Tài liệu Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại ủy ban nhân dân huyện trảng bom tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  ĐINH THỊ THẮM HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  ĐINH THỊ THẮM HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. TRẦN ĐĂNG KHOA TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được bảo vệ bởi một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn này đều đã được trân trọng chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Đinh Thị Thắm MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ..........................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn .........................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ..........................4 1.1. Khái quát về văn hóa ...................................................................................4 1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................... 4 1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa ................................................................. 5 1.1.3. Những nét đặc trưng của văn hóa .......................................................... 6 1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức .........................................................................8 1.3. Các cấp độ văn hóa tổ chức ........................................................................8 1.3.1. Cấp độ thứ nhất:Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.9 1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố ..................................... 11 1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung............................................. 11 1.4. Các loại hình văn hóa tổ chức...................................................................12 1.5. Đặc điểm văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính .....................15 1.5.1. Khái quát văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính ................. 15 1.5.2. Đặc điểm của văn hóa công vụ .............................................................. 16 1.5.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa công vụ ................................................. 17 1.5.4. Vai trò của văn hóa công vụ .................................................................. 18 1.6. Đo lường và đánh giá văn hóa tổ chức.....................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ..........................................................................................................24 2.1. Giới thiệu chung về huyện Trảng Bom ......................................................24 2.1.1. Sơ lược về huyện Trảng Bom ................................................................ 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Trảng Bom..................................... 27 2.1.3. Tình hình nhân sự .................................................................................. 31 2.1.4. Kết quả cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 .............................. 33 2.2. Mô tả cách thu thập và xử lý dữ liệu ..........................................................35 2.3. Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức UBND huyện Trảng Bom ............36 2.3.1. Thực trạng các giá trị hữu hình ............................................................ 36 2.3.2. Thực trạng các giá trị tuyên bố ............................................................. 50 2.3.3. Thực trạng các quan niệm chung ......................................................... 54 2.4. Nhận diện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bằng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) ......................................................................56 2.5. Nhận xét về văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom ......................58 2.5.1. Về các cấp độ văn hóa của tổ chức ....................................................... 58 2.5.1.1. Các cấu trúc và giá trị hữu hình ....................................................... 58 2.5.1.2. Các giá trị được tuyên bố ................................................................... 59 2.5.1.3. Các quan niệm chung ......................................................................... 59 2.5.2. Về mô hình văn hóa tổ chức .................................................................. 60 2.5.2.1. Những mô hình cần củng cố thêm ..................................................... 60 2.5.2.2. Những mô hình cần giảm đặc tính .................................................... 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ......................................................................62 3.1. Định hướng hoàn thiện văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom .62 3.2. Mục tiêu hoàn thiện văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom ......62 3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức theo 3 cấp độ tại UBND huyện Trảng Bom ................................................................................................64 3.3.1. Nhóm giải pháp các giá trị hữu hình ................................................... 64 3.3.2 Nhóm giải pháp các giá trị tuyên bố ..................................................... 73 3.3.3. Nhóm giải pháp các quan niệm chung ................................................. 75 3.4. Nhóm giải pháp điều chỉnh định hướng mô hình văn hóa chủ đạo theo công cụ khảo sát OCAI: ......................................................................................77 3.4.1. Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa gia đình .................................. 77 3.4.2. Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cạnh tranh ........................... 78 3.4.3. Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa sáng tạo.................................. 79 3.4.4. Định hướng giảm bớt đặc tính văn hóa cấp bậc ................................. 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................81 KẾT LUẬN ..............................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Khung giá trị cạnh tranh (Competing values framework) ........................20 Bảng 2.1 Thống kê một số chỉ tiêu kinh tế-xã hội chủ yếu của huyện .....................26 Bảng 2.2: Phân bổ nhân sự các phòng ban của UBND huyện ..................................31 Bảng 2.3: Trình độ của cán bộ công chức của UBND huyện ...................................32 Bảng 2.4: Độ tuổi cán bộ công chức của UBND huyện ...........................................32 Bảng 2.5: Kết quả giải quyết thủ tục hành chính của UBND huyện ........................35 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về hệ thống trụ sở và trang thiết bị làm việc.................38 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về bố trí sơ đồ tổ chức ..................................................40 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về không gian bày trí phòng làm việc...........................41 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về các cuộc họp, hội nghị, nghi lễ ................................42 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết logo địa phương ........................43 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết bài hát truyền thống...................44 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng về các ấn phẩm điển hình ..........................45 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng về đồng phục công chức ............................46 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng bộ quy tắc ứng xử, thông tin nội bộ ..........47 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát thực trạng ứng xử, giao tiếp và chuyên môn ..............49 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết định hướng hoạt động ...............50 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về mức độ nhận biết phương châm hoạt động ............51 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát đánh giá về chương trình thi đua ................................52 Bảng 2.19: Kết quả khảo sát nhận thức về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn ....53 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về thực trạng các quan niệm chung ............................54 Bảng 2.21: Kết quả khảo sát công cụ OCAI .............................................................57 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các mô hình văn hóa tổ chức của Goffee và Jones ................................12 Hình 1.2: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI ............................22 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom ....................................27 Hình 2.2: Logo của huyện Trảng Bom ...................................................................42 Hình 2.3: Kết quả khảo sát công cụ OCAI .............................................................57 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cải cách hành chính là một chương trình lớn nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý của Bộ máy hành chính và cải cách hành chính cũng được coi là một nhiệm vụ then chốt trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện cải cách hành chính đạt hiệu quả cao thì văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính được coi là một trong những yếu tố quan trọng tác động tích cực tới kết quả thực hiện về cải cách hành chính. Cơ quan hành chính là nơi cán bộ, công chức hàng ngày tiếp xúc và giải quyết những công việc liên quan đến người dân, với các cơ quan hữu quan, đồng cấp và cấp trên. Có thể nói rằng thái độ và phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ công chức đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý nhà nước. Xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện sẽ tạo nên nét đẹp của một nền hành chính hiện đại. Thực tế, các quy định về văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính bao gồm cả những quy định chính thức, được ghi thành văn bản pháp luật của Nhà nước và cả những quy định bất thành văn được hình thành theo tính kế thừa và tiếp thu có sáng tạo, chọn lọc qua các giai đoạn, do đó văn hóa tổ chức cần được bổ sung và ngày càng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại. Trước đây, thuật ngữ hành chính “cai trị” nhường vị trí cho thuật ngữ hành chính “phục vụ” ở giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, để đạt được điều đó thì cần phải tập trung xây dựng phương hướng thích hợp nhằm cải tiến từng bước và nâng cao nền văn hóa hành chính đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Trảng Bom là cơ quan Nhà nước thuộc cấp chính quyền địa phương, với vị trí, chức năng và vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước. Báo cáo cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 của UBND huyện cho thấy mặc dù cải cách hành chính thời gian qua đã có nhiều tiến bộ đáng ghi nhận nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế mà lý do đặt ra, trong đó có 2 đề cập tới tác phong, thái độ, nghiệp vụ của cán bộ công chức còn chưa thực sự chuyên nghiệp. Vì vậy việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương, nhờ đó sẽ góp phần tích cực vào kết quả thực hiện cải cách hành chính tại huyện Trảng Bom nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung. Hơn nữa, với những thành tựu đó sẽ tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội, định hướng phát triển toàn diện các lĩnh vực khác trong đời sống xã hội. Đó là lý do mà tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ các khái niệm, nội dung về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính tại cơ quan nhà nước. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom. Đối tượng khảo sát là lãnh đạo, công chức và người dân đến liên hệ làm việc tại UBND huyện Trảng Bom. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài được tập trung nghiên cứu về thực trạng và đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom bao gồm 13 phòng ban trực thuộc. Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về văn hóa tổ chức của UBND huyện Trảng Bom thông qua đánh giá kết quả thực hiện công vụ và cải cách hành chính 3 giai đoạn 2011-2015. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 07/2016 đến tháng 09/2016. Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Nghiên cứu định tính về chủ trương, chính sách của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật, các luận văn liên quan đến đề tài, các công trình đã được công bố. Nghiên cứu định tính để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng là hỏi ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện. Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế và gửi trực tiếp cho lãnh đạo và công chức thuộc UBND huyện Trảng Bom. Phương pháp định lượng là sử dụng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument) để nhận diện văn hóa hiện tại và mong muốn của tổ chức. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn được triển khai theo kết cấu nội dung sau đây: Mở đầu. Chương 1. Cơ sở lý luận văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức tại cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại UBND huyện Trảng Bom. Kết luận 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Khái quát về văn hóa 1.1.1. Khái niệm về văn hóa Hiểu theo nghĩa hẹp: Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa. Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Quy luật chung là những giá trị đáp ứng các nhu cầu càng xa những đòi hỏi vật chất, đời thường, nhất thời bao nhiêu thì tính giá trị, tính người càng cao bấy nhiêu, và do vậy càng mang tính tinh hoa về văn hóa. Theo nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất các loại hình nghệ thuật, văn chương. Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh. Hiểu theo nghĩa rộng, văn hóa được lý giải theo nhiều cách khác nhau: “Vĩ lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa.”(Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 431) Tháng 12, năm 1946, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) cũng đưa ra định nghĩa về văn hóa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng, Trần Ngọc Thêm định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những giá trị vật chất và tinh thần do con người 5 sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (năm 2004, trang 25). Như vậy, có thể hiểu “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình lịch sử”.(Dương Thị Liễu, 2011) 1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa Ngôn ngữ là hệ thống các ký hiệu có ý nghĩa chuẩn giúp cho các thành viên trong xã hội có thể truyền đạt với nhau. Ngôn ngữ là sự thể hiện rõ nét nhất của văn hóa vì nó là phương tiện quan trọng nhất để chuyển giao văn hóa, làm cho văn hóa có thể được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Ngôn ngữ ảnh hưởng đến những cảm nhận, suy nghĩ của con người về thế giới, đồng thời truyền đạt cho cá nhân những chuẩn tắc, giá trị, sự chấp nhận quan trọng nhất của một nền văn hóa. Tôn giáo và tín ngưỡng là niềm tin sâu sắc vào một điều gì đó vô hình, nhưng chi phối toàn bộ đời sống con người. Tôn giáo và tín ngưỡng có ảnh hưởng lớn đến cách sống, lối sống, niềm tin, giá trị và thái độ, thói quen là việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và với xã hội khác. Giá trị và thái độ: Giá trị là những niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để các thành viên của một nền văn hóa xác định, phân biệt đúng và sai, tốt và không tốt, đẹp và xấu, quan trọng và không quan trọng, đúng mong muốn và không đúng mong muốn. Thái độ là sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị. Thái độ bắt nguồn từ những giá trị và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của con người. Các phong tục tập quán là những hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt tương đối ổn định của các thành viên trong nhóm xã hội được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Phong tục tập quán là đặc trưng văn hóa cộng đồng, là tính cách và cả trình độ văn minh của cộng đồng đó. Phong tục tập quán là những nếp sống, phong tục do những người sống trong xã hội tự đặt ra, nó được phục vụ đời sống và phục vụ cho mọi người mà không mang tính chất vi phạm phát luật. Thói quen và cách cư xử: Thói quen là những hành động, cách sống, nếp sống, phương pháp làm việc, xu thế xã hội...được lặp đi lại nhiều lần trong cuộc sống, 6 không dễ thay đổi trong thời gian dài. Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt. Thẩm mỹ là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp. Thẩm mỹ liên quan đến sự cảm thụ nghệ thuật, đến thị hiếu của nền văn hóa, từ đó ảnh hưởng đến giá trị và thái độ của con người ở những quốc gia, dân tộc khác nhau. Thẩm mỹ của những nền văn hóa rất khác nhau, những sự khác nhau đó tác động đến hành vi. Giáo dục là quá trình hoạt động có ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi dưỡng cho con người những phẩm chất đạo đức, những tri thức cần thiết về tự nhiên và xã hội, cũng như những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết trong cuộc sống. Khía cạnh vật chất của văn hóa là toàn bộ những giá trị sáng tạo của người được thể hiện trong các của cải vật chất do con người tạo ra. Khía cạnh vật chất của văn hóa có nghĩa là văn hóa được biểu hiện trong các giá trị vật chất, văn hóa bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình được biểu hiện trong các giá trị vật chất của con người. 1.1.3. Những nét đặc trưng của văn hóa Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định những hành vi được chấp nhận hay không được chấp nhận trong một xã hội cụ thể. Có những tập quán đẹp, tồn tại lâu đời như một sự khẳng định những nét độc đáo của nền văn hóa này so với nền văn hóa kia, như tập quán “mời trầu” của người Việt Nam, tập quán các thiếu nữ Nga mời khách bánh mỳ và muối. Song cũng có những tập quán không dễ gì cảm thông như ngay như tập quán “cà răng căng tai” của một số dân tộc thiểu số của Việt Nam. Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong xã hội. Văn hóa như là một quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng. Đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách tự nhiên, không cần phải ép buộc. Văn hóa có được do chia sẻ. Con người là thành 7 viên của một nhóm, một tổ chức hay xã hội cùng chia sẻ một nền văn hóa, nó có tính cụ thể trong từng cá thể riêng lẻ. Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà người dân tộc khác không dễ gì hiểu được. Văn hóa mang tính chủ quan: Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy nghĩ, đánh giá khác nhau về cùng một sự việc. Cùng một sự việc có thể được hiểu một cách khác nhau ở các nền văn hóa khác nhau. Văn hóa mang tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành và mang tính lịch sử, xã hội được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của con người. Văn hóa tồn tại khách quan ngay cả với các thành viên trong cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình. Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một nền văn hóa quảng đại. Sự sàng lọc và tích tụ qua thời gian đã làm cho vốn văn hóa của một dân tộc trở nên giàu có, phong phú và tinh khiết hơn. Văn hóa được tích lũy và truyền qua các thế hệ khác nhau. Văn hóa có thể học hỏi được: Văn hóa không chỉ được truyền lại từ đời này qua đời khác, mà nó còn phải do học mới có. Đa số những kiến thức (một biểu hiện của văn hóa) mà một người có được là do học mà có hơn là bẩm sinh đã có. Do vậy, con người ngoài vốn văn hóa có được từ nơi mình sinh ra và lớn lên, có thể còn học được từ những nơi khác, những nền văn hóa khác. Văn hóa không phải do di truyền và có tính sinh học, nó được tiếp thu qua học hỏi và kinh nghiệm. 8 1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được đưa ra: Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm, và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa tổ chức còn là cái còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi. 1.3. Các cấp độ văn hóa tổ chức Theo cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất một nền văn hóa của nhà nghiên cứu Edgar H.Schein (2010), văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: - Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức. - Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố. 9 - Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung. 1.3.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ: Kiến trúc đặc trưng và diện mạo tổ chức Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ mặt của tổ chức. Kiến trúc trụ sở và diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với người tiếp xúc và thể hiện tính chuyên nghiệp của bất kỳ tổ chức nào. Diện mạo thể hiện ở kiến trúc, quy mô về không gian của tổ chức. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bày trí, bố trí nội thất trong phòng, vật dụng trong tổ chức, màu sắc chủ đạo. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động. Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ chức, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Theo từ điển Tiếng Việt lễ nghi là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhỏ mọi người trong tổ chức ghi nhớ những giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào của mọi người về tổ chức. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, các giải thi đấu thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, v.v… là hoạt động không thể thiếu trong đời 10 sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên góp phần tạo nên khí thế, tăng sức phấn đấu của từng thành viên trong tổ chức. Ngôn ngữ, khẩu hiệu Ngôn ngữ, khẩu hiệu là các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ để tổ chức truyền tải một ý nghĩa cụ thể tới đối tượng mà tổ chức hướng dẫn. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai đoạn Biểu tượng bao gồm logo, kiểu chữ, đồng phục, thẻ nhân viên… Biểu tượng có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai đoạn, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản những có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của tổ chức như bảng nội quy, bảng tên tổ chức, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn bản, tài liệu lưu hành… Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa được tạo ra nét đặc trưng trong tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là biểu tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình. Giai thoại là những câu chuyện xuất phát từ những câu chuyện có thật của tổ chức kể về những năm tháng gian khổ và vinh quang của tổ chức, về nhân vật anh hùng của tổ chức (nhất là hình tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ hơn về những đặc trưng của tổ chức. Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất công việc của tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của tổ chức. 11 1.3.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố Những giá trị được tuyên bố của tổ chức bao gồm nguyên tắc, quy định, triết lý, chiến lược về mục tiêu riêng, làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ thành viên và thường được tổ chức tuyên bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa tổ chức. Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức ứng phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cho các thành viên mới trong tổ chức. Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà tổ chức nỗ lực đạt tới, có thể coi tầm nhìn là bức tranh tinh thần về viễn cảnh tương lai của tổ chức với giới hạn thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong tổ chức chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó. Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm như vậy? Và làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân tổ chức đặt ra. Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột giữa các mục đích mà tổ chức đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức. 1.3.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung Các quan niệm chung là các quan điểm nền tảng, gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩa và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định. Các giá trị ngầm định thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể. Những quan niệm này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. Hệ thống giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung của tổ chức là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong 12 cách hành xử chung và riêng của các thành viên trong tổ chức. Đây chính là tầng sâu nhất trong cấu trúc văn hóa tổ chức. 1.4. Các loại hình văn hóa tổ chức Việc phân loại văn hóa tổ chức giúp các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về ưu điểm và nhược điểm của từng loại văn hóa tổ chức. Hơn nữa, họ có thể lựa chọn người lao động phù hợp với văn hóa tổ chức khi tiến hành công tác tuyển chọn và giúp nhà quản lý đưa ra những quyết định thay đổi văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức được chia thành 4 loại tùy thuộc vào mức độ thân thiện giữa những thành viên trong tổ chức và mức độ chia sẻ và theo đuổi những mục tiêu chung của các thành viên trong tổ chức đó bao gồm: văn hóa mạng lưới, văn hóa cộng đồng, văn hóa phân tán, văn hóa vụ lợi. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Mức độ chia sẻ và theo đuổi mục tiêu Hình 1.1: Các mô hình văn hóa tổ chức của Goffee và Jones (Nguồn: Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Văn hóa mạng lưới có những đặc điểm đó là: hoạt động của tổ chức không tập trung vào kết quả cuối cùng mà tập trung vào quá trình hoạt động. Các cá nhân trong tổ chức có tinh thần học hỏi cao, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình và tập thể luôn khuyến khích các cá nhân học hỏi lẫn nhau. Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc được thiết kế linh hoạt.