_1_
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh
nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn
hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp
đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Việt Nam đã chính thức trở thành
thành viên của WTO, do vậy mọi hoạt động của nền kinh tế theo “sân chơi”
chung của thế giới với những luật lệ mới, cho nên các doanh nghiệp cũng phải
đủ mạnh để tự tin và hoà nhập.
Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới.
Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những
lựa chọn đúng đắn và sáng suốt. Không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa văn
hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở văn hóa Việt Nam để thu hút tinh hoa của
nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp nhưng phù hợp với tình hình và bản
sắc văn hóa Việt Nam.
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều
cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền thị trường đầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, để có thể đứng vững, tồn tại và phát triển
trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của
mình. Cùng với vốn, cở sở vật chất, khoa học kỹ thuật… thì vấn đề xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề cần quan tâm nhất hiện nay của mọi
_2_
doanh nghiệp bởi vì khi xây dựng doanh nghiệp, nhiều người chỉ chú trọng đến
vấn đề cơ cấu, tổ chức, nhân sự và thị trường. Có người lại chỉ coi trọng yếu tố
giao tiếp làm mục tiêu để xây dựng văn hoá. Nhưng đó mới chỉ là một phần để
đánh giá về sự hoạt động của doanh nghiệp và là một phần để cấu thành văn hoá
doanh nghiệp. Những ai nhận thức sâu sắc về giá trị của một doanh nghiệp tồn
tại thì phải đánh giá về cái gọi là: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh
nghiệp đó. Vì vậy cần coi văn hoá doanh nghiệp như là tôn chỉ mục đích của
doanh nghiệp, vì nó sẽ đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp, là tâm niệm về
mục đích sống của doanh nghiệp đó.
Vì những lý do đó tôi chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hoá doanh
nghiệp tại thành phố Đà Lạt đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên địa bàn
Tp.Đà Lạt nhằm tìm hiểu và phân tích đánh giá thực trạng văn hóa doanh
nghiệp của các doanh nghiệp. Đồng thời đề xuất một số giải pháp về phát triển
văn hóa doanh nghiệp tại thành phố Đà Lạt tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 nhằm
góp phần hoàn thiện định hướng phát triển các doanh nghiệp một cách chủ
động, toàn diện và bền vững.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Đà Lạt.
Phạm vi nghiên cứu: các vấn đề văn hoá doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt thời gian từ năm 2006 – 2009 và định
hướng phát triển Văn hóa tại các doanh nghiệp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu: Việc nghiên cứu và đánh giá các vấn đề trong
đề tài chủ yếu dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, vận dụng một
cách tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia: Khảo sát hiện trạng - thu thập và xử lý các thông
tin, mô tả các số liệu…
_3_
5. Cấu trúc của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về văn hoá trong doanh nghiệp tại thành phố Đà
Lạt thời gian từ năm 2006 – 2009.
Chương 3: Giải pháp phát triển Văn hoá doanh nghiệp trong các doanh
nghiệp tại thành phố Đà Lạt tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020.
_4_
Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về văn hóa, văn hoá kinh doanh:
1.1.1. Văn hoá
Văn hoá là hoạt động tinh thần nhằm phát huy những năng lực bẩm sinh
và bản chất của con người để sáng tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần dựa trên
các chuẩn mực: chân, thiện, mỹ nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của cá nhân
và cộng đồng xã hội. Văn hóa cũng là hoạt động nhằm tạo ra những giá trị,
những chuẩn mực xã hội, là môi trường thứ hai, cái nôi nuôi dưỡng sự hình
thành nhân cách con người.
Theo nhà nhân chủng học E.B Tylor nêu: “văn hoá là một tổng thể phức
tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và
toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành
viên của một xã hội”; ông Frederico Mayor, tổng giám đốc UNESCO đã định
nghĩa: “văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc
khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục,
tập quán, lối sống và lao động”.
