Tài liệu Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại bệnh viện c thái nguyên

LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin chân thành cám ơn Thầy Cô trường Đại học Thương mại, Thầy Cô Khoa Khách sạn – Du lịch đã dạy dỗ, quan tâm, giúp đỡ, rèn luyện cho em những kiến thức, kinh nghiệm trong bốn năm học tập tại trường. Em xin cảm ơn thầy Tô Ngọc Thịnh đã hướng dẫn trực tiếp cho bài khóa luận tốt nghiệp của em. Và em xin cảm ơn Tập thể cán bộ nhân viên của Bệnh viện C Thái Nguyên đã góp ý, bổ sung thêm kiến thức, rút kinh nghiệm, cung cấp số liệu, tạo điều kiện cho em tiếp xúc với những vấn đề thực tế của bệnh viện, phục vụ cho hướng đi đúng để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại và thực tập thực tế tại Bệnh viện C Thái Nguyên là khoảng thời gian quý báu để cho em học hỏi những kinh nghiệm ban đầu trước khi bước chân vào xã hội. Trong khuôn khổ có hạn về thời gian và còn ít kinh nghiệm về thực tế chuyên môn nên bài khóa luận còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận được sự đóng góp của các Thầy cô Trường Đại học Thương mại và cán bộ nhân viên của Bệnh viện C Thái Nguyên. Sinh viên Nguyễn Thị Hà MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.............................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của nghiên cứu đề tài..........................................................2 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài.......................................................................................2 4. Tình hình nghiên cứu đề tài....................................................................................2 5. Kết cấu khóa luận....................................................................................................3 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN.................................................................4 1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong bệnh viện.................................................4 1.1.1. Khái niệm, chức năng và phân loại bệnh viện...................................................4 1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong bệnh viện...................................................................4 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong bệnh viện...................................6 1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện..................8 1.2.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện...........8 1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện.............................................8 1.2.3. Nội dung xây dựng và triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện....................................................................................................................... 9 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện....12 1.3.1. Nhóm nhân tố chủ quan...................................................................................12 1.3.2. Nhóm nhân tố khách quan...............................................................................12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN..........................................................................................14 2.1. Phương pháp nghiên cứu các vấn đề.................................................................14 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................14 2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................14 2.2. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...............................................14 2.2.1. Tổng quan tình hình về Bệnh viện C Thái Nguyên.........................................14 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Bệnh viện C Thái Nguyên..........................17 2.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...........................................................................................22 2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên........................................................................................................... 24 2.3.1. Đặc điểm tình hình nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...........................24 Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ nhân viên của Bệnh viện C Thái Nguyên.........................24 2.3.2. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên........................................................................................................................ 26 2.4. Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...............................................................................................................32 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân..................................................................................32 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................33 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIÁI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐẠI NGỘ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN.................................................................................................................... 35 3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên..........................................................................................35 3.1.