Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của cán bộ, công chức , viên chức đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGÔ THỊ NG C CHÂU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp.Hồ Chí M h - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGÔ THỊ NG C CHÂU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TẬN TÂM CỦA C N BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚ TRÊN ĐỊA BÀN TỈ H ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quả lý công Mã số: 340403 LUẬN ĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚ G DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄ HỮU LAM Tp.Hồ Chí M h- Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Học viên Ngô Thị Ngọc Châu xin cam đoan: “Toàn bộ nội dung của bài luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá nhân, được thực hiện theo đề cương nghiên cứu. Các số liệu dùng để phân tích, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố ra ngoài d ới bất hìn thức nào. Học viên gô Thị Ngọc Châu xin chịu trách nhiệm về n hiên cứu của mình Tp. Hồ C í Min , ngày……tháng ….năm 2016 Học viên MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viế tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình Tóm tắt luận văn Chương 1- Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu .................................... 1 1.1.Giới thiệu ............................................................................................... 1 1.2.Bối cảnh của vấn đề nghiên u ........................................................... 1 1.3.Mục tiêu nghiên c u.............................................................................. 4 1.4.Đối tượng và p m vi nghiên cứu ........................................................ 4 1.5.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 5 1.6.Ý nghĩa t c tiễn của đ tà .................................................................. 6 1.7.Kết cấu của đ tà .................................................................................. 7 Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thu ế và các bài nghiên cứu trước ............... 10 2.1. Giới thiệu ............................................................................................. 10 2.1.1.Tổng quan về tình hình nghiên cứu ............................................ 10 2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ....................................................... 10 2.1.3. Các nghiên c u trên thế giới ..................................................... 13 2.1.4.Định vị cho nghiên cứu của Luận v ........................................ 18 2.2. Cơ sở lý thuyết ..................................................................................... 19 2.2.1. Các khái ni m ............................................................................. 19 2.2.1.1. Khái ni m về sự gắn kết công việc (WE) ....................... 19 2.2.1.2.Khái ni m sự tận tâm với tổ chức (OC) ........................... 20 2.2.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự tận tâm của người lao động đối với tổ chức ................................................................................................................ 20 2.2.2.1.Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người .......................... 20 2.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Mos ow (1943) .......................... 21 2.2.2.3. Thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland ........................... 21 2.2.2.4. Thuyết về ERG của Cl yton Alderfer (1969) ......................... 22 2.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams .................... 23 2.2.2.6.Các thuyết động viên ................................................................ 26 2.2.2.7. Mô hình mườ yếu tố ạo động lực của Kovac ..................... 27 2.2.2.8. Các ảnh hưởng của độ trách nhiệm ......................................... 28 2.3. Lậ luậ giả thiế cho mô hình nghiên cứu .......................................... 29 2.4. Mô hì h nghiên cứu đề xuất ................................................................... 38 Chương 3- Thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 41 3.1. Giới thiệu............................................................................................. 41 3.2. Khái quát đối tượ g nghiên cứu .......................................................... 41 3.3. Thiết kế nghiên u ............................................................................. 41 3.3.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 41 3.3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................... 42 3.4. Xây dựng thang đo .............................................................................. 44 3.4.1. Thang đo yếu t lương, thưởng và các chính sách đãi ng ....... 44 3.4.2. Thang đo yếu t kiến th c chuyên môn và năng lực bản thân...44 3.4.3.Thang đo yếu tố môi trường làm việc ....................................... 45 3.4.4. Thang đo yếu t cơ hội thăng tiế ............................................ 45 3.4.5. Thang đo yếu t quan hệ với cấp tr ...................................... 45 3.4.6. Thang đo yếu t mối quan hệ với đồn nghiệ ........................ 46 3.4.7. Thang đo yếu tố cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức ............................................................................................................ 46 3.4.8. Thang đo yếu t cam nhận rủi ro nếu yển việ ................... 46 3.4.9. Thang đo yếu tố sự tận tâm của cán bộ công chức viên chức với tổ chức ........................................................................................................ 46 3.4.10. Thang đo các yếu tố nhân khẩu họ ....................................... 47 3.5. Thiết kế ẫu ........................................................................................ 