Tài liệu Khóa luận nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty cổ phần bánh kẹo hải hà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Giáo viên hướng dẫn Họ và tên: ThS. Nguyễn Minh Phương Sinh viên thực tập Họ và tên: Đinh Phương Hà Bộ môn: Quản lý kinh tế Lớp: K54F2 HÀ NỘI, 2021 TÓM LƯỢC Nhân lực là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp . Mọi doanh nghiệp khi hoạt động sản xuất kinh doanh trên thị trường đều mong muốn đạt được nhiều doanh thu, lợi nhuận, cũng như tạo được vị thế của mình trên thị trường. Vấn đề quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp là việc quản lý và sử dụng nhân lực. Vậy nên, hiệu quả sử dụng nhân lực cao thì doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh mới hiệu quả. Chính vì thế, vấn đề hiệu quả sử dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp Do vậy, đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” là một đề tài mang tính thực tiễn hiện nay. Về mặt lý luận, đề tài đã trình bày tổng quan bản chất, vai trò và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực cũng như các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn, khóa luận đánh giá khái quát thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, các kết quả phân tích dữ liệu về từ thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty trong những năm gần đây. Qua việc nghiên cứu thực trạng sử dụng nhân lực của công ty, khóa luận rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân để từ đó góp phần đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty và có các kiến nghị với các cấp chính quyền và doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và mọi người để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Vì tình hình đại dịch COVID-19 diễn ra căng thẳng và phức tạp, Ban giám hiệu Trường đại học Thương Mại đã tạo cho phép em được nghiên cứu đề tài tại nhà để đảm bảo an toàn và thực hiện đúng các Chỉ thị, Nghị quyết Chính phủ ban hành. Mặc dù là sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng dưới sự chỉ đạo tận tình từ các thầy cô, em đã cố gắng hoàn thành tốt công việc. Đồng thời, thông qua quá trình nghiên cứu em đã có cơ hội tìm hiểu về lịch sử hình thành, tổ chức bộ máy và hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. Nhờ vậy, em đã có góc nhìn tổng quát về những thuận lợi, khó khăn mà Công ty đã, đang và sẽ đối mặt trong quá trình kinh doanh. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới trường Đại học Thương mại, các thầy, cô trong khoa Kinh tế - Luật và đặc biệt là Th.S Nguyễn Minh Phương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp. Nhờ những lời hướng dẫn, dạy bảo và sự giúp đỡ của cô nên đề tài nghiên cứu của em mới có thể hoàn thiện tốt đẹp. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc trước tiên đến Ban Giám Đốc và toàn thể nhân viên của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã cho em cơ hội được thực tập học hỏi tại đơn vị cũng như hỗ trợ về mặt số liệu để em có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Em xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................. 1 3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................... 2 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 2 5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp ............................................................................. 3 CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................... 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ......................................................................................................... 4 1.1.1. Khái niệm về nhân lực ............................................................................ 4 1.1.2 Khái niệm về hiệu quả ......................................................................... 6 1.1.3 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực ............................................ 7 1.2. Một số lý thuyết về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp ............. 8 1.2.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp... 8 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.2.2.1 Năng suất lao động ........................................................................... 9 1.2.2.2 Khả năng sinh lời của lao động ........................................................ 9 1.2.2.3 Tỷ suất tiền lương ............................................................................. 9 1.2.2.4 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ............................................... 10 1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ..................... 10 1.2.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ...................... 11 1.3. Nguyên tắc và công cụ giải quyết vấn đề hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 12 1.3.1. Đối với công tác tuyển dụng ............................................................. 12 1.3.2. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 13 1.3.3. Đối với công tác đánh giá năng lực và chế độ đãi ngộ ..................... 14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ ............................................ 16 iv 2.1. Đánh giá tổng quan và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ........................................................ 16 2.1.1. Đánh giá tổng quan về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................. 16 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .......................................................................... 18 2.1.2.1. Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ............................................................. 18 2.1.2.2. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ............................................................. 19 2.1.3 Tình hình sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.... 22 2.1.3.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................................................ 22 2.1.3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................................................ 22 2.1.3.3. Cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà................................................................................................... 23 2.2. Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ............................................................................................. 24 2.2.1. Thực trạng năng suất lao động của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................................................ 24 2.2.2. Thực trạng khả năng sinh lời của lao động của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ......................................................................................... 25 2.2.3. Thực trạng hiệu suất tiền lương của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................................................ 26 2.2.4. Thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ......................................................................................... 27 2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiện cứu hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ..................................................................... 28 2.4.1. Những thành tựu đạt được về hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà........................................................................... 28 2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại về hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà........................................................................... 29 v CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ ............................................................................................................... 31 3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ........................................... 31 3.1.1. Các quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................ 31 3.1.2. Định hướng phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ............................................................. 31 3.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .................................................................................... 32 3.2.1 Đề xuất nâng cao trong công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ......................................................................................... 32 3.2.2 Đề xuất nâng cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ...................................................... 33 3.2.3 Đề xuất nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá năng lực làm việc và chế độ đãi ngộ của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ......................... 33 3.3. Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .................................................................................... 35 3.3.1. Các kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ............... 35 3.3.2. Các kiến nghị đối với Nhà nước và các bộ ban ngành ..................... 36 3.3.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................ 36 3.3.2.2 Kiến nghị đối với bộ ban ngành ...................................................... 36 3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ........................................... 37 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 39 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên Nội dung Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.2 Doanh thu, lợi nhuận của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.4 Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.5 Bảng cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.6 Các chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của người lao động của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.7 Các chỉ tiêu phản ánh tỷ suất lợi nhuận lao động của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.8 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất tiền lương của Công ty từ năm 2018-2020 Bảng 2.9 Bảng các chỉ tiêu phản ánh tỷ suất lợi nhuận lao động của Công ty từ năm 2018-2020 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tên đầy đủ 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BTC Bộ tài chính 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CPTPP Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương 6 EVFTA Hiệp định thương mại tự do Liên minh Châu Âu-Việt Nam 7 FTA Hiệp định thương mại tự do 8 HĐLĐ Hợp đồng lao động 9 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 10 TT Thông tư 11 WTO Tổ chức thương mại thế giới viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, chính sách mở cửa của nền kinh tế thị trường có sự tham gia hoạt động của nhiều thành phần kinh tế đã đặt các doanh nghiệp vào trong một cuộc cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để đạt được mục tiêu trên doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một kế hoach kinh doanh rõ ràng, chi tiết đồng thời phải quan tâm đến các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, máy móc trang thiết bị và đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn lực con người. Bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác. Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển rất nhanh chóng, con người cần được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của công việc. Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn lực lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh đồng thời nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động. Trong những điều kiện của mình, doanh nghiệp phải sử dụng nguồn lực lao động như thế nào để thật sự có hiệu quả đó là một trong những bài toán khó đặt ra đối với nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bánh kẹo, cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác trong ngành, Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đang phải đối mặt với sự cạnh tranh lớn từ khi mở cửa hội nhập với nền kinh tế thế giới. Những năm gần đây, bộ máy tổ chức quản lý của Công ty đã có nhiều thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh thực tế. Mặc dù vậy, công tác quản lý nhân lực vẫn còn một số bất cập bất cập, đặc biệt là vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty. Đây là vấn đề luôn được các nhà lãnh đạo trong công ty quan tâm và tìm cách giải quyết. Xuất phát từ thực tế trên, em xin được chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà b. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm đề xuất ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong thời gian tới. 1 - Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, đề tài xác định cho mình những nghiệm vụ nghiên cứu sau đây: Một là, hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong giai đoạn 2018-2020. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong thời gian tới. 3. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà - Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2018-2021 4. Phương pháp nghiên cứu Hai phương pháp chính mà em sử dụng để nghiên cứu giải quyết vấn đề đặt ra ở đề tài là phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp phân tích dữ liệu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Trong bài dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán. Các số liệu thu thập qua các năm sẽ được thành lập bao gồm số lượng lao động, trình độ lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… Số liệu của hai năm sẽ được so sánh theo giá trị tuyệt đối và tương đối. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Gồm hai phương pháp chính: + Phương pháp so sánh đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng thường xuyên trong phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện tượng qua quan hệ đối chiếu, tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật hiện tượng khác với mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện tượng. Trong bài phương pháp này được thể hiện như sau: Thu thập số liệu về số lượng lao động, trình độ lao động… của hệ thống nhân lực trong công ty từ năm 2018-2020. Tiến hành so sánh các số liệu thu thập được, từ đó phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty năm sau so với năm trước. Đưa ra những nhận xét đánh giá về các chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty. + Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế người ta thường sử dụng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích phản ánh trực quan các số liệu đang phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế có liên hệ với nhau như so sánh số liệu kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận với tổng thể. Trong bài phương pháp này dùng để biểu diễn các số liệu về số lượng và chất lượng lao động, phản ánh hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 2 5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài khóa luận được kết cấu theo 3 chương, cụ thể: Chương I: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp Trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng hiệu quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà giai đoạn 2018-2020 Nêu ra thực trạng tình hình kinh doanh, cơ cấu lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà Chương III: Một số đề xuất và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Từ những thực trạng nêu trên đưa ra giải pháp và những kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn đọng ở công ty. KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 3 CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trong phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Trong phạm vi tổ chức, nhân lực là nguồn lực là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp. Trong pham vi cá nhân, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống , chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính,…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Dù có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng tựu chung, có thể khái quát lại rằng: Nhân lực là tổng hợp các yếu tố lao động tham gia vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để hình thành , duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Khi nhắc đến nhân lực, có 3 đặc trưng nổi bật, bao gồm: Thứ nhất là số lượng nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dấn số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng giảm. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian, nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến đổi cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hằng năm, tỷ lệ 4 dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của tổ chức quốc tê về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp). Thứ hai là chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí tuệ. - Thể lực của nhân lực: Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. - Trí lực của nhân lực: + Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật: trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các nhiệm vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. + Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực,trí lực thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ) Có ý thức kỷ luật, tự giác cao 5 Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc Thứ ba là cơ cấu nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. 1.1.2 Khái niệm về hiệu quả Theo tác giả Phạm Công Đoàn trong Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (2012), hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ thể doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế. Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại được biểu hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường v.v… Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Chúng ta có thể khái quát tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có lợi ích bằng hai công thức sau: Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí. Ta có: HQ = KQ – CF (1) HQ: Là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định. KQ: Là kết quả đạt được trong thời kỳ đó. CF: Chi phí bỏ ra để đạt kết quả. Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao. 6 + Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản dễ tính toán. + Nhược điểm:Không cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Không có khả năng so sánh hiểu quả giữa các thời kỳ giữa các doanh nghiệp với nhau. Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả. Hai là: Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Đây là hiệu quả tương đối. Hoặc là: HQ = KQ/CF (2) + Ưu điểm: không những khắc phục được mọi nhược điểm của công thức (1) mà còn cho phép phản ánh hiệu quả ở mọi góc độ khác nhau. + Nhược điểm: cách đánh giá này khá phức tạp, đòi hỏi phải có quan điểm thống nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả. Có thể nói một cách chung nhất là kết quả mà doanh nghiệp đạt được theo hướng mục tiêu trong hoạt động của mình càng lớn hơn chi phí bỏ ra bao nhiêu thì hiệu quả càng cao bấy nhiêu và do đó hiệu quả tuyệt đối là tiền đề để xác định hiệu quả tương đối. Trong khi đánh giá hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, dặc biệt là của doanh nghiệp thương mại chúng ta phải biết kết hợp cả hai phương pháp đánh giá nêu trên. Hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai mặt của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như khi đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt này một cách đồng bộ. Hiệu quả kinh tế không đơn thuần chỉ là các thành phần kinh tế, vì trong kết quả và chi phí kinh tế có các yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội. Tương tự hiệu quả xã hội tồn tại phụ thuộc vào kết quả và chi phí nảy sinh trong hoạt động kinh tế. Không thể có hiệu quả kinh tế mà không có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội. Để giải quyết đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà”, ta sẽ đánh giá theo góc độ hiệu quả kinh tế. 1.1.3 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực Trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhất là về mặt nội dung, nhưng khái quát lại thì có 3 quan điểm chính: - Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được hay thể hiện thông qua tiền lương bình quân một lao động. Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp đó sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. 7 - Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Rõ ràng quan điểm này không hề quan tâm đến các chỉ tiêu kết quả như doanh thu hay lợi nhuận thu được. - Quan điểm thứ ba thì lại cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà còn ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật,ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng, trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng của kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng của các yếu tố khác. Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại. 1.2. Một số lý thuyết về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hệ thống tiêu chuẩn nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và nhân lực. Đầu tiên là mục tiêu của doanh nghiệp luôn thay đổi trong quá trình hoạt động theo thời gian , đồng thời cũng thay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Để đánh giá hiệu quả cho doanh nghiệp một cách tốt nhất và khả quan nhất nên nhìn vào doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp đạt được trong thời gian hoạt động. Tuy nhiên không phải lúc nào doanh thu, kết quả kinh doanh và lợi nhuận cũng phản ánh một cách chính xác hiệu quả sử dụng lao động. Bởi vì chế độ trả lương và một số chế độ đãi ngộ khác với người lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động mặc dù doanh thu và kết quả kinh doanh tốt. Chính vì vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng 8 nhân lực trong doanh nghiệp, cần có cái nhìn khách quan và dung hòa mối quan hệ giữa lợi ích của người lao động với kết quả đạt được của doanh nghiệp và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Năng suất lao động Công thức xác định: W= 𝐷𝑇(𝑀) 𝑁𝑉 Trong đó: W: Năng suất lao động của một nhân viên M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động. Một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Nó được biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại. Việc nâng cao năng suất lao động trong quản lý kinh tế cho phép chúng ta đánh giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Cũng từ chỉ tiêu này trong kỳ ta có thể so sánh được với chỉ tiêu của kỳ trước để đánh giá được chất lượng công tác sử dụng lao động ở doanh nghiệp. 1.2.2.2 Khả năng sinh lời của lao động Công thức xác định: HQ= 𝐿𝑁𝑆𝑇 𝑁𝑉 Trong đó: LNST: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp NV: Số nhân viên trong kỳ Chỉ tiêu này phản ánh mức độ lợi nhuận của một nhân viên mang lại trong một kỳ nhất định. Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời của lao động) của một nhân viên càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại. Tỷ suất lợi nhuận lao động của một nhân viên thường là chỉ tiêu khó có thể tính toán một cách cụ thể và rõ ràng là không chính xác. 1.2.2.3 Tỷ suất tiền lương Công thức xác định: Tỷ suất tiền lương : HQ1= 𝑄𝐿 𝑀 ∗ 100 Trong đó: 9 M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ QL: Tổng quỹ lương trong kỳ Chỉ tiêu này phản ánh để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì cần bao nhiêu đồng tiền lương. Chỉ tiêu này có ý nghĩa quan trọng trong việc so sánh và đánh giá mối quan hệ giữa tiền lương và doanh thu của công ty. Nó có giúp cho việc tính toán việc trả lương cho nhân viên theo doanh thu mà nhân viên đó có thể mang lại cho công ty trong kỳ. Chỉ tiêu này càng thấp thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại. 1.2.2.4 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương Công thức xác định: HQTL = 𝑀 𝑄𝐿 Trong đó: HQTL : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ QL: Tổng quỹ lương trong kỳ Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao. Qua chỉ tiêu này ta có thể thấy được rằng với số tiền lương mình bỏ ra cho lao động sẽ thu được bao nhiêu đồng doanh thu cho công ty. Từ đó biết được hiệu quả sử dụng lao động của công ty đã hợp lý chưa, có hiệu quả không để điều chỉnh lại sao cho hoạt động kinh doanh của công ty đạt kết quả tốt nhất. 1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được qua trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao dộng, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động,…dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường. Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao 10 động về cả mặt vật chất và tinh thần. Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là phục vụ lợi ích cho con người.Trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao động có hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp. Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng nhân lực có hiệu quả sẽ giúp doah nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh tài sản cố định,… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường. 1.2.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa to lớn đối với xã hội. Cụ thể là: - Đối với doanh nghiệp: Các tổ chức thường có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, có thể là cả mục tiêu tối thượng: tồn tại. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời, chất lượng và giá cả hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó (nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực) như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu quả lực lượng lao động của mình. Vì chính người lao động này lại đưa ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân lực là nhân tố quyết định hiệu quả của tổ chức. - Đối với người lao động: 11 Khi nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết mình cho tổ chức. từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. Khi người lao động có đủ điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết sức, khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được những mục tiêu kinh doanh của mình, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. - Đối với xã hội: Hiệu quả sử dụng nhân lực được nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt của mỗi người, ngày càng có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật.Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản tiền trợ cấp của Chính Phủ cũng giảm đi, dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội… 1.3. Nguyên tắc và công cụ giải quyết vấn đề hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Đối với công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có khả năng làm việc trong doanh nghiệp. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như: Tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,…Nhưng có hai nguồn ứng viên chính, bao gồm nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Qúa trình tuyển dụng được tiến thành theo 9 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng 12