Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trung thành thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên” là một công trình nghiên cứu độc lập dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Đỗ Đình Long. Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu đƣợc thực hiện đúng quy định. Kết quả nghiên cứu của luận văn chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài công trình nghiên cứu khoa học của tác giả. Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên hoàn toàn đúng sự thật. Nếu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật. Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả luận văn Nguyễn Quang Anh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trƣờng Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, thầy hƣớng dẫn khoa học, đã truyền đạt cho tôi kiến thức, hƣớng dẫn nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu. Tôi đã hoàn thành luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên”. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, các thầy cô phòng Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Đỗ Đình Long ngƣời thầy tâm huyết đã tận tình hƣớng dẫn, động viên khích lệ, giành nhiều thời gian trao đổi và định hƣớng cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng của doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi nghiên cứu, thu thập số liệu nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định. Do điều kiện chủ quan và khách quan, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của Thầy cô và bạn đọc. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả Nguyễn Quang Anh Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3 5. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3 6. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 5 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 6 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 7 1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển ........................................................ 10 1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguồn nhân lực .............................. 10 1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 10 1.2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 18 1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................... 23 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.3.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp............................................... 23 1.3.2. Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN ............................................................... 25 1.4. Những kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp của Việt Nam ....................................................................... 28 1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng ........................... 28 1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam ................................................ 30 1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành ........................................................................................ 32 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 34 2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu .......................................................................... 34 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 35 2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 36 2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 36 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37 2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về hiện trạng của doanh nghiệp ............. 37 2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô, chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................................................................... 37 2.3.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................ 37 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ................................................... 39 3.1. Khái quát về doanh nghiệp Trung Thành ................................................ 39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp ........................... 39 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp ........................... 40 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp .............................................. 40 3.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám đốc, các phòng ban, các bộ phận phân xƣởng ............................................................................................. 41 3.1.5. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ........................................... 43 3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây ......................................................................................... 44 3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2009 đến năm 2013 ......................................................................................................... 45 3.2.1. Cơ cấu tuổi ............................................................................................ 45 3.2.3. Cơ cấu về số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp .............................. 47 3.2.4. Cơ cấu giới tính ..................................................................................... 48 3.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN ............ 49 3.3.1. Số lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo qua các năm ...................................... 49 3.3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành ....................................................................... 50 3.3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành ........................................................................ 67 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH - THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ................................ 73 4.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trung Thành ............... 73 4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành ........................................................ 73 4.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành ...................................................................... 75 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 75 4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................................... 76 4.2.2. Áp dụng các hình thức đào tạo mới ...................................................... 79 4.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 81 4.2.4. Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................ 82 4.2.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của ngƣời lao động................................................................................................. 82 4.2.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp ............. 87 4.2.7. Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................... 88 4.2.8. Tổ chức chƣơng trình thi thợ giỏi, có tay nghề ..................................... 90 4.2.9. Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chƣơng trình học ...................................................................................... 91 4.2.10. Một số giải pháp khác ......................................................................... 93 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên ĐHKTQD : Đại học kinh tế quốc dân DN : Doanh nghiệp DNTT : Doanh nghiệp Trung Thành GTGT : Giá trị gia tăng NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QĐUB : Quyết định ủy ban TSLĐ : Tổng số lao động UBND : Ủy ban nhân dân WTO : Tổ chức kinh tế thế giới Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển ......................................... 10 Bảng 1.2: Bảng những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ........................................................... 26 Bảng 3.1. Bảng ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp ............................ 43 Bảng 3.2: Bảng tình hình số lƣợng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2009-2013 ..................................................................................... 44 Bảng 3.3. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ........................................................................... 45 Bảng 3.4: Bảng cơ cấu trình độ ngƣời lao động của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ................................................................................... 46 Bảng 3.5 Bảng số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2009 2013............................................................................................... 47 Bảng 3.6. Bảng cơ cấu giới tính ngƣời lao động của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ........................................................................... 48 Bảng 3.7: Bảng số lƣợng đào tạo giai đoạn từ 2009 - 2013 ........................... 49 Bảng 3.8: Bảng nhu cầu đào tạo từ 2009 - 2013 ............................................ 52 Bảng 3.9: Một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành.................................................................................. 54 Bảng 3.10: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo các hình thức chủ yếu tại doanh nghiệp Trung Thành ...................................................... 56 Bảng 3.11: Chi phí cho công tác đào tạo của Doanh nghiệp Trung Thành trong 5 năm từ 2009- 2013 .......................................................... 60 Bảng 3.12: Bảng danh mục các thiết bị của doanh nghiệp ............................ 63 Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại doanh nghiệp Trung Thành qua 5 năm từ 2009- 2013 .................................................................................... 67 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 18 Hình 3.1: Bộ máy quản lý tại Doanh nghiệp Tƣ nhân Trung Thành .............. 40 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng: Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con ngƣời vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên, nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2 doanh nghiệp cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành hiện nay. - Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành. - Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có liên Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3 quan tại doanh nghiệp Trung Thành. 3.2. Phạm vi và nội dung nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp Trung Thành- thành phố Thái Nguyên. + Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài đƣợc thu thập từ năm 2009 - 2013. + Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Góp phần hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Trung Thành - TP. Thái Nguyên; - Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý các cấp, các nghiên cứu tiếp theo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5. Những đóng góp mới của luận văn Thứ nhất, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành trong giai đoạn 2009 - 2013, luận văn đã rút ra những thành tựu đạt đƣợc và phát hiện những bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên. Thứ hai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành- Thành phố Thái Nguyên. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. "Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Theo Bùi Văn Nhơn trong Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con ngƣời. Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 7 thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô nhƣ sau: Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003: "Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế" (Tr 16-17). Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, từ đó khuyến nghị cho nhà nƣớc những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô. Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lƣợng nguồn nhân Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 8 lực đƣợc giải thích nhƣ sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,11). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: + Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; + Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; + Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006) Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc nói chung. Nếu áp dụng khái Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 9 niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lƣợng nhân lực có đƣợc thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực. Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, (2004): "Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. "Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Nhƣ vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/