung. Nhóm tác giả đã phân tích và bình luận các nội dung cơ bản, những điểm mới của BLLĐ năm 2019 trên cơ sở kế thừa những điểm tiến bộ trong Bộ luật Lao động 2012 số 10/2012/QH133, tiến hành sửa đổi, bổ sung những quy định còn bất cập, đồng thời 1 bổ sung những quy định mới, nhằm thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống pháp luật, hoàn thiện khung pháp lý. Ngoài ra những luận án, luận văn được các nhà nghiên cứu tiếp cận ở các góc độ khác nhau như: Luận án “So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc” của TS. Park Jae Myung, trường Đại học Luật Hà Nội, 2019. Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về HĐLĐ cũng như pháp luật về HĐLĐ, đánh giá điểm tiến bộ trong quy định của pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam; Luận án “Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của TS. Nguyễn Thu Ba, học viện Khoa học Xã hội,2020. Luận án đã đưa ra bàn luận về pháp luật hợp đồng lao động áp dụng đối với người nước ngoài đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng và đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của thạc sĩ Phạm Thanh Huyền, học viện Khoa học Xã hội, 2019. Luận văn nghiên cứu về một số vấn đề lý luận nói chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Quảng Ninh; thêm vào đó là luận văn “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” của thạc sĩ Trần Minh Tuấn, trường Đại học Luật Hà Nội, 2020. Luận văn đã nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ đối chiếu với thực tiễn về các vi phạm và xử lý vi phạm, từ đó nêu ra những tổn tại là vấn đề cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều bài báo khoa học đăng trên các tạp chí chuyên ngành, những bài tham luận tại các buổi hội thảo có đề cập đến các khía cạnh pháp lý của HĐLĐ nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động như: Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng; Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Lê Đình Quảng; cũng trong tạp chí nghề nghề Luật số 3/2020 tác giả Trần Thị Thuý Lâm có bài viết “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động” ; hay của tác giả Vũ Thị Thu Hiền và tác giả Nguyễn Thị Hằng Nga có bài viết “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” trong Tạp chí nghề Luật số 3/2020. Đặc sắc và nổi bật nhất Tạp chí nghề Luật số 3/2020 với nội dung về hợp đồng lao động, nhà báo Trường Quân đã có bài viết “Ký kết hợp đồng thời vụ, người lao động cần lưu ý điều gì?” giúp cho người lao động có cái nhìn khách quan và toàn diện trong 2 khi muốn ký kết hợp đồng thời vụ với các doanh nghiệp hay tổ chức khác tránh những rủi ro khi xác lập quan hệ hợp đồng thời vụ. Ngoài ra còn 1 số luận văn, luận án cũng như các bài báo, bài viết điện tử khác người viết có tìm hiểu trong công trình nghiên cứu đề tài này đề cập đến vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng. Có thể nói rằng các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp cận các vấn đề của HĐLĐ và một số vấn đề liên quan từ các góc độ khác nhau, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại các doanh nghiệp...Tuy nhiên các tài liệu nghiên cứu trên là những tài liệu rất hữu ích cho người viết trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. 3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu HĐLĐ là vấn đề quan trọng đối với các bên trong QHLĐ, gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết HĐLĐ mà quan trọng hơn là việc triển khai thực hiện hợp đồng đó trên thực tiễn như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Nhận thức thấy tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, người viết đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận với các nội dung được triển khai bao gồm: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết, thực hiện HĐLĐ; Thực trạng các quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ; Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ. 4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào Bộ luật lao động 2019 cùng các văn bản dưới luật khác. Nghiên cứu bao gồm khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ; từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng. 3 4.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài hướng tới làm sáng tỏ về mặt lý luận về vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ. Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ... cũng như những điểm hạn chế của một số quy định của pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đối chiếu vào thực tiễn thực hiện các quy định này trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Trên cơ sở đó, khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình giao kết và thực hiện HĐLĐ, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích của xã hội. 4.3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP những năm gần đây. Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật liên quan đến hợp động lao động trong Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan. Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để tìm ra mỗi quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cụ thể. Ngoài ra, kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài, cụ thể: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu, luận văn, những công trình liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong đề tài. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt các chương của đề tài để phân tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Dựa trên cơ sở các tài liệu đã thu thập được có thể phân tích đánh giá 4 nội dung các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thực trạng áp dụng các quy định đó vào quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Từ những kết quả đã phân tích, tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn và đề xuất những giải pháp đúng đắn để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về HĐLĐ. 6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Đề tài khóa luận được thực hiện theo kết cấu của một đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm lời mở đầu, danh mục từ viết tắt và các chương thể hiện nội dung nghiên cứu. Cụ thể: - Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và - thực hiện HĐLĐ. Chương 2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. - Chương 3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty. 5 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết. Sau 20 năm thi hành, BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. BLLĐ hiện hành năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ”. Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương. Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan 6 hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế. 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc trưng của HĐLĐ có thể được xét ở những nội dung sau: Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. QHLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái độ, ý thức... của NLĐ. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Mỗi NLĐ là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, vì vậy ý thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau. Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân riêng biệt của NLĐ đó. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Thứ tư, Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết HĐLĐ thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. 7 1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động *Về khái niệm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Quan hệ lao động có được hình thành bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức thiện chí khi thương lượng. Như vậy, giao kết hợp đồng được hiểu là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. *Về đặc điểm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau và có những đặc điểm sau: Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.Đây là điểm đặc trưng của hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng, bởi HĐLĐ trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của giao kết HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều khoản, nội dung của HĐLĐ, nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền định đoạt của các bên. Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện HĐLĐ là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa, nói các khác, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được quyền thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định. Thứ hai, giao kết hợp đồng phải hướng tới một đối tượng cụ thể. Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao cho việc NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là NSDLĐ phải trả công cho NLĐ. Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời 8 NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị. Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích khác của người khác. Các bên chủ thể giao kết và thực hiện HĐLĐ được quyết định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do ý chí của các bên chủ thể khi giao kết và thực hiện HĐLĐ “ không được trái pháp luật, đạo đức xã hôi”. Tức là sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và việc thực hiện những điều khoản đã thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những chuẩn mực đã được xã hội thừa nhân rộng rãi. *Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động Giao kết HĐLĐ là cơ sở để xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật lao động và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của các bên khi tranh chấp xảy ra. Đối với người lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. HĐLĐ là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình. Đối với người sử dụng lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc thoả thuận để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, giao kết HĐLĐ là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. 1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động  Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là do người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có 9 thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ nội quy, quy chế của đơn vị và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Trong quá trình lao động, NSDLĐ không được đòi hỏi NLĐ làm những công việc không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng không được ép buộc NLĐ phải làm việc trong môi trường không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khỏe của NLĐ. Trong quá trình lao động, NLĐ phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp Như vậy, có thể hiểu thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ lao động khi hợp đồng đã được giao kết.  Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây: Thứ nhất, việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng. Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chi có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quả trình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chỉ, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một nguy cơ tiềm ẩn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có. Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc về thời hạn của HĐLĐ, về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội... Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ. 10 Thứ ba, không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó trong quá trình thực hiện HĐLĐ thực tế có thể vì những lí do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác.  Hình thức, nội dung thực hiện hợp đồng lao động *Về hình thức của hợp đồng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba, Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với 11 lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. *Về nội dung của HĐLĐ: Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "Nội dung hợp đồng lao động" như sau: "1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c)Công việc và địa điểm làm việc;…” Căn cứ theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung HĐLĐ thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động thông thường gồm các điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp đồng. Chẳng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật 12 kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm. Hay như đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết ... Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục hợp đồng. Phụ lục hợp đồng lao động được coi là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động thường được sử dụng để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Ngoài ra về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 30 BLLĐ 2019; theo đó trong thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tuân theo quy định tại Điều 33 BLLĐ 2019. 1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Giao kết và thực hiện HĐLĐ là một bộ phận không thể thiếu trong HĐLĐ, việc giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được pháp luật điều chỉnh. Việc ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho NLĐ và tăng thu nhập cho họ. Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như: Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trước tiên phải đề cập tới Hiến pháp năm 2013. Hiến pháp là văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cụ thể là tại Điều 57 của 13