Tài liệu Khảo sát và đánh giá về trình độ đội ngũ công chức tại văn phòng bộ nội vụ

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG BỘ NỘI VỤ Khóa luận tốt nghiệp ngành Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG : THS. TRẦN HƯƠNG XUÂN : NGUYỄN THỊ DUYÊN : 1305QTVC008 : 2013-2017 : ĐH QTVP 13C HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này. Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Duyên LỜI CẢM ƠN Trên thực tế, không có thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của những người xung quanh. Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện trên giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Là một trong những sinh viên vinh dự được làm khóa luận tốt nghiệp, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Trần Hương Xuân - Khoa quản trị văn phòng - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện đề tài cũng như hoàn thành bài khóa luận này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Bộ Nội vụ cũng như toàn thể cán bộ tại Văn phòng Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luận của mình. Do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy sẽ không tránh khỏi có nhiều thiếu sót trong bài khóa luận nên tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn để có thể hoàn thiện hơn kiến thức trong học tập và công tác sau này. Sau cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô khoa Quản trị văn phòng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các cô chú, anh chị cán bộ tại Văn phòng Bộ - Bộ Nội vụ thật dồi dào sức khoẻ, niềm tin để tiếp tục thực hiện công tác. Trân trọng! DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Trình độ học vấn của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................................................... 30 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ giai đoạn2014 - 2016 ...................................................................................... 31 Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ năm 2016 ................................................................................................. 33 Bảng 2.4: Trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức Văn phòng Bộ Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................. 35 Bảng 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ năm 2016 ............................................................................................................. 37 Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ năm 2016 ........................................................................................................ 38 Bảng 2.7: Bảng đánh giá mức độ quan trọng của việc nâng cao trình độ đối với đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ............................................... 40 Bảng 2.8: Đánh giá của Lãnh đạo văn phòng về sự phù hợp giữa trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ với công việc mà họ đang đảm nhận ........... 41 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ phù hợp của trình độ đội ngũ công chức ............... 42 với vị trí việc làm của mình ................................................................................ 42 Bảng 2.10: Đánh giá của Lãnh đạo văn phòng Bộ Nội vụ về sự cần thiết của việc tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ công chức.................. 43 Bảng 2.11: Đánh giá về mức độ cần thiết về việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ với đội ngũ công chức Văn phòng Bộ Nội vụ ...... 43 Bảng 2.12: Mức độ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ............................................... 44 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ hợp lý của việc tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ....... 45 với công việc hiện tại .......................................................................................... 45 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................. 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4 5. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 4 6. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 4 7. Những đóng góp của đề tài ............................................................................ 5 8. Kết cấu của khóa luận .................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ......................................................................... 6 1.1. Công chức và đặc điểm của đội ngũ công chức ..................................... 6 1.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................................... 6 1.1.2. Phân loại công chức ................................................................................ 7 1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức ............................................................ 9 1.2. Trình độ và các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ công chức ........... 10 1.2.1. Khái niệm trình độ, trình độ công chức ................................................. 10 1.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ công chức .................................................... 11 1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn ..................................................... 11 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn .................................................. 12 1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá trình độ lý luận chính trị ........................................... 13 1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá trình độ quản lý Nhà nước ........................................ 14 1.2.2.5. Tiêu chí đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ:...................................... 14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ của đội ngũ công chức ................ 18 1.3.1. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng đội ngũ công chức .... 18 1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.................................... 19 1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức ................ 19 1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức ..................................... 20 1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức ..................................... 21 1.4. Sự cần thiết của nâng cao trình độ đối với đội ngũ công chức ........... 22 Chương 2. KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG BỘ NỘI VỤ GIAI ĐOẠN 2014 - 2016 .......... 24 2.1. Khái quát về Bộ Nội vụ và Văn phòng Bộ Nội vụ ................................ 24 2.1.1. Khái quát về Bộ Nội vụ......................................................................... 24 2.1.2. Khái quát về Văn phòng Bộ Nội vụ ...................................................... 