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động kinh doanh của Bệnh viện C Thái Nguyên........................................................................................................................ 35 3.1.2. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...........................................................................................36 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...........................................................................................................37 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương cho các bác sỹ Bệnh viện C Thái Nguyên 37 3.2.2. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính khác..........................................38 3.2.3. Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của Bệnh viện C Thái Nguyên.....39 3.2.4. Hoàn thiện các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên....................................................................................................39 3.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên...............................................................................................................40 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước....................................................................................40 3.3.2. Kiến nghị với Sở y tế tỉnh Thái Nguyên...........................................................41 KẾT LUẬN................................................................................................................. 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................43 DANH MỤC BẢNG BIỂU ST T 1 2 Tên bảng Trang Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện C Thái Nguyên 21 Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ nhân viên của Bệnh viện C Thái Nguyên 24 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ST T 1 Tên hình Trang Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Bệnh viện C Thái Nguyên 17 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Con người đóng vai trò quan trọng trong mỗi hoạt động của bất kì một tổ chức nào trong xã hội. Mỗi hoạt động của tổ chức muốn mang lại hiệu quả thì cần hoàn thành tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực đó là chính sách đãi ngộ nhân lực. Đãi ngộ nhân lực là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài và thực hiện được mục tiêu đã đặt ra. Một trong những ngành luôn cần nguồn nhân lực có trình độ cao và nhân phẩm đạo đức cao đẹp đó là ngành y tế. Trong bệnh viện, yếu tố nguồn lực con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng vì một điều đặc trưng chỉ có ở bệnh viện là cung cấp các dịch vụ, sản phẩm liên quan đến y tế và ảnh hưởng trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con người. Để mang lại cho người bệnh những dịch vụ có chất lượng tốt nhất, đảm bảo cải thiện tình hình sức khỏe cho người bệnh thì bệnh viện cần những y bác sỹ có tay nghề giỏi, tận tâm, nhiệt tình với công việc, luôn đặt y đức lên hàng đầu. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào chính sách đãi ngộ nhân lực của bệnh viện. Nhưng thực tế cho thấy, tình trạng đãi ngộ nhân lực tại các bệnh viện ở Việt Nam còn nhiều mặt hạn chế, chưa có nhiều bệnh viện quan tâm đến vấn đề này. Một số ít bệnh viện đã thực hiện nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng trong đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị hay khả năng nguồn lực của bệnh viện. Có đến 70% đội ngũ y bác sỹ vi phạm vấn đề về y đức: Kê đơn thuốc đắt tiền để hưởng phần trăm hoa hồng của dược viên; chuyển bệnh nhân về phòng khám tư; thiếu tôn trọng bệnh nhân; gây khó khăn cho bệnh nhân để nhận tiền bệnh,… Nguyên nhân chính là do chế độ đãi ngộ của các bệnh viện chưa được hoàn thiện: Cán bộ y, bác sĩ phải làm việc quá nhiều thời gian, môi trường làm việc có áp lực cao vì phải đối mặt với các loại bệnh tật, hơn nữa còn đối mặt với cận kề cái chết của bệnh nhân trong khi lương còn thấp; bệnh viện quá tải, người bệnh muốn nhanh chóng được khám chữa bệnh nên phát sinh những vấn đề như bác sỹ nhận hối lộ; đãi ngộ không công bằng như vấn đề lịch trực, lương trực thêm giờ, hay do trình độ chuyên môn còn hạn chế, các y bác sỹ chưa thực sự tâm huyết với nghề y và một phần cũng do họ chưa được đào tạo đạo đức y đức trong nhà trường. Bệnh viện C Thái Nguyên là một Bệnh viện đa khoa lớn trực thuộc tỉnh Thái Nguyên, bệnh viện cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực, có thực hiện các chính sách về đãi ngộ nhân lực và cũng đã được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Mức lương cho các y bác sỹ và nhân viên y tế còn thấp, các chính sách về phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng, phúc lợi còn hạn chế, chưa đa dạng,... 