Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty tnhh thực phẩm farina

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ PHẠM TUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. CHU ĐỨC DŨNG HÀ NỘI, 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .. 6 TRONG MỘT DOANH NGHIỆP ................................................................. 6 1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................... 6 1.2. Nội dung các công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9 1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ 13 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA............................................... 26 2.1.Tổng quan về công ty TNHH Thực phẩm FARINA ............................. 26 2.2. Phân tích môi trường kinh doanh của công ty TNHH Thực phẩm FARINA ....................................................................................................... 33 2.3. Thực trạng về công tác đào tạo của công ty TNHH Thực phẩm FARINA ........................................................................................................ 36 Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA ........................... 62 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA ...... 62 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Công ty TNHH Thực phẩm FARINA ....................................................................... 64 3.3. Một số đề xuất kiến nghị....................................................................... 74 KẾT LUẬN .................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thực phẩm FARINA 2011- 2015 ................................................................................................................32 Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty (2011-2015) ............................................41 Bảng 2.3 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty năm 2015 ...........................................................................................................................47 Bảng 2.4 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo của Công ty ....................50 Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo và phát triển của công ty trong 5 năm (2011- 2015)......53 Bảng 2.6 Kết quả đào tạo nhân lực của công ty qua 5 năm (2011 -2015) ...............55 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo lao động của Công ty qua 5 năm (2011 – 2015) .............56 Bảng 2.8 Kết quả thi nâng bậc của Công ty qua 5 năm (2011 – 2015) ...................58 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ Công ty giai đoạn 2011 – 2015 .......43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................44 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt ATLĐ CNH,HĐH CP CBCNV Tiếng Việt An toàn lao động Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Cổ phần Cán bộ công nhân viên HCNS Hành chính nhân sự HĐTV Hội đồng thành viên NSLĐ Năng suất lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QTNL Quản trị nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải biết kết hợp tốt tất cả các nguồn lực như: đất đai, tài chính, khoa học – công nghệ, con người…Với sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ thì việc ứng dụng nó vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ. Chính vì lẽ đó, vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người cũng chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ngày nay, hầu như các tổ chức đã nhận thức được tầm quan trọng của con người, vì thế các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Đó chính là yếu tố tiên quyết để có một đội ngũ lao động lành nghề, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tâm huyết và say mê với công việc của mình. Do vậy, đào tạo nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp đang quan tâm nhiều, nhất là đối với một công ty mà có đặc thù cao về sử dụng trí tuệ của con người như Công ty TNHH Thực phẩm FARINA. Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp. 1 Đối với một học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, quá trình học tập tại trường đã được nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối với xã hội, tổ chức nói chung và với cá nhân người lao động nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty nên em chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài: Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Sơn đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ 2 biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài: Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng người ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy được nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn được tích lũy. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lược những kinh nghiệm của các nước và phân ra các khối khác nhau, như các nước chậm phát triển, các nước phát triển và các nước đang chuyển đổi. Báo cáo đã đưa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống Giáo dục nghề nghiệp hiện nay, phù hợp với nhu cầu thị trường, chất lượng công nhân kỹ thuật phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết vấn đề mối quan hệ giữa đào tạo và thị trường lao động. Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách 3 của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo khác nhau. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lục của Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực phẩm FARINA, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong một công ty - Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Thực phẩm FARINA trong giai đoạn 2011-2015 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Thực trong FARINA thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty; các biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực. 4 Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Phạm vi thời gian: Số liệu của Công ty từ năm 2011 – 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA? Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thực phẩm FARINA. Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH thực phẩm FARINA. Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thực phẩm FARINA. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của em có kết cấu 3 chương. Cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và “nguồn nhân lực” Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, người quản trị thành công là người nắm vững các kiến thức, kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, người quản trị thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống… Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. [22] Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. [15, tr. 35] Qua trên chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. 6 Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cũng cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. [5, tr. 18]. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, theo tác giả: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định 7 hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. [12, tr. 35,39]. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, biết cách tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phần hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân 8 bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Tiếp đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. 1.2. Nội dung các công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. [8, tr. 33] Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. - Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. 9 - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức. Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực được trình bày sau đây: Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc. Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức đang có sẵn . Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại . Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về thời gian. Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn. Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công cần thiết mà tổ chức, công ty không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo, thu hút và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt 10 với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không. 1.2.2.Thiết kế và phân tích công việc Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,... Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) Bản mô tả công việc. Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau: Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc  Xác định mục đích của dự án  Xác định công việc cần phân tích  Xác định người phân tích công việc 11 Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc  Xác định loại dữ liệu cần thiết  Xác định nguồn dữ liệu  Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc Giai đoạn 3: Thu thập dữ liệu và phân tích  Thu thập dữ liệu công việc  Phân tích thông tin  Báo cáo kết quả cho tổ chức  Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc 1.2.3.Tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2.4.Tạo động lực trong lao động Chế độ đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách 12 đãi ngộ đến việc tổ chức . Các hình thức đãi ngộ : Đãi ngộ tài chính (đãi ngộ hiện vật): là các lợi ích chế độ mà các tổ chức trả cho người lao động bằng tiền hay các loại hiện vật có giá trị khác. Đây là loại đãi ngộ có ý nghĩa quyết định hco cuộc sống của người lao động. Có những loại hiện vật như sau: bằng tiền, vàng, phần quà, lưu niệm, cổ phiếu, cổ phần, hoặc các buổi liên hoan. Đãi ngộ phi tài chính( đãi ngộ tinh thần): là các điều kiện tổ chức dành cho người lao động bằng các yếu tố không phải hiện vật xong vẫn mang nhiều ý nghĩa trong cuộc sống của họ. Ví dụ như: Công việc hay và phù hợp Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách Cơ hội được tham gia các quyết định quan trọng Quan hệ đồng nghiệp thân thiện Nói chung cho dù là sử dụng đãi ngộ theo cách nào thì một công ty làm tốt lĩnh vực này thì sẽ mang lại cho nhân viên một không gian làm việc thoải mái, người lao động sẽ không cảm thấy bất công trong công việc có như vậy thì họ mới trung thành hơn với công ty. 1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đào tạo vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. [10, tr. 9] 1.3.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng 13 nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi luôn đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trường. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đâò tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn ddingj và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Đối với người lao động: Nâng cao trình độ văn hóa và tay nghề chuyên môn để khộng bị tụt hội trong thị trường hiện nay với sự phát triển của khoa học công nghệ. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai và quan trọng tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 14 1.3.3.Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa. Theo mục đích đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v.... Đào tạo và hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo và huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,v.v... Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh 15 nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... Cụ thể trong từng doanh nghiệp. 1.3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Để xác định được chính xác nhu cầu đào chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào đạo bao lâu? Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Xác định đối tượng đào tạo Là lựa chọn nhân viên cự thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với người lao động. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu, qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất. 16