Tài liệu đổi mới tầm nhìn chiến lược về phong cách lãnh đạo tại ngân hàng bidv chi nhánh yên bái

ĐỔI MỚI TẦM NHÌN CHIẾN LƯỢC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI NGÂN HÀNG BIDV CHI NHÁNH YÊN BÁI I GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH YÊN BÁI Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) – chi nhánh Yên Bái được thành lập bởi ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam với nhiệm vụ kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế đất nước. Hiện tại chi nhánh BIDV Yên Bái đang giải ngân đồng tài trợ cho các dự án lớn và quan trọng như: Nhà Máy Thuỷ Điện Văn Chấn, Thuỷ Điện Hồ Bốn… và một số dự án lớn khác. Quán triệt: Mục đích – Tôn chỉ hoạt động của ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam là: “Xây dựng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam thành ngân hàng đa sở hữu, kinh doanh đa lĩnh vực, hoạt động theo thông lệ quốc tế, chất lượng ngang tầm các ngân hàng tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á”; Tầm nhìn: “Ngân hàng chất lượng-uy tín hàng đầu Việt Nam”. Mục tiêu trong giai đoạn 2010-2015: Đứng trong tốp các chi nhánh phát triển về tăng trưởng kinh tế, giảm nợ xấu. II NỘI DUNG CHÍNH 1. Tại sao phải phát triển tầm nhìn chiến lược Trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt và nền kinh tế đang có xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải luôn đem lại lợi ích cho khách hàng, cho người lao động và cho cộng đồng xã hội thông qua các hoạt động tạo ra các sản phẩm có giá trị. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng phải tính toán tới hiệu quả kinh tế, phấn đấu tăng trưởng các chỉ tiêu như: doanh thu, lợi nhuận ... Không chỉ như vậy các doanh nghiệp cần nâng cao vị thế - hình ảnh - sức mạnh - sức cạnh tranh của mình đối với các doanh nghiệp khác Đối với BIDV Yên Bái là một ngân hàng lớn ở tỉnh miền núi phía Bắc thì việc phát triển tầm nhìn chiến lược là vô cùng quan trọng. Ngoài việc phải đẩy mạnh việc quảng bá, xây dựng thương hiệu - hình ảnh của BIDV Yên Bái đối với m ọi thành phần kinh tế, đặc biệt là các tầng lớp dân cư thì chi nhánh còn phải cạnh tranh với các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh. Chính vì thế, tầm nhìn luôn là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Nếu các doanh nghiệp không thay đổi tầm nhìn chiến lược phù hợp để bắt kịp với môi trường kinh doanh thì sẽ bị tụt hậu và tự đào thải. Khi doanh nghiệp có tầm nhìn chiến lược đúng đắn thì việc vạch ra những mục tiêu trong từng giai đoạn sẽ không khó khăn gì và việc thực hiện chúng lại rất đơn giản. Chính vì vậy việc phát triển tầm nhìn luôn là việc quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. 2. Hành vi tổ chức trong công ty Một công ty có phát triển và lớn mạnh đươc không là phụ thuộc phần nhiều vào lợi nhuận thu được của công ty đó. Lợi nhuận chịu tác động của nhiều yếu tố: môi trường kinh tế - chính trị - xã hội, cơ chế chính sách kinh tế vĩ mô của Chính phủ, tình hình thị trường, trình độ công nghệ, hệ thống tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất của doanh nghiệp, mối quan hệ lao động - quản lý, khả năng về vốn, phát triển nguồn lực... Ngoài các yếu tố bên ngoài tác động đến sự thành bại của công ty thì còn phải phụ thuộc vào các yếu tố tác động từ bên trong nội bộ tổ chức doanh nghiệp đó là: - Phong cách lãnh đạo; - Văn hóa doanh nghiệp; - Quyền lực và xung đột; - Động viên khuyến khích nhân viên làm việc 2.1 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Người lãnh đạo được miêu tả với đặc trưng là người gánh vác trách nhiệm của một công ty, hoàn thành nhiệm vụ, mạnh mẽ và kiên trì trong việc thực hiện mục tiêu, quyết đoán và sáng tạo trong giải quyết vấn đề, chủ động trong các tình huống, tự tin, mong muốn tự khẳng định mình, sẵn sàng chấp nhận hậu quả về quyết định và hành động của mình, sẵn sàng chấp nhận áp lực trong các mối quan hệ, sẵn sàng chịu đựng sự thất bại và chậm chễ, khả năng gây ảnh hưởng đối với hành vi của người khác, năng lực xây dựng hệ thống giao tiếp xã hội phục vụ mục đích cấp bách. Tuy nhiên, Nhà quản lý có thể đóng vai trò của nhà lãnh đạo, nhưng nhà lãnh đạo thì không phải lúc nào cũng là nhà quản lý. Về phong cách lãnh đạo được phân ra làm ba loại: - Phong cách lãnh đạo độc đoán Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể. Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nào cả. Đối với một doanh nghiệp khi lãnh đạo của mình nằm ở trường hợp này thường doanh nghiệp làm ăn không hiệu qủa, không khí làm việc trong doanh nghiệp thường trầm lắng. - Phong cách lãnh đạo dân chủ Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý. - Phong cách lãnh đạo tự do Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra. Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Bạn không thể ôm đồm tất cả mọi công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công việc và uỷ thác một số nhiệm vụ nào đó. Theo lý thuyết về hành vi, thì Người lãnh đạo tổ chức chính là người ra quyết định và lựa chọn sản phẩm, dịch vụ, công nghệ, hệ thống, phương pháp; là người huy động và phát triển nguồn lực, định hướng cho tổ chức và tạo ra môi trường quyết định sự phát triển. Chính vì thế, người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong việc ảnh hưởng đến việc tăng năng suất lao động, lợi nhuận kinh doanh cho doanh nghiệp. 2.2 Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nên kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn. Một doanh nghiệp muốn phát triển hơn nữa thì cần phải xây dựng một môi trường làm việc tốt trong công ty giúp các nhân viên trong công ty gắn bó với nhau. Lãnh đạo trong công ty luôn quan tâm đến các thành viên điều này giúp họ tự tin hơn khi làm việc. Theo E.Heriot thì: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi-cái đó là văn hoá”. Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống động mọi mặt của cuộc sống (mỗi cá nhân và mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình” Nói chung chúng ta khó có thể giải thích rõ ràng về văn hóa nhưng chúng ta có thể biết nó thông qua cảm nhận của mình. Đối với văn hoá doanh nghiệp của nước ta như chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp còn có những hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền dân trí thâp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới, chưa có khái niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp… Còn đối với BIDV Yên Bái chúng tôi, văn hoá doanh nghiệp là tài sản quý báu của BIDV do các thế hệ cán bộ công nhân viên BIDV xây dựng, gìn giữ và bồi đắp từ hơn 5 thập kỷ nay với các nguyên tắc ứng xử là kim chỉ nam cho hoạt động: + Đối với khách hàng, đối tác: BIDV luôn nỗ lực để xây dựng mối quan hệ hợp tác tin cậy và lâu dài, cùng chia sẻ lợi ích, thực hiện đầy đủ các cam kết đã được thống nhất. + Đối với cộng đồng xã hội: BIDV luôn dành sự quan tâm và chủ động tham gia có trách nhiệm các chương trình, hoạt động xã hội, cống hiến cho lợi ích và sự phát triển của cộng đồng. + Đối với người lao động: Với quan điểm “Mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế cạnh tranh” BIDV cam kết tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội làm việc và phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê, gắn bó trong mỗi người lao động. 2.3 Quyền lực và xung đột 2.3.1 Quyền lực Một người lãnh đạo có nhiều dạng quyền lực khác nhau. Một số dạng quyền lực có thể gây khó chịu như quyền lực dựa trên vị trí được bổ nhiệm, quyền khen thưởng, trừng phạt và quyền kiểm soát thông tin. Tuy những dạng quyền lực này tỏ ra hữu hiệu nhưng chúng lại khiến cấp dưới cảm thấy không thoải mái và khiến người lãnh đạo trở nên độc đoán và khó gần trong mắt họ. Hiện nay xã hội có nhiều thay đổi, quyền tự do cá nhân trở nên mạnh mẽ hơn và con người có thể chuyển việc một cách dễ dàng thì phần đồn không thích bị người khác áp đặt quyền lực. Nhiều người còn sẵn sàng làm những gì có thế phản kháng lại những người sử dụng các dạng quyền lực này. Vì vậy, muốn lãnh đạo hiệu quả, người lãnh đạo nên sử dụng 2 dạng quyền lực tích cực sau: + Quyền lực từ uy tín cá nhấn: Tức là người lãnh đạo quản lý phải biết làm giàu cho bản thân mình và cho mọi người một cách hợp pháp, phải mẫu mực trong đời sống thường ngày và trong quan hệ thì có uy tín. Tuy nhiên, với quan điểm này vẫn chưa đầy đủ. Uy tín của người cán bộ quản lý trước hết phải có được sự tín nhiệm của Đảng, của các cán bộ công nhân viên trao cho một nhiệm vụ, chức vụ nào đó, để thực hiện chức năng quản lý tập thể. Những phẩm chất đạo đức xuất phát từ lợi ích của người lao động, có hành vi ứng xử mẫu mực, có khả năng cảm hóa và thuyết phục mọi người vì mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của công ty hay doanh nghiệp mình. Từ sự uy tín này mà các nhà quản lý có thể giúp cho công ty phát triển và tăng trưởng cao hơn. + Quyền lực chuyên môn: Đối với dạng quyền lực này thì đây là dạng quyền lực rất quan trọng đối với một người lãnh đạo, các thành viên trong nhóm làm việc của bạn sẽ luôn cần bạn định hướng chính xác. Họ cần có niềm tin là bạn có khả năng phán đoán chính xác, chỉ đạo hợp lý và điều phối hiệu quả hoạt động của nhóm để mang lại một kết quả tốt. Nếu nhân viên tin tưởng vào năng lực chuyên môn của bạn, bạn sẽ dễ dàng động viên nhóm làm việc với hiệu quả cao nhất. 2.3.2 Xung đột Sự xung đột có thể xẩy đến khi có quan điểm chống đối từ người này đối với người kia. Mặc dù sự xung đột là việc thường xẩy ra trong mối quan hệ của chúng ta và giúp mối quan hệ được lành mạnh nếu được giải quyết một cách tốt đẹp, đôi khi sự xung đột leo thang và gây nên đổ vỡ. Trong bất kỳ một công ty hay một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ thì khả năng xung đột vẫn xẩy ra. Xung đột xẩy ra giữa các cá nhân với cá nhân trong công ty, xung đột giữa nhà quản lý với công nhân viên trong công ty. Sự xung đột đó thường là do hai bên không hiểu ý nhau hoặc có những bất đồng trong công việc. Khi các bất đồng đó không giải quyết được tất yếu xung đột sẽ xẩy ra. Khi xung đột đã căng thẳng đến mức không giải quyết được thì lúc đó là cần phải nhờ đến người thứ ba. Thường thì khi có xung đột xẩy ra sẽ làm cho công việc của công ty sẽ không đạt được hiểu quả, gây ra sự chậm trễ trong quá trình làm việc. Chính vì thế, các nhà lãnh đạo cần phải tránh có những xung đột không hay xảy ra. Quyền lực và xung đột là hai yếu tố gắn liền trong mọi tổ chức, nó có thể hữu ích hoặc phá huỷ một tổ chức. 2.4 Động viên khuyến khích nhân viên làm việc Những nhân viên trung thành, tích cực là một vốn quý của công ty. Nhưng làm sao để giữ chân và khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho bạn lại là một việc không dễ. Chính vì thế việc tìm ra cách thức khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên đang là ưu tiên hàng đầu đối với các nhà quản lý trong quá trình phát triển vững mạnh lâu dài. Cách thức đó bao gồm: -Khen thưởng nỗ lực của nhân viên: Khen thưởng là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần làm việc đó. Trao thưởng đúng lúc, đúng người và đúng cách sẽ tạo động lực làm việc và sự đóng góp tích cực của họ cho công ty. -“Chê” đúng cách là biện pháp giúp nhân viên không “mất” tinh thần làm việc: Bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc phải phê bình, góp ý với nhân viên. Vấn đề phê bình như thế nào để nhân viên vẫn giữ được tinh thần làm việc? Nhà quản lý nếu phải áp dụng biện pháp phê bình nhân viên thì cần phải thực hiện một cách tế nhị