Tài liệu Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình đường thủy vinawaco

TÓM LƯỢC 1. Tên đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xây dựng đường thủy VinaWaco”. 2. Sinh viên thực hiện: Họ và tên: Lê Thị Hà Lớp: k45U3 3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn 4. Thời gian thực hiện: 01/03/2013 – 03/05/2013 5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. - Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco - Ba là, tìm hiểu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường VinaWaco 6. Nội dung Khóa luận gồm 4 chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lí luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. 7. Kếết quả đạt được STT Tên sản phẩm 1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp Số lượng 01 2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả phiếu điều tra 01 3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 01 Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN i Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính logic, khoa học Trung thực, khách quan Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quan tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận này. Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế. Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn. Trong thời gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách tốt nhất có thể. Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco đặc biệt là các cô, chị trong phòng Tổ chức hành chính đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty, em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này. Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày…..tháng…..năm 2013 Sinh viên Lê Thị Hà MỤC LỤC ii TÓM LƯỢC....................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG......................................................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI....................................................1 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.....................................................................1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.................................................................2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2 1.4. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4 1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4 1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.................................................................................5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP............................................6 2.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................................6 2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................6 2.1.2. Thực hiện công việc............................................................................................6 2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc.............................................................................6 2.1.4. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc..........................................................7 2.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc.................................................................8 2.2.1. Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc.............................................8 2.2.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc..........................................................13 2.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc................................................14 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc................................15 2.3.1. Quan điểm nhà quản trị về đánh giá thực hiện công việc...............................15 2.3.2. Năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp....................................................15 2.3.3. Môi trường cạnh tranh.....................................................................................16 2.3.4. Đặc điểm văn hóa – xã hội...............................................................................17 2.3.5. Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp.......................................................................................................................... 17 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty........18 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty..........................................................18 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..............................18 3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty...................................................18 iii 3.1.4. Khái quát về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.................................19 3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty.............................19 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng đường thủy VinaWaco...............20 3.2.1. Quan điểm của nhà quản trị công ty về đánh giá thực hiện công việc...........20 3.2.2. Năng lực của nhân lực trong công ty...............................................................20 3.2.3. Môi trường cạnh tranh.....................................................................................21 3.2.4. Đặc điểm văn hóa – xã hội...............................................................................21 3.2.5. Hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của công ty........22 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco.......................................22 3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại công ty.......22 3.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty..........................26 3.3.3. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty............27 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................29 3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................29 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................30 4.1. Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco..........................................................................32 4.1.1. Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty.....................................32 4.1.2. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty...........................................32 4.2. Một số đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco..............................................................33 4.2.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đánh giá.........................................................33 4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá.............................................................38 4.2.3. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực........................................................................................................39 4.3. Các kiến nghị chủ yếu.........................................................................................40 KẾT LUẬN................................................................................................................viii TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ix PHỤ LỤC......................................................................................................................x DANH MỤC BẢNG iv Tên bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Ví dụ về phương pháp đánh giá thang điểm 10 Bảng 2.2 Ví dụ về so sánh giữa các nhân viên được đánh giá theo cặp với nhau 11 Bảng 3.1 Tiêu chuẩn ĐGTHCV tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco 24 Bảng 3.2 Danh sách những cán bộ quản lí tiến hành ĐGTHCV cho NLĐ trong Công ty 25 Bảng 3.3 Bảng thống kê điểm của Công ty VinaWaco tháng 10 năm 2012 27 Bảng 3.4 Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011 28 Bảng 4.1 Mẫu ghi chép các sự kiện quan trọng 34 Bảng 4.2 Ví dụ về các tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại Công ty 35 Bảng 4.3 Chu kì đánh giá công việc theo tháng 37 Bảng 4.4 Bảng chu kì đánh giá theo nửa năm 38 DANH MỤC HÌNH VẼ Tên hình Nội dung v Trang Hình 2.1 Nội dung đánh giá thực hiện công việc 8 Hình 3.1 Đánh giá của NLĐ về chu kì đánh giá của Công ty 23 Hình 3.2 Đánh giá của NLĐ về hoạt động phỏng vấn ĐGTHCV tại Công ty 27 Hộp 3.1 Tiêu chuẩn ĐGTHCV của nhân viên kế toán tại Công ty 25 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QTNL : Quản trị nhân lực vi ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc NLĐ : Người lao động TS : Tiến sĩ Th.S : Thạc sĩ PGS : Phó giáo sư NXB : Nhà xuất bản vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và doanh nghiệp. Công tác này bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là quan trọng nhất, đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá nhân lực, nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức. Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạc phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp. Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay tổ chức. Thật vậy, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này từ rất sớm. Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lí thuyết về đánh giá nhân lực vẫn chưa thống nhất về nội dung, quy trình. Cụ thể, đánh giá nhân lực nhân viên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. Từ các tống hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lí luận chung nhất về công tác đánh giá nhân lực để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xây dựng nên cho mình một chương trình đánh giá nhân lực riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức và có tính hiệu quả nhất. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco và qua quá trình điều tra phỏng vấn em nhận thấy rằng, hiện nay công tác ĐGTHCV của công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt ra đối với công tác ĐGTHCV, không có các thiết bị kĩ thuật hỗ trợ, thông tin chủ yếu là một chiều, thêm vào đó công cụ mà doanh nghiệp sủ dụng để đánh giá chủ yếu là thông qua kết quả kinh doanh, hóa đơn thanh toán…chưa nghiên cứu thái độ, quan điểm của 1 khách hàng về nhân viên và sản phẩm của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến sự phân công công việc chưa hợp lí. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV trong công ty kết hợp với tình hình thực tiễn tại công ty cổ phần công trình đường thủy VinaWaco. Em xin lựa chọn đề tài khóa luận “ Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình đường thủy VinaWaco” với mong muốn được đóng góp ý kiến, đưa ra những giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác ĐGTHCV để từ đó phát triển vững mạnh hơn nữa trong tương lai. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Để có thể quản lí tốt được tổ chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay người quản lí phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lí đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về quản lí nguồn nhân lực trong công ty. Từ tính cấp thiết về lí luận và thực tiễn, em lựa chọn đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco” với muốn góp phần hoàn thiện, nâng cao hơn công tác đánh giá thực hiện tại Công ty VinaWaco nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung. Trong thực tế, việc ĐGTHCV không được chú trọng và mang nhiều tính hình thức ở hầu hết các tổ chức, chủ yếu là các doanh nghiệp có vốn nhà nước. Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco vẫn mang đậm những nét không linh động trong các công tác về QTNL do ảnh hưởng bởi những tư tưởng trước đây nên các hoạt động tuyển dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân lực vẫn đang có những yếu kém nhất định. Do vậy, em quyết định chọn đề tài này nhằm tìm hiểu sâu hơn về công tác ĐGTHCV nói chung và tại công ty VinaWaco nói riêng. Và em cũng thấy rằng đề tài này thực sự bám sát với hoạt động QTNL của công ty trong thời gian tới. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước + Thạc sỹ Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại, 2010. Trong giáo trình trên, hoạt động ĐGTHCV được nêu một cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung công tác ĐGTHCV được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất về công tác QTNL trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các khái niệm, quan điểm về QTNL nhằm cung cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về hoạt động QTNL trong doanh nghiệp như thế nào, bao gồm những nội dung gì. 2 + ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi NLĐ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động. Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt nam. Nội dung ĐGTHCV được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VIII giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt nam. + Nguyễn Thị Hòa, “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam, luận văn Đại học Thương mại, 2011 Trong luận văn trên tác giả Nguyễn Thị Hòa đã tiếp cận từ cách nhìn tổng quát rồi mới triển khai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình đánh giá nhân lực tại công ty. Cũng dựa vào những nội dung được đề cập trong lí thuyết để tiến hành triển khai khảo sát nghiên cứu thực tiễn nên nội dung khá đầy đủ. Sau mỗi liệt kê các khái niệm thì tác giả còn đưa ra những nhận định trái chiều, nhưng ý kiến của riêng mình để người đọc có thể tham khảo nhiều hơn, hiểu rõ hơn nội dung. Phần đề cập lí thuyết thì các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thực hiện công việc được tác giả chia ra làm hai nhân tố là bên trong và bên ngoài khiến nó không phân tích được sâu, cách nêu vấn đề chỉ là liệt kê chưa có sự phân tích chi tiết. Trong phần liên hệ thực tiễn tới Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam, chính vì việc chỉ dựa vào bố cục lí thuyết nên chưa có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề. Thông tin thu thập đang còn sơ sài, chưa có mẫu bản tiêu chuẩn ĐGTHCV, các tiêu chuẩn nêu ra cũng chỉ là lí thuyết không có sự phù hợp đối với các nhân viên thuộc ngành du lịch. Cách tiếp cận một chiều khiến cho việc phân tích các thành công, hạn chế và nguyên nhân đang còn nhiều điểm chung chung nên giải pháp đưa ra vẫn mang tính lí thuyết, chưa có tính thực tiễn và áp dụng cao. + Nguyễn Thị Hồng Minh, “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kĩ thương Việt nam” luận văn Đại học Kinh tế Quốc dân, khóa 48, 2010. Tác giả đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác đánh giá nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank, những dẫn chứng, luận cứ đưa ra khá đầy đủ và chi tiết. Tác giả còn đưa ra quy trình ĐGHTCV tại công ty rồi phân tích những mặt chưa được, đang còn tồn tại ở ngân hàng nên phần đưa ra giải pháp, kiến nghị rất thiết thực. Ở trong phần này, tác giả còn đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu ĐGTHCV, nội dung của mẫu phiếu đánh giá. 3 Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫn thực tiễn nên em cũng đã tham khảo cách viết, góc nhìn nhận vấn đề của tác giả. Các luận văn trên đã có tính sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp do đó tôi đã lựa chọn các luận văn này để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình. Còn theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em thì vẫn chưa có công trình nghiên cứu khoa học, hay luận văn nào nói về tình hình nhân lực tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. 1.4. Mục tiêu nghiên cứu Để đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa một số lí thuyết về đánh giá thực hiên công việc trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. Ba là, tìm hiểu phương hướng phát triển và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. 1.5. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco. Về đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty từ năm 2010 đến năm 2012. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.1.1. Phuơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp khảo sát qua bản hỏi: phương pháp thực hiện thông qua các câu hỏi và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra. Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượng lớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện thông qua việc thiết kế phiếu mẫu điều tra gồm 16 câu hỏi tập trung về nội dung về tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong công ty và thực trạng về ĐGTHCV tại Công ty cổ phần công trình xây dựng đường thuỷ VinWaco. Số phiếu phát ra là 20 và thu về là 20 phiếu, đối tượng điều tra là các cán bộ công nhân viên trong công ty. 4 Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập và làm rõ thêm các thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra. Em đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn từ truớc, phỏng vấn Phó giám đốc Nguyễn Đình Hòe cũng như một số nhân viên trong công ty để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần công trình đuờng thuỷ VinaWaco, cụ thể về quy trình ĐGTHCV, khó khăn doanh nghiệp gặp phải trong công tác đánh giá cũng như một số hoạt động điều chỉnh sau khi đánh giá thực hiện công việc của công ty. 1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Các thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Tổ chức Hành chính hay các trang web về luật lao động, web kế toán để tìm hiểu thêm thông tin nhằm giúp đề tài đa dạng hơn về các thông tin, kết hợp thông tin sơ cấp hoàn thiện đề tài nghiên cứu. Qua quá trình thực tập tại công ty, em đã thu thập được một số thông tin về hoạt động quản trị nhân lực, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm. 1.6.2. Phương pháp xử lí dữ liệu - Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra, phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích. Tất cả các thông tin cùng loại được tổng kết với nhau. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợp phân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làm nổi bật thực trạng của công ty. - Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ Công ty về kế hoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, em đã tiến hành so sánh kết quả hàng năm với nhau. Trên cơ sở so sánh các dữ liệu đó em có thể biết được công tác ĐGTHCV có được thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra hay không, có hiệu quả cao hay không, yếu kém ở phần nào. 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tài gồm có 4 chương chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần công trình Xây dựng đường thủy VinaWaco 5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân lực Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà nội, 2010 QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhịêm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL nhưng em thấy đây hai là cách tiếp cận khá cụ thể và đầy đủ nên em chọn sử dụng khái niệm này trong khóa luận của mình. 2.1.2. Thực hiện công việc Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao động xã hội, 2009 Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như sức khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường. Đây khái niệm cơ bản về thực hiện công việc, nhằm cung cấp những cái nhìn khái quát, cơ bản nhất về nội dung thực hiện công việc. 2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là tự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Theo PGS.TS Lê Quân, Kĩ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, 2010 6 Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị. Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills – Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận. Theo em thấy thì khái niệm này là đầy đủ và bao quát, diễn đạt đầy đủ cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. 2.1.4. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ của một công việc. Để có thể xác định được các tiêu chuẩn phù hợp, các công ty, doanh nghiệp cần phải thực hiện và thực hiện tốt công tác phân tích công việc. Nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Khái niệm trên đã tổng quát nhất về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, và nêu được điều cần chú ý cơ bản là để có được bản tiêu chuẩn đánh giá công việc chính xác và phù hợp nhất với công việc không phải dựa vào nhân viên thực hiện công việc mà là dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chính là tính chất của công việc 7 2.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc Hình 2.1: Nội đung đánh giá thực hiện công việc Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Nội dung đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc Nguồn:[06] 2.2.1. Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 2.2.1.1. Xác định mục tiêu đánh giá Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc: - Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc. Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian. - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng. - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế. - Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lí. - Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai. 8 - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác nhau. 2.2.1.2. Xác định chu kì đánh giá Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.Chu kì đánh giá thành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm. Việc lựa chọn chu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích. Lí thuyết và thực tiễn quản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Nếu hệ thống quản lí của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau: - Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc. - Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua. - Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lí. - Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao. - Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này. 2.2.1.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên. - Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu 9 của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong công ty. Bảng 2.1: Ví dụ vếề phương pháp đánh giá thang đi ểm STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Nhân tố Hệ số Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tiến độ hoàn thành công việc Ý thức tự giác, chấp hành tốt nội quy và quy định Thái độ đoàn kết, hợp tác Ý thức phát triển cá nhân Tổng điểm Điểm bình quân (/5) Xếp loại công tác 5 4 Điểm 3 2 1 0,3 0,3 0,1 0,1 0,1 0,1 Nguồn: [06] - Phương pháp so sánh luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc… Tiến hành đánh giá theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản: + Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty. + Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao nhất, lần lượt đến người kém nhất. - Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính như số lượng và chất lượng công việc…Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ: Áp dụng phương pháp so sánh trong đánh giá cán bộ quản lí tại công ty A. Các cán bộ quản lí được so sánh từng cặp đôi với nhau. + Tổng điểm 2 người luôn bằng 4 + Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm + Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm + Hai cá nhân ngang bằng nhau thì cùng 2 điểm mỗi người 10 Bảng 2.2: Ví dụ vếề so sánh giữa các nhân viến đ ược đánh giá theo c ặp v ới nhau So sánh A1 3 1 5 Chất lượng công việc Tên nhân viên được đánh giá A2 A3 A4 3 4 3 Tổng hợp 10 A1 A3 A2 A4 1 0 1 1 1 0 4 1 6 Nguồn: [06] - Phương pháp nhật kí ghi chép: Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những hành vi được coi là tích cực (hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực (hành vi kém hiệu quả) trong quá trình thực hiện công việc theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả năng mở rộng thị trường bán,… Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động vì các hành vi thực hiện công việc được ghi chép lại theo các sự kiện thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Tuy nhiên, nó lại tốn thời gian, chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không đúng. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lí. Đặc biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về tâm lí đối với người lao động nếu các hành vi kém hiệu quả được ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác để có kết quả đánh giá hợp lí. - Phương pháp đánh giá 360°: Khác với quy trình đánh giá truyền thống được thực hiện bởi nhà quản lí, đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việc đánh giá. Về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lí, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360° đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi. Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lí sẽ không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá. Khi tiến hành đánh giá, người quản lí sẽ được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất về đối tượng được đánh giá. Có thể nói rằng, ưu điểm nổi bật trong phương pháp này là nhà quản lí cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần được đánh giá. Tuy nhiên, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật, lựa chọn 11 người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết và một sự phức tạp là vấn đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng. - Phương pháp MBO (management by objective): Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống quản lí theo nguyên lí MBO. Khi tiến hành quản lí và đánh giá theo phương thức này, giữa nhà quản lí và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước. Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của các phương pháp đánh giá khác. Phương pháp này đi liền với hệ thống quản lí phân cấp của doanh nghiệp và đề cao vai trò của người được đánh giá. Bản chất của phương pháp này là hệ thồng tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc. Các bước triển khai chính trong quy trình MBO: + Nhân viên và nhà quản lí thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên + Nhà quản lí và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kế trong khoảng thời gian nhất định. Thông thường, khi giao việc cho các cán bộ quản lí và nhân viên, doanh nghiệp giao việc thường sử dụng phương thức S.M.A.R.T hoặc S.M.A.R.T.E.R + Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra + Trong quá trình thực hiện, nhân viên và nhà quản lí cùng xem xét mục tiêu đã đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết + Cuối thời kì, nhà quản lí và nhân viên cùng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Tuy nhiên, sự thành công khi sử dụng phương pháp MBO phụ thuộc nhiểu vào cách thức và phương thức lãnh đạo, không khí là việc và văn hóa doanh nghiệp. Về cơ bản để có thành công trong việc sử dụng phương pháp MBO cần có sự tin tưởng cao, phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ, khả năng hợp tác cao trong tổ chức. 2.2.1.4. Xác định đối tượng đánh giá Về nguyên tắc, người đánh giá có thể là: Tự đánh giá, Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, Cấp trên gián tiếp đánh giá (gián tiếp một cấp), Hội đồng đánh giá, Đồng nghiệp đánh giá chéo, Khách hàng và đối tác đánh giá, Cấp dưới đánh giá cấp trên. Nội dung đánh giá phải cụ thể và phù hợp với từng đối tượng đánh giá và người được đánh giá. + Cấp trên trực tiếp đánh giá: Trong hầu hết các trường hợp, cấp trên trực tiếp sẽ tham gia hoàn toàn hoặc một phần vào việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền mình. Bởi lẽ, họ là người nắm rõ nhất các thành quả và thái độ của nhân viên trong suốt quá trình lao động. 12 + Cấp dưới: Có ít công ty sử dụng phương pháp lấy ý kiến cấp dưới để đánh giá hiệu quả quản lí của lãnh đạo. Tuy nhiên thực tế đã chứng minh rằng lãnh đạo nào có điều kiện thăm dò và nắm được ý kiến nhận xét của nhân viên có thể đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác quản lí. + Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng một môi trường lao động và có thể có những yếu tố công việc mang tính tương đồng. Trên cơ sở hiểu biết lẫn nhau họ có thể là người đánh giá hoàn thành công việc của những người khác. Tuy nhiên kết quả đánh giá đôi khi thiếu tính khách quan vì sự cạnh tranh trong công việc. + Đánh giá nhóm: Việc đánh giá mỗi cá nhân được căn cứ trên ý kiến của một nhóm người, có thể bao gồm cấp trên, cấp dưới hoặc đồng nghiệp. Việc lựa chọn nhiều người đánh giá cùng một lúc sẽ mất nhiều thời gian hơn nhưng lại giúp giảm bớt tính chủ quan của kết quả đánh giá. + Tự đánh giá: Hiện nay nhiều công ty đã thiết kế để người lao động tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình, bên cạnh kết quả đánh giá của những người khác. 2.2.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc * Truyền thông đánh giá: Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Khi hoàn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lí và của tổ chức, do vậy cần tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản lí và nhân viên sau khi tiến hành đánh giá. * Đào tạo đánh giá: Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh giá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kĩ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc để cán bộ đánh giá đảm bảo tính công bằng, hợp tình hợp lí, chính xác. Để đảm bảo thành công cho đối tượng ĐGTHCV, doanh nghiệp cần phải chú trọng đào tạo cho hai đối tượng: + Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án. + Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột trong quá trình triển khai. Ngay cả khi doanh nghiệp sử dụng tư vấn bên 13