Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam chi nhánh hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ VIỆT TRUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ VIỆT TRUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, đƣợc đƣa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá quá trình hoạt động kinh doanh tại đơn vị. Các số liệu là trung thực và chƣa đƣợc công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tƣơng đồng nào khác. Hà Nội, ngày tháng Tác giả năm 2015 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo và Khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng cùng tập thể các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Hải, ngƣời thầy đã trƣợc tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đƣợc hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI..............................6 1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................6 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................6 1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...................................10 1.2. Nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................11 1.2.1. Các nhân tố bên ngoài .........................................................................11 1.2.2. Các nhân tố bên trong ..........................................................................13 1.3. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...............................................14 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................15 1.3.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo ...........................................18 1.3.3. Tổ chức thực thi hoạt động đào tạo .....................................................26 1.3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ..........................................26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................31 2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................31 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................31 2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................32 2.3.1. Nguồn thông tin thứ cấp .......................................................................32 2.3.2. Nguồn thông tin sơ cấp ........................................................................32 2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu ....................................................................33 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HƢNG YÊN ......................................................................................35 3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .................................................................................35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................35 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.....................................37 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................37 3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .........................................................44 3.1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ..................................................................................................................53 3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .........................................56 3.2.1. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ..........................57 3.2.2. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .................................63 3.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............65 3.2.4. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............66 3.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............67 3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .............................69 3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................69 3.3.2. Hạn chế ................................................................................................70 3.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................73 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HƢNG YÊN ......................75 4.1. Định hƣớng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian tới .....75 4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ......................................75 4.1.2. Định hướng chiến lược về hoạt động nhân sự .....................................75 4.1.3. Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực .................................76 4.2. Những giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên ........77 4.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ........................................................................................................77 4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ........................................................................................................79 KẾT LUẬN ...............................................................................................................92 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................94 DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Tiếng Việt 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBCNV 4 CNKT 5 CPI 6 DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc 7 KPCĐ Kinh phí công đoàn 8 NL 9 Vietcombank Cán bộ công nhân viên Công nhân kỹ thuật Chỉ số giá tiêu dùng trong nƣớc Nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Tỷ lệ tăng trƣởng 38 2 Bảng 3.2 Dƣ nợ cho vay 39 3 Bảng 3.3 Nguồn vốn huy động 40 4 Bảng 3.4 Doanh số thu từ thanh toán quốc tế 41 5 Bảng 3.5 Doanh số thu từ mua bán ngoại tệ 42 6 Bảng 3.6 Tăng trƣởng phát hành thẻ connect 24 và thẻ tín dụng 43 7 Bảng 3.7 Doanh số thu từ thẻ connect 24 và thẻ tín dụng 43 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 4.1 Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên phân theo phòng ban năm 2014 Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên phân theo độ tuổi năm 2014 Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên phân nơi cƣ trú năm 2014 Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên phân theo trình độ năm 2014 Nhu cầu đào tạo của Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014 Cơ cấu nhu cầu đạo tạo tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014 Kinh phí đào tạo những năm vừa qua tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên ii Trang 44 46 47 48 63 64 86 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ HÌNH Stt Hình 1 Hình 1.1 Nội dung Mô hình đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 4 mức Trang 28 SƠ ĐỒ Stt Sơ đô Nội dung 1 Sơ đồ 1.1 Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 15 2 Sơ đồ 1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 16 3 Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên iii Trang 58 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng đƣợc hỗ trợ bởi sự phát triển tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhƣng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng phát triển chƣa phù hợp với mức độ tăng trƣởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó. Tại Việt Nam, các trƣờng đại học đang theo đuổi chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ khoảng 5-6 triệu đồng/năm), do vậy chất lƣợng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc đòi hỏi của doanh nghiệp. Theo nhƣ các nhà tuyển dụng đánh giá, điểm hạn chế lớn nhất trong hoạt động đào tào tại các trƣờng Đại học của Việt Nam là nặng về lý thuyết, thiếu thực tế, không gắn hoạt động giảng dạy với hoạt động thực tế, cơ sở vật chất còn yếu kém dẫn tới sinh viên ra trƣờng thƣờng gặp khó khăn khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà ngay cả các kỹ năng mềm khác nhƣ trình bày, viết báo cáo của nhiều sinh viên ra trƣờng vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doanh nghiệp thƣờng phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính - ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với nguồn cung nhân lực. Chƣa đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp trên ghế nhà trƣờng, những nhân lực mới và trẻ nói trên cũng gặp không ít khó khăn khi làm việc tại các doanh nghiệp không có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Hạn chế này không loại trừ tại các 1 Ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam. Những năm qua, nền kinh tế Việt Nam chứng kiến bƣớc chuyển mình sâu rộng của hoạt động ngân hàng. Nói sâu rộng bởi hệ thống ngân hàng thƣơng mại không còn chú ý phát triển về lƣợng mà đang dần phát triển về chất, quy luật thị trƣờng đã nhanh chóng đào thải những ngân hàng thƣơng mại yếu kém để hƣớng đến nền tài chính lành mạnh, an toàn hơn. Lúc này, yếu tố nhân lực đƣợc các nhà lãnh đạo ngân hàng đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên, trên thực tế, hoạt động đào tạo vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng tại các Ngân hàng thƣơng mại. Một số Ngân hàng thƣơng mại tuy đã bắt đầu nhân rộng những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo. Vấn đề đào tạo bài bản, hiệu quả tại mỗi Ngân hàng thƣơng mại vẫn là vấn đề rất đáng bàn. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên (sau đây gọi tắt là Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên hoặc Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên) là một Ngân hàng thƣơng mại cổ phần (NHTMCP) có vốn nhà nƣớc do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trƣớc. Nguồn nhân lực này đƣợc đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trƣờng kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tƣ duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhƣng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên viên quan hệ khách hàng lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp. Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣng do một số nguyên nhân mà bản thân hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phƣơng pháp thực hiện. 2 Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” đề tài luận văn thạc sĩ. Khi nghiên cứu về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại, cụ thể là tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên, tác giả tập trung giải quyết một số câu hỏi nổi bật: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là gì? Tại sao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của các Ngân hàng thƣơng mại nói chung và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên nói riêng? Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên đang diễn ra nhƣ thế nào? Thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích chính của Luận văn là đề xuất đƣợc một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong giai đoạn 2015 - 2020. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện đƣợc mục đích nêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ chính sau đây: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại; - Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên; - Làm rõ những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên và nguyên nhân của những hạn chế; - Đề xuất những giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian 2015-2020. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu chính của Luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại. Luận văn đi vào nghiên cứu hoạt động đào tạo đối với giao dịch viên và cán bộ khách hàng - hai nhóm nhân lực chính ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng thƣơng mại. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi Vietcombank chi nhánh Hƣng Yên và các phòng giao dịch trực thuộc. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo đƣợc xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2012 - 2014. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau: - Làm rõ về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên. - Đề xuất đƣợc phƣơng hƣớng và một số giải pháp để nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên. - Làm tài liệu tham khảo cho học tập nghiên cứu các ngành liên quan đến quản trị kinh doanh, cho các cán bộ hoạch định chính sách đào tạo nguồn nhân lực. 5. Bố cục của luận văn Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn dự kiến đƣợc thiết kế thành 4 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau: Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên. 4 Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên. 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tƣ duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức độ mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc bị di tật bẩm sinh). 6 Nguồn nhân lực với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới độ tuổi lao động trở lên (ở nƣớc ta tròn 15 tuổi). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp (cụ thể tại luận văn là trong phạm vi ngân hàng thƣơng mại, gọi tắt là ngân hàng) là lực lƣợng lao động trong ngân hàng bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong ngân hàng đó, là toàn bộ khả năng lao động mà ngân hàng cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Nguồn nhân lực trong ngân hàng đƣợc xem xét theo quy mô (tức số lƣợng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động trong ngân hàng nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của ngân hàng. Số lƣợng lao động đƣợc tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân. Lao động trong danh sách là toàn bộ số ngƣời làm việc thƣờng xuyên hay hợp đồng trong ngân hàng 1 ngày trở lên đối với công việc trực tiếp sản xuất và 5 ngày trở lên đối với công việc không trực tiếp sản xuất. Lao động bình quân trong danh sách là số lao động bình quân trong một thời kỳ nào đó của ngân hàng. Đối với các ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam, do biến động quân số thƣờng xuyên, mỗi năm thƣờng có ba đến bốn đợt tuyển dụng lớn sẽ khiến lao động bình quân có nhiều biến động theo từng thời gian. Đây cũng đƣợc coi là một trong những đặc trƣng về số lƣợng lao động bình quân của ngành tài chính ngân hàng so với một số ngành nghề có lƣợng lao động ổn định khác. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng đƣợc phản ánh thông qua cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động trong ngân hàng đƣợc phân theo chức năng thực hiện công việc, theo tuổi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghề, sức khoẻ... 7 Cơ cấu lao động theo chức năng Lao động trong ngân hàng thuộc khu vực giao dịch trực tiếp với khách hàng hoặc khu vực kiểm soát, quản trị điều hành... theo chức năng đƣợc chia thành: - Lao động trực tiếp: gồm nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng và học nghề. - Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính và lao động chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn. Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo giới tính đƣợc xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động nam, nữ so với tổng lao động trong ngân hàng. Từ đó cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động; đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ. năng lực và sở trƣờng của từng giới. Cơ cấu lao động theo tuổi Cũng giống nhƣ cơ cấu lao động theo giới tính việc nghiên cứu tỷ trong lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong ngân hàng giúp cho ngƣời sử dụng lao động phân công bố trí lao động đƣợc hiệu quả. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề Trình độ chuyên môn, lành nghề của ngƣời lao động thể hiện ở mặt chất sức lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý). Mỗi công việc đòi hỏi một trình độ thành thạo nhất định. Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp với trình độ chuyên môn. Đối với công nhân: cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề đƣợc xem xét theo số lƣợng và tỷ trọng lao động từng bậc (1,2,3...) trong tổng số công nhân. Đối với nhân viên, quản lý: cơ cấu trình độ chuyên môn đƣợc phân chia theo tiêu thức: Trên đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp. 8 Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề cho thấy trình độ thực tế của ngƣời lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc không, từ đó có các biện pháp sử dụng cũng nhƣ khắc phục sự không phù hợp đó. Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp ngƣời ta còn xét theo tiêu thức trình độ văn hoá; thâm niên; sức khoẻ; lao động trong biên chế, ngoài biên chế; lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn... Nhƣ vậy với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu thức khác nhau không chỉ là mục đích là để phân công, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm lao động của tổ chức kinh doanh mình mà còn để xem xét với tính chất công việc thì lao động nhƣ thế nào là phù hợp, để từ đó có sự tuyển chọn lao động hợp lý. 1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Định nghĩa „‟Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy‟‟ (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Chƣơng 5, trang 91, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2014). Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng (đƣợc hiểu trong thời gian nhân viên ký hợp đồng lao động tại ngân hàng đó) là quá trình ngƣời đào tạo truyền đạt, ngƣời đƣợc đào tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, áp dụng vào công việc hàng ngày sau khi đƣợc tiếp nhận kiến thức đó. Phương pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, thực hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp. Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): ngƣời lao động đƣợc cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngoài. 9 Mỗi phƣơng pháp đào tạo tƣơng ứng sẽ có các ƣu nhƣợc điểm riêng, do đó tuỳ đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình. 1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. Đối với doanh nghiệp, đào tạo đúng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô nhƣ thế nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lƣợng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát. Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của ngân hàng trên thƣơng trƣờng. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp là ngân hàng, đào tạo cũng là hoạt động quyết định phần lớn đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh. Đào tạo tốt sẽ tạo ra các nhân viên tác nghiệp tốt, nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu rủi ro trong tác nghiệp bởi hoạt động ngân hàng là hoạt động tiềm ẩn rủi ro lớn, khó có khả năng khắc phục mà không để lại hậu quả lâu dài. 10