BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------
LÊ HOÀI THANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào
khác. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có
nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả Luận văn
Lê Hoài Thanh
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................ vi
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................vii
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ... 1
1.1- TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ............................................... 1
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................. 1
1.1.2- Nội dung quản trị nhân lực.................................................................... 4
1.2- HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC. ..................................................... 5
1.2.1- Khái niệm và mục tiêu. ......................................................................... 5
1.2.2- Nội dung ............................................................................................... 6
1.2.3- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.................................................... 7
1.2.3.1. Tập trung......................................................................................... 7
1.2.3.2. Bán tập trung................................................................................... 8
1.2.3.3. Vừa làm vừa học (tại chức) ............................................................. 8
1.2.3.4. Từ xa............................................................................................... 9
1.3- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ................................................................... 10
1.3.1- Bên ngoài............................................................................................ 10
1.3.1.1- Điều kiện kinh tế........................................................................... 10
1.3.1.2- Điều kiện xã hội............................................................................ 10
1.3.1.3- Điều kiện Chính trị - Pháp luật...................................................... 10
1.3.1.4- Điều kiện Công nghệ .................................................................... 11
1.3.2- Yếu tố bên trong ................................................................................. 11
1.4- KINH NGHIỆM CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THÁI NGUYÊN
TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG.............................................. 11
KẾT LUẬN CHƯƠNG I..................................................................................... 18
ii
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH ........................................... 19
2.1- GIỚI THIỆU .............................................................................................. 19
2.1.1- Giới thiệu chung về Kho bạc Nhà nước............................................... 19
2.1.2- Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Hoà Bình. ........................................ 20
2.2- THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................... 23
2.2.1- Về số lượng và cơ cấu ngạch công chức.............................................. 23
2.2.2- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức.................. 24
2.2.3- Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ công chức ...... 25
2.2.4- Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức .................................... 32
2.3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 35
2.3.1- Cách thức tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................... 35
2.3.1.1. Lập kế hoạch ................................................................................. 35
2.3.1.2. Tổ chức thực hiện.......................................................................... 36
2.3.1.3. Điều phối ...................................................................................... 38
2.3.1.4. Kiểm tra, giám sát ......................................................................... 38
2.3.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước tỉnh Hòa Bình ............................................................................... 40
2.3.2.1. Về phương thức tổ chức ................................................................ 41
2.3.2.2. Về kinh phí ................................................................................... 42
2.4- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ................................................................... 43
2.4.1. Yếu tố khách quan............................................................................... 43
2.4.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................. 43
2.5- TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM................................................ 43
2.5.1- Ưu điểm.............................................................................................. 43
2.5.2- Nhược điểm ........................................................................................ 44
KẾT LUẬN CHƯƠNG II ................................................................................... 46
iii
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ
BÌNH .................................................................................................................... 47
3.1- CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KHO BẠC NHÀ NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẾN NĂM 2020 ................... 47
3.2- ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC QUY
HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA HỆ THỐNG KHO
BẠC NHÀ NƯỚC VÀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH GIAI ĐOẠN 2011
- 2015 VÀ ĐẾN 2020........................................................................................ 48
3.3- GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch
công chức, từng loại công chức. ........................................................................ 49
3.4- GIẢI PHÁP 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho
từng vị trí công việc .......................................................................................... 50
3.5- MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC .................................................................... 57
3.5.1. Phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, nâng cao chất
lượng học tập ................................................................................................ 57
3.5.2. Thay đổi tư duy, nhận thức về đào tạo và bồi dưỡng............................ 59
3.5.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng 60
3.5.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng............................................. 62
3.5.5. Thực hiện đúng quy trình đào tạo và bồi dưỡng................................... 62
KẾT LUẬN CHƯƠNG III.................................................................................. 64
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KBNN:
Kho bạc Nhà nước
KBNN TW:
Kho bạc Nhà nước Trung ương
BTC:
Bộ Tài chính
BNV:
Bộ Nội vụ
QĐ:
Quyết định
NSNN:
Ngân sách nhà nước
TTg:
Thủ tướng
NNL:
Nguồn nhân lực
LLCT:
Lý luận chính trị
QLNN:
Quản lý nhà nước
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Trình độ đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị của công chức Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên giai đoạn 2007 - 2011....................................................... 13
Bảng 1.2. Công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tham gia đào tạo, bồi dưỡng
giai đoạn 2007 - 2011 ............................................................................................ 15
Bảng 1.3. Kinh phí đào tạo của Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên (2007 - 2011) .... 16
Bảng 2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ (Công chức giữ chức vụ lãnh
đạo và công chức làm chuyên môn nghiệp vụ) ...................................................... 24
Bảng 2.2. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức lãnh đạo giữ chức vụ từ
Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)............................................. 27
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức thuộc diện quy hoạch chức vụ
lãnh đạo từ Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)................................ 30
Bảng 2.4. Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng (2007 - 2011).............................................................................................. 36
Bảng 2.5. Kết quả công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2007 - 2011) ............. 39
Bảng 2.6. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức (2007 - 2011)... 39
Bảng 2.7. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo (2007 - 2011) ............................................................... 40
Bảng 3.1. Danh sách các nhóm năng lực................................................................ 53
Bảng 3.2. Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công chức lãnh đạo” .................... 55
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ......................................... 50
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một
nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó
thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Yêu cầu đặt ra là
phải làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Một trong những đòi hỏi
và yếu tố quan trọng đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong xu thế phát triển chung của xã hội.
Khi mới thành lập, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và cao đẳng của Kho
bạc Nhà nước Hoà Bình chỉ chiếm 14% thì đến nay số cán bộ có trình độ đại học lên
tới 69,5%, song phần nào còn hạn chế bởi việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn cán bộ
hiện nay. Số công chức hiện có chủ yếu được đào tạo chuyển tiếp qua các lớp tại
chức, chuyên tu. Số công chức có trình độ đại học chính quy mới chiếm tỷ lệ 15,1%
số công chức có trình độ đại học, chưa có công chức có trình độ trên đại học. Công
chức mới được tuyển dụng trong những năm gần đây chưa được chuẩn hoá theo quy
định. Một số công chức do tuổi cao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hạn
chế, việc tiếp cận sử dụng máy tính, các chương trình ứng dụng tiên tiến, hiện đại
trên nền công nghệ mới chưa thích ứng. Chính bởi vậy, phần nào làm hảnh hướng
đến chất lượng công tác, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức những năm vừa qua cơ bản đã đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song để đáp ứng Chiến lược phát triển Kho bạc
Nhà nước đến năm 2020 cũng như mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thì yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng còn rất nhiều vần đề cần
vii
được quan tâm. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm giúp Kho
bạc Nhà nước Hoà Bình đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao.
Là một cán bộ tổ chức, từ nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, với mong muốn đóng góp vào sự phát
triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao của Kho bạc Nhà nước
Hoà Bình và của ngành Kho bạc Nhà nước, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của
T.S Phạm Thị Thanh Hồng, với những kiến thức đã được nghiên cứu, kết hợp với sự
giúp đỡ quý báu của đồng nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Hoà Bình” để làm Luận văn tốt nghiệp.
2- MỤC TIÊU
2.1- Mục tiêu chung của đề tài
Nhằm xây dựng Kho bạc Nhà nước hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và
phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ
chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực
hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ được giao. Hoàn thiện chính sách và quy trình
quản lý công chức theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên
tiến của đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước.
2.2- Mục tiêu cụ thể của đề tài
- Hệ thống hoá lý thuyết về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
- Hiểu được quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Kho bạc Nhà
nước Hoà Bình.
- Xác định các cơ hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu của Kho bạc Nhà nước
Hoà Bình để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Kho bạc Nhà
nước Hoà Bình nhằm giúp Kho bạc Nhà nước Hoà Bình hoàn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực.
viii
3- ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ công chức lãnh đạo, công chức làm chuyên môn nghiệp vụ từ văn
phòng Kho bạc Nhà nước tỉnh đến Kho bạc Nhà nước các huyện trong toàn tỉnh (trừ
số công chức thừa hành, phục vụ làm nhiệm vụ lái xe, bảo vệ, văn thư lưu trữ, hành
chính tạp vụ).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức
của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
- Về không gian: nghiên cứu ở phạm vi văn phòng và Kho bạc Nhà nước các
huyện của tỉnh Hoà Bình.
- Về thời gian: số liệu công tác tổ chức đã thực hiện từ năm 2007 đến ngày 30
tháng 6 năm 2012 và định hướng đến năm 2020.
4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử.
- Phương pháp khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích - tổng hợp, đánh giá,…
4.1. Số liệu thứ cấp
- Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
- Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bản hướng
dẫn của Nhà nước, của ngành về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn ngạch
công chức; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...
- Căn cứ nội dung Chiến lược phát triển của hệ thống Kho bạc Nhà nước đến
năm 2020 theo Quyết định phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ. Các đề án, kế hoạch
của Kho bạc Nhà nước Trung ương về chiến lược phát triển ngành và nguồn nhân
lực.
ix
- Báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình
qua các năm từ 2006 đến 2012.
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình
các năm từ 2006 đến 2012.
- Tham khảo một số đề tài gần với nội dung của đề tài được nghiên cứu.
4.2. Số liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra chuyên gia.
5- CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
Luận văn gồm 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước Hoà Bình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
x
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1- TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hiệp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
1
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
2
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc
gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của
một quốc gia.
b. Cán bộ, Công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 quy định:
Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
3
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Căn cứ Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính
phủ, tại khoản 3 Điều 5 quy định những người là công chức trong Bộ, cơ quan
ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập gồm:
Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc Cục. Như vậy, Ban
Lãnh đạo và những người làm trong các đơn vị (các phòng thuộc Kho bạc Nhà nước
tỉnh và các Kho bạc Nhà nước huyện trực thuộc) thuộc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh
là công chức.
1.1.2- Nội dung quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản [1]:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải
dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả
năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
4
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần
giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nhiệp, tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối đa cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
Một là, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của tổ chức.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo - phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức, doanh
nhiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Ba là, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức, doanh nhiệp.
1.2- HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC.
1.2.1- Khái niệm và mục tiêu.
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:
+ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
+ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
5
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức:
1. Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
2. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.2.2- Nội dung
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định nội dung đào tạo, bồi
dưỡng:
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
a) Lý luận chính trị;
b) Chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Theo Quyết định số 525/QĐ-KBNN ngày 05 tháng 7 năm 2006 của Tổng
Giám đốc Kho bạc Nhà nước về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng và tập
huấn nghiệp vụ công chức, viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước quy định:
- Nội dung đào tạo: thông qua hệ thống giáo dục quốc dân: người học được
trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ có hệ thống và sau khi học được cấp bằng
tốt nghiệp, bao gồm:
6
+ Đào tạo cao đẳng, đại học các chuyên ngành theo yêu cầu công việc và tiêu
chuẩn ngạch công chức;
+ Đào tạo sau đại học: cao học và nghiên cứu sinh;
+ Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị.
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu
chuẩn ngạch công chức và vị trí công việc mà công chức đảm nhiệm. Qua bồi
dưỡng, được cấp chứng chỉ hoặc công nhận kết quả học tập. Bao gồm:
+ Bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước: ngạch chuyên viên, chuyên
viên chính và chuyên viên cao cấp;
+ Bồi dưỡng về tin học: cơ bản, nâng cao, chuyên sâu theo yêu cầu công
việc, vị trí công tác hoặc của ngạch công chức;
+ Bồi dưỡng về ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số;
+ Bồi dưỡng về chuyên môn: nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, kế toán trưởng,
kiến thức chuyên sâu, tiền công chức,…
+ Bồi dưỡng khác: kiến thức quản lý kinh tế, pháp luật; kinh tế thị trường và
hội nhập kinh tế quốc tế; nâng cao năng lực hoạch định chính sách, lập và quản lý
dự án; kiến thức và kỹ năng quản lý lãnh đạo; văn hoá và văn minh công sở; bồi
dưỡng giảng viên,….
1.2.3- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
1.2.3.1. Tập trung
Theo cách hiểu thông thường, đào tạo tập trung cũng có thể được hiểu như hệ
đào tạo chính quy - là hệ đào tạo theo lối truyền thống, tức là dành cho sinh viên đã
tốt nghiệp phổ thông, trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh vào Đại học của quốc gia,
theo học toàn thời gian. Hệ không chính quy bao gồm tất cả những hình thức đào
tạo khác với hình thức nói trên, bao gồm hệ tại chức (nay gọi là vừa làm vừa học),
đào tạo từ xa, đào tạo hàm thụ, đào tạo trực tuyến.
Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại tổ chức. Do đó, thời
gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào
tạo khác.
7
1.2.3.2. Bán tập trung
Khái niệm sinh viên toàn thời gian và bán thời gian rất phổ biến trong các hệ
thống giáo dục quốc tế, nhưng không phổ biến ở Việt Nam.
Sinh viên toàn thời gian hay bán thời gian khác nhau ở khối lượng công việc
trong cùng một khoảng thời gian: Thông thường, thời gian một học kỳ được thiết kế
cho việc thực hiện khoảng chừng 15 giờ lên lớp mỗi tuần. Những sinh viên đăng ký
học trên 6 giờ lên lớp mỗi tuần được xem là sinh viên toàn thời gian và đóng học phí
toàn thời gian. Ngược lại, đăng ký dưới 6 giờ lên lớp mỗi tuần thì xem là bán thời
gian. Nhưng toàn thời gian hay bán thời gian thì cũng đều có chung một chương
trình đào tạo, cùng một chất lượng giảng viên, cùng một tiêu chuẩn học thuật và
đánh giá, cùng một điều kiện học tập, nguồn lực và dịch vụ. Sinh viên bán thời gian
sẽ mất nhiều năm hơn để hoàn tất chương trình học.
Trong khi đó ở Việt Nam, với học chế tín chỉ hiện nay, về nguyên tắc sinh
viên cũng có thể kéo dài thời gian học, nhưng về cơ bản vẫn phải đáp ứng một số tín
chỉ nhất định mỗi học kỳ, do vậy gần như Việt Nam không có hình thức bán thời
gian, nếu hiểu “bán thời gian” theo đúng định nghĩa đầy đủ trên đây (học ít giờ mỗi
tuần + cùng chương trình + cùng tiêu chuẩn đánh giá so với sinh viên toàn thời gian)
của hệ thống Mỹ.
Một đặc điểm cơ bản của sinh viên bán thời gian là học ít giờ lên lớp hơn, thì
trùng khớp với đặc điểm của hệ tại chức của Việt Nam. Tuy nhiên, không thể vì vậy
mà ta coi khái niệm sinh viên hệ tại chức của Việt Nam là tương đương với khái
niệm sinh viên bán thời gian ở nước ngoài, vì khác với sinh viên bán thời gian ở
nước ngoài, sinh viên hệ tại chức ở Việt Nam theo học một chương trình đào tạo đã
bị cắt giảm và tiêu chuẩn đánh giá đã bị hạ thấp.
1.2.3.3. Vừa làm vừa học (tại chức)
Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào
tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc
có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
8
Hệ đào tạo tại chức là những chương trình đào tạo, huấn luyện dành cho
người đang đi làm, nhằm giúp họ xây dựng những kỹ năng chuyên môn trong một
lĩnh vực hẹp của nghề nghiệp. Những chương trình này bắt đầu sau khi một người
đã nhận một trách nhiệm công việc, và thường tổ chức trong thời gian người ấy
đang làm việc, giữa lịch làm việc của họ. Hệ tại chức trước đây của Việt Nam đúng
là vừa làm vừa học, nhưng sau này bị biến tướng nhận cả học sinh phổ thông không
đỗ đại học chính quy. Ngày nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo gọi là hệ vừa làm vừa học,
thì thật ra từ ngữ này không phản ánh đúng nội dung thật của nó, do nhiều người
học hệ này chẳng hề là những người đang đi làm, họ học hệ tại chức là vì không đủ
điều kiện (năng lực) để theo học hệ chính quy.
1.2.3.4. Từ xa
Ở Việt Nam, đào tạo từ xa được hiểu là bao gồm đào tạo hàm thụ hay trực
tuyến. Đào tạo từ xa phát triển qua nhiều thế hệ, tùy theo mức độ phát triển của công
nghệ: dựa vào in ấn, truyền thanh, truyền hình, gần đây mới có loại trực tuyến dùng
Internet, và gần đây bắt đầu phổ biến dùng điện thoại di động… Hàm thụ tức là gửi
tài liệu cho người học ở những địa bàn cách xa nơi nhà trường trú đóng và hướng
dẫn họ tự học, có thể xem là hình thức ban đầu của đào tạo từ xa, nay phát triển
thành đào tạo trực tuyến nhờ những tiến bộ trong công nghệ truyền thông. Đặc điểm
cơ bản của đào tạo từ xa là tần suất thấp của giao tiếp “mặt giáp mặt” giữa người
dạy và người học. Cách hiểu này tức là tập trung vào những cách thức đào tạo cho
những người không thể trực tiếp đến trường nghe giảng và tham gia thảo luận, sinh
hoạt trong những phòng học theo kiểu truyền thống. Do vậy, đào tạo tại chức theo
kiểu Việt Nam, về cơ bản vẫn là mặt giáp mặt (tuy tần suất mặt giáp mặt vẫn thấp
hơn so với chính quy) giữa người dạy và người học, không phải là đào tạo từ xa,
mặc dù địa điểm học có thể nằm ngoài và cách rất xa địa điểm trú đóng của nhà
trường. Chỉ có đào tạo hàm thụ, trực tuyến mới được xem là đào tạo từ xa, và được
xếp chung trong phạm trù “không chính quy”, tức là khác với lối đào tạo theo truyền
thống.
9
- Xem thêm -