47 3.5.1. Xác định đối t ợng khảo sát .................................................... 47 3.5.2.Xác định kích t ước ẫu .......................................................... 47 3.5.3. Kỹ thuật lấy mẫu ...................................................................... 48 3.6. Phương pháp x lý và phân tích d liệ .............................................. 48 3.6.1. Phân tích mô tả ......................................................................... 48 3.6.2. Phương pháp đ nh giá độ tin c y của hang đo ........................ 48 3.6.3. Phân tích nhân tố khá phá (EFA .......................................... 49 3.6.4. Phân tích hồi quy bội ................................................................ 49 3.6.5. Kiểm định mô hìn ................................................................... 50 Chương 4- Kế quả nghiên cứu ............................................................................. 52 4.1 Giới thiệu ................................................................................................. 52 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................... 52 4.2.1.Tỷ lệ trả lờ ................................................................................... 52 4.2.2. Thống kê mẫu khảo sát ............................................................... 52 4.2.3.Thống kê mô tả cá biến khả sát ................................................ 54 4.3. Kiểm định thang đo ................................................................................. 55 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 55 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến độc lập ............. 55 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các biến phụ thuộc ........ 56 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu .............................................................. 58 4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ........................................ 58 4.5.2. Kiểm định giả thuyế nghiên cứu ............................................... 59 4.5.3. Kiểm định vi phạm giả định trong hồi qui tuyến tính ............... 61 4.5.4. Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyế ................................ 62 4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với sự tân tâm của CBCCVC .................................................................................................... 63 4.6.1. Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m .................... 63 4.6.2. Kiểm định mối liên hệ gi a giới tính và sự tận t m ................... 63 4.6.3. Kiểm định mối liên hệ gi a Trì h độ học vấn và s tận tâm ...... 63 4.6.4. Kiểm định mối liên hệ giữa Chức danh/Vị trí công tác với sự tận tâm. ................................................................................................................. 63 4.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa Thâm niên công tác với sự tận tâm………………………………………………………………….……….64 4.6.6. Kiểm định mối liên hệ giữa Tình trạn hôn nhân với sự tậ tâm………………………………………………………………………….64 4.6.7. Kiểm định mối liên hệ giữa Thu nhập trung bình/ háng với sự tận tâm……….……………………………………………………...…………..64 Chương 5 – Kết luận và khuyến nghị ................................................................ 66 5.1. Giới thiệu ............................................................................................ 66 5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu……...……………………………………66 5.3. Hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ tận tâm của CBCCVC với tổ chức và khuyến nghị ................................................................................................. 68 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Kết quả nghiê cứu định tính hình t ành bảng âu hỏ Phụ lục 2: Khái quát về cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Phụ lục 3: Thống kê mô tả Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phụ lục 6: Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệ giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học với sự tân tâm của CBCCVC. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PSM Public service motivation Động lực phụng sự công WE Work engagement Sự gắn kết với công việc OC Organization Commitment Sự tận tâm với tổ ch c Analysis Of Variance Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Meyer – Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô hình JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc OCQ Organization Commitment Questionnaire Bảng câu hỏi về sự tận tâm với tổ chức SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội ANOVA TNHH CBCCVC Trách nhiệm hữu hạn Cán bộ, công chức, viên chức CCVC Công chức, viên chức UBND Ủy ban nhân dân QLNN Quản lý nhà n ớ CNHHĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hó DANH MUC CÁC BẢNG Bảng 4.1. Tỷ lệ trả lời ............................................................................................... 52 Bảng 4.2. Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu khảo sát ........................... 53 Bảng 4.3.Kết quả k m định các giả th yết mô hìn .............................................. 61 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô ình n hiên cứu đề xuất .................................................................... 40 Hình 3.1. Q y trình nghiên cứu ............................................................................... 43 TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Mẫu điều tra được thực hiện ở 300 CBCCVC đang làm việc trong cơ quan nhà nước. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó. Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “duy trì” nhân tài trong cơ quan nhà nước. Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình sự tận tâm của CBCCVC trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói riêng và của CBCCVC đối với các cơ quan quản lý nhà nước nói chung./. -1- CHƯƠNG 1: GIỚI HIỆU – BỐI ẢNH CỦA V N ĐỀ GHIÊN CỨ 1.1. Giới thiệu Nhằm xây dựng được cơ sở để định hướng cho quá trình thực hiện đề tài, nên Chương này tập trung khái quát một cách tổng quan về lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài. Nội dung từng mục được triển khai như sau: 1.2. Bối c nh của vấn đề nghi n cứ Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng điều kiện chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Nguồn lực con người vốn là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức, đối với sự phát triển của một đất nước. Chính vì thế, xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực trình độ cao chính là chìa khóa của mọi vấn đề. Trong khu vực nhà nước trong những năm qua, chúng ta đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC chính quy, chuyên nghiệp và có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nói riêng, sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung. Đội ngũ CBCCVC là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong việc hoạch định các đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế, xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước đồng thời là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành nhịp nhàng, đồng bộ như một cỗ máy hoàn hảo. Thời gian gần đây, có tình trạng CBCCVC xin thôi việc ở các cơ quan nhà nước để đi làm ở các công ty, tổ chức bên ngoài. Hiện tượng này diễn ra ngày càng nhiều thu hút sự quan tâm chú ý của cả dư luận lẫn các nhà quản lý. -2- Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Thật ra, tình trạng CBCCVC bỏ việc đã diễn ra khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1992 khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tư nhân. Đã có nhiều người ở các cơ quan quản lý nhà nước, vì nhiều lý do khác nhau, quyết định tìm cho mình một hướng đi thoát khỏi quỹ đạo công quyền để đến với môi trường làm ăn thông thoáng hơn. Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số người bỏ việc nhà nước chưa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay đầu đàn. Thời gian gần đây, dư luận lại xôn xao trước việc UBND thành phố Đà Nẵng kiện một loạt nhân tài là các công chức được cử đi học ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước nhưng không chịu trở về làm việc như đã cam kết. Điều này đã gióng lên hồi chuông cảnh báo về nạn “Chảy máu chất xám” đang diễn ra ngày càng phổ biến ở khối nhà nước. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Cải cách hành chính đang ở giai đoạn hai với bốn nội dung trong đó có nội dung cải cách nguồn nhân lực. Trong khi đó, hiện tượng CBCCVC bỏ việc ra làm ở ngoài nhà nước là những người có trình độ, có năng lực khiến cho nhà nước mất đi đội ngũ nhân sự chất lượng. Đồng Nai là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ Việt Nam. Tỉnh được xem là một tỉnh cửa ngõ đi vào vùng kinh tế Đông Nam Bộ - vùng kinh tế phát triển và năng động nhất cả nước. Đồng thời, Đồng Nai là một trong ba góc nhọn của tam giác phát triển Tp. Hồ Chí Minh - Bình Dương - Đồng Nai. Với sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế như hiện nay, khu vực tư nhân luôn có sức hút mạnh mẽ đối với CBCCVC tỉnh Đồng Nai. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan nhà nước cần xem -3- xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC để có hướng đi phù hợp nhằm duy trì nhân tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động xã hội thì các dịch vụ công do Nhà nước cung cấp vẫn giữ vai trò thiết yếu và quan trọng. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ chưa cao, thiếu minh bạch ( Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường, 2009). Để CBCCVC thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi CBCCVC phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của cơ quan, Nhà nước ta cần quan tâm đến việc xây dựng một đội ngũ CBCCVC giỏi và quan tâm thực hiện các chính sách đãi ngộ để từ đó tạo động lực phụng sự công. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Srivastava và Bhatnagar (2008) khẳng định “chính sách quản lý người tài tốt sẽ tăng cường mối liên kết gắn bó của CBCCVC với tổ chức và làm tăng năng suất lao động”. -4- Sự tận tâm của CBCCVC với tổ chức được xem là chìa khóa để thực hiện quản lý người tài. Vấn đề xây dựng sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự tận tâm giữa CBCCVC với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Do đó, vấn đề cấp thiết hiện nay là làm như thế nào để tạo ra được sự tận tâm của đội ngũ CBCCVC đối với tổ chức đặc biệt là đối với cơ quan nhà nước. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC trong cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn t nh Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai hiện nay. Đồng thời, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm này. Với dữ liệu nghiên cứu được có thể giúp cho các nhà quản lý trong cơ quan Nhà nước có các định hướng, chính sách phù hợp nhằm duy trì những CBCCVC phù hợp mà nhà lãnh đạo mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơ quan nhà nước. 1.3. Mục tiêu nghiên cứ : - Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự tận tâm của CBCCVC, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất. Từ hai mục tiêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách để nâng cao lòng trung thành cũng như sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước. Trên cơ sở đó cơ quan, tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là: Khi CBCCVC tận tâm với cơ quan sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng cơ quan. 1.4. Đối tư ng và phạm vi nghiên cứ : 1.4.1. Đối tượng nghiên cứ : - Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (cấp tỉnh). -5- - Đối tượng khảo sát: CBCCVC đang công tác cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Đồng Nai. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu + Thời gian thực hiện: trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016. + Không gian thực hiện: các Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Đồng Nai. 1.5. Phương phá nghiên cứ 1.5.1.Số iệu nghiên cứu - Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300 CBCCVC giữ chức vụ và không giữ chức vụ hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. - Số liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề trong đề tài nghiên cứu được thu thập từ năm 2009 đến năm 2014. 1.5.2.Phương pháp phân tích * Phương pháp ịnh tính: Nhằm xây dựng thang đo phù hợp với nền tảng lý thuyết, kết quả nghiên cứu định tính là bảng hỏi chính thức để tiến hành khảo sát. Gồm các bước: - Tổng hợp lý thuyết xác định mô hình, thiết kế thang đo nháp: + Thông tin được thu thập, tổng hợp từ các giáo trình, sách báo nghiệp vụ trên Internet, các tài liệu liên quan đến đề tài sự tận tâm tại đơn vị khảo sát cũng như Internet, và các khoá luận có liên quan trên thư viện, ... + Từ các nghiên cứu liên quan đến đề tài sự tận tâm trước đây của các tác giả trong và ngoài nước để phân tích, đánh giá và đưa ra mô hình phù hợp nhất với địa bàn nghiên cứu. - Phỏng vấn chuyên gia: -6- Đề tài tiến hành phỏng vấn các chuyên gia. Các chuyên gia dự kiến lựa chọn phỏng vấn ba chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của các Cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Mục đích của việc sử dụng phương pháp này là để bước đầu thu thập các thông tin cụ thể liên quan đến chủ đề nghiên cứu và tiến hành thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ. - Phỏng vấn, chạy thử: Dựa trên lý thuyết và ý kiến của chuyên gia, tác giả tiến hành điều tra thử 30 CBCCVC để kiểm định thử bảng câu hỏi sơ bộ. 30 CBCCVC này được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù hợp của thang đo và điều chỉnh bảng hỏi nháp, xây dựng bảng hỏi chính thức. Tóm lại, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khái quát những kiến thức về sự tận tâm và xây dựng mô hình để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức, từ đó điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với thực tế đang áp dụng tại các cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. * Phương pháp định lượng: Thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ các CBCCVC làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành thống kê mô tả chi tiết thông tin cá nhân và các biến quan sát, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích các nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy và cuối cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân tố bằng phần mềm SPSS 20.0. 1.6. Ý n hĩa thự tiễn của đề t 1.6.1.Ý nghĩa lý luận Vận dụng mô hình của những nghiên cứu ở trong và ngoài nước để xem xét sự tác động của chúng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức trong khu vực công, đồng thời tích hợp thêm biến số mới “Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức”(Lý Thị Hiền, 2014) và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng -7- trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự tận tâm của CBCCVC đối với một tổ chức nói chung. 1.6.2.Ý nghĩa thực tiễn - Đề tài giúp hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức. - Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá nhằm làm rõ những thang đo mới và mô hình mới tại địa bàn tỉnh Đồng Nai so với mô hình ban đầu. - Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời, đưa ra những phương thức động viên CBCCVC đúng đắn, nhằm duy trì được nhân tài. 1.7. Kết c u của đề tà Đề tài bao gồm năm Chương: Chương 1: Giới thi u – Bối cảnh của ấn đ nghiên cứu Chương này trình bày sự cần thiết, lý do chọn đề tài, đồng thời trình bày một cách tổng quát các nội dung như mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý huyế và các bài nghiên cứu trước Chương này trình bày tầm quan trọng của việc duy trì CBCCVC trong một tổ chức, đồng thời cũng trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự tận tâm của CBCCVC với tổ chức nơi họ làm việc. Ngoài ra, tác giả cũng sẽ tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan từ các nghiên cứu trước có liên quan; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết tương ứng với tám nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. -8- Chương 3: Thiết ế ghiên cứ Trong chương này, trình bày khái quát về đối tượng được nghiên cứu là CBCCVC nhà nước và tổng quan về tình hình lực lượng lao động đang làm việc tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, tác giả đã trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu, thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và phương pháp kiểm định thang đo. Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sẽ là công cụ dùng để điều tra, thu thập dữ liệu cho các bước nghiên cứu chính thức. Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu. Chương 4: Kết q ả ghiên cứ Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy bội các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC; kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học. Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận, thảo luận và một số giải pháp, đề xuất kiến nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Chương 5: Kết lu n và khuyến ngh Chương này trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; đưa ra kết luận về mô hình nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức. Từ đó, đề xuất giải pháp cho các nhà nghiên cứu khoa học hành vi, các nhà lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước trong việc khuyến khích động viên, duy trì sự tận tâm của CBCCVC với cơ quan. Ngoài ra, phần này còn đề cập đến các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài