Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam

  • Số trang: 81 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 8 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1 Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp có thể dễ dàng bắt chước nhau về quy trình công nghệ thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, mối quan tâm hàng đầu và cũng là nhiệm vụ cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực cao, đủ sức cạnh tranh đưa doanh nghiệp phát triển đi lên. Muốn vậy, bên cạnh việc đào tạo và giữ chân nhân tài đang có thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng. Làm sao để tuyển được đúng người, đúng việc, gắn bó với doanh nghiệp với chi phí thấp nhất luôn là bài toán khó với các nhà quản lý. Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của đất nước, lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng đang phát triển nhanh và mạnh với sự tăng lên không ngừng về số lượng các ngân hàng, quy mô các ngân hàng. Trứơc thực trạng đó, công tác tuyển dụng của các ngân hàng thực sự là một vấn đề đáng quan tâm bởi sự cạnh tranh khốc kiệt giữa các ngân hàng. Hơn nữa, nguồn nhân lực trong các ngân hàng là nguồn nhân lực chất lượng cao nên công tác tuyển dụng càng cần được chú ý hơn. Nhận thức sâu sắc thực trạng trên, trong quá trình thực tập tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em đã tiến hành đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng và đi tới hoàn thành đề tài :" Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam" Mục đích của đề tài: đề tài trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank, từ đó dựa trên có sở lý luận áp dụng vào thực tiễn để đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Techcombank. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng ở Techcombank trong 3 năm qua. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2 Chuyên đề thực tập Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập số liệu, phân tích và tổng hợp số liệu từ các nguồn. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam Chƣơng 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 3 Chuyên đề thực tập CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng 1.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút , tìm kiếm, lựa chọn người phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống . Tuyển dụng gồm hai qúa trình thống nhất, không tách rời là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.( Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2005, NXB Lao động xã hội) Từ định nghĩa có thể thấy chức năng của tuyển mộ là thu hút tức là làm thế nào để có thể kêu gọi, động viên được các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ. Các ứng viên này có thể từ ngoài xã hội cũng có thể từ nguồn bên trong của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ. Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiện qua số lượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó. Đây là nguồn, là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo. Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hưởng rất lớn bởi số lượng và chất lượng của quá trình tuyển mộ. Tuyển mộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bước đầu tiên của chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng làm tốt công tác tuyển mộ. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 4 Chuyên đề thực tập 1.3 Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo tiêu chí khác nhau để chọn ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và phù hợp nhất với tổ chức.( Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2005, NXB Lao động xã hội) Tuyển chọn là một quá trình tức là gồm nhiều khâu, nhiều bứoc liên tiếp nhau. Trong mỗi bứơc, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so sánh, đánh giá đựoc ứng viên, để từ đó chọn ra ngưòi phù hợp nhất với vị trí đang tuyển trong khả năng nguồn lực cho phép. Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Hiệu quả của quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng với hoạt động của tổ chức vì nguồn nhân lực của tổ chức có tốt hay không, có phù hợp với hoạt động và xu hướng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trước hết vào kết quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn tốt sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức, đẩy nhanh quá trình hoà nhập vào công việc đối với người lao động, góp phần đem lại lợi ích cho tổ chức. Ngược lại, tuyển chọn không tốt sẽ làm tăng chi phí do phải đào tạo thậm chí là tuyển chọn lại và trong một số trường hợp còn gây ra thiệt hại về tài chính và phi tài chính nghiêm trọng khác cho tổ chức. 1.4 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng , năng lực và động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Do đó, công tác tuyển dụng khi đã đạt được mục tiêu sẽ có vai trò vô cùng quan trọng với hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng chính là bước tiên quyết với chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng đem lại cho tổ chức đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức đồng thời làm gia tăng lợi thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trường . Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 5 Chuyên đề thực tập Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng có vai trò rất quan trọng đối với người lao động. Khi người lao động được làm công việc phù hợp với khả năng, trình độ và tính cách của mình sẽ tăng hứng thú làm việc và ngày càng gắn bó, hết long với tổ chức hơn. 1.5 Các yêu cầu với công tác tuyển dụng Như chúng ta đã biết, tuyển dụng gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Đối với tuyển mộ hay chính là hoạt động thu hút và động viên ứng viên tham gia dự tuyển đòi hỏi tổ chức phải xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ hợp lý để có thể thu hút được nguồn ứng viên dồi dào, phong phú với tỷ lệ sang lọc hợp lý. Đối với quá trình tuyển chọn, phải đáp ứng được 3 yêu cầu sau:  Tuyển được đúng người, đúng việc  Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và chiến lược của tổ chức.  Tuyển người có kỷ luật, trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. 2. Tuyển mộ 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ 2.1.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức là các yếu tố nội tại bên trong tổ chức. Có rất nhiều yếu tố thuộc nhóm này ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ, tuy nhiên ở đây chỉ đề cập đến một số yếu tố chính, tác động mạnh mẽ. Cụ thể là: - Uy tín của tổ chức: đây chính là hình ảnh, là thương hiệu của tổ chức trên thị trường. Nếu tổ chức có uy tín cao, tức là hình ảnh và thương hiệu được nhiều người biết tới và tin tưởng thì khả năng thu hút ứng viên so với các tổ chức khác sẽ tốt hơn. Tổ chức sẽ có nguồn ứng viên vừa đảm bảo về chất lượng vừa dồi dào về số lượng. Uy tín của tổ chức trong trường hợp này chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đồng thời cũng là tài sản vô hình mà không phải tổ chức nào cũng có được do phải được xây Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 6 Chuyên đề thực tập dựng qua thời gian. Vì vậy, các nhà quản lý ngay từ khi mới thành lập tổ chức đòi hỏi phải chú trọng xây dựng hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: trong thởi kỳ xã hội phát triển như hiện nay, các phương tiện thông tin đại chúng phổ biến khắp nơi biểu hiện của thời đại bùng nổ thông tin thì quảng cáo là hoạt động không thể thiếu đối với mỗi tổ chức. Cùng với quảng cáo, các hoạt động xã hội đang ngày càng trở thành những kênh chủ lực để quảng bá về hình ảnh của tổ chức trên thị trường và trong xã hội. Một tổ chức tiến hành hoạt động quảng cáo ấn tượng, hiệu quả và tích cực tham gia các hoạt động xã hội như tài trợ cho các hoạt động cộng đồng thì hình ảnh của tổ chức sẽ được lan truyền rộng rãi. Ngoài ra nếu tổ chức quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm dạy nghề thì khi có nhu cầu tuyển dụng sẽ có nguồn ứng viên rất lớn. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần tạo lập được các mối quan hệ với các tổ chức khác để có thể được cung ứng về các nguồn lực và việc thiết lập được mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo là lợi thế rất lớn với các tổ chức. - Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và bầu không khí làm việc của tổ chức: một trong những đặc điểm của con người đó là lấy lợi ích của mình làm trung tâm để suy nghĩ và hành động . Nếu người lao động phải bỏ ra cùng một công sức thì tất yếu là họ luôn tìm đến chỗ đem lại lợi ích nhiều hơn. Vì vậy, khi tham gia ứng tuyển, người lao động luôn chọn nơi làm việc đem lại lợi ích nhiều hơn mà thể hiện cụ thể qua chính sách lương, thưởng, phúc lợi. Điều này cho thấy, tổ chức cần xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi thoả đáng và cạnh tranh thì mới có thể thu hút được đông đảo ứng viên đến dự tuyển. Tuy nhiên, con người một mặt làm việc vì lợi ích vật chất nhưng mặt khác họ lại làm việc vì những lợi ích phi vật chất như là tìm kiếm sự đam mê trong công việc, mong muốn được giao lưu, được có chỗ đứng nhất định trong công việc, làm việc vì trách nhiệm với xã hội. Do đó, bầu không khí làm việc của tổ chức có tốt hay không cũng là một yếu tố rất quan trọng để thu hút ứng viên. Đặc biệt trong xã hội phát triển như hiện