Tài liệu Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại argribank bến tre

Đìn BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỂN THANH SƠN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỂN THANH SƠN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mả số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. HOÀNG LÂM TỊNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi qua quá trình học tập, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh. Các số liệu và thông tin nêu trong luận văn hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Sơn LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu và các quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Hoàng Lâm Tịnh – người trực tiếp hướng dẫn, đã tận tình chu đáo chỉ bảo, giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức quý báo trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo của Agribank Bến Tre, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Sơn MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ TÓM TẮT ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3 1.5. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .................. 4 2.1. Cơ sở lý thuyết:............................................................................................ 4 2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ................................ 4 2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức................................................. 6 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc.................... 7 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943).................................................. 7 2.1.3.2 Thuyết E. R. G của Clayton Alderfer (1969) .................................. 7 2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg(1959) ...................................... 8 2.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) ......................... 9 2.1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom(1964) ............................... 10 2.1.3.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1968) ................. 10 2.1.4 Một số mô hình nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc .............................................................................. 11 2.1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............ 11 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) ............................... 11 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) ......................................... 12 2.1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).......................... 12 2.1.4.5 Một số mô hình nghiên cứu khác .................................................. 13 2.1.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc với đặc điểm cá nhân ....................................................................................................................... 14 2.2. Mô hình nghiên cứu kế thừa ..................................................................... 15 2.3. Phương pháp nghiên cứu: ......................................................................... 15 2.3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 15 2.3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 17 2.3.2.1 Nghiên cứu định tính ..................................................................... 17 2.3.2.2 Nghiên cứu định lượng................................................................... 20 Tóm tắt chương 2: ............................................................................................ 24 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010-2014 .............................................................................. 25 3.1. Giới thiệu về Agribank và Agribank Bến Tre .......................................... 25 3.1.1. Sơ lược Agribank ................................................................................ 25 3.1.2. Giới thiệu Agribank Bến Tre .............................................................. 25 3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý........................................................................ 26 3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức .................................................................................. 26 3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng tại Agribank Bến Tre .............. 27 3.2. Thực trạng hoạt động sản suất kinh doanh tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 ................................................................................................. 27 3.2.1. Chức năng hoạt động kinh doanh ...................................................... 27 3.2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .................... 28 3.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.............................................. 32 3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 32 3.3.2. Đánh giá thang đo ............................................................................... 34 3.3.2.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................... 34 3.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................ 40 3.3.3. Thảo luận về kết quả nghiên cứu........................................................ 43 3.4. Thực trạng về sự hài lòng đối công việc của nhân viên Agribank Bến Tre ........................................................................................................................... 45 3.4.1 Thực trạng chung ................................................................................. 45 3.4.2 Các chính sách ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Agribank Bến Tre ................................................................................. 48 3.4.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................... 48 3.4.2.2 Tổ chức giao dịch khách hàng ....................................................... 52 3.4.2.3 Tiền lương ...................................................................................... 54 3.4.2.4 Điều kiện làm việc và việc thực hiện các chính sách đối với người lao động ...................................................................................................... 56 Tóm tắt chương 3: ............................................................................................ 58 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2015-2020 .............................................................................................................................. 59 4.1. Tầm nhìn và mục tiêu Agribank và Agribank Bến Tre đến năm 2020 ... 59 4.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh.............................................................................. 59 4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ....................................................................... 59 4.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ................................................. 61 4.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp .............................................................. 61 4.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................... 61 4.3. Một số giải pháp khắc phục nguyên nhân và nâng cao sự hài lòng đối với công việc............................................................................................................ 61 4.3.1. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................................. 61 4.3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua sự giám sát của cấp trên .................................................................................... 63 4.3.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách tiền lương .................................................................................... 64 4.3.4. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách phúc lợi cho người lao động ....................................................... 65 4.3.5. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các điều kiện làm việc .......................................................................................... 