Tài liệu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty tnhh may hiếu lập

TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập” 2. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu Hằng 3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng 4. Thời gian thực hiện: từ ngày 26/2/2016-29/4/2016 5. Mục đích của đề tài: Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lập. Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ: - Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập. - Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập. 6. Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập2 Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập 7. Kết quả thu được STT Tên sản phẩm SL Yêu cầu khoa học 2 1 Đảm bảo logic, khoa học Đảm bảo tính chính xác, khách quan 1 2 Khóa luận hoàn chỉnh Tổng kết kết quả phiếu điều tra 3 Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng 1 vấn i Đảm bảo tính chính xác, khách quan LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH may Hiếu Lập, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập”. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S.Tạ Huy Hùng, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Hành chính – Nhân sự của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty. Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Hoàng Thị Thu Hằng ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii MỤC LỤC................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu....................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................1 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.......2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3 1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4 1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................4 1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................4 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...............................................................4 1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp..............................................................5 1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................5 1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC.............................................................................................................................. 7 2.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................7 2.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân...................................................................7 2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực...........................................................................7 2.1.3 Đào tạo nhân lực.................................................................................................8 2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp...............................9 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................................9 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực..................................................................9 2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực..............................................................11 2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực................................................................................12 iii 2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp...............14 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................14 2.3.1.1. Môi trường kinh tế..........................................................................................14 2.3.1.2. Trình độ khoa học kỹ thuật..............................................................................14 2.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh..........................................................................................14 2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................15 2.3.2.1. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp..............................................................15 2.3.2.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.........................................15 2.2.2.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh...................................................................15 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY HIẾU LẬP........................................................................................................17 3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập.............................................................................................................17 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH may Hiếu Lập.....................17 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH may Hiếu Lập............................................................................................................................... 17 3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH may Hiếu Lập.............................17 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................18 3.1.2.3 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty.........................19 3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập.................20 3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập.............................................................21 3.2.1 Điều kiện kinh tế, xã hội....................................................................................21 3.2.2 Thị trường lao động...........................................................................................21 3.2.3 Yêu cầu của khách hàng....................................................................................21 3.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực................................................................................22 3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp..............................................................22 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập...............................................................................................22 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty........................................22 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...............................24 iv 3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty..........................................30 3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập........33 3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................33 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................34 CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO................35 NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY HIẾU LẬP.........................................35 4.1. Định hướng và mục tiêu về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.............................................................................................................................. 35 4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty.............................................35 4.2 Những đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH May Hiếu Lập.............................................................................................................................. 36 4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.............................................36 4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................36 4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực...............................................37 4.2.2.2 Về nội dung đào tạo..........................................................................................37 4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty........................38 4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng.....................................................38 4.2.3.2 Hoàn thiện công tác tổ chức lớp học................................................................38 4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo của công ty....................................39 4.2.4.1 Tiến hành đánh giá kết quả làm việc và năng lực của học viên sau đào tạo...........39 4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học...................................................................39 4.2.4.3 Tổ chức lấy ý kiến học viên sau khóa học........................................................40 4.2.5 Một số giải pháp khác........................................................................................41 4.3 Các kiến nghị........................................................................................................42 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................1 v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập........................19 Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập..............20 (2013-2015).................................................................................................................20 Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2013-2015.......................................23 Bảng 3.4: Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015......................................................25 Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân lực công ty..............................................................26 Bảng 3.6 : Mức chi cho đào tạo tại công ty trong 3 năm 2013-2015............................30 Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên........39 Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo.................39 Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học.................................................40 Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo....................................40 DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập...................................18 Biểu đồ 3.1 Đánh giá về nội dung đào tạo.................................................................26 Biều đổ 3.2 Đánh giá về hình thức đào tạo..................................................................27 Biều đồ 3.3 Đánh giá về phương pháp đào tạo............................................................28 Biểu đồ 3.4 Đánh giá về giảng viên đào tạo.................................................................31 Biểu đồ 3.5 Đánh giá về cơ sở vật chất........................................................................32 Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập...................................18 Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân lực của công ty năm 2015......................................29 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt ThS PGS GS TS CBNV NXB TTHH Diễn giải Thạc sĩ Phó giáo sư Giáo sư Tiến sĩ Cán bộ nhân viên Nhà xuất bản Trách nhiệm hữu hạn vii CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa hiện đại hóa thì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất, hạ tầng, nguồn vốn mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh đồng thời còn giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việc của mình, góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động kích thích họ vươn lên những lên đỉnh cao nghề nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được giao trong môi trường biến động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên nên trong những năm qua công ty TNHH may Hiếu Lập cũng đã quan tâm đến vấn đề đào tạo để tạo ra những đội ngũ nhân lực giỏi. Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy công ty còn một số hạn chế như nội dung đào tạo chưa đầy đủ, hình thức được sử dụng chủ yếu vẫn là đào tạo theo phương pháp kèm cặp và đạo tạo nghề mà chưa sử dụng đến các hình thức khác đã có quy trình cụ thể nhưng còn thiếu sót ở các khâu xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt động đào tạo chưa là hoạt đông thường xuyên. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập vẫn còn một số những hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu, điều chỉnh để phù hợp với Công ty. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, thấy rõ được những thành công, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đề còn tồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty. Từ đó, để phát huy những ưu 1 điểm, mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động. Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lập đã quyết định chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập” 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Đào tạo nhân lưc là một trong những hoạt động quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn quan tâm và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực để phù hợp với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Trong những năm qua có những công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu :  Về sách và giáo trình (1) Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội. (2) Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội. (3) Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại (2014), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (4) PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê. (5) PGS.TS Hà Văn Hội (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện.  Các đề tài - Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP bánh kẹo Hải Châu”. Tác giả thực hiện: Hoàng Thu Hương, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty. - Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintel”. Tác giả thực hiện: Lan Phương K44A4,Trường đại học Thương Mại năm 2012 tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để 2 phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty. - Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex”. Tác giả thực hiện: Trương Mạnh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009. Công trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty Vinamex. Trong quá trình tìm hiểu qua sách tài liệu sách báo.., các đề tài và trong quá trình thực tập tại công ty TNHH May Hiếu Lập thì tác giả với đề tài: “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập” không có sự trùng lặp với bất kì tài liệu nào trước đó. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ: - Nghiên cứu một vấn đề, số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực. - Phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Để từ đó đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập. - Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty, giúp công ty hoàn thiện và đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra. 1.5. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian:Phạm vi nghiên cứu của đề tài được tiến hành tại công ty TNHH may Hiếu Lập tại xã Bình Đình huyện Kiến Xương Tỉnh Thái Bình. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015 và cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn, phân tích đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty. 3 - Về nội dung: Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực cho người lao động tại công ty TNHH may Hiếu Lập với một số nội dung như : xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty, xây dựng kế họach đào tao, triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận + Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực để đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động, và trả công lao động. Khi nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực cần phải xem xét toàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu một doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp.. + Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa những hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị. 1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp phỏng vấn : Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài chính – kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo. - Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực về công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 30 phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng của công ty nhằm thu 4 thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là 30 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua. 1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập. Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau: - Nguồn nội bộ công ty TNHH may Hiếu Lập: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các Phòng hành chính, Phòng nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng kế toán... bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh của năm 2013, 2014, 2015, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận kinh doanh, bộ phận hành chính, nhân sự…, các nội quy đào tạo nhân lực tại công ty, chương trình đào tạo, chi phí đào tạo nhân lực tại công ty - Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của khóa trước, mạng internet,.. nhằm tìm hiểu các vấn đề về đào tạo nhân lực trong công ty khác. 1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu - Phương pháp phân tích: sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập. 1.7. Kết cấu khóa luận Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu của đề tài gồm 4 chương: 5 Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2 Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập. Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân tại công ty TNHH may Hiếu Lập. 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân “ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực” ( Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Nguyễn Văn Điềm- Nguyễn Ngọc Quân-NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2010) Thể lực và trí lực là nguồn lực sẵn có trong mỗi cơ thể con người, giúp con người có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển những năm giữa thế kỉ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn là nguồn lực về tinh thần. 2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”. Theo TS. Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy: 7 Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huống chi quản trị cả một nhóm người. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển. Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh… Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc rát khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được. 2.1.3 Đào tạo nhân lực Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ đó góp phần thực hiện mục tiêu xác định của doanh nghiệp.’’ Từ khái niệm trên ta có thể thấy: - Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực. - Trong đào tạo nhân lực người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng, kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. 8 - Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu như đào tạo chuyên môn – kĩ thuật, đào tạo chính trị và lí luận, đào tạo văn hóa tổ chức doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác... - Đào tạo nhân lực được tiến hành theo các hình thức các phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng đào tạo và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo. - Đào tạo nhân lực không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó một cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo, và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo. - Đào tạo nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao. 2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Theo Raymond A.Noe: xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Như vậy để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cần xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ( chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiêp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp, trình độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn công việc, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động,) sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên. 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xây dựng dựng kết hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhânlực và các biện pháp thực hiện mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9 có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. đây là cơ sở cho việc triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai. Mục tiêu: nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có sơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực cũng như làm căn cứ để đanh giá công tác đào tạo nhân lực. Yêu cầu: kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp cần có đầy đủ các nội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng nguyên tắc đề ra. Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau (1) Mục tiêu, chiến lược phát triển của tố chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì (2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp trong mỗi thời kì (3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và hiện tại (4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp (5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nội dung của kế hoạch đào tạo nhân lực cần có bao gồm : + Các chính sách đào tạo nhân lực: chính sách này quy định các hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao động khi tham gia đào tạo có kết quả… + Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình đào tạo nhân lực là một loại kế hoạch rất quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực…để thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp. + Xác định ngân sách đào tạo gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho cho công tác đào tạo và nhân lực và khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt động đào 10 tạo nhân lực. Xác định ngân sách đào tạo làm cơ sở cho việc cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo và sẽ từ đó tránh được tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo. 2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực  Mục đích Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.  Cách thức tiến hành  Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm: Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt. Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo. Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện. Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp 11 phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp. Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.  Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua các bước sau đây: Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,… Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo. 2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực Mục đích Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này. Cách thức tiến hành 12 - Đánh giá kết quả học tập của học viên Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ xung. - Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử. - Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không? - Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo. 13