để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái, hoặc e sợ trước sự hiện diện của sếp và “mất mặt” đối với đồng nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý cần phải đảm bảo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu. đồng thời khuyến khích tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Khuyến khích và phát triển nhân viên có nghĩa là hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ nhân viên luôn chặt chẽ với nhau. Các nhà quản lý cần biết: “Đối nội công bằng, đối ngoại cạnh tranh” để tạo lập cho mình một đội ngũ nhân viên hoàn hảo. Điều đó đồng nghĩa với hiệu quả công nghiệp của nhân viên tốt hơn và sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhờ đó mà lên cao hơn. 2.5 Định hướng phát triển và các đề xuất đối với doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển an toàn - bền vững - hoạt động hiệu quả thực hiện được sứ mệnh của BIDV thì những vấn đề được đặt ra là phải lựa chọn và đưa ra được cụ thể các mục tiêu lâu dài và cho từng giai đoạn, cách thức, bước đi phù hợp, các nhiệm vụ trọng tâm đột phá, các chiến lược cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động cụ thể. BIDV Yên Bái xác định lấy hiệu quả là mục tiêu, an toàn, tăng trưởng, hướng tới khách hàng làm phương châm hành động. Mục tiêu chiến lược: - Xây dựng BIDV Yên Bái là ngân hàng hàng đầu trên địa bàn tỉnh Yên Bái, có mức tăng trưởng cao hơn mức bình quân chung của khu vực miền núi phía Bắc - Đổi mới mô hình tổ chức và hoạt động theo hướng đầu tư công nghệ phù hợp với khả năng, mức độ triển khai của toàn hệ thống - Quản trị tốt các rủi ro theo các chính sách, các giới hạn, các cơ cấu hiệu quả - hợp lý cho các hoạt động mà BIDV thiết lập - Xây dựng văn hóa BIDV trong tập thể cán bộ công nhân viên chi nhánh, để từng bước hình thành các giá trị về vật chất và tinh thần, vật thể và phi vật thể, thể hiện được vị thế sức mạnh, thương hiệu, hình ảnh của BIDV trong tất cả các lĩnh vực hoạt động trong quan hệ, trong quản lý, trong đối xử và ứng xử với khách hàng, bạn hàng và trong nội bộ BIDV Yên Bái Với phương châm: “Khách hàng là mục tiêu - chuẩn mực của văn hoá, hiệu quả hoạt động, con người, sự tồn tại và phát triển của chi nhánh” Ý tưởng, tầm nhìn, sứ mệnh và cũng là mục tiêu hoạt động kinh doanh xuyên suốt của BIDV Yên Bái: Hoạt động an toàn, quản lý được rủi ro trong giới hạn hợp lý, phát triển mạnh và bền vững, phục vụ tốt nhất các nhu cầu của khách hàng với nhiều lĩnh vực - sản phẩm - dịch vụ tiện ích có chất lượng và ngày càng được đổi mới hoàn thiện. hướng tới là một chi nhánh NHTM hàng đầu trên địa bàn tỉnh Yên Bái, tương xứng với các chi nhánh BIDV trong khu vực miền núi phía Bắc. Đề xuất: - Tăng cường huy động vốn, đưa ra mức lãi suất hợp lý - Đẩy mạnh hoạt động Marketing - Đa dạng hoá các loại hình sản phẩm tín dụng - Đáp ứng đầy đủ nguồn nhân lực đảm bảo cho kế hoạch mở rộng mạng lưới. III KẾT LUẬN Sau khi học xong môn “Quản trị hành vi tổ chức”, bằng các phân tích về hành vi tổ chức, Tôi thấy tính đa dạng thể hiện ở cả cơ hội và thử thách trong tổ chức, tuy nhiên mối quan hệ giữa tính đa dạng lao động và hiệu quả của nhóm hay tổ chức rất phức tạp. Chính vì thế việc áp dụng những kiến thức đã học được để phân tích những vấn đề mang tính cấp thiết tại chính nơi làm việc rất là bổ ích. Trong phạm vi bài làm và những kiến thức mà tôi đã thu thập được, có thể là chưa sâu sắc và đầy đủ. Nhưng tôi mong rằng sẽ được thầy cô đóng góp ý kiến để bài tập có thể đầy đủ, sâu sắc và chính xác hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) GRIGGS - MBA Program, Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Quốc tế. (2) Hành vi tổ chức – TS Nguyễn Hữu Lam, Chương trình Thụy Sỹ-AIT về phát triển quản lý tại VN-Đại học Kinh tế TP HCM (3) Sách “Những vấn đề cơ bản của khoa học tổ chức” – NXB Chính trị quốc gia