66 4.3.6. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua bản chất công việc ................................................................................................ 67 Tóm tắt chương 4: ............................................................................................ 68 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt ACB Agribank Agribank Bến Tre ANOVA BIDV CN DONGA EFA HCNS KHTH KIENLONG KMO KTKSNB KTNQ IPCAS LIENVIET MHB NAMABANK NHNN NHTM NXB PGD SACOMBANK SCB Sig SOUTHERN SPSS Techcombank TS VIETTIN VNCB Nội dung Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Agribank chi nhánh tỉnh Bến Tre. Analysis Variance (phân tích phương sai) Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Chi nhánh Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Á. Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Hành chính nhân sự Kế hoạch tổng hợp Ngân hàng Thương mại cổ phần Kiên Long. Kaiser - Mayer – Olkin Kiểm tra kiểm soát nội bộ Kế toán - ngân quỹ Phấn mềm kế toán, thanh toán và giao dịch khách hàng Ngân hàng Thương mại cổ phần Bưu điện Liên Việt. Ngân hàng phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long. Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á. Ngân hàng Nhà nước. Ngân hàng Thương mại. Nhà xuất bản Phòng giao dịch. Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín. Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn. Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát) Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam. Statistical Package for the Sciences (phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Tiến sĩ Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam. Ngân hàng Thương mại cổ phần Xây dựng Việt Nam. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2. 1: Thuyết nhu cầu E. R. G của Alderfer ................................................. 8 Bảng 2. 2: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg ................................ 9 Bảng 2. 3: Tổng hợp kết quả “Bảng phỏng vấn 20 ý kiến”................................ 17 Bảng 2. 4: Danh sách cá nhân tham gia phỏng vấn tay đôi ............................... 18 Bảng 2. 5: Tổng hợp và mã hóa các thành phần của thang đo chính thức ....... 22 Bảng 3. 1: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu Agribank Bến Tre 2010 – 2014 .. 28 Bảng 3. 2: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 ............................................................................................. 29 Bảng 3. 3: Kết quả kinh doanh ngoại tệ của Agribank Bến Tre giai đoạn 20102014 ...................................................................................................................... 31 Bảng 3. 4: Bảng tổng hợp dịch vụ thẻ Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 32 Bảng 3. 5: Mô tả thống kê mẫu khảo sát ............................................................ 33 Bảng 3. 6: Kết quả kiểm định các thang đo chính thức bằng Cronbach’s Alpha sau khi đã loại các biến quan sát không đạt yêu cầu ......................................... 40 Bảng 3. 7: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố độc lập .......... 42 Bảng 3. 8: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố phụ thuộc ..... 43 Bảng 3. 9: Thống kê mô tả điểm bình quân và độ lệch chuẩn thang đo ........... 45 Bảng 3. 10: Số lượng khách hàng của Agribank Bến Tre 2010-2014 ................ 45 Bảng 3. 11: Giá trị bình quân hệ số lương kinh doanh 2010-2014 .................... 46 Bảng 3. 12: Mạng lưới, năng suất lao động của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre năm 2013................................................................................................ 47 Bảng 3. 13: Thị phần của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre ...................... 47 Bảng 3. 14: Thực trạng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Agribank Bến Tre giai đoạn 2011-2020 ...................................................................................... 50 Bảng 3. 15: Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2011 – 2014........................................................................................................... 51 Bảng 3. 16: Bảng tổng hợp tiền lương Agribank Bến Tre giai đoạn 2011-201455 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Trang Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................... 7 Hình 2. 2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................. 10 Hình 2. 3: Mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam .............................................................................................................. 13 Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu kế thừa .............................................................. 15 Hình 2. 5: Qui trình nghiên cứu.......................................................................... 16 Hình 3. 1: Sơ đồ tổ chức Agribank Bến Tre ....................................................... 26 TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre, từ đó có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên thông qua các yếu tố tìm được. Mô hình nghiên cứu kế thừa gồm 8 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phục thuộc, được kế thừa từ mô hình của Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ về “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” và kết hợp cùng mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Trâm (2014) đã điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố “Thương hiệu ngân hàng” vào mô hình của Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu tại NHTM cổ phần Á Châu tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá thêm các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại Agribank Bến Tre, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát nhằm đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 76 mẫu từ đó xác định bảng câu hỏi chính thức với 35 biến quan sát thuộc 8 yếu tố độc lập và 4 biến quan sát thuộc 1 yếu tố độc lập. Nghiên cứu định lượng chính thức với 203 mẫu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA và phân tích trung bình. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre với 20 biến quan sát gồm: Đào tạo và thăng tiến; Sự giám sát của cấp trên; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Bản chất công việc, trong đó, có 2 yếu tố bị loại là: Thương hiện ngân hàng và đồng nghiệp. Phân tích đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre thông qua: Chính sách đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực; Tiền lương; Điều kiện làm việc và việc thực hiện chính sách đối với người lao động. Tác giả đã đánh giá ưu nhược điểm của từng vấn đề và xác định nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp. Cuối cùng tác giả thông qua 6 yếu tố với 20 biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, từ đó trình bày một số giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc tại Agribank Bến Tre trong giai đoạn 2015-2020, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài: Nền kinh tế suy thoái đã ảnh hưởng đến đời sống, thu nhập của người dân, các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả không cao thậm chí một số doanh nghiệp thua lỗ, phá sản đã tác động trực tiếp đến hoạt động của các Ngân hàng thương mại (NHTM), đặc biệt là Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam(Agribank). Để có thể duy trì hoạt động kinh doanh của mình các nhà quản trị tại các NTTM phải đưa ra các chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, trong đó có chính sách về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng, tài sản vô giá không chỉ riêng Agribank mà của tất cả mọi doanh nghiệp để tồn tại và phát triển. Vì thế trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm ngành Ngân hàng, việc quản trị nguồn nhân lực luôn được nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố chủ yếu: thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; huấn luyện và phát triển nhân sự; khích lệ và duy trì nhân sự. Tại Việt Nam, nhà quản trị doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp có nguồn vốn từ Nhà nước quan tâm làm thế nào để có thể giữ được nhân viên gắn bó, trung thành với tổ chức. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị giữ được nhân viên gắn bó, trung thành với tổ chức của mình. Ngoài ra theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005) “Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại sẽ làm việc với sự tập trung cao và cố gắng hết sức để hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất” và đây chính là điều mà các nhà quản trị luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là vấn đề đã được nghiên cứu nhiều trong vài thập niên gần đây và đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam do Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005. Đây là vấn đề có liên quan trực tiếp đến các nhu cầu của người lao động, tác động đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của người lao động. Các nghiên cứu nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những 2 giải pháp cụ thể. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên qua các kết quả nghiên cứu đã thực hiện, những yếu tố ảnh hưởng khác nhau với các quốc gia, vùng miền, ngành nghề và điều kiện làm việc khác nhau. Để đóng góp vào việc quản trị nguồn nhân lực cũng như tầm quan trọng của việc gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Tác giả chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre”. Thông qua đề tài với giải pháp cụ thể hy vọng giúp Agribank Bến Tre có thể giữ vững thị phần về những lĩnh vực kinh doanh truyền thống của ngành ngân hàng là huy động vốn và cho vay trên thị trường Nông nghiệp nông thôn. Đồng thời Agribank Bến Tre phải phát triển mạnh về lĩnh vực dịch vụ nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững, tạo lợi thế trong việc cạnh tranh với các NHTM khác đã và đang mở rộng phát triển trên thị trường Bến Tre. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn có các mục tiêu nghiên cứu như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre. - So sánh với các nghiên cứu kế thừa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên thông qua kiểm định trung bình các yếu tố ảnh hưởng. - Dựa vào các yếu tố ảnh hưởng để xác định cũng như phân tích các chính sách về hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực, với các ưu, nhược điểm và tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre. - Đề ra một số giải pháp cụ thể theo từng biến quan sát thuộc các yếu tố ảnh hưởng đã xác định nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hướng đến mục đích cuối cùng tăng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh đơn vị. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre. 3 Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại Agribank Bến Tre, cụ thể: nhân viên tín dụng, nhân viên kế toán, nhân viên quỹ, nhân viên thuộc các bộ phận khác (hành chính, marketing, kế hoạch,…) và lãnh đạo cấp trung từ trưởng phòng trở xuống. Không bao gồm lãnh đạo là Ban Giám đốc Agribank Bến Tre và Ban Giám đốc các chi nhánh loại III trực thuộc. Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại Agribank Bến Tre và các đơn vị trực thuộc. Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào cuối năm 2014 và đầu năm 2015. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu: phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung hoặc loại bỏ một số biến quan sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại Agribank Bến Tre, với số lượng >185 nhân viên (>số biến độc lập x 5 lần). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS v.22 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích trung bình để xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. 1.5. Kết cấu luận văn Nội dung luận văn được trình bày thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre Giai đoạn 2010-2014 Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2015 - 2020 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1. Cơ sở lý thuyết: 2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc thể hiện ở mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc. Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Kết luận của Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Schneider & Snyder (1975) cho rằng sự hài lòng trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện hiện tại và kết quả đó có được từ công việc. Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc mang lại. Theo Hackman & Oldham (1974) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc của họ và tình hình hoạt động tổng thể đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá khác. Sự hài lòng này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo Schemerhon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự hài lòng như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công 5 việc của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ. Boles et al (2001), tất cả nhân viên hài lòng trong công việc cần phải được động viên đúng cách. Sự hài lòng trong công việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại của nhân viên và dẫn dắt người đó thực hiện công việc của mình. Kết quả là sự hài lòng trong công việc là “xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả” Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Theo Wright & Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Amstrong (2006), sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm giác của người lao động về công việc của họ. Thái độ tích cực và tận tụy với công việc chỉ ra sự hài lòng đó. Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với đối công việc của mình. Tại Việt Nam, Nguyễn Hữu Lam(2007) trong quyền sách “Hành vi tổ chức” cho rằng sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Theo Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành của công việc. Sự hài lòng nói 6 chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác. Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, tùy theo quan điểm cũng như lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Để có thể nắm rõ được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau tại những quốc gia khác nhau đã được các nhà nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các nhân tố nào ảnh hưởng ở phần tiếp theo. 2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức Việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng, những điều chưa hài lòng và những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong tổ chức trong khuôn khổ cho phép tăng hiệu quả làm việc và tăng mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất lượng và bền vững. Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên là cơ hội để người lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó tổ chức có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của nhân viên nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự cũng như môi trường làm việc. Điều này càng được khẳng định bởi các chuyên gia hàng đầu về chất lượng ở Mỹ như là Deming(1986) và Juran(1989) đã nhất trí và rõ ràng trong việc nhìn nhận rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lòng công việc sẽ quay trở lại sinh lời trong cả chất lượng và năng suất. Còn các chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội, Ishikawa(1985) nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người. 7 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) Theo Maslow, con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ “đáy” lên đến “đỉnh” của tam giác. NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN CÁC NHU CẦU SINH LÝ Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nơi trú ngụ,… thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao. Một khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. Nhưng ngay khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện và cứ thế tăng dần. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Vì thế, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của các thành viên trong tổ chức bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với công việc đảm nhận. 2.1.3.2 Thuyết E. R. G của Clayton Alderfer (1969) Thuyết E. R. G là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: