Tài liệu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng phát triển việt nam vdb

Quản trị nguồn nhân lực ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM VDB Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm sư dụng con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ và tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát tiển, thù lao, sức khoẻ và an toàn . Trước hết để có một đội ngũ CBVC chất lượng chính là việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả là cơ sở để có đội ngũ CBVC giỏi, tuyển dụng luôn được lãnh đạo quan tâm, bởi hàng năm các tổ chức phải tuyển dụng nhân lực để bù đắp cho số CBVC nghỉ chính sách, thôi viêc, chuyển công tác và bổ sung do yêu cầu nhiệm vụ được giao. Để sở hữu nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng được những yêu cầu công việc đề ra thì tổ chức cần phải hoàn thiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn để từ đó chọn ra những người có đủ năng lực, trình độ thích hợp nhất cho từng vị trí công việc, từng mục tiêu mà tổ chức đang hướng tới. Phạm vi bài này xin nêu một số vấn đề về thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam và những ý kiến đóng góp để công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn. I/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1- Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn: *Tuyển mộ: 1 Quản trị nguồn nhân lực -Là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời ,đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức. -Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. -Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… *Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định, và cho cả tổ chức. Nêu lựa chọn không phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện . 2-Nội dung tuyển mộ: a/Lập kế hoạch tuyển mộ: - Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. - Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ. 2 Quản trị nguồn nhân lực b/Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. +Tuyển mộ từ bên trong tổ chức Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Ưu điểm: Họ là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm: -Có thể hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. -Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. 3 Quản trị nguồn nhân lực Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. +Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,cao đẳng, bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài; Những người đang trong thời gian thất nghiệp; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm: Họ là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Nhược điểm: - Phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức để giữ những vị trí lãnh đạo thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. *Xác định hình thức và phương pháp tuyển mộ : Việc sử dụng hình thức tuyển mộ có ý nghĩa quyết định tới chất lượng các ứng viên tham gia vì vậy tuỳ theo yêu cầu vị trí, công việc để xác định hình thức tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ cho phù hợp. Với mỗi nguồn sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau. 4 Quản trị nguồn nhân lực + Tuyển mộ trong nội bộ: - Đăng thông báo tuyển người qua việc đăng ký dự tuyển, qua mạng nội bộ, qua internet. - Tuyển người do nhân viên giới thiệu. + Tuyển mộ bên ngoài: - Quảng các trên các phương tiện thông tin đại chúng… - Thông qua các văn phòng giới thiệu việc làm - Thông qua các hội chợ việc làm. - Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện - Thông qua các hiệp hội chuyên môn. - Các cuộc thi công nghệ cao… C/ Trình tự tuyển chọn:Với các ứng viên đủ điều kiên được tuyển - Phỏng vấn ban đầu (nếu có): Sơ tuyển nhằm giảm thời gian và chi phí. - Xem xét hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lich. - Kiểm tra để tuyển chọn: Thi các nội dung chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ ( thi viết hoặc trắc nghiệm). - Phỏng vấn sâu. - Rà soát trước khi tuyển dụng. - Quyết định tuyển chọn. - Kiểm tra sức khỏe 5 Quản trị nguồn nhân lực II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1-Giới thiệu khái quát về VDB: Ngân hàng Phát triểnViệt Nam (VDB) được thành lập theo quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của nhà nước. Ngân hàng Phát triển Việt Nam là một một ngân hàng chính sách trực thuộc Chính Phủ hoạt động không vì mục định lợi nhuận được ngân sách nhà nước cấp bù lãi xuất. Thực hiện chức năng Tín dụng đầu tư phát triển, Tín dụng xuất khẩu, Bảo lãnh tín dụng, Hỗ trợ sau đầu tư, Cấp phát nguồn vốn uỷ thác, Quản lý vốn ODA cho vay lại, thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Chính phủ giao. Kế thừa các hoạt động từ Quỹ hỗ trợ Phát triển VDB đã thực hiện tốt nhiệm vụ mà chính phủ giao có đóng góp to lớn cho việc thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ, ổn định kinh tế vĩ mô, an sinh xã hội. Đến 30/6/2009 tổng tài sản của VDB đạt trên 150 nghìn tỷ đồng, tổng vốn tín dụng đầu tư chiếm khoảng 8% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, khoảng 10% tổng dư nợ toàn hệ thống Ngân hàng thương mại. Với khoảng trên 5.000 dự án, dư nợ đạt trên 67.000 tỷ đồng. Vốn ODA gần 376 dự án, vốn theo thẩm định 7 tỷ USD, dư nợ trên 55.000 tỷ đồng, dư nợ tín dụng xuất khẩu trên 16000 tỷ đồng… Với chức năng nhiệm vụ được Chính Phủ giao như trên VDB thực sự đã trở thành công cụ đòn bẩy quan trọng của Chính Phủ, ghi nhận những thành tích đó trong những năm qua nhiều tập thể , cá nhân trong hệ thống được tặng thưởng huân chương lao động của nhà nước và bằng khen của Thủ tướng Chính phủ; hệ thống VDB đã 2 lần được tặng huân chương lao động hạng nhất . Với cơ cấu tổ chức VDB hiện nay có Hội sở chính và 58 sở Giao dịch và Chi nhánh và các Phòng Giao dịch trên 63 Tỉnh thành phố trên cả nước. 6 Quản trị nguồn nhân lực Trực tiếp quản lý là Hội đồng Quản lý gồm 03 thành viên kiêm nhiệm là thứ trưởng của Bộ Tài Chính, Bộ kế hoạch đầu tư, Ngân hàng Nhà nước Việt nam và 03 thành viên chuyên trách tại VDB. Số lượng cán bộ viên chức toàn ngành gần 3.000 người, đại đa số cán bộ được đào tạo bài bản thuộc các trường Kinh tế. Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên chiếm trên 86%, 10% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là các nhân viên văn thư, lái xe, tạp vụ … số lượng CBVC bổ sung hàng năm từ 150 đến 200 người toàn hệ thống để bổ sung thay thế cho số CBVC nghỉ chế độ và tăng thêm do yêu cầu nhiệm vụ . Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam. Quý IV hàng năm các Chi nhánh căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ được giao và khả năng phát triển các hoạt động nghiệp vụ năm tiếp theo tiến hành lên kế hoạch nhu cầu sử dụng lao động trình Hội sở chính NHPTVN phê duyệt. Theo quy định về công tác tổ chức và cán bộ trong hệ thống VDB đang áp dụng 3 hình thức tuyển dụng chính: - Tuyển dụng qua thi tuyển. - Tuyển dụng không qua thi tuyển(tuyển thẳng). - Tiếp nhận cán bộ: + Chuyển công tác giữa các đơn vị thành viên trong cùng hệ thống VDB. + Chuyển công tác từ các đơn vị ngoài hệ thống VDB (Cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đối với vị trí tuyển dụng, độ tuổi không quá 40 tuổi, không vi phạm kỷ luật lao động với bất cứ hình thức nào; có nhận xét tốt của Thủ trưởng đơn vị cũ; đảm bảo có thể sử dụng vào vị trí công tác phù hợp với yêu cầu của đơn vị). Các bước tuyển dụng: 7 Quản trị nguồn nhân lực Bước 1: Xây dựng kế hoạch và thông báo thi tuyển: Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng được duyệt và các tiêu chuẩn quy định, Phòng TCCB lập thông báo thi tuyển công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng trước 30 ngày. Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển và kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ và tổ chức khám sức khoẻ( nếu thấy cân thiết) Bước 3: Duyệt danh sách và thành lập Hội đồng thi Bước 4: Phổ biến quy chế thi và thông báo lịch thi Bước 5: Tổ chức thi Bước 6: Tổng hợp lưu thông tin và kết quả thi Bước 7: Duyệt danh sách trúng tuyển. Bước 8: Thông báo trúng tuyển và ký hợp đồng làm việc lần đầu. Bước 9:Phân công công việc và hướng dẫn công việc với cán bộ hợp đồng làm việc lần đầu. Bước 10: Đánh giá và tuyển dụng chính thức. Bước 11: Phân công nhiệm vụ và lưu trữ hồ sơcán bộ. 2- Hạn chế của công tác tuyển dụng hiện nay. Có thể nói công tác tuyển dụng trong hệ thống còn có những bất cập: chưa thực hiện đầy đủ quy trình đặt ra, thường vận dụng linh hoạt nhận vào thử việc trước thi tuyển sau, tuyển chung chỉ tiêu vào đơn vị ít tách riêng tuyển cho từng yêu cầu nghiệp vụ, chưa thi tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo. 8 Quản trị nguồn nhân lực - Quá trình tuyển dụng tập trung khá nhiều vào bề mặt hồ sơ lý lịch, thành tích học tập của ứng viên, chưa chú ý nhiều đến khả năng, kỹ năng, thái độ, mức độ hứng thú và động cơ của ứng viên đối với công việc và vị trí dự tuyển. - Việc áp dụng cơ chế tuyển dụng thông qua thi tuyển mà nguồn tuyển dụng là những sinh viên tốt nghiệp từ những trường đại học khiến chi phí đào tạo tăng thêm khi những sinh viên mới ra trường này hầu hết đều chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng tài chính. - Mặc dù cơ chế tuyển dụng có áp dụng 3 hình thức tuyển dụng tuy nhiên hàng năm công tác tuyển dụng ở nhiều vị trí lại linh hoạt trong quá trình tuyển dụng, phần lớn là tuyển chung rồi phân công về các đơn vị chuyên môn chứ ít thi tuyển riêng từng chuyên môn riêng. 3-Nguyên nhân: - Nguồn tuyển mộ không phong phú: Thực tế kết quả tuyển mộ cho thấy nguồn ứng viên thông qua sự giới thiệu chiếm tỷ trọng khá cao. Điều này cho thấy số lượng và chất lượng ứng viên thấp. - Thông báo tuyển dụng thường đưa ra tiêu chuẩn cao so với thực tế yêu cầu . - Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít, số nhân viên đã có thời gian thử việc tại đơn vị ít nhiều nắm được nội dung cơ bản của các dạng thi kết quả thường rất ít khi không đạt yêu cầu, mặt khác cũng ít có đối thủ cạnh tranh . - Uy tín của VDB chưa có sức thu hút ứng viên giỏi do bị giàng buộc bởi cơ chế chi trả thù lao lao động. 4- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 9 Quản trị nguồn nhân lực Với mục đích công tác tuyển dụng nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao góp phần vào sự phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam công tác tuyển dụng cần tập trung vào một số nội dung sau: - Trước hết phải tổ chức xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng( mặc dù đã có quy định về tiêu chuẩn chức danh) - Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng, tập trung hơn nữa vào việc tuyển dụng những cán bộ có khả năng năng lực thực sự thông qua công tác thi tuyển đúng quy trình. Hạn chế ở mức thấp nhất nhận thử việc rồi mới thi … - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phân bổ chính xác nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế của từng phòng ban chức năng. Cần tập trung chú ý vào việc tuyển lựa những ứng viên có các kỹ năng, trình độ phù hợp với bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng. - Tổ chức thi tuyển chọn cán bộ lãnh đạo trước mắt là ở cấp phòng, Ban với đối tượng tham dự kết hợp cả trong và ngoài hệ thống để chọn lọc được những mặt tích cực của từng đối tượng bên trong và bên ngoài. KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản trị cần nhận thức được chính yếu tố con người là chìa khóa cho thành công của chính mình. Vì con người làm nên sự khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó làm được và từ đấy đem lại lợi thế cạnh tranh. Khởi nguồn từ nhận thức này, VDB sẽ có những bước đi phù hợp, cần có một kế hoạch xuyên suốt trong hoạt động về công tác tuyển dụng để tìm đúng người đúng việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định và bền vững . 10 Quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo: - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs. - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006. - Braton J, and J.Gold. (1994).Human Resource Management. Theory and Practice. Macmillan. London. 11