2 Để hoàn thiện được chính sách đãi ngộ nhân lực của Bệnh viện C Thái Nguyên, từ đó đảm bảo chất lượng cuộc sống, tinh thần cũng như y đức của đội ngũ nhân lực trong bệnh viện, em xin nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên” làm đề tài tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của nghiên cứu đề tài Đề tài hướng tới mục tiêu đề xuất được một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đại ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên. Để thực hiện được mục tiêu đã đề ra, đòi hỏi việc nghiên cứu đề tài phải giải quyết được ba nhiệm vụ cơ bản cũng chính là ba chương, bao gồm: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện. - Đánh giá thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân lực của Bệnh viện C Thái Nguyên. Từ đó nhận định được những thành công, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân các ưu điểm, hạn chế đó trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên. 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài - Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên. - Về không gian: Đề tài được thực hiện tại khoa khám bệnh của Bệnh viện C Thái Nguyên. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân lực trong vòng hai năm gần đây là 2012 và 2013 của Bệnh viện C Thái Nguyên. 4. Tình hình nghiên cứu đề tài * Các sách, giáo trình liên quan đến nội dung nghiên cứu [1]. Trần Kim Dung (1997), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê. [2]. Thạc sỹ Vũ Thuỳ Dương, Tiến sỹ Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại. [3]. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê. [4]. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ (2000), Nhân sự chìa khóa của thành công, Nxb Giao Thông. [5]. John M. Ivancevich, dịch giả: Võ Thị Phương Oanh (2010), Human recourse managerment, Nxb Tổng Hợp TP.Hồ Chí Minh. 3 * Bài luận văn tốt nghiệp, nghiên cứu khoa học liên quan đến nội dung nghiên cứu [7]. Phạm Thị Thu Hà (2010), Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Bảo Sơn, Luận văn tốt nghiệp trường Đại học Thương mại. [8]. Trần Thị Phương Mai (2011), Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất nhập khẩu Hải Phòng , Luận văn tốt nghiệp trường Đại học dân lập Hải Phòng. [9]. Nguyễn Thị Thanh (2012), Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn tốt nghiệp trường đại học Kỹ thuật Công nghệ. [10]. Nguyễn Thị Bích Thu (2010), Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Nhà hát Thăng Long – Hà Nội, Luận văn tốt nghiệp trường Đại học Thương mại. Nhìn chung các tài liệu trên đã tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng hay liên quan đến hoạt động quản trị và đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệp, bệnh viện. Tuy nhiên các tài liệu vẫn chưa đi sâu làm rõ những ảnh hưởng của các chính sách đãi ngộ nhân lực đến ngành y tế tại Việt Nam, đồng thời các bệnh viện khác nhau thì có những đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực khác nhau, hầu hết các tài liệu vẫn chưa thực tế phù hợp với ngành y tế của nước ta trong giai đoạn hiện nay, vì chưa tìm hiểu kĩ về những đổi mới của Nhà nước trong ngành y tế. Do đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống và phân tích chính sách đãi ngộ nhân lực tại bệnh viện là hết sức cần thiết. Đề tài này sẽ khắc phục những hạn chế mà các đề tài đi trước chưa làm được, đồng thời sẽ đề xuất các giải pháp có tính thực tế hơn về chính sách đãi ngộ nhân lực cho Bệnh viện C Thái Nguyên mà chưa đề tài nào nghiên cứu. 5. Kết cấu khóa luận Nội dung chính của khóa luận bao gồm 3 chương: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực tại bệnh viện - Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên - Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên 4 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN 1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong bệnh viện 1.1.1. Khái niệm, chức năng và phân loại bệnh viện a. Khái niệm về bệnh viện - Hệ thống bệnh viện và các cơ sở y tế: Là nơi khám và chữa trị bệnh cho bệnh nhân mà họ không thể khám và điều trị ở nhà hay nơi nào khác. - Hiểu một cách đầy đủ: Bệnh viện là nơi thực hiện chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện về y tế cả chữa bệnh và phòng bệnh. Ngoài ra bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy và nghiên cứu y học. Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm các bác sĩ nội và ngoại khoa, các y tá, các kỹ thuật viên xét nghiệm cận lâm sàng. b. Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện - Chức năng của bệnh viện: Khám, điều trị và phòng bệnh cho nhân dân, giảng dạy và nghiên cứu y học. - Nhiệm vụ của bệnh viện: + Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân. + Đào tạo cán bộ y tế cho ngành y tế và tiến hành các nghiên cứu y học, khám chữa bệnh và phòng bệnh. + Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kĩ thuật. + Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển bệnh viện và lập kế hoạch khám chữa bệnh hằng năm, phát triển hệ thống giáo dục sức khỏe, phòng chống dịch bệnh. + Quản lý kinh tế của bệnh viện. c. Phân loại bệnh viện - Theo mục tiêu phục vụ: + Bệnh viện đa khoa + Bệnh viện chuyên khoa + Viện nghiên cứu khoa học và đào tạo y tế - Theo chủ sở hữu của bệnh viện: + Bệnh viện công + Bệnh viện bán công + Trạm xá 1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong bệnh viện Khái niệm nhân lực trong bệnh viện là tất cả các tiềm năng của con người trong bệnh viện, tức là tất cả cán bộ y tế sử dụng kiến thức, khả năng, trình độ, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển bệnh viện. Nhân lực trong bệnh viện có các đặc điểm: 5 - Nhân lực trong bệnh viện chịu sức ép lớn về mặt tâm lý: Vì các cán bộ y tế trong bệnh viện thường xuyên đối mặt với nhiều loại bệnh tật khác nhau, đối mặt với nhiều bệnh nhân với nhiều lứa tuổi khác nhau, họ phải cố gắng để bảo vệ sức khỏe thậm chí là tính mạng cho người bệnh. Cán bộ y tế phải có thái độ ứng xử sao cho phù hợp với người bệnh để họ tin tưởng vào bác sỹ, hy vọng cho bệnh tình của mình được cải thiện. - Cường độ làm việc và thời gian làm việc phân bổ không đều: Bởi vì có khi nhiều bệnh nhân đến khám bệnh cùng lúc, những ca phẫu thuật phát sinh lúc nửa đêm, hay những khi có dịch bệnh phát sinh vào những giai đoạn chuyển mùa… đây là những thời điểm mà cán bộ y tế phải làm việc với cường độ cao, sức ép lớn. - Nhân lực trong bệnh viện đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao, năng lực vững vàng vì việc khám chữa bệnh liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng con người. - Nhân lực của bệnh viện là nguồn lao động sống không thể thay thế được bằng máy móc, thiết bị tự động mà chỉ nhờ sự hỗ trợ từ các hệ thống thiết bị như máy siêu âm, nội soi, máy chụp cắt lớp, chụp X – quang… nhưng dưới sự điều khiển của con người. - Nhân lực của bệnh viện có đặc điểm là sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng, bệnh nhân: Nhân viên tiếp xúc là yếu tố quyết định mối quan hệ các yếu tố trong hệ thống sáng tạo và cung ứng dịch vụ bệnh viện, là cầu nối giữa môi trường bên trong và bên ngoài bệnh viện. Kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên tiếp xúc trong bệnh viện là hướng dẫn, tư vấn, chăm sóc, an ủi, quan tâm đến bệnh nhân; phát hiện kì vọng của bệnh nhân. - Nhân lực trong bệnh viện có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: Đa dạng trong kĩ năng chuyên môn (bác sỹ, y tá, dược sỹ, y sỹ, hộ lý, điều dưỡng…), phương thức hoạt động (bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa, thẩm mỹ viện, thể dục thẩm mỹ, bệnh viện công, bệnh viện tư…) - Nhân lực trong bệnh viện mang tính phi sản xuất vật chất: Họ không tham gia vào quá trình sản xuất vật chất mà chỉ là những người quyết định tới chất lượng của dịch vụ chăm sóc bệnh nhân. - Nhân lực trong bệnh viện mang tính chất thời điểm thời vụ: Do thu nhập, thời gian rảnh rỗi, khí hậu gây ảnh hưởng đến bệnh tật của người dân. Khi người dân có nhiều thời gian rảnh rỗi, họ sẽ đi khám chữa bệnh theo dõi sức khỏe định kì, khi khí hậu giao mùa phát sinh dịch bệnh truyền nhiễm…. đây là lúc nhân lực trong bệnh viện làm việc nhiều, áp lực nhất. 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong bệnh viện a. Hoạch định nhân lực trong bệnh viện 6 - Hoạch định nhân lực trong bệnh viện là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong bệnh viện để đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của bệnh viện. - Căn cứ của hoạch định nguồn nhân lực trong bệnh viện: + Mục tiêu, chất lượng của bệnh viện: Là khám chữa bệnh cho bệnh nhân khỏi bệnh, mang lại sự tin cậy của bệnh nhân vào bệnh viện và các bác sỹ. + Nhu cầu sử dụng nhân lực của từng bộ phận trong bệnh viện: Hiện khoa, phòng nào trong bệnh viện đang thừa, thiếu nhân viên. - Nội dung hoạch định nhân lực trong bệnh viện: + Xác định nhu cầu nhân lực trong từng thời kỳ: (Thời kì cao điểm như khi có dịch bệnh phát sinh, khi các bác sỹ cao tuổi về hưu,…) nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực trong bệnh viện để phục vụ bệnh nhân. + Xây dựng những cơ sở, biện pháp để khắc phục tình trạng thừa thiếu nhân lực bệnh viện: Thừa y tá, thiếu bác sỹ… b. Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện - Tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đội ngũ y bác sỹ, y tá để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của bệnh viện và bổ sung lực lượng y bác sỹ cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của bệnh viện. - Căn cứ: + Căn cứ vào luật lao động để tuyển dụng nhân lực vào bệnh viện hợp lý, đúng người đúng việc. + Mục tiêu bệnh viện đề ra để tuyển dụng nhân lực phù hợp, tránh tình trạng tuyển thừa nhân lực làm y tá nhưng thiếu bác sỹ. + Tình hình nhân lực hiện tại tại bệnh viện: Bổ sung nhân lực vào phòng nào thiếu nhân lực, tránh tuyển thừa nhân lực gây lãng phí nguồn tài chính bệnh viện. - Quy trình tuyển dụng nhân lực cho bệnh viện gồm 5 bước: + Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng + Thu hồ sơ và sơ tuyển + Phỏng vấn và kiểm tra trình độ, năng lực hành nghề + Kiểm tra sức khỏe cho nhân lực vào tuyển dụng + Ra quyết định tuyển dụng c. Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện - Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện là quá trình sắp đặt các cán bộ y tế đã tuyển vào các vị trí còn thiếu để họ phát huy tối đa năng lực, trình độ họ đã được học tập, thực hành để đạt hiệu quả trong việc khám chữa bệnh hay về mặt kĩ thuật trong bệnh viện. 7 - Nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực trong bệnh viện: “Đúng người, đúng việc” nhằm thứ nhất là tăng năng suất lao động của bệnh viện, thứ hai là tăng chất lượng của việc khám chữa bệnh để bệnh nhân tin tưởng vào bác sỹ. - Nội dung: + Định mức lao động trong bệnh viện + Tổ chức lao động và công việc: Phân công lao động, xác định quy chế làm việc, tổ chức chỗ làm việc. d. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện - Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho mỗi cán bộ y tế trong bệnh viện nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. - Các nội dung về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện: + Về phương pháp công tác trong bệnh viện + Về văn hóa của bệnh viện + Về chính trị và lý luận + Về chuyên môn, kĩ thuật + Về giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, tin học - Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong bệnh viện: + Đào tạo trong bệnh viện: Kèm cặp, sử dụng dụng cụ mô phỏng, vật mẫu + Đào tạo ngoài bệnh viện: Đi thực tế, học thêm các kiến thức về tin học, công nghệ, sử dụng các thiết bị máy móc y tế hiện đại… e. Đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện - Đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ y tế để họ có thể hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của bệnh viện. - Các hình thức đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: + Đãi ngộ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. + Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc, tinh thần làm việc. f. Đánh giá nhân lực trong bệnh viện - Đánh giá nhân lực trong bệnh viện là việc thực hiện một tiến trình xem xét mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên của bệnh viện trong thời gian (tháng, quý, năm). Từ đó, giám đốc bệnh viện có thể xác định được nỗ lực của các bác sỹ với công việc được giao. - Yêu cầu đánh giá nhân lực trong bệnh viện: Khách quan, công bằng, chính xác - Phương pháp đánh giá nhân lực trong bệnh viện: 8 + Phương pháp cho điểm + Phương pháp dựa vào phiếu góp ý của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân + Phương pháp so sánh. 1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện 1.2.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện a. Khái niệm Chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện là những quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ y tế để họ có thể hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của bệnh viện và thể hiện quan hệ nhân lực cơ bản nhất của mỗi bệnh viện đó là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. b. Vai trò của đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện + Đối với hoạt động kinh doanh của bệnh viện: Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của bệnh viện, là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của bệnh viện. + Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của cán bộ y tế: Tạo động lực kích thích cán bộ y tế làm tốt công việc, họ luôn làm việc với tinh thần thoải mái. Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp cán bộ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ không chỉ giúp nuôi sống bản thân và gia đình cán bộ y tế mà còn làm tăng quyền tự hào của họ khi có thu nhập cao, thể hiện qua giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân. + Đối với bệnh nhân: Bệnh nhân cũng được điều trị dưới tinh thần làm việc vui vẻ, hòa đồng của bác sỹ, được khám chữa bệnh bằng các thiết bị y tế hiện đại. + Đối với xã hội: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng được nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện a. Đãi ngộ tài chính - Tiền lương: Là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà bệnh viện trả cho cán bộ y tế tương xứng với lượng công việc mà họ chịu trách nhiệm thực hiện. - Tiền thưởng: Là những khoản tiền mà bệnh viện trả cho cán bộ y tế do họ có những thành tích và đóng góp vượt trội (như thực hiện ca phẫu thuật qua giai đoạn hiểm nghèo, phát hiện lớn trong việc chẩn đoán ca bệnh khó…) đây là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với cán bộ y tế. - Phụ cấp: Là khoản tiền được trả thêm cho cán bộ y tế khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường (như các bác sỹ phải 9 thường xuyên tiếp xúc với các thiết bị ảnh hưởng đến sức khỏe như phòng chụp X – quang, các phòng có thiết bị có tia bức xạ; phụ cấp làm thêm giờ, trực thêm giờ…). Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. - Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp các bộ y tế khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như bảo hiểm, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà (nhiều bác sỹ sống xa nhà và làm việc trên đảo…) - Phúc lợi: Được cung cấp cho cán bộ y tế để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có thể theo quy định của pháp luật hoặc do bệnh viện tự nguyện áp dụng (bảo hiểm y tế, xe đưa đón cán bộ đi làm, bảo đảm chăm sóc con em của cán bộ y tế…) b. Đãi ngộ phi tài chính - Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Tạo dựng các mối quan hệ ứng xử văn hóa giữa các cán bộ trong bệnh viện; xây dựng không khí làm việc cởi mở, gần gũi; đảm bảo điều kiện về sinh sạch sẽ và an toàn trong công việc; tổ chức các hoạt động đoàn thể, thể dục thể thao, trồng nhiều cây xanh… - Đãi ngộ thông qua công việc: Giao cho mỗi cán bộ y tế công việc phù hợp với trình độ chuyên môn chính của họ để họ có thể hoàn thành trách nhiệm và tạo cảm hứng với công việc được giao. 1.2.3. Nội dung xây dựng và triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện a. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện - Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: + Nguyên tắc tập trung dân chủ: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện, nhà quản trị bệnh viện phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể cán bộ y tế và các cán bộ có liên quan như các phòng ban hành chính, hơn nữa còn phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ bệnh viện. + Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. + Nguyên tắc hài hòa: Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, hơn nữa còn được thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. - Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực của bệnh viện: + Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho cán bộ y tế. 10 + Văn hóa bệnh viện: Văn hóa bệnh viện là nền tảng tinh thần và chi phối nhận thức, hành vi của mọi cán bộ trong bệnh viện. Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của bệnh viện phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của bệnh viện để vừa phát huy truyền thống vốn có của văn hóa bệnh viện vừa thúc đẩy các yếu tố mới. + Thị trường lao động: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải phù hợp với đặc điểm thị trường lao động, nếu không chú ý điều này thì bệnh viện khó có thể duy trì đội ngũ cán bộ có trình độ, sẽ gặp phải phản ứng không mong muốn từ xã hội và các bệnh viện khác. - Nội dung: + Soạn thảo chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: Giám đốc nhân lực sẽ dựa theo các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, các văn bản luật về đãi ngộ nhân lực, các quy định của nhà nước và quy định của bệnh viện để soạn thảo các chính sách đãi ngộ nhân lực cho bệnh viện mình. + Thảo luận, góp ý chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: Sau khi soạn thảo chính sách đãi ngộ nhân lực thì phải đưa ra thảo luận với ban lãnh đạo bệnh viện, giám đốc tài chính bệnh viện để được thông qua, góp ý thêm cho chính sách đãi ngộ nhân lực hoàn chỉnh, hơn nữa phải lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong bệnh viện xem ý kiến của họ đối với chính sách đãi ngộ nhân lực hiện tại của bệnh viện như thế nào, họ mong muốn được hưởng chính sách đãi ngộ nào khác nữa. + Sửa đổi, điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: Dựa vào khả năng tài chính, văn hóa của từng bệnh viện để điều chỉnh cho chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tránh lãng phí tiền của bệnh viện. Chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực của từng cán bộ bệnh viện, tạo sự công bằng trong đãi ngộ nhân lực. + Ban hành chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: Ban hành chính sách đãi ngộ nhân lực chính xác, đầy đủ nội dung các thông tin về chế độ, chính sách và việc thực hiện chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của các cán bộ y tế trong bệnh viện. Việc ban hành phải đảm bảo quyền của cán bộ y tế được biết cặn kẽ, công khai. b. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của cán bộ y tế trong bệnh viện: + Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao, các năng lực nổi trội. + Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Các nguồn thông tin (phản ánh của bệnh nhân, người nhà bệnh nhân, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp nhận 11 xét, các cá nhân bên ngoài bệnh viện), các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá (phương pháp xếp hạng, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp mức thang điểm, phương pháp ghi chép – lưu trữ). + Tổ chức đánh giá: Bệnh viện sẽ thực hiện đánh giá thành tích công tác của cán bộ y tế thường xuyên theo thủ tục và quy định của bệnh viện. - Thiết lập các chính sách đãi ngộ, quy định, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện: + Đối với thực hiện chính sách tiền lương: Nhà quản trị bệnh viện đưa ra hướng dẫn cách tính bảng lương; các thủ tục liên quan đến trả lương cho cán bộ y tế. + Hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của cán bộ y tế: Các quy định nghỉ lễ, Tết, ngày thành lập bệnh viện, ngày nghỉ phép năm; các thủ tục thăng chức, thôi việc, điều chuyển chỗ làm. Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của cán bộ y tế cũng như tổ chức của bệnh viện cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của bộ phận có liên quan. c. Kiểm tra giám sát triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện - Kiểm tra thường xuyên: Kiểm tra việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực mỗi tuần một lần hay hàng ngày qua các chính sách phúc lợi, đãi ngộ qua môi trường làm việc, qua công việc hàng ngày. Việc này do các trưởng phòng, trưởng khoa kiểm tra tại khoa, phòng của mình nhằm phát hiện ra những sai sót của người lao động trong khi thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực và kịp thời sửa đổi. - Kiểm tra định kì: Cố định vào cuối tháng hay cuối năm qua mức lương hàng tháng, mức thưởng, chính sách phụ cấp xem người lao động trong bệnh viện được hưởng đúng chính sách đãi ngộ hay không. Việc kiểm tra định kì này thường do lãnh đạo xuống kiểm tra từng khoa, phòng trong bệnh viện. - Kiểm tra không báo trước: Lãnh đạo bệnh viện đột xuất kiểm tra vào bất kì ngày nào để nhận ra chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện có được thực hiện đúng hay không. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện 1.3.1. Nhóm nhân tố chủ quan - Bản thân cán bộ y tế, năng lực của cán bộ quản lý bệnh viện Trình độ, kĩ năng, thành tích, kinh nghiệm, thâm niên, lòng yêu nghề của mỗi cán bộ trong bệnh viện sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân lực cho cán bộ y tế trong bệnh viện, người có biểu hiện xuất sắc sẽ được đãi ngộ ưu tiên cao hơn, thái độ làm việc được đánh giá cao cũng sẽ được khen thưởng để khuyến khích. - Bản thân công việc 12 Điều kiện làm việc, tính chất công việc khi làm trong bệnh viện là một phần của chính sách đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện, có đãi ngộ cho cán bộ y tế tốt mới có điều kiện làm việc tốt, có vậy họ mới yên tâm để hoàn thành công việc. - Tài chính bệnh viện Tài chính của bệnh viện là phần rất quan trọng trong việc xét chính sách đãi ngộ nhân lực, tài chính có ổn định thì chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ y tế mới được quan tâm nhiều hơn, tiền lương, thưởng, phúc lợi được nhận nhiều hơn. Ngược lại, tài chính của bệnh viện giảm, bất ổn thì chính sách đãi ngộ sẽ hạn chế, không được quan tâm. - Cơ sở vật chất, kỹ thuật trong bệnh viện Nhiều bệnh viện lấy cơ sở vật chất kỹ thuật như một chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế: Như cung cấp máy tính, các máy kiểm tra, đo sức khỏe bệnh nhân, thiết bị y tế hiện đại, các vật dụng cần thiết để đảm bảo việc nghiên cứu, khám chữa bệnh cho bệnh nhân được nâng cao. - Uy tín, vị thế của bệnh viện Bệnh viện có danh tiếng thường có chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý và hoàn thiện cho cán bộ y tế, vì thế ở những bệnh viện này luôn thu hút được rất nhiều y, bác sỹ giỏi, có chuyên môn. 1.3.2. Nhóm nhân tố khách quan - Kinh tế Khi kinh tế có chiều hướng phát triển và ổn định thì bệnh viện cũng sẽ phát triển theo do khi người dân có kinh tế, họ sẽ quan tâm, nâng cao đến sức khỏe của mình, từ đó bệnh viện cần phải tuyển dụng thêm cán bộ y tế có trình độ để đáp ứng cho nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, khi đó việc cần làm để thu hút cán bộ y tế có năng lực đó là chính sách đãi ngộ hợp lý. Còn khi nền kinh tế bất ổn thì bệnh viện một mặt vẫn phải duy trì đội ngũ cán bộ y tế có trình độ nhưng cũng sẽ phải cắt giảm một số cán bộ y tế hoặc giảm chế độ phúc lợi. - Dân số và lực lượng lao động Khi dân số tăng kéo theo lực lương lao động tăng, đòi hỏi nhà quản trị bệnh viện nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung phải cạnh tranh gay gắt trong công việc tuyển dụng nhân lực tài giỏi, bệnh viện nào có lợi thế về chính sách đãi ngộ nhân lực thì bệnh viện đó chiếm ưu thế trong việc lựa chọn cán bộ y tế có đủ điều kiện phù hợp với nhu cầu của bệnh viện. - Chính sách – Pháp luật của Nhà nước Bệnh viện phải tuân theo những quy định của nhà nước về việc tuyển dụng cán bộ y tế, về các thủ tục hành chính cho bệnh viện, việc đưa ra các chính sách đãi ngộ 13 xuất phát từ bệnh viện nhưng cũng chịu sự quản lý của chính sách pháp luật của nhà nước, từ đó tạo sự công bằng lành mạnh trong việc cạnh tranh tìm nhân tài cho các bệnh viện. - Đối thủ cạnh tranh Hiện nay nhiều bệnh viện hay các phòng khám tư nhân được mở ra với nhiều trang thiết bị hiện đại nên việc thu hút khách hàng là bệnh nhân là rất lớn, hơn nữa chính sách đãi ngộ cũng được nâng cao, chính vì vậy các bệnh viện công cần điều chỉnh lại chính sách đãi ngộ để giữ chân cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, giữ được vị thế của bệnh viện đối với khách hàng. - Khách hàng (bệnh nhân) Ngoài những bệnh viện công, khách hàng đến với bệnh viện là để khám chữa bệnh thì những bệnh viện tư chuyên khám cho một loại hình dịch vụ như mắt, răng, siêu âm, phẫu thuật thẩm mỹ… luôn có những phương thức để thu hút khách hàng đến với bệnh viện hay cơ sở y tế của họ, chính vì vậy việc đãi ngộ nhân lực trong bệnh viện sao cho hợp lý để tạo uy tín cho bệnh viện và để cho cán bộ y tế có thái độ, đạo đức ứng xử phù hợp với khách hàng (bệnh nhân) là rất cần thiết. - Văn hóa Tùy từng bệnh viện có lối văn hóa riêng biệt cho bệnh viện mà ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực khác nhau: Chính sách đãi ngộ phù hợp với văn hóa ứng xử của bệnh viện vừa tạo cho bệnh viện phát huy được truyền thống vừa tạo được những văn hóa mới hơn để đáp ứng với xã hội luôn thay đồi. 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN 2.1. Phương pháp nghiên cứu các vấn đề 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu hiện tại. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý hoặc dữ liệu đã xử lý. Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập. - Nguồn dữ liệu thứ cấp: + Các dữ liệu từ Internet viết về Bệnh viện C Thái Nguyên. + Các số liệu, dữ liệu về nhân lực, đãi ngộ nhân lực mà Bệnh viện C Thái Nguyên cung cấp. 2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê: Thu thập, trình bày, phân tích và xử lý số liệu của bệnh viện trên các sách, tài liệu và luận văn liên quan đến vấn đề quản trị và đãi ngộ nhân lực nói chung và các bệnh viện, cơ sở dịch vụ chăm sóc sức khỏe nói riêng. Phương pháp thống kê giúp tìm hiểu các số liệu một cách khách quan và rút ra các thông tin liên quan chứa đựng trong các số liệu đó. Trên cơ sở này có thể đưa ra được những dự báo và quyết định đúng đắn. - Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích tổng hợp lại để có cách nhìn tổng quát nhất về các chính sách đãi ngộ nhân lực và thực trạng tại Bệnh viện C Thái Nguyên. - Phương pháp so sánh: So sánh số liệu của năm trước với năm sau về các chỉ tiêu số lượng nhân viên, cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện C Thái Nguyên để rút ra sự chênh lệch, sự tăng giảm của các chỉ tiêu để đưa ra được những kết luận khách quan. 2.2. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bệnh viện C Thái Nguyên 2.2.1. Tổng quan tình hình về Bệnh viện C Thái Nguyên a. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện C Thái Nguyên * Thông tin chung về Bệnh viện C Thái Nguyên Tên đơn vị: Bệnh viện C Thái Nguyên Đơn vị chủ quản: Sở Y Tế tỉnh Thái Nguyên Địa chỉ: Phường Phố Cò, thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên Điện thoại: 0280.3862.224 Fax: 0280.3861.308 15 Bệnh viện C Thái Nguyên thuộc địa phận phường Phố Cò, thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên. Bệnh viện C Thái Nguyên cách thủ đô Hà Nội 55km về phía Bắc. Tiền thân là Bệnh viện Công ty xây lắp II thuộc Bộ Cơ khí Luyện Kim (nay là bộ Công Thương) quản lý. Có nhiệm vụ khám chữa bệnh, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong công ty, được chuyển giao cho Sở Y Tế quản lý theo quyết định số: 181/UB-QDD ngày 19/12/1987 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Thái (nay là tỉnh Thái Nguyên) với quy mô ban đầu 150 giường bệnh và 132 cán bộ nhân viên y tế. Bệnh viện C Thái Nguyên là một bệnh viện đa khoa của tỉnh Thái Nguyên, hiện nay bệnh viện bao gồm 480 giường bệnh, với lượng bệnh nhân khám mỗi ngày lên tới hơn 400 lượt người. Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân các huyện phía nam của tỉnh Thái Nguyên và các nhiệm vụ khác như: Công tác đào tạo, công tác chỉ đạo tuyến, công tác nghiên cứu khoa học. Do bệnh viện phát triển mạnh về công tác khám chữa bệnh nên những năm gần đây Bệnh viện C Thái Nguyên đã tiếp nhận rất nhiều bệnh nhân của tất cả các huyện trong tỉnh Thái Nguyên, ngoài ra còn tiếp nhận nhiều bệnh nhân của các tỉnh lân cận đến khám và chữa bệnh. * Quá trình hình thành Bệnh viện C Thái Nguyên - Năm 1985: Sáp nhập 2 bệnh viện là Bệnh viện Công Ty Xây Lắp I và Bệnh viện Công Ty Xây Lắp II thành Bệnh viện Công Ty Xây Lắp II. - 1/8/1988: Bệnh viện Công Ty Xây Lắp II đổi tên thành Bệnh viện C Thái Nguyên trực thuộc Sở Y Tế tỉnh Thái Nguyên. - Sau 1988: Tên chính thức của bệnh viện là Bệnh viện C Thái Nguyên. * Những thành tích đạt được của Bệnh viện C Thái Nguyên - Nghiên cứu khoa học: Bệnh viện C Thái Nguyên cũng có đề tài nghiên cứu khoa học chuyên môn cấp cơ sở, cấp ngành và cấp Tỉnh. Nhiều đề tài đã mang lại giá trị thiết thực áp dụng trong bệnh viện và đạt kết quả tốt. Năm 2008, bệnh viện có 01 đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tỉnh, 01 đề tài cấp ngành, 21 đề tài cấp cơ sở. - Nhiều cá nhân được Nhà nước tặng huân chương, chiến sĩ thi đua toàn quốc, giải thưởng Hồ Chí Minh, giải thưởng Nhà nước, danh hiệu thầy thuốc nhân dân, thầy thuốc ưu tú. Nhiều khoa, phòng được tặng thưởng huân chương, bằng khen của Chính Phủ và Bộ Y Tế tỉnh Thái Nguyên. - Năm 2007: + Sở Y Tế tặng Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc theo QĐ số 1014/QĐ-SYT ngày 28/12/2007. + Hội Chữ thập đỏ tặng giấy khen phong trào Vì người nghèo và chất độc da cam năm 2007 QĐ số 64 ngày 29/31/2007. + Bộ Y Tế tặng bằng khen theo QĐ số 236 /QĐ-BYT ngày 21/01/2008. 16 + Bộ Y Tế tặng Bệnh viện C Thái Nguyên đạt Bệnh viện xuất sắc toàn diện năm 2007 QĐ số 46 /QĐ-BYT ngày 23/01/2008. + Chính phủ tặng cờ thi đua xuất sắc QĐ số 402/QĐ -TTg ngày 18/4/2008. - Năm 2008: + Hội Liên Hiệp Thanh Niên Bệnh viện C được Uỷ Ban Trung Ương Hội tặng bằng khen về thành tích năm 2008. + Sở Y Tế Tặng Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc theo QĐ số 01/QĐ- SYT ngày 02/01/2009. + Liên Đoàn Lao Động Tỉnh tặng Công Đoàn Cơ sở có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua 5 năm 2003 - 2008 QĐ số 64 ngày 20/02/2008. + Liên Đoàn Lao Động Tỉnh tặng Công Đoàn Cơ sở có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua 3 năm 2006 - 2008 QĐ số 267 ngày 17/9/2008. - Năm 2009: + Bộ Y Tế tặng Danh hiệu Bệnh viện xuất sắc toàn diện năm 2008 theo Quyết định số 299/QĐ/BYT ngày 02/02/2009. + Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Thái Nguyên tặng bằng khen theo Quyết định số 221 /QĐ-KT ngày 23/01/2009. + Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam tặng Cờ thi đua xuất sắc theo QĐ số 163/QĐ - TLĐ ngày 03/02/2009.