Tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty tnhh hồng mỹ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------LÊ THỊ THÙY LINH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ..................................................................iii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: ............................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu: ...................................................................................... 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:................................................................ 2 5. Kết cấu của luận văn: .................................................................................... 3 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................................ 4 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu: ........................................................... 4 1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: ....... 8 1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực: ....................... 8 1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của quản trị nhân lực....................................................................................................... 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực............... 17 1.2.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 21 CHƢƠNG II: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................. 35 2.1 Quy trình nghiên cứu: ............................................................................... 35 2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu. .................................................................. 35 2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp ........................................................................ 35 2.2.2. Nguồn sơ cấp ......................................................................................... 36 2.3. Cách phân tích và xử lý số liệu ................................................................ 36 2.3.1 Phƣơng pháp định lƣợng ........................................................................ 36 2.3.2 Phƣơng pháp định tính ........................................................................... 37 2.4. Một số khó khăn khi triển khai nghiên cứu ............................................. 39 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ. ..................................................... 40 3.1 Khái quát về Công ty TNHH Hồng Mỹ .................................................... 40 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ........................................ 40 3.1.2 Các sản phẩm của Công ty ..................................................................... 41 3.1.3 Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty .................................................... 44 3.1.4 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................................................................................................................... 45 3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2012 đến 2014 .................................................................... 46 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ .................... 46 3.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ ................................................................................................................... 50 3.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ: ............................................................................................ 75 3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ từ năm 2011 đến 2014 .................................................................... 83 3.3.1 Một số đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .. 83 3.3.2 Những ƣu điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ..... 84 3.3.3 Những nhƣợc điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo ................. 84 CHƢƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MỸ ......................................... 87 4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty TNHH Hồng Mỹ trong những năm tới:.................................................................................................................... 87 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ: .............................................................................. 89 4.2.1 Hoàn thiện các bƣớc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ................ 89 4.2.2 Cải thiện mối quan hệ lao động trong Công ty TNHH Hồng Mỹ: ........ 95 4.2.3 Xây dựng quy chế bồi thƣờng chi phí đào tạo: ...................................... 97 4.3 Một số kiến nghị: ...................................................................................... 99 4.3.1. Kiến nghị đối với trƣờng cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa:...... 99 4.3.2. Kiến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Thanh Hóa trong việc cải thiện hoạt động đào tạo lao động cho các doanh nghiệp FDI ....................... 102 KẾT LUẬN ................................................................................................... 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 CNKT Công nhân kỹ thuật 4 CSVC Cơ sở vật chất 5 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ 6 GVCH Giáo viên chủ nhiệm 7 GVKN Giáo viên kiêm nhiệm 8 HĐKD Hoạt động kinh doanh 9 HĐTC Hoạt động tài chính 10 LĐLĐ Liên đoàn lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 TNLĐ Tai nạn lao động 13 KCN Khu công nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 28 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 20122014 Tổng quan chung lao động Công ty giai đoạn 2012 đến 6 tháng đầu năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2014 Cơ cấu lao động theo trình độ và cấp bậc kỹ thuật năm 2014 Tổng kết phiếu điều tra nhu cầu đào tạo 7 Bảng 3.6 52 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2012-2014 Mục tiêu của một số chƣơng trình đào tạo nội bộ cho lao động Nội dung một số khóa học tiêu biểu trong giai đoạn 2012- 2014 của Công ty Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo 11 Bảng 3.11 Thống kê số lƣợng đào tạo 73 12 74 13 Bảng 3.12 Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên Bảng 3.13 Mẫu phiếu đánh giá của học viên 14 Bảng 4.1 97 15 Bảng 4.2 Chƣơng trình đào tạo và các phƣơng pháp đào tạo đƣợc chọn lựa Một số chỉ tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên ngoài doanh nghiệp 16 Bảng 4.3 Các hoạt động chính của Trung tâm quan hệ doanh nghiệp 106 45 46 48 49 51 58 59 60 76 99 DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ STT 1 Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân Trang 14 lực với các chức năng khác của QTNL 2 Sơ đồ 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 21 3 Sơ đồ 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân 22 lực 4 Sơ đồ 2.2 Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 37 mức của Kirkpatrick 5 Sơ đồ 3.1 Quy trình công nghệ sản phẩm 42 6 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 44 7 Sơ đồ 3.3 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2012 47 đến 6 tháng đầu năm 2015 8 Sơ đồ 3.4 Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ 53 giai đoạn 2012-2014 9 Sơ đồ 3.5 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại 53 10 Sơ đồ 3.6 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ 54 11 Sơ đồ 3.7 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham 54 gia các khóa đào tạo 12 Sơ đồ 3.8 Mục đích đƣợc đào tạo 55 13 Sơ đồ 3.9 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 57 14 Sơ đồ 3.10 Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài 71 liệu khóa học 15 Sơ đồ 3.11 Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ đào tạo 71 16 Sơ đồ 3.12 Đánh giá của học viên về mức độ hiệu quả trong 72 việc sử dụng thời gian 17 Sơ đồ 3.13 Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa 77 học 18 Sơ đồ 3.14 Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo 77 19 Sơ đồ 3.15 Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên 78 20 Sơ đồ 3.16 Đánh giá học viên về kỹ năng sƣ phạm của giáo 78 viên 21 Sơ đồ 3.17 Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo 79 viên 22 Sơ đồ 3.18 Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của 79 giáo viên 23 Sơ đồ 3.19 Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chƣơng trình đào tạo 80 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Nhà kinh tế học James L. Hages đã từng nói: “ Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự... Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Con ngƣời luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao năng suất lao động, tăng trƣởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phƣơng tiện công nghệ thôi thì chƣa đủ, mà còn cần phát triển một cách tƣơng xứng năng lực của con ngƣời sử dụng những phƣơng tiện đó. Vậy con ngƣời là yếu tố cơ bản của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trƣởng và phát triển kinh tế phải coi việc đầu tƣ cho giáo dục, đào tạo là một trong những hƣớng chính của đầu tƣ phát triển. Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật. Trong các doanh nghiệp cũng vậy, sở hữu lƣợng lao động chất lƣợng cao đƣợc xem là lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp luôn tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lƣợng lao động xã hội mà chƣa quan tâm nhiều đến việc đào tạo chính nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy đƣợc đội ngũ lao động hiện có, nâng cao đƣợc năng suất lao động. Hiểu rõ đƣợc giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Công ty TNHH Hồng Mỹ trong thời gian vừa qua đã có những bƣớc chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hƣớng phát triển của xã hội. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn những mặt 1 hạn chế cần đƣợc nghiên cứu để hoàn thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học là “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ” 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ để chỉ ra những mặt đạt đƣợc và những điểm còn hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ trong thời gian qua. - Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ. 3. Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung trả lời các câu hỏi chính sau: - Đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hồng Mỹ có những đặc trƣng gì về nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, tổ chức quản lý đào tạo? - Có những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ? - Có những giải pháp nào cho Công ty TNHH Hồng Mỹ về công tác đào tạo nguồn nhân lực? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: 2 + Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2014. + Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. 5. Kết cấu của luận văn: Phần giới thiệu Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ. Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hồng Mỹ. 3 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu: - Các nghiên cứu nƣớc ngoài: Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nhân lực của các tác giả trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự (2011), Torington và các cộng sự (2011) đều đã nhấn mạnh đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu cũng phân biệt đƣợc khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Các chuyên gia đã chỉ ra rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi nó giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên đó có phƣơng pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ: Giáo dục dựa trên cộng đồng chỉ ra rằng chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn nhƣng lại thiếu kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh thiếu sự tham gia của cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính. Nghiên cứu của Teresa (2009) trong bài:“Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Lan” cho rằng các nhà quản lý doanh nghiệp tại Thái Lan đã không đầu tƣ thời gian và tiền bạc vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng phƣơng pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn. 4 - Các nghiên cứu trong nƣớc: Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010); Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)…đã tổng quát hóa một số cơ sở lý luận về đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Luận án tiến sĩ của tác giả Đặng Thị Hƣơng đã tập trung nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận về đào tạo Cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời rút ra đƣợc một số bài học về đào tạo cán bộ quản lý cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Bên cạnh đó, luận án đã thông qua kết quả phỏng vấn, khảo sát 20 chuyên gia và 305 cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam để đƣa ra những phân tích, đánh giá, những mặt đạt đƣợc và chƣa đƣợc của công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Một số giải pháp đã đƣa ra nhƣ sau: - Nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác đào tạo - Chú trọng xây dựng chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực quản lý gắn kết với hoạt động quản trị kinh doanh của doanh nghiệp - Đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đào tạo - Chú trọng xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, hƣớng tới xây dựng mô hình tổ chức học tập DNNVV Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” đã tập trung đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh 5 nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân kỹ thuật sau khi đƣợc đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của ngƣời học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trƣớc đây. Các đóng góp mới về giải pháp gồm: Hoàn thiện các phƣơng pháp đào tạo nhằm đáp ứng các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật nhƣ là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của doanh nghiệp và hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội. Bài viết: “Đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam - Đại học Kinh tế TPHCM trong hội thảo “Future of Vietnamese ‐ Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật Bản ngày 10/03/2010 đã chỉ ra rằng trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân lực Cung không đủ Cầu và chất lƣợng không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm cho thị trƣờng lao động có chất lƣợng trở nên nóng bỏng. Trong bối cảnh này, dƣờng nhƣ các doanh nghiệp hầu nhƣ chỉ biết phản ứng với tƣ duy ngắn hạn, chƣa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lƣợc dài hạn. Điều này thể hiện trƣớc hết ở tƣ duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đó là: Trong khi thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài 6 năng (Talent Management) và Quản lý Nhân vốn (Human Capital Management) thì các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lƣơng, thƣởng… (Quản lý nhân sự). Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nƣớc, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chƣa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình. Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lƣợc phát triển dài hạn. Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia Châu Á nhƣ Ths. Vũ Văn Tuấn, Giám Đốc - T&C Consulting trong bài viết :“Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” (2013) đã chỉ ra một số các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia nhƣ Nhật Bản, Trung Quốc, Philippines... Những kinh nghiệm này sẽ là những bài học hữu ích cho các chủ doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của họ. Kết luận: Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đƣợc rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên từ quá trình tìm hiểu của bản thân, tác giả nhận thấy có một số khía cạnh mà các nghiên cứu ở trên chƣa đề cập tới hoạc đề cập chƣa đầy đủ nhƣ: - Hiện nay, việc đầu tƣ vào đào tạo nguồn nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không đƣợc chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chƣa có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. - Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên 7 mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo - Hiện nay chƣa có một nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ. Tác giả mong muốn qua luận này sẽ đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Mỹ . 1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 1.2.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: a. Nguồn nhân lực. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm này có phần thiên về chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng của con ngƣời, đồng thời 8 mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau: - Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. - Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi... Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. 9 Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững. Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lƣợng, nó không chỉ gồm những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc, một địa phƣơng hay một tổ chức sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công. Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nhân loại đã bƣớc sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều 10 ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi quốc gia nói chung cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. b. Đào tạo nguồn nhân lực Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi về nhân cách và nâng cao năng lực của con người; là quá trình học tập để con người có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại, đồng thời cũng là quá trình để chuẩn bị cho con người trong tương lai và mở ra cho họ một công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Có nhiều hình thức, phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động, đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau: - Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời lao động sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. - Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): là hình thức đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Thƣờng thì ngƣời lao động đƣợc cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngoài. Tuỳ đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp xác định phƣơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 11 1.2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.  Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng 12