Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty tnhh mtv nông lâm nghiệp kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN KHÁNH TOÀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN KHÁNH TOÀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT, ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016 Ngày bảo vệ: 15/01/2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN NGỌC Chủ tịch Hội Đồng PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Khánh Toàn iii LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức trong suốt 2 năm học tập tại trường Đại học Nha Trang, với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh để làm cơ sở và có những đề xuất, giải pháp nhằm thỏa mãn công việc của cán bộ,công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài; - Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai thực hiện đề tài; - Trưởng, phó các phòng và các anh, chị em đồng nghiệp, đội ngũ cán bộ của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã giúp đỡ nhiệt tình cho việc tham khảo ý kiến và khảo sát lấy mẫu nghiên cứu. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn./. Khánh Hòa , tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Khánh Toàn iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................................................iv MỤC LỤC ............................................................................................................................................v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................................viii DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................................ix DANH MỤC HÌNH ..........................................................................................................................xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................4 1.7. Cấu trúc của luận văn: ..............................................................................................4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................7 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc...........................................................................7 2.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................7 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ......................................................................8 2.2. Tổng quan về nghiên cứu .......................................................................................14 2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................14 2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài...............................................................18 2.3. Đo lường về sự thỏa mãn tổng thể..........................................................................19 v 2.4. Đánh giá các mô hình .............................................................................................19 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................20 2.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................20 2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................22 Tóm tắt chương 2...........................................................................................................26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27 3.1. Tổng quan về ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.................................................................27 3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh .........................................................................27 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................28 3.1.3. Tổ chức bộ máy ...................................................................................................30 3.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................32 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................33 3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................45 3.3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức............................................46 3.4. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức...............47 Tóm tắt chương 3...........................................................................................................48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................49 4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................................49 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...........................52 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................55 4.4. Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát......................................59 4.4.1.Thống kê mô tả các biến quan sát về thu nhập.....................................................59 4.4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................60 4.4.3. Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo ....................................................61 4.4.4. Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp..............................................62 4.4.5. Thống kê mô tả các biến quan sát về đặc điểm công việc...................................62 vi 4.4.6. Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện và môi trường làm việc ............63 4.4.7. Thống kê mô tả các biến quan sát về phúc lợi ...................................................63 4.4.8. Thống kê mô tả các biến quan sát về đánh giá tổng thể sự thỏa mãn .................64 4.5. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................................65 4.5.1. Phân tích tương quan ...........................................................................................65 4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................67 4.6. Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................................72 Tóm tắt chương 4...........................................................................................................79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................80 5.1. Kết luận...................................................................................................................80 5.2. Khuyến nghị ...........................................................................................................83 5.2.1. Lãnh đạo ..............................................................................................................84 5.2.2. Phúc lợi................................................................................................................85 5.2.3. Thu nhập ..............................................................................................................85 5.2.4. Cơ hội đào tạo thăng tiến.....................................................................................86 5.2.5. Đặc điểm công việc .............................................................................................87 5.3. Các đóng góp của luận văn.....................................................................................87 5.4. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................88 5.4.1. Hạn chế của đề tài................................................................................................88 5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................88 Tóm tắt chương 5...........................................................................................................89 KẾT LUẬN ...................................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Bộ GD&ĐT: Bộ Giáo dục & Đào tạo CBCNV: Cán bộ công nhân viên DV: Dịch vụ EFA: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO: Kaiser-Meyer-Olkin (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) NSNN: Ngân sách nhà nước SPSS: Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội) TMCP: Thương mại cổ phần viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan..............................................................17 Bảng 2.2 Tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................................25 Bảng 3.1 Thống kê số lượng công chức theo các bộ phận làm việc .............................32 Bảng 3.2 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp .....................34 Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh so với thang đo nháp) ...................................37 Bảng 3.4 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo sơ bộ ..............................................41 Bảng 3.5 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ................................................43 Bảng 3.6 Chọn mẫu định mức theo các bộ phận làm việc ............................................47 Bảng 4.1 Phân bổ mẫu theo độ tuổi...............................................................................49 Bảng 4.2 Phân bổ mẫu theo giới tính ............................................................................49 Bảng 4.3 Phân bổ mẫu theo trình độ học vấn................................................................50 Bảng 4.4 Phân bổ mẫu theo thời gian công tác .............................................................50 Bảng 4.5 Phân bổ mẫu theo độ chức danh công việc....................................................51 Bảng 4.6 Phân bổ mẫu theo bộ phận làm việc ..............................................................51 Bảng 4.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (lần 2) .................................................52 Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA cho các nhân tố độc lập ............................................55 Bảng 4.9 Ma trận nhân tố đã xoay.................................................................................56 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ...............................................................58 Bảng 4.11 Ma trận nhân tố đã xoay...............................................................................58 Bảng 4.12 Thống kê mô tả các biến về thu nhập ..........................................................59 Bảng 4.13 Thống kê mô tả các biến về cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................60 Bảng 4.14 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo...........................................................61 Bảng 4.15 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp ....................................................62 Bảng 4.16 Thống kê mô tả các biến về đặc điểm công việc .........................................62 ix Bảng 4.17 Thống kê mô tả các biến về điều kiện và môi trường làm việc ...................63 Bảng 4.18 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi ...........................................................63 Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến về đánh giá tổng thể sự thỏa mãn ........................64 Bảng 4.20 Kết quả phân tích tương quan ......................................................................66 Bảng 4.21 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình..........................69 Bảng 4.22 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy ..............................69 Bảng 4.23 Phân tích hệ số hồi quy ................................................................................69 Bảng 4.24 Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi.............................................73 Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi......................................................73 Bảng 4.26 Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính ..........................................73 Bảng 4.27 Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ...................................................74 Bảng 4.28 Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ ...........................................74 Bảng 4.29 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ ....................................................74 Bảng 4.30 Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác ...........................75 Bảng 4.31 Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ....................................75 Bảng 4.32 Kiểm định phương sai đồng nhất theo chức danh công việc .......................75 Bảng 4.33 Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh công việc ................................76 Bảng 4.34 Kiểm định phương sai đồng nhất theo bộ phận làm việc.............................76 Bảng 4.35 Kết quả phân tích ANOVA theo bộ phận làm việc .....................................76 Bảng 4.36 Kết quả phân tích sâu ANOVA ...................................................................77 Bảng 4.37 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................78 x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow ...........................................................................8 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................................10 Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................................11 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) ..........................15 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Tuấn (2011) ...........................16 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................20 Hình 3.1 Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..................................................27 Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................33 Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...........................................................68 xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Thuế luôn hướng tới. Đồng thời với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh làm cơ sở để có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm về lĩnh vực thỏa mãn công việc của cán bô, tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” làm Luận văn thạc sĩ của mình. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đặt ra như sau: - Đánh giá thực trạng công việc và sự hoàn thành công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. - Khám phá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo các đặc điểm cá nhân. - Gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích tương quan và hồi quy sẽ được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Ngoài ra, các phương pháp như thống kê mô tả, ANOVA một nhân tố,.. cũng được sử dụng trong nghiên cứu này. Với kết quả nghiên cứu này, đã mang lại những kết quả thiết thực đối với lĩnh vực sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, thấy được sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức năng ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Đồng thời kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm của lĩnh vực thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuếtỉnh Hà Tĩnh. Từ khóa: Cán bộ công chức, Công việc, Hà Tĩnh, Ngành thuế, Sự thỏa mãn. xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực về con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý. Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ, công chức thuế là bộ phận quan trọng, góp phần vào việc xây dựng hệ thống chính sách thuế phù hợp, khoa học, minh bạch và quyết định việc đề xuất, áp dụng các phương pháp, quy trình và các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế hợp lý, khoa học bảo đảm tính tiên tiến, hiện đại, đạt hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, việc xây dựng, phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, bảo đảm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế là một trong những nội dung quan trọng của tổ chức bộ máy và quyết định hiệu quả của bộ máy quản lý thuế. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người nộp thuế ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng. Công tác tổ chức lao động của ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi ngày một cao của công việc. Trong những năm gần đây, tình trạng cán bộ công chức nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác gia tăng cũng đã cho thấy phần nào sự thiếu thỏa mãn của họ đối với công việc. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt với chính sách lương thưởng và sự đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và thu hút thêm nhiều nhân tài để xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao là điều mà các nhà lãnh đạo ngành Thuế luôn trăn trở. Đồng thời, việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Thuế luôn hướng tới. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi đơn vị công tác, nhu cầu thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Tại thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lương Trọng Hiệp (2012))….các nghiên cứu trước đây đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc. 1 Chiến lược cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 732/2011/QĐ-TTg ngày 17/5/2011. Triển khai thực hiện Chiến lược, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định số 2162/QĐ-BTC ngày 8/9/2011 về “Kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2015 và các đề án triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020”. Để đánh giá kết quả qua 5 năm triển khai thực hiện Kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011- 2015 và đề ra định hướng thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2016-2020, Ngày 8/7/2016, Tổng cục Thuế đã tổ chức Hội nghị trực tuyến sơ kết công tác Thuế 6 tháng đầu năm. Triển khai các giải pháp hoàn thành nhiệm vụ công tác Thuế 6 tháng cuối năm 2016. Đồng thời báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2015, định hướng giai đoạn 2016-2020. Riêng Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý và công tác cán bộ; năm 2015 toàn ngành đã thực hiện luân phiên, điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác 132 cán bộ. Rà soát, bổ sung, quy hoạch cán bộ Lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2011-2015 cho 180 đồng chí, giai đoạn 2016-2021 cho 256 đồng chí; bổ nhiệm mới 35 cán bộ, bổ nhiệm lại có thời hạn 12 cán bộ; giải quyết chế độ, trao quỹ tương thân tương ái cho 15 cán bộ, nâng lương 285 cán bộ. Xuất phát từ những vấn đề đặt ra ở trên, đồng thời với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh làm cơ sở để có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh, tiềm năng sẵn có và khắc phục nhược điểm của sự thỏa mãn công việc của đội ngũ cán bộ ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” làm Luận văn thạc sĩ của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm khám phá, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, trên cơ sở đó gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức cho ngành Thuế Hà Tĩnh. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đặt ra và giải quyết các các mục tiêu cụ thể sau đây: - Đánh giá thực trạng công việc và sự hoàn thành công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. - Khám phá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo các đặc điểm cá nhân. - Gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức ngành Thuế? - Những nhân tố này có tác động như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức ngành Thuế? - Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Thuế theo các đặc điểm cá nhân không? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là đo lường mức độ thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của cán bộ công chức đang công tác tại hệ thống ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Phạm vi nghiên cứu là khảo sát tất cả các công chức từ cấp trưởng phòng/ trưởng đội trở xuống đang làm việc tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế địa phương, riêng đối với các đội thuế Phường trực thuộc các Chi cục Thuế do khó tiếp cận và mất nhiều thời gian nên xin phép không nghiên cứu. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của công chức ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh 3 đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định, thời gian khảo sát thu mẫu là tháng 8 năm 2016. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. * Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. * Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên cứu. Thông tin thu thập được thông qua kết quả trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 và MS. Excel 2003. 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức Thuế tỉnhHà Tĩnh. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo Cục Thuế tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của công chức đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành Thuế. 1.7. Cấu trúc của luận văn: Luận văn được cấu trúc thành 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu Xác định được mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, nêu ra được ý nghĩa khoa học và thực tiễn nhằm giúp ngành thuế 4 nắm bắt được một cách đầy đủ và chính xác hơn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh Chương 2: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết Đưa ra một số định nghĩa về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành thuế và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua thư với kích thước mẫu là n=250. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá lại thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương 4, tác giả đã tiến hành phân tích Cronbach alpha và EFA để đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Tác giả cũng đã tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức về công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần công việc mà tác giả đề xuất ban đầu, chỉ có 05 thành phần là tác động dương đến mức độ thỏa mãn của công chức, cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: lãnh đạo, phúc lợi, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đặc điểm công việc. 5 Đồng thời, thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của công chức và các đặc điểm cá nhân ta có được kết quả như sau: có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của công chức theo chức danh công việc và bộ phận làm việc. Dựa trên kết quả của chương 3, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách. Chương 5, nêu ra kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu, căn cứ theo kết quả của nghiên cứu về các nhân tố trong mô hình để đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Cuối cùng là nêu ra hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 2.1.1. Khái niệm Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. Mức độ thỏa mãn chung trong công việc Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc: theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Sự thỏa mãn công việc theo Kreitner và Kinicki (2007) chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Ngoài ra, theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Sự thỏa mãn trong công việc theo Locke (1976) là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ, theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc, còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía 7 cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Sự thỏa mãn công việc theo Schemerhon (1993, dẫn theo Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons 8