Để tạo điều kiện cho định hướng tiếp cận văn hóa, năm 1977 UNESCO đã
cho xuất bản tác phẩm Hiểu biết để hành động, trong đó có đoạn viết: “Văn hóa
là yếu tố cơ bản cho sức sống một dân tộc, từ những hoạt động sáng tạo của
nhân dân đến sức sống tổng hợp của một xã hội, những phương thức sản xuất và
sở hữu, những của cải vật chất, những hình thái tổ chức…”
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
_5_
hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo
và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức
sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng
những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh: toàn tập, Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nội, 1995, t3, trang 431). Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã miêu tả văn hóa bằng những thành tố của nó. Người đã nhìn văn hóa là
phương thức để con người tồn tại và phát triển. Văn hóa có mặt trong tất cả các
hoạt động của con người, dù đó là hoạt động sản xuất vật chất hay sản xuất giá
trị tinh thần, trong quan hệ giao tiếp, ứng xử trong xã hội hay thái độ ứng xử với
thiên nhiên.
Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn
hoá cộng đồng. Văn hoá cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ
vào mỗi cá nhân, biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy
trong đời sống thực tiễn. Văn hoá cộng đồng là văn hoá của một nhóm xã hội, nó
không phải là số cộng giản đơn của văn hoá cá nhân - thành viên của cộng đồng
xã hội ấy. Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là thuộc
dạng văn hoá cá nhân, còn “văn hóa doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng
đồng.
Thực chất văn hoá là hệ thống các giá trị được sản sinh ra trong xã hội
nhất định, được đặc trưng bởi hình thái kinh tế xã hội nhất định, bao gồm cả giá
trị vật chất và tinh thần. Con người luôn vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ
đó là văn hoá, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân
cũng như toàn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực
tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Văn hoá được phân thành văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần hay nói
đúng hơn theo cách phân loại này có văn hoá vật thể và văn hoá phi vật thể.
Văn hoá và kinh doanh lại có mối quan hệ qua lại gắn bó mật thiết với
nhau: văn hoá và kinh doanh đều có mục tiêu chung là phục vụ con người, văn
hoá là nguồn lực lớn cho kinh doanh, tuy nhiên mục tiêu ngắn hạn của văn hoá
và kinh doanh lại có thể trái ngược nhau, nếu kinh doanh chỉ chạy theo lợi nhuận
trước mắt thì sẽ gây tác hại cho văn hoá, xói mòn bản sắc văn hoá dân tộc, khi
_6_
nền văn hoá mang những yếu tố không phù hợp sẽ kìm hãm, cản trở sự phát triển
của kinh doanh.
Bởi vậy, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII (1996) của Đảng Cộng
sản Việt Nam đã xác định: “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục
tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội”.
1.1.2. Văn hoá kinh doanh:
Trong hội nhập kinh tế thế giới đã nhấn mạnh đến yếu tố Văn hóa trong
kinh doanh, thuật ngữ VHKD mới chỉ xuất hiện thập kỷ 90 của thế kỷ trước.
VHKD là các giá trị văn hoá thể hiện trong hình thức mẫu mã và chất lượng sản
phẩm, trong thông tin quảng cáo về sản phẩm, trong cửa hàng bày bán sản phẩm,
trong cách giao tiếp ứng xử của người bán đối với người mua, trong tâm lý và thị
hiếu tiêu dùng, rộng ra là trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn
bộ các khâu, các điều kiện liên quan của nó… nhằm tạo ra những chất lượng hiệu quả kinh doanh nhất định. Nếu căn cứ vào tính cố hữu, mức độ thay đổi
được của hệ thống các giá trị văn hoá trong kinh doanh thì có thể nói, VHKD
của một quốc gia được cấu thành bởi ba yếu tố là: văn hoá doanh nhân (trình độ,
năng lực, đạo đức nghề nghiệp, phẩm hạnh làm người… của những người tham
gia sản xuất kinh doanh), văn hoá thương trường (tính chất của sự cạnh tranh, cơ
cấu tổ chức, hệ thống pháp chế… liên quan đến môi trường kinh doanh của một
quốc gia) và văn hoá doanh nghiệp - bộ phận có vai trò, vị trí mang tính quyết
định, là đầu mối trung tâm của quá trình xây dựng VHKD.
Như vậy, ngoài những đặc trưng của văn hoá (tính tập quán, tính cộng
đồng cao, tính dân tộc, tính lịch sử, tính tiến hoá, tính chủ quan, tính khách quan
(được hình thành từ quá trình lịch sử tất yếu), tính kế thừa, và tính có thể học hỏi
được). Nói chung, VHKD còn mang một số đặc trưng khác: VHKD xuất hiện
cùng với sự xuất hiện của hàng hoá và thị trường, VHKD luôn phù hợp với trình
độ kinh doanh của Quốc gia.