26 2.1.2.1. Vị trí, chức năng ................................................................................. 26 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn ......................................................................... 26 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................... 28 2.2. Khảo sát và đánh giá trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016 ......................................................................... 29 2.2.1. Về trình độ học vấn ................................................................................ 30 2.2.2. Về trình độ chuyên môn ......................................................................... 31 2.2.3. Về trình độ lý luận chính trị ................................................................... 33 2.2.4. Về trình độ quản lý Nhà nước ................................................................ 35 2.2.5. Về trình độ tin học, ngoại ngữ ............................................................... 37 2.2.6. Khảo sát ý kiến Lãnh đạo và đội ngũ công chức về một số vấn đề liên quan đến trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ..................... 39 2.2.6.1. Khảo sát về nhận thức của Lãnh đạo và công chức tại Văn phòng Bộ về nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ .................. 40 2.2.6.2. Khảo sát về mức độ phù hợp về trình độ của đội ngũ công chức với yêu cầu công việc .................................................................................................... 41 2.2.6.3. Khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng trình độ công chức văn phòng Bộ Nội vụ ...................................................................................................... 42 2.3. Đánh giá chung về thực trạng trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ............................................................................................. 45 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 45 2.3.2. Hạn chế................................................................................................... 46 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 47 Chương 3. KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG BỘ NỘI VỤ ĐÁP ỨNG NHU CẦU HIỆN NAY ............................................................... 51 3.1. Quan điểm về nâng cao trình độ đội ngũ công chức Văn phòng Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay .................................................................... 51 3.2. Kiến nghị và giải pháp ............................................................................ 52 3.2.1. Nhóm giải pháp từ phía cơ quan ............................................................ 52 3.2.1.1. Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo về công tác tổ chức huấn luyện và đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công chức ..................................................... 52 3.1.1.2. Đổi mới công tác tuyển dụng ................................................................... 53 3.2.1.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ ..................................................................... 54 3.2.1.4. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức .......................... 55 3.2.1.5. Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn đánh giá trình độ đội ngũ công chức ................................................................................................................. 56 3.2.1.6. Tăng cường kiểm tra, đánh giá trình độ đội ngũ cán bộ công chức .. 57 3.2.1.7. Tăng cường chính sách khuyến khích động viên đội ngũ công chức học tập nâng cao trình độ ...................................................................................... 58 3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía đội ngũ công chức ........................................... 58 3.2.2.1. Nâng cao nhận thức của bản thân trong việc trau dồi nâng cao trình độ 58 3.2.2.2. Không ngừng tự học và trau dồi kinh nghiệm ....................................... 59 3.2.2.3. Nâng cao đạo đức và trách nhiệm công vụ ........................................... 60 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 64 0 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đang bước vào giai đoạn phát triển mới - nền kinh tế tri thức, vì vậy nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức và của quốc gia. Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định”. Theo đó, đội ngũ công chức là một mắt xích không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, không ngừng nâng cao trình độ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với Văn phòng Bộ Nội vụ, một cơ quan đi đầu về cải cách hành chính Nhà nước, thì việc nâng cao trình độ đội ngũ công chức lại càng vô cùng quan trọng và cần thiết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ nhìn chung là tốt, nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới, dẫn đến những bất cập trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân cả về số lượng lẫn chất lượng. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ công chức còn khá phổ biến, đặc biệt là thiếu đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách. Nhận thức được vấn đề trên, tôi đã dành tâm huyết của mình để lựa chọn đề tài: “Khảo sát và đánh giá về trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua đề tài này, tôi muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc khảo sát thực trạng của trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ, đánh giá thực trạng và nguyên nhân, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. 1 Tuy nhiên, với kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu còn nhiều hạn chế, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô trong nhà trường, các anh chị, cô chú trong Bộ Nội vụ để đề tài của tôi được hoàn thiện hơn. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trình độ là một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức. Mặc dù vẫn chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách hoàn chỉnh về vấn đề nâng cao trình độ đội ngũ công chức, nhưng đã có nhiều đề tài nói về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn hiện nay. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện đang là một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm không chỉ các nhà Lãnh đạo mà còn là đề tài nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Với mục đích tìm hiểu lịch sử nghiên cứu vấn đề cho đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi xin đề cập đến một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như sau: - Tô Tử Hạ (1992), “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức” - nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội; - Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ Lãnh đạo quản lý Nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế”, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội; - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001): “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa” - nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Bên cạnh đó còn có một số bài khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ đã nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như sau: - Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Hồng Nhung - Khoa quản trị 2 nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ”; - Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Kim Trang - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân thành phố Uông Bí, Tỉnh Quảng Ninh”; - Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mai - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại Học Nội vụ Hà Nội với đề tài “Bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng hành chính đối với công chức ở huyện Hương Khê, Tỉnh Hà Tĩnh”; - Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Thị Thảo Trường Đại học Lao động - Xã hội với tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”; - Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Phú Thọ”; - Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ánh Ngọc - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với tên đề tài: “Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột”. Ngoài ra còn có một số báo cáo thực tập nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, tiêu biểu có thể kể đến: Báo cáo thực tập của tác giả Nguyễn Phương Hoài Thanh - Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội với đề tài “Tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Bộ Nội vụ”. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào khảo sát và đánh giá về trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá được thực trạng và đề xuất được một số giải pháp góp phần nâng cao trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ.  Nhiệm vụ nghiên cứu 3 - Nghiên cứu cơ sở lý luận về trình độ và đánh giá trình độ của đội ngũ công chức. - Khảo sát thực trạng trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ, từ đó đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứ: trình độ của đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Văn phòng Bộ Nội vụ + Phạm vi thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016. 5. Giả thuyết nghiên cứu Tôi giả thuyết rằng trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ mặc dù đã có nhiều ưu điểm, góp phần tích cực vào hiệu quả hoạt động của cơ quan, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế nhất định và chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. 6. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp luận duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới trình độ của đội ngũ công chức của Văn phòng Bộ Nội vụ một cách hợp lý. 4 - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sử dụng để nghiên cứu hệ thống lý luận và thực tiễn trước đó về trình độ đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, Văn phòng Bộ Nội vụ nói riêng. - Phương pháp điều tra thực tế: Phát phiếu điều tra đối với đội ngũ công chức và Lãnh đạo Văn Phòng Bộ Nội vụ nhằm tìm hiểu thực trạng trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu: Thu thập số liệu từ các bài báo, các báo cáo, số liệu của Văn phòng Bộ Nội vụ. Trên cơ sở những thông tin thu thập được, phân tích, chọn lọc và tổng hợp thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. 7. Những đóng góp của đề tài - Về lý luận: Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về trình độ và đánh giá trình độ đội ngũ công chức, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao trình độ đội ngũ công chức nói chung. - Về thực tiễn: Đề tài làm rõ thực trạng trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ. Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. 8. Kết cấu của khóa luận Chương 1: Cơ sở lý luận về trình độ và đánh giá trình độ đội ngũ công chức Chương 2: Khảo sát và đánh giá trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ giai đoạn 2014 - 2016 Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao trình độ đội ngũ công chức tại Văn phòng Bộ Nội vụ đáp ứng nhu cầu hiện nay. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và đặc điểm của đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Quy chế Công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". Đây là khái niệm đầu tiên về công chức được hợp pháp hóa bằng văn bản luật. Tuy nhiên, trong khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Đến khi Luật Cán bộ, Công chức ra đời năm 2008 (có hiệu lực từ 01/01/2010) thì đây mới là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội Chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trong Luật này, khái niệm công chức có phạm vi rộng hơn, được quy định tại Điều 2, Khoản 4 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ 6 máy Lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy Lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Phân loại công chức Việc phân loại đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc, vì mỗi đối tượng công chức khác nhau có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ nghề nghiệp chuyên môn. Tuy việc phân loại người làm việc trong các cơ quan Nhà nước nói chung và công chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của Nhà nước. Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau, ở đây, chúng ta xem xét 05 cách phân loại công chức phổ biến như sau: - Phân loại theo bằng cấp, học vấn: + Tốt nghiệp đại học, trên đại học + Tốt nghiệp trung cấp + Tốt nghiệp sơ cấp + Tốt nghiệp qua đào tạo nghề - Phân loại theo tổ chức làm việc: Theo cách phân loại này, có các nhóm sau đây: + Công chức làm việc ở cơ quan quản lý Nhà nước + Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính Nhà nước + Công chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập - Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy Nhà nước: 7 + Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước trung ương + Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp tỉnh + Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp huyện + Công chức làm việc ở cơ quan Nhà nước cấp xã - Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí): Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo ngạch như sau: + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. - Phân loại theo vị trí công tác: Theo cách phân loại này, công chức được chia thành các nhóm: + Công chức giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý; + Công chức không giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý. Phân loại công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản lý đội ngũ công chức có hiệu quả, cụ thể như sau: - Thứ nhất, phân loại công chức là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn người vào làm việc trong cơ quan Nhà nước, đáp ứng yêu cầu của công việc; - Thứ hai, phân loại công chức giúp cho việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp lý, chính xác; 8 - Thứ ba, phân loại công chức giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá công chức; - Thứ tư, phân loại công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối tượng theo yêu cầu, nội dung công việc; - Thứ năm, phân loại công chức giúp đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế công chức một cách hợp lý. 1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức Từ khái niệm về công chức có thể đưa ra một số đặc điểm về đội ngũ công chức như sau: - Công chức là công dân Việt Nam; - Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; - Công chức có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ được quy định đầy đủ tại Chương VI - Luật Cán bộ, Công chức năm 2008; - Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ được quy định tại Điều 60 - Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Cũng tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 có quy định về chấm dứt đảm nhiệm đến tuổi nghỉ hưu là: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; - Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Đội ngũ công chức là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước. Như vậy họ là những người tự làm chủ hành 9 vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức. Hơn nữa công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước, quản lý toàn xã hội. Ngoài ra, công chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động, được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền. 1.2. Trình độ và các tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ công chức 1.2.1. Khái niệm trình độ, trình độ công chức Có rất nhiều quan điểm khác nhau về trình độ. Theo định nghĩa của từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức, khả năng hiểu cao hay thấp, sâu hay nông về người, sự vật”. Cũng với ý nghĩa tương tự, từ điển Soha.tratu lại định nghĩa “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó như: trình độ nhận thức, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,… hoặc nhận thức hay kĩ năng được coi là khá cao trong một lĩnh vực nào đó”. Vậy, có thể hiểu: Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hay đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định được thể hiện qua bằng cấp. Theo đó, trình độ của công chức là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác của công chức, được thể hiện qua bằng cấp, bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học. Khái quát chung về trình độ là vậy, nhưng trên thực tế, dễ có sự nhầm lẫn khi phân biệt giữa trình độ và năng lực. Năng lực được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so 10 với những người khác. Trình độ là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên năng lực, là cơ sở để hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy nhiên, không phải công chức cứ có trình độ là có năng lực. Một người có thể có kiến thức, có trình độ nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực. Trên thực tế đã có không ít công chức có kiến thức, có trình độ song năng lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực của đội ngũ công chức có quan hệ chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của đội ngũ công chức. Trình độ và năng lực là hai yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức đòi hỏi người công chức cần phải đảm bảo đầy đủ hai yếu tố này. Trong phạm vi đề tài này, vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế nên tôi chỉ xin đi sâu tìm hiểu và đánh giá về trình độ của đội ngũ công chức. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ công chức Từ khái niệm “trình độ công chức” ở trên chúng ta thấy, để đánh giá trình độ công chức, chúng ta sẽ đánh giá tổng hợp các loại trình độ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ. Đối với mỗi loại trình độ chúng ta lại có những tiêu chí đánh giá riêng. 1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn Theo Tổ chức Văn hoá, Khoa học và Giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dân mà người công chức đó đã theo học. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ 11 chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức. [11;11] - Tiêu chí đánh giá: Trình độ học vấn đạt được của mỗi người có thể ở một trong các cấp độ sau: + Học vấn phổ thông: Đối với những người đã thôi học, là lớp phổ thông cao nhất đã học xong (đã được lên lớp hoặc đã tốt nghiệp) Đối với người đang đi học, là lớp phổ thông trước đó mà họ đã học xong (= lớp đang học – 1) + Dạy nghề: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng hoặc chứng chỉ) các trường sơ cấp nghề, trung cấp nghề hoặc cao đẳng nghề + Trung cấp chuyên nghiệp: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng) bậc trung cấp chuyên nghiệp + Cao đẳng: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp cao đẳng (thường đã được cấp bằng cử nhân cao đẳng) + Đại học: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp đại học (thường đã được cấp bằng cử nhân đại học) + Trên đại học: Là trình độ học vấn của những người đã tốt nghiệp, thường đã được cấp học vị thạc sỹ, tiến sỹ, tiến sỹ khoa học… 1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên môn của công chức. Nói cách khác, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của công chức 12 không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác chuyên môn. [10;11] - Tiêu chí đánh giá: Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các cấp độ như: + Sơ cấp + Trung cấp + Đại học + Trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức chúng ta không chỉ đánh giá ở cấp đào tạo đã đạt được mà quan trọng hơn là chúng ta cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn, ngành học được đào tạo với yêu cầu thực tế công việc của người công chức. 1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi công chức có quan điểm và lập trường vững chắc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. [10,11] - Tiêu chí đánh giá: Trình độ lý luận chính trị của người công chức được đánh giá theo các cấp độ: + Sơ cấp; + Trung cấp; + Cao cấp; + Cử nhân. 13