nay, các nhu cầu về vật chất không còn đóng vai trò quá quan trọng như Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 7 Chuyên đề thực tập trước đây thì yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do bên cạnh vấn đề về lương, thưởng thì ứng viên rất quan tâm tới môi trường làm việc có năng động, cạnh tranh hay không, cơ hội thăng tiến có cao hay không. -Quan điểm và chính sách tuyển dụng của tổ chức: muốn hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng thành công thì một trong những yêu cầu then chốt đó là các nhà quản lý của tổ chức phải có quan điểm, chính sách tuyển mộ rõ ràng, tiến bộ và phải coi trọng công tác tuyển dụng. Nếu một tổ chức mà nhà quản lý không coi trọng công tác tuyển dụng thì việc tiến hành công tác này sẽ không hiệu quả, chất lượng tuyển dụng không cao, và các ứng viên khi nhận thấy điều này cũng sẽ coi trọng việc ứng tuyển , hơn nữa hình ảnh của tổ chức trên thi trường thị trường lao động cũng bị giảm sút. - Nguồn lực của tổ chức dành cho tuyển mộ: nguồn lực này được thể hiện qua nguồn nhân lực, vật lực và tài chính dành cho tuyển mộ. Những nguồn lực này được đáp ứng đầy đủ về số và chất lượng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển mộ. Khả năng tài chính lớn, chi phí cho quảng cáo tuyển mộ lớn, cơ sở vật chất thuận lợi cho tuyển mộ sẽ đảm bảo cả về chất lượng và số lượng tuyển mộ. Nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển mộ có năng lực, trình độ cao sẽ thực hiện quá trình tuyển mộ hiệu quả hơn. 2.1.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thứ nhất là tình hình thị trường lao động. Trạng thái của thị trường lao động, sự dịch chuyển của cung , cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công tác tuyển mộ. Nếu cầu lớn hơn cung hay thị trường đang dư cầu tức là số người cần tuyển lớn hơn số người ứng tuyển thì tuyển mộ không có ý nghĩa. Ngược lại, cung lớn hơn cầu tức là số người ứng tuyển lớn hơn số người cần tuyển thì tỷ lệ sàng lọc sẽ cao. Tổ chức có cơ hội tuyển được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Đối với các tổ chức, cung lao động lớn hơn cầu lao động luôn là cơ hội tốt để tuyển người. Tuy nhiên , hiện nay trên thị trường nhân lực chất lượng cao đang xảy ra tình trạng cung không đáp ứng đủ cầu nên các tổ chức cần lưu ý thực trạng này để có biện pháp khắc phục đảm bảo cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 8 Chuyên đề thực tập Thứ hai là sự cạnh tranh của các tổ chức khác trên thị trường. Thực tế hiện nay cho thấy , các tổ chức có thể bắt chước nhau về quy trình công nghệ, về sản phẩm nhưng sẽ rất khó khăn để sao chép nhau về con người. Yếu tố nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cạnh tranh mạnh nhất của mỗi tổ chức, là đặc trưng rất riêng của tổ chức. Do đó các tổ chức luôn đặt mục tiêu thu hút, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc và gắn bó với tổ chức là mục tiêu hàng đầu. Thực tế này đòi hỏi các tổ chức trong quá trình tuyển mộ cần chú trọng tới chính sách tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh. Thứ ba là tình trạng của nền kinh tế. Nền kinh tế đang phát triển hay đang suy thoái có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển mộ. Kinh tế suy thoái dẫn tới các tổ chức thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự, hoạt động tuyển dụng tạm ngưng. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức mở rộng quy mô, tăng cường sản xuất, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tăng cao. Thứ tư là thái độ của xã hội với một nghề nhất định. Trong đời sống xã hội hiện nay, yếu tố này ngày càng có ảnh hưởng lớn. Những nghề nghiệp thu nhập thấp, vất vả hoặc nhàm chán, không được xã hội coi trọng thì khả năng thu hút ứng viên dự tuyển thấp như các ngành nông nghiệp, thuỷ sản, lâm nghiệp…Bên cạnh đó, các ngành được xã hội đánh giá cao, thu nhập hấp dẫn, môi trường làm việc hiện đại, năng động có khả năng thu hút nhân lực cao như các ngành ngân hang tài chính, y, dược…luôn có một lượng lớn ứng viên tham gia ứng tuyển. Yếu tố này mang nặng tâm lý số đông và thường thay đổi theo thời gian. Cụ thể là vào những năm 90, xã hội rất coi trọng những nghề như giáo viên, bộ đội…là những nghề được hưởng nhiều ưu đãi từ ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, bứơc sang những năm đầu của thế kỷ 21, nền kinh tế mở cửa và hội nhập sâu, rộng thì những ngành nghề liên quan đến lĩnh vực kinh tế lại được xã hội ưa chuộng. Xu hướng này cho thấy đối với những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực đang được xã hội coi trọng thì sẽ thuận lợi trong việc thu hút ứng viên, còn các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực không được đánh giá cao sẽ rất khó khăn để thu hút được những ứng viên phù hợp. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 9 Chuyên đề thực tập Bên cạnh những yếu tố trên còn một số yếu tố khác có thể kể đến như luật pháp của chính phủ về vấn đề lao động, thời điểm tiến hành tuyển mộ…cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả của công tác tuyển mộ. 2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 2.2.1 Nguồn tuyển mộ Đối với các nhà quản lý, nhân lực vừa là chi phí, vừa là tài sản. Nếu là chi phí, họ sẽ tìm kiếm nhân lực ở thị truờng bên ngoài, nếu là tài sản họ sẽ tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy nhà quản lý luôn có khả năng tìm kiếm nguồn nhân lực cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngoài.  Nguồn bên trong Nguồn tuyển mộ từ bên trong là những nhân viên sẵn có trong doanh nghiệp, là những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn này thường dùng để tuyển vào những công việc cao hơn mức khởi điểm của nghề ( thường là vị trí quản lý). Trong bất kỳ tổ chức nào cũng luôn sẵn có một số nhân viên có khả năng đáp ứng được công việc ở những vị trí cao hơn. Nguồn tuyển mộ bên trong thường được tiến hành dưới các hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức.. Người lao động sẽ được chuyển lên vị trí làm việc cao hơn. Điều này làm tăng sự hứng thú , thoả mãn của người lao động với công việc, khiến họ thấy gắn bó với công việc và tổ chức hơn, càng hăng say làm việc. Sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong đem lại các ưu điểm sau:  Người lao động hiểu về công việc sẽ làm, hiểu về tổ chức do đó sẽ không mất thời gian làm quen, hội nhập vào môi trường mới như người lao động được tuyển từ bên ngoài.  Hình thức tuyển từ nguồn này cho người lao động thấy được các cơ hội thăng tiến trong tổ chức, từ đó họ tích cực làm việc hơn, hăng hái làm việc hơn để có cơ hội thăng tiến. Chính điều này đã tạo ra không khí thi đua tích cực trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 10 Chuyên đề thực tập  Bản thân người lãnh đạo hiểu năng lực, điểm mạnh, điểm yếu , tính cách, tiềm năng của người lao động do đã có quá trình làm việc trứoc đó nên sẽ bố trí hợp lý nhân lực tránh được sai lầm trong các quyết định nhân sự.  Do nguồn tuyển mộ ở trong tổ chức nên sẽ hạn chế được rất nhiều thời gian, chi phí tìm kiếm và thu hút ứng viên. Bên cạnh những ưu điểm trên thì nguồn này cũng có một số nhược điểm sau:  Khi sử dụng nguồn này luôn có nguy cơ hình thành “nhóm ứng viên không thành công” là những ứng viên không được chọn. Những người này sẽ có tâm lý bất mãn với chính sách nhân sự của tổ chức, và cố gắng lôi kéo, tạo dựng bè phái tạo tâm lý không tốt, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của tổ chức.  Xét tổng thể trong toàn bộ tổ chức thì chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức không thay đổi, không có những đổi mới, sáng tạo trong cách giải quyết vấn đề.  Số lượng lao động trong tổ chức là có hạn nên sự lựa chọn của người lãnh đạo sẽ bị hạn chế.  Nguồn bên ngoài Nguồn bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức. Nguồn bên ngoài rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến một số nguồn chủ yếu như: Nguồn từ quảng cáo Đây là nguồn thu hút được lượng ứng viên dồi dào nhất do sự phát triển của các phương tiện thông tin đại chúng. Quảng cáo được các tổ chức sử dụng để đăng tuyển các thông tin cơ bản về công việc cần tuyển như mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và các chính sách đãi ngộ, từ đó người lao động có nhu cầu tìm việc sẽ đối chiếu với bản than và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không. Hiện nay với sự bùng nổ của mạng Internet, hình thức đăng tuỷên qua các trang web việc làm đang ngày càng được các tổ chức ưa chuộng và tin dung bởi sự nhanh chóng, tiện lợi mà phương tiện này mang lại. Nguồn từ sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức Chất lượng ứng viên từ nguồn này thường khá cao, hơn nữa ứng viên từ nguồn này hoà nhập với tổ chức nhanh, khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức cao. Thực tế này Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 11 Chuyên đề thực tập cho thấy các nhà lãnh đạo cần lưu ý tới nguồn này bằng cách có các chính sách khuyến khích nhân viên giới thiệu người thân, bạn bè một cách kịp thời và hợp lý. Bên cạnh đó cũng phải lưu ý tới khả năng xây dựng bè phái trong tổ chức do nguòn tuyển mộ này mang lại. Nguồn từ các trường đại học, cao đẳng Ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng thường được đào tạo đầy đủ và hệ thống, được rèn luyện về tư duy logic và các kỹ năng khác nên đây thường là nguồn ứng viên chất lượng cao. Hơn nữa, ứng viên từ nguồn này vừa ra trường nên khả năng hoà nhập với môi trường làm việc của tổ chức sẽ nhanh hơn với các ứng viên đã bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc của tổ chức khác. Các tổ chức nên thiết lập tốt mối quan hệ với các trường để có thể tìm được nguồn ứng viên tốt khi sinh viên ra trường bằng các biện pháp như tài trợ học bổng cho sinh viên, tham gia các sự kiện giao lưu với sinh viên vào các dịp đặc biệt. Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm Chất lượng nhân lực từ nguồn này không cao do các trung tâm chỉ muốn giới thiệu được nhiều người do đó chỉ sử dụng nguồn này khi tổ chức cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời hoặc tổ chức không có bộ phận nhân sự riêng. Ngoài những nguồn trên còn các nguồn như từ đối thủ cạnh tranh, từ hội chợ việc làm… Ưu điểm của nguồn bên ngoài  Cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhiều hơn do nguồn ứng viên phong phú, dồi dào hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong rất nhiều.  Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức được thay đổi. Những người mới đên có thể là nhân tố mới tác động đến sự thay đổi của tổ chức do họ đem đến tổ chức phong cách làm việc mới, hình ảnh mới.  Không gây xáo trộn về cơ cấu của tổ chức. Nhược điểm của nguồn bên ngoài  Nếu không đánh giá chính xác ứng viên sẽ dẫn tới tuyển nhầm người gây thiệt hại cho tổ chức. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 12 Chuyên đề thực tập  Tuyển tù nguồn bên ngoài luôn tố thời gian, tốn chi phí để thu hút ứng viên, lựa chọn ứng viên và định hướng người lao động thích nghi với môi trường làm việc Đối với mỗi tổ chức luôn có nhiều nguồn ứng viên để tuyển mộ, tuy nhiên tuyển bằng nguồn nào còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố cả khách quan và chủ quan từ phía tổ chức. Song, dù đã xác định được nguồn thì tổ chức cũng chưa thể làm tốt công tác tuyển mộ nói riêng và tuyên dụng nói chung nếu không xác định được đúng phương pháp tuyển mộ. 2.2.2 Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong  Phương pháp thông qua bản thông báo về tuyển mộ  Phương pháp thông qua sự giới thiệu của nhân viên  Phương pháp thông qua các danh mục kỹ năng lấy trong hồ sơ lưu của nhân viên Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài  Quảng cáo  Hội chợ việc làm  Công ty chuyên tuyển dụng  Nhận sinh viên thực tập  Về các trường đại học, cao đẳng  Tuyển mộ qua mạng Internet  Qua trung tâm giới thiệu việc làm 3. Tuyển chọn Tuyển chọn là bước tiếp theo sau tuyển mộ để hoàn thành công tác tuyển dụng. Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút để tìm ra tập hợp các ứng viên thì tuyển chọn chính là sàng lọc tập hợp ứng viên đó để đưa ra được những người phù hợp nhất với tính chất và yêu cầu của công việc. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước liên tiếp mà mỗi bước như một rào chắn nhằm loại bỏ dần những ứng viên không phù hợp.Mỗi tổ chức sẽ tuỳ vào mức độ phức tạp của công việc mà mà sử dụng quy trình Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 13 Chuyên đề thực tập tuyển chọn gồm các bước khác nhau nhưng nhìn chung một quy trình tuyển dụng đầy đủ gồm 9 bước sau: 3.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước này được tiến hành sau khi ứng viên nộp đơn. Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên. Quá trình phỏng vấn thường diễn ra nhanh để tìm hiểu qua về những điểm cơ bản của ứng viên như trình độ, kinh nghiệm..Bước này giúp loại bớt đựơc một số ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc ngay từ những yêu cầu cơ bản. Tiêu chuẩn đưa ra trong bước này không nên sử dụng các yếu tố về tuổi, giới tính, tôn giáo… Thực tế hiện nay các tổ chức thường tiến hành làm luôn bước này khi thu hồ sơ nếu lượng ứng viên nộp hồ sơ không nhiều. 3.2 Nghiên cứu và sơ loại hồ sơ Trong bước này, quan trọng nhất là xem xét đơn sin việc của ứng viên. Hiện nay, các tổ chức thường thiết kế đơn xin việc theo mẫu riêng của mình tuỳ vào tính chất của tổ chức mà có những tiêu chí nhất định. Dựa vào đơn xin việc, tổ chức có thể nắm bắt được những thông tin về quá trình học tập, làm việc, các kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên. Do đó, mẫu đơn xin việc hợp lý cho phép chúng ta có thể tuyển chọn chính xác được các ứng viên, đây chính là công cụ quan trọng giúp chúng ta quyết định xem ứng viên vào bước tiếp theo hay không. 3.3 Trắc nghiệm tuyển chọn Đơn xin việc, thông tin cá nhân mà ứng viên nộp trong hồ sơ chỉ là những thủ tục khách quan được đưa ra từ phía ứng viên nên hạn chế trong việc đánh giá trình độ, khả năng, kỹ năng, tâm lý, tính cách của ứng viên. Đây chính là lý do để các tổ chức tiến hành các trắc nghiệm nhân sự để tìm hiểu về ứng viên. Mục đích của trắc nghiệm nhân sự là tiên đoán về khả năng của ứng viên, khám phá những khả năng đặc biệt mà đôi khi ứng viên cũng không hay biết. Có nhiều phương pháp trắc nghiệm như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng…Nhưng dù là loại trắc nghiệm nào thì cũng phải đáp ứng 2 nguyên tắc của hệ thồng tuyển chọn tốt đó là : tính tin cậy và Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 14 Chuyên đề thực tập tính xác thực về giá trị. Tính tin cậy thể hiện ở khía cạnh người thực hiện có xu hướng đạt số điểm như nhau khi thực hiện cùng những bài trắc nghiệm tương đương còn tính xác thực về giá trị là có sự lien kết chặt chẽ giữa kết quả của bài trăc nghiệm với khả năng thực hiện công việc của ứng viên. Những yêu cầu trên đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được những bài trắc nghiệm đảm bảo chất lượng để có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan nhất. Điều này không phải tổ chức nào cũng có thể đáp ứng được nên các tổ chức thường thuê những tổ chức chuyên nghiệp về tuyển dụng xây dựng đề dựa trên những yêu cầu và điều kiện cụ thể của tổ chức mình. 3.4 Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng đại diện cho tổ chức và ứng viên nằm thu thập một cách sâu hơn các thông tin về ứng viên đồng thời cũng là để cung cấp các thông tin về tổ chức cho ứng viên. Ngoài ra, phỏng vấn còn giúp thiết lập mối quan hệ, tăng cường khả năng giao tiếp cho cả hai bên. Có rất nhiều hình thức phỏng vấn, mỗi hình thức hướng tới những mục tiêu cụ thể.  Phỏng vấn theo tình huống yêu cầu ứng viên xử lý, thực hiện các vấn đề xảy ra trong thực tế. Hình thức này đòi hỏi các tình huống đưa ra phải mang tính chất đại diện và điển hình đối với vị trí công việc đó.  Phỏng vấn theo mẫu là hình thưc phỏng vấn mà người phỏng vấn định sẵn cấu trúc câu hỏi. Hình thức này giúp xác định được các nội dung chủ yếu của thông tin cần nắm nhưng tính phong phú của thông tin bị hạn chế hay có thể nói thông tin bị dập khuôn cứng nhắc.  Phỏng vấn không theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn chỉ đóng vai trò định hướng cho cược phỏng vấn. Hai bên tham gia có thể trao đổi thoải mái về công việc, về các vấn đề bên lề khác. Hình thức này giúp thu thập thông tin đa dạng, tuy nhiên muốn hiệu quả thì người phỏng vấn phải có kỹ thuật phỏng vấn tốt, biết lắng nghe và định hướng cuộc phỏng vấn theo chiều hướng tích cực Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 15 Chuyên đề thực tập  Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn thường áp dụng với những công việc đòi hỏi áp lực cao, khả năng giải quyết vấn đè nhanh chóng. Các câu hỏi đưa ra mang tính chất chất vấn, nặng nề với cường độ dồn dập.  Phỏng vấn hội đồng là hình thức nhiều phỏng vấn viên phỏng vấn một ứng viên. Hình thức này áp dụng đối với những vị trí quan trọng cần sự đánh giá của nhiều người.  Phỏng vấn hỗn hợp là hình thức kết hợp hai hay nhiều hình thức ở trên. Dù thực hiện phỏng vấn theo hình thức nào đi nữa thì phỏng vấn luôn bị tác động của ý kiến mang tính chất chủ quan của người phỏng vấn. Vì vậy để hạn chế điều này phải làm tốt công tác chuẩn bị phỏng vấn, lựa chọn người phỏng vấn. 3.5 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này được tiến hành khi ứng viên đã qua vòng phỏng vấn tuyển chọn bởi cán bộ chuyên trách về nhân sự. Do người lãnh đạo trực tiếp là người đưa ra yêu cầu tuyển dụng và sẽ là người làm việc trực tiếp với ứng viên đó sau này nên bước phỏng vấn này có vai trò vô cùng quan trọng. Ứng viên có trúng tuyển hay không phụ thuộc rất lớn vào vòng phỏng vấn này. 3.6 Thẩm tra thông tin Thẩm tra thông tin nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu đựoc qua các bước tuyển chọn. Việc thẩm tra có thể được tiến hành ở nơi làm việc trước đây của ứng viên hoặc tại nơi họ sinh sống. 3.7 Kiểm tra đánh giá sức khoẻ Dù ứng viên có đạt các yêu cầu về chuyên môn, trình độ đã đề ra nhưng nếu khong đáp ứng được các yêu cầu về sức khoẻ thì ứng viên đó cũng không đạt. Việc kiểm tra sức khỏe giúp tổ chức loại bỏ được tình trạng sức khỏe không tốt và đòi hỏi không chính đáng của ứng viên về đảm bảo sức khoẻ. Bứơc này cần được tiến hành bởi cac chuyên gia về y tế, tránh mang tính hình thức. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề thực tập 16 3.8 Tổ chức tham quan công việc và cho thử việc Nhằm giúp ứng viên biết một cách chi tiết về công việc, tránh kỳ vọng một cách thái quá vào công việc. Tham quan công việc và cho thử việc giúp ứng viên khỏi bỡ ngỡ với công việc và có điều kiện xem xét, cân nhắc kỹ quyết định trước khi ký hợp đồng, đồng thời cũng giúp tổ chức tránh được những tổn thất không đáng có sau này. 3.9 Ra quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng là kết quả đưa ra sau khi đã tiến hành một loạt các bứoc của quá trình tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng được đánh dấu bằng việc hai bên ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. 4. Sơ lƣợc tình hình tuyển dụng nhân sự chất lƣợng cao trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng tài chính hiện nay. Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có sự biến đổi sâu sắc, đặc biệt là về phía cầu lao động. Nếu như trước đây, nền kinh tế phát triển theo chiều rộng, các khu công nghiệp và khu chế xuất ngày càng tăng, cầu về lao động chủ yếu tập trung vào lao động tay nghề thấp, giá rẻ, tận dụng nguồn nhân công tại địa phương thì hiện nay, sau khi nước ta gia nhập WTO, các ngành ''công nghiệp không khói" phát triển mạnh mẽ cùng với sự đổ bộ của các nhà đầu tư nước ngoài thì cầu nhân lực ngày càng cao đối với nhân lực chất lượng cao. Thực tế ở Việt Nam hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao đang đứng trước thực trạng vừa thiếu, vừa yếu. Nhìn từ góc độ xã hội, nhu cầu về nhân sự cao cấp hàng năm là hàng trăm ngàn vị trí nhưng đáp ứng được số lượng này là cả một bài toán nan giải. Nhân lực chất lượng cao chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng tài chính, bảo hiểm. Theo thống kê, một ngân hàng mới thành lập với số vốn điều lệ là 1000 tỷ đồng cần 100- 200 nhân viên để khởi sự trong đó đa phần phải là những người có kinh nghiệm. Cũng theo thống kê, hiện nay có tới 215.000 người làm việc trong các ngân hàng. Trong đó, để đáp ứng nhu cầu phát triển, sản xuất kinh doanh hiện nay thì số nhân lực này phải tăng từ 30- 50% hàng năm. Các nhà quản lý luôn phải lo ngại làm thế nào để có thể tuyển đúng người có chuyên môn. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 17 Chuyên đề thực tập Hiện nay, nguồn cung chủ yếu của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này chủ yếu vẫn là từ các trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng và kinh tế. Tuy nhiên với cách giảng dạy và chương trình đào tạo như hiện nay thì các nhà tuyển dụng cho rằng chất lượng nhân lực vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Các vị trí quản lý cao cấp thường phải tuyển những người đã học tập ở nước ngoài hoặc đã làm việc ở công ty nứơc ngoài. Điều này cho thấy, cung nhân lực chất lượng cao cuả chúng ta đang đứng trứoc thực tế đáng lo ngại về chất luợng. Từ thực trạng thiếu trầm trọng nhân lực chất lượng cao như trên khiến cho công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp đòi hỏi chúng ta phải có những biện pháp đồng bộ từ nhiều phía để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, nhất là trong linhc vực ngân hàng tài chính, lĩnh vực có ảnh hưởng sâu rộng tới nền kinh tế. 5. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và sự cần thiết phải hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức 5.1 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng Bất kỳ một quy trình hoạt động nào được xây dựng và đem ra thực hiện đều cần phải được đánh giá bởi những tiêu thức nhất định. Việc đánh giá này giúp chúng ta có thể xem xét hiệu quả hoạt động của quy trình đó để rút ra những mặt tồn tại, nhanh chóng có biện pháp khắc phục. Muốn đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng cần có hệ thống các tiêu thức đánh giá. Có thể kể tới một số tiêu thức chủ yếu sau: Một là tỷ lệ tuyển chọn. Đây là tỷ lệ số người được chọn trên tổng số người nộp đơn. Nếu tỷ lệ này cao thì tuyển chọn không có nhiều ý nghĩa, ngược lại nều tỷ lệ thấp chứng tỏ công tác tuyển chọn có gía trị cao. Tỷ lệ tuyển chọn giữa các vị trí trong cùng ngành khác nhau và giữa các ngành trong nền kinh tế cũng khác nhau. Hai là tỷ lệ số người chấp nhận nhận việc trên tổng số người được tuyển. Ba là tỷ lệ số người phải đào tạo lại trên tổng số người trúng tuyển. Tỷ lệ này cao cho thấy công tác tuyển dụng không hiệu quả và ngựoc lại. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chuyên đề thực tập 18 5.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần luôn được xem là hoạt động quản trị nhân lực quan trọng hàng đầu đối với tổ chức. Tổ chức có phát triển tốt hay không phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức bởi nguồn nhân lực chính là yếu tố chi phối mọi nguồn lực khác của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực không phải tự thân tổ chức đã có mà do qúa trình tuyển dụng tạo nên. Quá trình tuyển dụng hiệu quả tác động tích cực tới các hoạt động quản trị nhân lực khác một cách rõ nét. Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng tốt sẽ đem lại những người lao động có trình độ cao, thực hiện công việc tốt. Đối với hoạt động đào tạo phát triển, nếu tuyển dụng tốt thì người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo. Đối với quan hệ lao động, tuyển dụng tốt tức là chọn đúng người đúng việc, người lao động sẽ có độ thoả mãn với công việc cao hơn, ngày càng gắn bó với công việc hơn. Tóm lại, công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ đem lại cho tổ chức đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tốt các yêu cầu về công việc, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, là nguồn tài sản vô giá cho tổ chức đồng thời cũng đem lại hứng thú cho người lao động. Vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng luôn là yêu cầu cấp bách với mỗi tổ chức trong xã hội hiện nay cũng như trong tương lai Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 19 Chuyên đề thực tập CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM – TECHCOMBANK 1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là ngân hàng TMCP được thành lập tại nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam với hoạt động chính là thực hiện các nghiệp vụ ngân hàng và cung cấp các dịch vụ tài chính. Tên tiếng Việt: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam Tên tiếng Anh: Vietnam Technological and Commercial Join Stock Bank Tên viết tắt: Techcombank Giấy phép kinh doanh số 004/ NH-CP do thống đốc ngân hàng Nhà ước Việt Nam cấp ngày 6 tháng 8 năm 1993. Hội sở chính: 70-72 Bà Triệu, Hoàn Kiếm, Hà Nội Điện thoại: 049446368 Fax: 049446362 Email: ho@techcombank.com.vn Website: techcombank.com.vn Techcombank được thành lập ngày 27 tháng 9 năm 1993 với số vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng, 16 nhân viên, trụ sở chính đặt tại 24 Lý Thường Kiệt. Trải qua 16 năm hình thành và phát triển, đến nay Techcombank đã trở thành một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với số vốn điều lệ lên tới 3642 tỷ đồng( tính đến hết năm 2008). Số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng tăng lên qua các năm và đã lên tới 5029 người( tính đến 31/12/2009).Có thể kể đến những nét tiêu biểu, nổi bật trong 16 năm phát triển của Techcombank như sau: Năm 1995 khai trương chi nhánh Techcombank Hồ Chí Minh và tăng vốn điều lệ lên 51.495 tỷ đồng. Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 20 Chuyên đề thực tập Năm 1998, trụ sở chính được chuyển sang toà nhà Techcombank- 15 Đào Duy Từ, Hà Nội và khai trương chi nhánh Techcombank Đà Nẵng tại Đà Nẵng. Năm 2001, số vốn điều lệ được tăng lên tới 102.345 tỷ đồng . Năm 2002, khai trương một loạt các chi nhánh: chi nhánh Chương Dương và Hoàn Kiếm tại Hà Nội, chi nhánh Hải Phòng tại Hải Phòng, chi nhánh Thanh Khê tại Đà Nẵng, chi nhánh Tân Bình tại TP Hồ Chí Minh. Đến hết năm 2002, Techcombank là ngân hàng cổ phần có mạng lưới giao dịch rộng nhất tại thủ đô Hà Nội bao gồm hội sở chính và 8 chi nhánh cùng 4 phòng giao dịch tại các thành phố lớn trong cả nước. Năm 2003, Techcombank phát hành thẻ thanh toán F@st Access- Connect 24( hợp tác với Vietcombank), đồng thời triển khai thành công hệ thống phần mềm GLobus trên toàn hệ thống vào ngày 16/12/2003. Năm 2004, Techcombank khai trương biểu tượng mới của ngân hàng vào ngày 9/6/ 2004 và ký hợp đồng mua phần mềm chuyển mạch và quản lý thẻ với Compass Plus vào ngày 13/12/2004. Trong năm 2004 này, vốn điều lệ của Techcombank đã tăng lên tới 252.255 tỷ đồng vào ngày 2/08/2004. Năm 2005, 2006 là những năm Têchcombank đã đạt được những thành tích đáng kể mà nổi bật là sự kiện ngân hàng HSBC đã trở thành đối tác chiến lược của Techcombank và Techcombank đã được tổ chức Moody's xếp hạng tiền gửi với các đánh giá khả quan. Năm 2006 cũng là năm đánh dấu lượng vốn điều lệ của Techcombank tăng mạnh lên tới 1500 tỷ đồng và tổng tài sản đạt 1 tỷ USD. Năm 2007 ghi nhận sự phát triển vượt bậc về năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng- tài chính Việt Nam nói chung và Techcombank nói riêng. Thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động cả về quy mô, trình độ công nghệ và nguồn nhân lực Techcombank đã thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển trở thành một ngân hàng đa năng , hiện đại hàng đầu và dành được sự tin cậy yêu thích nhất ở Việt Nam. Điều này được minh chứng cụ thể qua một số thành tích tiêu biểu đạt được trong năm 2007 sau: - Trở thành ngân hàng có mạng lưới giao dịch lớn thứ hai trong khối ngân hàng TMCP với gần 130 chi nhánh và phòng giao dịch tại thời điểm cuối 2007. - Tổng tài sản đạt gần 2.5 tỷ đô Nguyễn Thị Phương Lan Kinh tế lao động 48
- Xem thêm -