Tiến sĩ Võ Quang Trọng - Viện nghiên cứu văn hóa: Nói đến văn hóa
doanh nhân là đề cập đến cái đẹp, cái đúng, cái tốt, cái lợi. Mục đích kiếm tiền
phải hướng tới các giá trị văn hóa. Hay nói cách khác thì ngoài lợi ích kinh tế
_7_
còn có sự giao tiếp ứng xử giữa con người với con người. Khi nói văn hóa doanh
nhân cũng có nghĩa là người kinh doanh có văn hóa. Và bản chất của văn hóa
trong kinh doanh gắn với văn hóa đạo đức. Kinh doanh phải trung thực, không
chạy theo lợi ích cá nhân để dối trá, lừa đảo, kinh doanh phải có trách nhiệm với
xă hội.
1.2. Văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ,
chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ,
niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh
nghiệp trên thương trường.
Văn hoá doanh nghiệp là một khái niệm mới xuất hiện gần đây trong hệ
thống các thuật ngữ kinh tế, xã hội và quản lý. Đồng thời với sự xuất hiện này là
rất nhiều quan điểm về định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về khái niệm này.
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ. Mọi
hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định. Để
vận hành được các khâu của dây chuyền này, trong DN phải có hệ thống tổ chức,
quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này có nghĩa là trong các
hoạt động của DN, mọi người đều phải tuân theo những giá trị – chuẩn mực cụ
thể nào đó và thực hiện theo những “khuôn mẫu văn hoá” nhất định. Như vậy,
mỗi DN hoặc tổ chức kinh doanh là một không gian văn hoá. VHDN là toàn bộ
giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Toàn bộ
những giá trị tinh thần mà DN tạo ra trong quá trình SXKD tác động tới tình
cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của
DN. VHDN gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho
đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng.
Song văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất
_8_
hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh
doanh giao tiếp của công nhân, cán bộ trong DN, mà cả trong hàng hoá và dịch
vụ của DN, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. VHDN là cơ sở
của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong SXKD của DN, chi phối kết
quả SXKD của DN.
Khái niệm văn hóa lại được đề cập nhiều trong thực tế đời sống chúng ta
hiện nay. Bởi vì khi nói đến văn hóa là nói đến ý thức, cái gốc tạo nên tính người
cũng những gì thuộc về bản chất làm cho con người trở nên năng động, sáng tạo
trong cuộc sống trong sản xuất kinh doanh. Văn hóa còn là nội lực để con người
điều chỉnh cải tạo cuộc sống. Văn hóa có tác dụng tích cực đối với sự phát triển
của mỗi cá nhân cũng như một tổ chức, một xã hội. Nhà xã hội học người Mỹ
E.H. Schein đưa ra định nghĩa: “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc
giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên,
những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại.
Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân
viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các
thành viên của tổ chức DN không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc
và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu. VHDN là một hệ thống
những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong
DN tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong
hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất
của mọi thành viên trong DN. Ngoài ra, văn hoá doanh nghiệp còn đảm bảo sự
hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện
vai trò của mình theo đúng định hướng chung của DN. Nhìn chung, VHDN động
viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong DN và hướng tinh thần đó vào
việc phấn đấu cho mục đích của DN.
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu
_9_
hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa
nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra dựa trên
những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng
lập ra tổ chức đó.
Như vậy, nội dung của văn hoá doanh nghiệp không phải là một cái gì đó
tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động
kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như
một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra
cho DN. VHDN thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt
động kinh doanh của DN, tạo cho DN có được màu sắc riêng, tức là nhân cách
hóa DN đó. VHDN là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong
sản xuất kinh doanh của DN, chi phối kết quả kinh doanh của DN. Chính vì vậy,
có thể nói thành công hoặc thất bại của các DN đều gắn với việc có hay không
có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ
vào nền VHDN rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì
sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm
nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được
thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu
không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và
không còn đất để tồn tại, xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các
quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách
của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp...
Sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong
doanh nghiệp, nền văn hoá doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô
cùng quan trọng. VHDN tạo nên sự khác biệt, đồng thời VHDN là một giá trị
tinh thần và là một tài sản vô hình của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. Văn
hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình
thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh
nhân, của Nhà nước và các tổ chức xã hội.
_ 10 _
Tóm lại, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị, chuẩn
mực, niềm tin, sự thừa nhận, đồng thời là lịch sử, các nghi lễ, và các yếu tố
khác cấu thành lên doanh nghiệp như: logo, bảng hiệu, trụ sở… tất cả các yếu
tố này tồn tại khách quan trong quá trình hoạt động, phát triển của doanh
nghiệp và nó chi phối các hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh
nghiệp. Mỗi người hiểu văn hoá doanh nghiệp theo một cách, nhưng dù là theo
cách nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối
với khách hàng, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, tạo niềm tin
cho nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với công ty. Như vậy, xây dựng
văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn
mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên
của lãnh đạo.
Như vậy: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được
doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh,
tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
1.2.2. Các cấp độ của Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp được hình thành từ mỗi con người đang hoạt động
trong doanh nghiệp và bản thân họ là những tế bào của một nền văn hoá, chịu sự
ảnh hưởng trực tiếp từ nền văn hoá dân tộc. VHDN thể hiện trong hành vi giao
tiếp của công nhân, cán bộ trong DN, mà cả trong hành hoá và dịch vụ của DN,
từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Những tính chất của VHDN
được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc hình
thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ
xã hội trong tổ chức. Những khuôn mẫu hành vi này có thể được sử dụng để
phản ánh bản sắc VHDN. Văn hoá trong một DN tồn tại ở ba cấp độ:
1.2.2.1. Cấp độ thứ nhất: Cấp độ bề mặt biểu hiện cấu trúc hữu hình
của doanh nghiệp là những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy,
sờ thấy ví dụ như phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi,
trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ… những biểu trưng trực quan này thể
hiện những giá trị thầm kín hơn nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi
_ 11 _
thành viên và những người hữu quan có thể cảm nhận được; Nhóm này được ví
là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp
vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh
nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong
doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử
dụng trong các thông điệp...
Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự
hợp tác, chia xẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không
gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện
như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh
đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc,
nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động
của doanh nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài thay đổi, thì
nhóm yêu tố vòng ngoài cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nói dễ thay đổi
hơn các nhóm ở vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so với lõi trong
cùng thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thoái giá trị
được ví như lõi trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp
đã thay đổi một cách tự phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục
tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy
không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta
quan tâm là ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định
cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách
thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách
hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong
việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Nhóm yếu tố hữu hình bao gồm:
Đặc điểm kiến trúc: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công
sở. Từ sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội
thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang
phục… đến những chi tiết nhỏ như vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của
chúng trong phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân
_ 12 _
quen, thiện chí và được quan tâm. Sở dĩ như vậy là vì kiến trúc ngoại thất có thể
có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao
tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Hơn nữa, công trình kiến trúc có thể được
coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức (chẳng
hạn: giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ
nhân viên…), xã hội, còn các kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng
cho phương châm chiến lược của tổ chức.
Nghi lễ: Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng, các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình
cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức
và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá
trị được tổ chức coi trọng, để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ
hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại,
để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm
tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ cơ
bản: chuyển giao (khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt..),
củng cố (lễ phát phần thưởng..), nhắc nhở (sinh hoạt văn hoá, chuyên môn…),
liên kết (lễ hội, liên hoan, tết…).
Giai thoại: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi
thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới.
Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN như những mẫu hình
lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành
những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử. Một số khác có thể trở
thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không
được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng
duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận
thức của tất cả mọi thành viên.
Biểu tượng: Là một thứ gì đó mà biểu thị một cái gì đó không phải là
chính nó và có tác dụng giúp cho mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó
biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa những
_ 13 _
giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những
giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo cách thức khác
nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để
thể hiện hình tượng về một tổ chức, một DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự
chú ý của người thấy nó vào một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn
đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, DN muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền
đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất
lớn nên được các tổ chức, DN rất chú trọng.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều tổ chức, DN đã sử dụng những câu chữ đặc
biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để truyền tải một ý
nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan. Khẩu hiệu là
hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều
người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các
ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu
hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ
chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của
tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu
quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một tổ chức. Chúng có thể
là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,
công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo
giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo
hành…
1.2.2.2. Cấp độ trung gian: Những giá trị được tuyên bố là sự tổng hòa
của quan niệm chiến lược, mục tiêu, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh
doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc
chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Nhóm
yếu tố giá trị có thể được hiểu như sau:
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ
nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trị văn
_ 14 _
hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá
trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải
các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.
Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ
trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong
một số điều kiện.
1.2.2.3. Cấp độ cốt lõi của VHDN: Những quan điểm chung bao gồm lý tưởng,
niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh
hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức đối với các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối
cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm
giá trị của doanh nghiệp.
• Lý tưởng: là những động lực, ý nghĩ, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp
con người cảm thông chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận
và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng cho phép các thành viên trong
DN thống nhất với nhau trong cách lý giải các sự vật, hiện tượng xung quanh họ,
giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là sai, định hình trong đầu họ rằng
cái gì được cho là quan trọng, cái gì được khuyến khích cần phát huy,…Tóm lại,
lý tưởng thể hiện định hướng căn bản, thống nhất hoá các phản ứng của mọi
thành viên trong DN trước các sự vật, hiện tượng. Cụ thể hơn, lý tưởng của một
DN được ẩn chứa trong triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương châm
hành động của DN đó.
Giá trị niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến
chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Niềm tin
là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai.
Niềm tin của người lãnh đạo dần dần được chuyển hoá thành niềm tin của tập
thể thông qua những giá trị. Một khi hoạt động nào đó trở thành thói quen và tỏ
ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hoá dần thành niềm tin, dần dần chúng có thể trở
thành một phần lý tưởng của những người trong tổ chức này. Thái độ là chất kết
dính niềm tin và giá trị thông qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen tư duy
_ 15 _
theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc
không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng.
Sơ đồ văn hóa doanh nghiệp theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một khúc gỗ.
Có thể hình dung cấu trúc này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải
gồm các nhóm yếu tố:
Độc đoán, dân
chủ, cứng nhắc
hay mềm dẻo...
Niềm tin,
thái độ,
đạo đức
kinh
doanh…
Nhóm
yếu tố giá
trị cốt lõi
Bảng hiệu,
Logo,
Slogan,
biểu tượng,
ngôn
ngữ…
Kiến trúc trụ
sở của DN,
không gian
làm việc,
trang phục…
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh
nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài. Những thay
đổi về chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn
về lĩnh vực này, doanh nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và
phân tích được các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, yếu
của văn hóa hiện đang tồn tại trong doanh nghiệp và giúp hình dung được văn
hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ thích nghi được với những thay đổi,
phát triển.
Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu trúc để hình thành
nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra
sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào?
_ 16 _
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn
hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay
tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của
Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá trị
này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận
tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải
thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên,
giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ
năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh
nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng
có thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên,
nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được
thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy
cho tôi biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào,
tôi sẽ nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào".
1.2.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp:
Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về VHDN sự thắng thế
của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và
sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con
người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng
không bao giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có
điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất
cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi
xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất
hiện.
VHDN có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động của DN,
thể hiện qua các mặt sau:
1.2.3.1. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh:
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh
_ 17 _
như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt, thời gian giao hàng… Để có
được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân
lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc.
Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với
đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia
toàn bộ quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì
vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh
tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng.
Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá.
Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và
chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công
chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh
nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao
động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác.
Mục tiêu của văn hoá doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong
cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây
dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp,
làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác,
tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung
và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nền
nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp. Mỗi công ty đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc
riêng.
1.2.3.2. Văn hóa doanh nghiệp thu hút và giữ chân những người tài giỏi:
Sự cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của Việt Nam những năm
gần đây ngày càng cao. Người lao động có nhiều sự lựa chọn công việc hơn
trước do vậy việc biến động nhân lực là điều không thể tránh khỏi. Để giữ chân
và phát huy hết năng lực của nhân viên thì ngoài lương, các khoản phúc lợi và
cơ hội thăng tiến thì người lao động còn quan tâm đến VHDN của doanh
_ 18 _
nghiệp có phù hợp với cá tính của mình không, có cảm thấy thoải mái khi
công tác không, đó là các yếu tố quyết định họ gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
1.2.3.3. Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt
doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái,
nền nếp, tập tục) của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp bảo tồn bản sắc
của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công thường là những doanh nghiệp chú
trọng xây dựng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh
nghiệp khác.. Bản sắc văn hoá là phương thức sinh hoạt và hoạt động chung
của doanh nghiệp. Nó tạo ra lối hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là
bầu không khí, là tình cảm, sự giao lưu, mối quan hệ và ý thức trách nhiệm,
tinh thần hiệp tác phối hợp trong thực hiện công việc.
1.2.3.4. Văn hoá ảnh hướng tới hoạch định chiến lược:
Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược
phát triển của tổ chức thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp
dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị
của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. Hoạch
định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vai
trò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để các thành viên tổ
chức hiểu được môi trường của họ và vị trí của DN trong môi trường đó.
Văn hoá tổ chức cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến
lược của tổ chức. Bởi vì một văn hoá mạnh là cơ sở quan trọng để thực hiện
thành công chiến lược của tổ chức. Văn hoá tổ chức với chức năng tạo được
cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao
hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức.
1.2.3.5. Vai trò của VHDN thể hiện trong hoạt động quản lý:
_ 19 _
VHDN chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện
công việc quản lý của mình. Song, VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất định
đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của
họ. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì
vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó là phương
diện quan trọng của quản lý theo văn hoá và quản lý bằng văn hoá.
VHDN ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng
tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị
nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính, Marketing…
VHDN chính là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và
cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động.
Thực tế cho thấy, VHDN là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng
trong việc thực thi chiến lược thành công. Thomas Watson.Jr là người thành
công ở cương vị giám đốc điều hành IBM đã phát biểu: “triết lý, tinh thần và sự
mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành tựu của công ty lớn hơn
nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, cơ cấu tổ chức, sáng kiến và điều
chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của công
ty. Nhưng theo tôi, chúng được thực hiện tốt vượt bậc bởi mọi người trong tổ
chức cùng tin tưởng vững chắc vào những nguyên tắc và giá trị cơ bản của công
ty và tiến hành công việc với một lòng trung thành không lay chuyển”.
Khi trong DN đã hình thành một văn hoá mạnh, các nhân viên sẽ cống
hiến hết mình vì mục tiêu của DN, VHDN sẽ là cứu cánh để lái người lao động
theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng và nhà quản trị có thể sẽ
không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc.
1.2.3.6. Vai trò của VHDN thể hiện trong hiệu quả hoạt động của DN:
VHDN có tác động toàn diện lên hoạt động của DN:
Tạo ra nhận dạng riêng cho DN đó, để nhận biết sự khác nhau giữa DN này
với DN khác, giúp DN xây dựng tên tuổi của mình. Sự khác biệt đó được thể
hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không
khí của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và
_ 20 _
ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và
chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN…
Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của DN, nó lớn
hơn lợi ích của từng cá nhân trong DN đó. Giúp giải quyết những mâu thuẫn
thường nhật trong quá trình hoạt động của DN.
Truyền tải ý thức, giá trị của DN tới các thành viên trong DN đó.
Văn hoá tạo nên sự ổn định của DN: chính vì vậy mà có thể nói rằng văn hoá
như một chất kết dính các thành viên trong DN, để giúp việc quản lý DN bằng
cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì.
Qua đó, VHDN thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt động của DN:
Văn hoá góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đoàn kết, phần lớn
các nhà nghiên cứu về văn hoá nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hoá trong
việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong DN. Văn hoá được miêu tả như “chất
keo” để kết nối các thành viên của DN với nhau. Việc tạo ra một văn hoá chung
sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích
chung cho hành động của các thành viên. Điều này rất có ý nghĩa đối với các DN
có mâu thuẫn và sự thiếu thống nhất về nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng
được sự thay đổi của môi trường, những vấn đề quan trọng mà hầu hết các DN
đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng,
chiến lược, mục tiêu đặt ra của DN.
Nhìn chung, VHDN có tác dụng tăng cường uy tín cho DN, hình thành
trong quá trình thực hiện mục tiêu của các DN. Nó tạo nên giá trị DN, tinh thần
doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, quản lý DN và thương hiệu DN. VHDN là
nguồn gốc của sức sáng tạo, của sự đoàn kết, là động lực tinh thần cho sự tồn tại,
cạnh tranh và phát triển của DN.
Việc xây dựng và phát huy VHDN không chỉ tạo ra nguồn nội lực vững
chắc cho việc liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, nâng cao khả
năng cạnh tranh trên thương trường, hơn nữa đó là điều kiện quyết định để có
thể huy động cao nhất các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau đối với việc
tập trung xây dựng thương hiệu của bản thân từng sản phẩm, từng doanh nghiệp,
- Xem thêm -