Tài liệu Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp đông dương

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƢ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƢƠNG GVHD: TH.S HUỲNH ĐINH THÁI LINH SVTH : HUỲNH Ý NHƢ LỚP : 09HQT1 MSSV :09B4010015 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2011 LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực tập và làm luận văn tốt nghiệp, em đã bổ sung đƣợc nhiều kiến thức và kinh nghiệm thực tế, em xin gởi lời cảm ơn đến: Quý thầy cô Trƣờng đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM đã giảng dạy tận tình, truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm, những bài học bổ ích trong nghiệp vụ chuyên môn. Đặc biệt em cảm ơn cô Huỳnh Đinh Thái Linh đã tận tình hƣớng dẫn em trong thời gian qua. Các anh chị trong văn phòng tại Công ty Đông Dƣơng nhất là chị Lê Thị Hữu Danh đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành đề tài. Xin kính chúc quý thầy cô Trƣờng đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Đông Dƣơng lời chúc sức khỏe và thành đạt. Sinh viên thực hiện Huỳnh Ý Nhƣ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này đƣợc hình thành và phát triển hoàn toàn từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn của Ths. Huỳnh Đinh Thái Linh. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Huỳnh Ý Nhƣ NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Giáo viên hƣớng dẫn Th.s Huỳnh Đinh Thái Linh MỤC LỤC Trang Danh mục các từ viết tắt .................................................................................... 1 Danh mục các bảng ........................................................................................... 1 Danh mục biểu đồ, đồ thị, sơ đồ ....................................................................... 1 LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 2 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 4 1.1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................ 4 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................. 4 1.1.2. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 5 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................... 6 1.2. TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH MỘT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................... 6 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 8 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ............................................................ 8 1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................................. 9 1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo............................................................. 9 1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo .................................................................... 10 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 10 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .............................................. 11 1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƢỚC 1.4.1. Các công ty nƣớc ngoài................................................................. 13 1.4.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ ............................................................... 13 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ............................................................. 14 1.4.2. Các công ty ở trong nƣớc ............................................................... 16 1.4.3. Đánh giá chung việc đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 21 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận trong công ty ................................ 21 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ........................................... 23 2.1.5. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong tƣơng lai .......................... 24 2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 2.2.1. Tình hình nhân sự .................................................................................. 25 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Đông Dƣơng .................................................................................................... 26 2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 2.3.1. Những ƣu điểm............................................................................... 32 2.3.2. Những nhƣợc điểm......................................................................... 33 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƢƠNG 3.1. GIẢI PHÁP CẢI TIẾN PHƢƠNG THỨC HUẤN LUYỆN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................... 34 3.1.1. Đối với nhân viên quản lý ..................................................................... 37 3.1.2. Đối với nhân viên văn phòng ................................................................ 40 3.1.3. Đối với công nhân làm việc tại công trình, phân xƣởng....................... 41 3.2. GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1.Thu hút nhân viên giỏi và giữ ngƣời tài cho doanh nghiệp ................... 42 3.2.2. Một số giải pháp khác .................................................................... 43 3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP ............................................... 48 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................... 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 51 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 56 1 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin NCKH: Nghiên cứu khoa học TNHH: Trách nhiệm hữu hạn ĐT & PTNNL: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ĐT/KT: Đào tạo/ kiểm tra HĐQT: Hội đồng quản trị QĐ: Quyết định NHCT: Ngân hàng Công Thƣơng DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Bảng tình hình phân bổ nhân sự ........................................................... 25 Bảng 2.2. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo ............................................ 29 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Biểu đồ 2.1. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận ........................................................ 23 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 21 Sơ đồ 2.2. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo/ kiểm tra kỹ năng ........................... 26 Sơ đồ 2.3. Sơ đồ thực hiện đào tạo/ kiểm tra kỹ năng .......................................... 27 SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 2 LỜI NÓI ĐẦU Đặt vấn đề Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề đƣợc các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Thành Phố Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế, văn hóa lớn của cả nƣớc. Mỗi ngày, có nhiều công ty ra đời nhƣng cũng có nhiều công ty phải đóng cửa. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả trên nhƣng có một nhân tố đóng vai trò rất quan trọng, đó chính là nhân tố con ngƣời. Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con ngƣời trong việc điều hành và quản lý doanh nghiệp nên tôi chọn đề tài: “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn tại công ty Đông Dƣơng, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc liên quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Đối tƣợng đƣợc quan tâm trong nội dung bài là những ngƣời lao động trong doanh nghiệp có độ tuổi từ 20 - 45 tuổi vì độ tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển. Đồng thời, độ tuổi này dễ luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 3 Phương pháp nghiên cứu Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: tuyển dụng và sử dụng lao động. Đề tài đƣợc thực hiện nhờ quá trình thực tập tại công ty và qua trao đổi trực tiếp với trƣởng phòng nhân sự và những ngƣời có liên quan tại công ty. Bên cạnh đó tôi cũng tham khảo thêm những tƣ liệu bên ngoài. Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chƣơng, trong đó: Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PTNNL trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dƣơng. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dƣơng. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT & PTNNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về ĐT & PTNNL 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo tác giả Văn Đình Tấn – Giảng viên Khoa Kinh tế : Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động . Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ... Chất lượng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Trích từ báo 365ngay.com, tác giả: Long Thiên ) Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nƣớc. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai; Có thể cho ngƣời đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 5 Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngƣời. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề. 1.1.2. Nguyên tắc của ĐT & PTNNL Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, lợi ích của ngƣời lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đƣợc với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể ... Con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi ngƣời trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển nhƣ sự tăng trƣởng của doanh nghiệp. Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể, khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của ngƣời lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đƣợc với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực và trình độ. Đạt đƣợc những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngƣời lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của ngƣời lao động qua đào tạo và phát triển là:  Ổn định để phát triển.  Có những cơ hội thăng tiến.  Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất.  Đƣợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 6 Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể, vì đó là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.1.3. Vai trò của ĐT & PTNNL Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lƣợc nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Để chuẩn bị cho những ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Để hoàn thiện khả năng ngƣời lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng nhƣ nhiệm vụ tƣơng lai một cách có hiệu quả). Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo, họ là ngƣời có thể tự giám sát. Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con ngƣời hơn là do những hạn chế của trang bị. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đƣợc bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc. 1.2. Trình tự tiến hành một chƣơng trình ĐT & PTNNL 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 7 đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:  Thách thức của môi trƣờng kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?  Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trƣờng? Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng đối tƣợng. Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng pháp đào tạo. Không có bất kỳ chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chƣa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lƣợc, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ: Năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp cho biết định hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 8 về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,… Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với ngƣời thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chƣơng trình đào tạo phù hợp. Trong trƣờng hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:  Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.  Xác định mức độ thƣờng xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.  Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.  Điều kiện thực hiện công việc.  Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.  Nhiệm vụ sẽ đƣợc học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động đào tạo, bao gồm:  Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.  Số lƣợng và cơ cấu học viên.  Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá đƣợc. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên:  Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động.  Tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 9  Triển vọng nghề nghiệp của từng ngƣời. Việc lựa chọn ngƣời để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng ngƣời cần đào tạo, tức là phải lựa chọn ngƣời đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tƣợng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. 1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo phù hợp. Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo. Phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chƣơng trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phƣơng pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. 1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lƣợng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề… SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 10 Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lƣơng của những ngƣời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy nhƣ: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chƣơng trình học tập… 1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phƣơng án sau: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phƣơng án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế nhƣ: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hƣởng đến công việc mà ngƣời đƣợc chọn làm giáo viên đảm nhiệm. Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trƣờng đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phƣơng án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp đƣợc sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phƣơng án này có nhƣợc điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thƣờng cao. Giáo viên phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chƣơng trình đào tạo nói chung. 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT & PTNNL 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 11 Pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngƣời lao động. Và nhƣ vậy, nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thu hút nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn, tức là nhân lực có chất lƣợng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ đào tạo và đào tạo lại SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 12 Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hƣớng theo tất cả các loại ngƣời lao động, mỗi loại có số lƣợng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nƣớc... là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Môi trường làm việc Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp. SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh 13 1.4. Kinh nghiệm ĐT & PTNNL ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc 1.4.1. Một số công ty nƣớc ngoài 1.4.1.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiêp Hoa Kỳ Theo Báo Bƣu Điện ra ngày 28/04/2010, tác giả Phan Minh đề cặp đến kinh nghiệm của Hoa Kỳ trong việc đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam nhƣ sau: ICTnews - Thông qua những chƣơng trình hợp tác, các tập đoàn CNTT lớn của Hoa Kỳ nhƣ Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco… đang tích cực đẩy mạnh các chƣơng trình đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam. Cơ hội mở cho doanh nghiệp Hoa Kỳ Trong lĩnh vực CNTT, phần lớn nguồn nhân lực của Việt Nam tƣ duy sáng tạo chƣa cao, hạn chế trong khả năng làm việc nhóm, thuyết trình cũng nhƣ yếu kém về kinh nghiệm thực tế, kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành..., khó đáp ứng đƣợc nhu cầu của các doanh nghiệp CNTT trong và ngoài nƣớc. Chính từ thực trạng đó, trong những năm qua Việt Nam và Hoa Kỳ đã siết chặt hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia, kỹ sƣ CNTT, phổ cập, nâng cao nhận thức ngƣời dân khi sử dụng CNTT phục vụ đời sống kinh tế, xã hội… Bộ TT&TT cũng đã phối hợp với các bộ, ngành và địa phƣơng tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp CNTT Hoa Kỳ tổ chức những chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nhân lực CNTT trong nƣớc. Chính vì vậy, hầu hết các tập đoàn lớn của Hoa Kỳ có mặt tại Việt Nam nhƣ Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco, Motorola… qua thời gian hoạt động đều khẳng định đƣợc vai trò tích cực trong việc đẩy mạnh hợp tác đào tạo nhân lực CNTT. Kết quả là nhân lực chất lƣợng cao của Việt Nam đang dần đƣợc cải thiện thông qua việc đạt đƣợc những chứng chỉ đào tạo uy tín của các doanh nghiệp, đƣợc tuyển dụng vào những vị trí công việc hấp dẫn đạt đẳng cấp quốc tế của nhiều tập đoàn lớn… Đa dạng hình thức đào tạo, phổ cập Ngay từ khi lập Văn phòng đại diện tại Việt Nam vào năm 1997, Công ty Intel đã đẩy mạnh phối hợp với chuyên gia CNTT của các trƣờng đại học, cao đẳng tại Việt Nam để chuyển giao giáo trình đã xây dựng từ việc thiết lập hợp tác với các trƣờng của Mỹ nhƣ thiết kế bo mạch, thiết kế chip… Đáng chú ý, phần lớn số nhân viên SVTH: Huỳnh Ý Nhƣ GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh