Tài liệu Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc tại công ty CP CTGT Sài Gòn

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾẾT TẮẾT......................................................................................................... DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH..................................................................................... LỜI MỞ ĐẦẦU................................................................................................................................. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẾẦ CÔNG TY CP GT SÀI GÒN.................................................1 1.1. Giới thiệu sơ lược vềề công ty........................................................................................................ 1 1.1.1. Tền công ty.................................................................................................................................... 1 1.1.2. Vôốn điềều lệ:................................................................................................................................... 1 1.1.3. Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................................................. 1 1.1.4. Kềốt quả sản xuấốt kinh doanh giai đoạn 2013-2017...................................................2 1.1.5. Tình hình lao động của công ty...........................................................................................2 1.1.6. Đôối thủ cạnh tranh.................................................................................................................... 3 1.2. Cơ cấốu tổ chức của công ty........................................................................................................... 3 1.3. Các chức danh công việc trong công ty....................................................................................4 1.4. Đôối tượng lựa chọn xấy dựng thang bảng lương...............................................................6 CHƯƠNG II. XẦY DỰNG HỆ THÔẾNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP GT SÀI GÒN THEO PHƯƠNG PHÁP ĐGGTCV………………………………..7 2.1. Một sôố lý luận cơ bản vềề thang bảng lương..........................................................................7 2.1.1. Khái niệm vềề thang lương..................................................................................................... 7 2.1.2. Khái niệm vềề bảng lương....................................................................................................... 7 2.1.3. Khái niệm vềề đánh giá giá trị công việc..........................................................................7 2.1.4. Kềốt cấốu thang bảng lương..................................................................................................... 7 2.1.5. Căn cứ xấy dựng TBL theo phương pháp ĐGGTCV.....................................................8 2.1.6. Các nhấn tôố ảnh hưởng tới xấy dựng TBL theo ph ương pháp ĐGGTCV ...........8 2.1.7. Quy trình xấy dựng TBL theo phương pháp ĐGGTCV................................................9 2.2. Xấy dựng hệ thôống TBL tại công ty CP GT Sài Gòn theo ph ương pháp ĐGGTCV.. ............................................................................................................................................................................ 9 2.2.1. Đôối tượng xấy dựng TBL......................................................................................................... 9 2.2.2. Các nhấn tôố ảnh hưởng tới xấy dựng TBL tại công ty ...........................................10 2.2.3. Cơ sở để xấy dựng TBL......................................................................................................... 11 2.2.4. Phấn tích công việc cho từng vị trí trong công ty .....................................................11 2.2.5. Đánh giá công việc.................................................................................................................. 13 2.2.6. Phấn ngạch công việc............................................................................................................ 22 2.2.7. Thiềốt lập thang, bảng lương hoàn chỉnh......................................................................24 2.3. Đánh giá ưu điểm của TBL theo phương pháp ĐGGTCV v ừa xấy d ựng ................27 2.4. Một sôố giải pháp nhăềm góp phấền làm cho ph ương pháp đánh giá giá tr ị công việc thềm hiệu quả, thúc đẩy động lực lao động.....................................................................28 2.4.1. Để xấy dựng được bản tiều chuẩn công việc, cấền thành lập H ội đôềng đánh giá, đánh giá phải khách quan...................................................................................................... 28 2.4.2. Không ngừng nấng cao khả năng của cán bộ chuyền môn .................................28 KẾẾT LUẬN...................................................................................................................................... DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... PHỤ LỤC........................................................................................................................................ DANH MỤC TỪ VIẾẾT TẮẾT STT 1 2 3 4 5 6 7 Từ viềốt tăốt ĐGGTCV ĐHĐCĐ HĐQT HSL Nhấn viền PGĐ TBL Từ viềốt cụ thể Đánh giá giá trị công việc Đại Hội đôềng Cổ đông Hội đôềng Quản trị Hệ sôố lương NV Phó Giám Đôốc Thang, bảng lương DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH ẢN Bảng 1. Sơ đôề chấốt lượng lao động........................................................................................................ 3 Bảng 2. Bảng phấn loại chức danh công việc...................................................................................4 Bảng 3. Bảng đôối tượng lựa chọn để xấy dựng TBL.....................................................................9 Bảng 4: Bảng Mô tả công việc của chức danh TGĐ.....................................................................11 Bảng 5: Danh sách các nhóm yềốu tôố công việc cấền phấn tích..................................................13 Bảng 6: Thang điểm ĐGGTCV của lao động quản lý và lao đ ộng chuyền môn nghi ệp vụ trong công ty (Bảng tiều chuẩn công việc)...............................................................................14 Bảng 7: Bảng điểm chức danh TGĐ.................................................................................................... 18 Bảng 8: Bảng điểm tổng hợp cho các chức danh được đánh giá ..........................................20 Bảng 9: Bảng phấn loại các nhóm công việc..................................................................................22 Bảng 10. Bảng phấn chia các ngạch công việc..............................................................................23 Bảng 11. Bảng xác định sôố bậc lương trong môỗi ngạch công vi ệc .......................................24 Bảng 12: Bảng điểm trung bình; Mức lương thấốp nhấốt và cao nhấốt; H ệ sôố l ương thấốp nhấốt và cao nhấốt cho các ngạch công việc.......................................................................................25 Bảng 13: Hệ thôống bảng lương cho các chức danh công việc t ại công ty CP GT Sài Gòn .............................................................................................................................................................................. 26 Y Biểu đôề 1. Biểu đôề vềề mức độ tăng trưởng doanh thu/ l ợi nhuận c ủa Công ty CP GT Sài Gòn từ năm 2013- Quý 3/ 2017........................................................................................................ 2 Hình 1. Sơ đôề cơ cấốu tổ chức của Công ty CP GT Sài Gòn.............................................................4 LỜI MỞ ĐẦẦU Cho dù bấốt kể là hiện tại hay tương lai, ta ph ải chăốc chăốn m ột điềều răềng: nguôền nhấn lực là mạch máu của môỗi tổ chức, doanh nghiềp. Làm thềố nào đ ể nấng cao chấốt lượng nguôền nhấn lực, làm thềố nào để tạo động lực khuyềốn khích ng ười lao đ ộng, và làm thềố nào để thu hút, giữ chấn nhấn tài đang là m ột vấốn đềề chiềốn l ược. Đứng trền khía cạnh tạo động lực, bền cạnh việc xấy d ựng m ột môi tr ường làm việc an toàn, năng động; tạo cơ hội thăng tiềốn trong công vi ệc; quan tấm đềốn các phúc lợi khuyềốn khích người lao động … thì doanh nghi ệp nền tr ả m ột m ức l ương vừa đảm bảo khả năng tài chính, vừa đảm b ảo đ ể đ ủ “thu hút” ng ười lao đ ộng. Đấy là một nhấn tôố quan trọng mà đa sôố người lao động đềều cấn nhăốc khi băốt đấều th ỏa thuận với chủ sử dụng lao động. Do vậy làm thềố nào để xấy dựng một thang, bảng l ương h ợp lý đang là điềều mà các doanh nghiệp đau đấều. Bền cạnh phương pháp xấy d ựng thang, b ảng l ương theo 3P thì xấy dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá tr ị công vi ệc cũng là m ột phương pháp mà nhiềều doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang áp d ụng. Vì vậy tôi chọn đềề tài “Xấy dựng hệ thôống thang, b ảng l ương t ại công ty CP Công trình Giao thông Sài Gòn theo phương pháp đánh giá giá tr ị công vi ệc” đ ể gi ới thi ệu và góp phấền tái hiện phấền nào cách thức xấy dựng thang, bảng lương theo ph ương pháp đánh giá giá trị công việc, từ đó giúp các bạn hiểu h ơn vềề ph ương pháp này. Đặc điểm của phương pháp này là chỉ quan tấm đềốn giá trị công vi ệc mà không quan tấm đềốn người làm ra công việc đó. Do vậy seỗ không có yềốu tôố thiền v ị, hay đánh giá người lao động một cách chủ quan, tạo ra sự công băềng trong đánh giá. Kềốt cấốu của bài tiểu luận được chia thành hai chương: Chương 1. Tổng quan vềề công ty Cổ phấền Công trình Giao thông Sài Gòn Chương 2. Xấy dựng hệ thôống thang, bảng lương t ại công ty C ổ phấền Công trình Giao thông Sài Gòn theo phương pháp đánh giá giá trị công vi ệc Bài tiểu luận còn nhiềều thiềốu sót, do vậy đấy cũng ch ỉ là m ột tài li ệu đ ể “tham khảo” vềề một phương pháp xấy dựng thang, bảng lương hay. Xin chấn thành cảm ơn! CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẾẦ CÔNG TY CP GT SÀI GÒN 1.1. Giới thiệu sơ lược vềề công ty 1.1.1. Tền công ty - Tền Tiềống Việt: Công ty CP Công trình Giao thông Sài Gòn Tền Tiềống Anh: SaiGon Traffic Construction Joint Stock Company Tền viềốt tăốt: Công ty CP GT Sài Gòn Trụ sở đăng ký: 132 Đào Duy Từ, Phường 6, Quận 10 Điện thoại: (08) 3855 8649 Website: www.giaothongsaigon.com.vn Logo: 1.1.2. Vôốn điềều lệ: - Vôốn điềều lệ: 284,997,640,000 đôềng 1.1.3. Lĩnh vực kinh doanh - Duy tu, sửa chữa công trình: chiềốu sáng, cấều, côống thoát n ước, x ử lý n ước th ải. - Xấy dựng công trình dấn dụng, các công trình giao thông, bềốn bãi, cấốp thoát n ước, công nghiệp điện, bưu điện, cấy xanh và công trình th ủy l ợi. - Hoạt động dịch vụ hôỗ trợ khác liền quan đềốn vận tải: dịch v ụ r ửa xe 2 và 4 bánh. - Hoạt động kiềốn trúc và tư vấốn kyỗ thuật: tư vấốn xấy dựng công trình giao thông nhóm B và C, tư vấốn công trình cấốp thoát nước, hạ tấềng kyỗ thu ật. - Bán buôn vật liệu, thiềốt bị lăốp đặt khác trong xấy d ựng. - Sản xuấốt các loại vật liệu xấy dựng chuyền ngành, tín hi ệu giao thông. S ản xuấốt pano phục vụ tuyền truyềền an toàn giao thông. - Vận tải hàng hóa đường bộ, đường thủy nội địa. - Thi công các công trình nạo vét, xử lý môi trường nước, n ước th ải. - Thí nghiệm, kiểm định chấốt. 1 1.1.4. Kềốt quả sản xuấốt kinh doanh giai đoạn 2013-2017 Để hiểu hơn phấền nào tình hình kinh doanh của công ty, có th ể xem bi ểu đôề d ưới đấy: Biểu đôề 1. Biểu đôề vềề mức độ tăng trưởng doanh thu/ lợi nhuận của Công ty CP GT Sài Gòn từ năm 2013- Quý 3/ 2017 (Nguôền: Báo cáo tài chính GTS c ủa công ty) Từ biểu đôề trền, có thể thấốy răềng tình hình kinh doanh trong nh ững năm gấền đấy của công ty không khả quan lăốm. Doanh thu của công ty có s ự biềốn đ ộng qua các năm, cụ thể: từ năm 2013 đềốn 2014, doanh thu tăng 34,229 t ỷ đôềng (năm 2013 là 1113,132 tỷ đôềng; năm 2014 là 1147,361 t ỷ đôềng). Tuy nhiền doanh thu có xu h ướng giảm dấền kể từ năm 2014: 2014-2015 giảm 226,699 t ỷ đôềng; và 2015-2016 gi ảm 23,105 tỷ đôềng. 1.1.5. Tình hình lao động của công ty Làm việc trong lĩnh vực thi công các công trình giao thông, cấều đ ường, v ới tính chấốt công việc thường xuyền phải thay đổi không gian, địa đi ểm, điềều ki ện làm vi ệc nặng nhọc, thường xuyền tiềốp xúc với các yềốu tôố độc h ại nh ư bụi, tiềống ôền… nền đòi hỏi người công nhấn của công ty phải có sức lao động và kh ả năng chịu đ ựng cao. Do đó lao động trực tiềốp của công ty chủ yềốu là nam gi ới, còn lao đ ộng n ữ đa sôố đềều làm việc ở văn phòng của công ty. Vềề chấốt lượng lao động, trình đô đại học và trền đ ại h ọc đa sôố là các cán b ộ c ủa công ty, còn với đôối tượng công nhấn, thì công nhấn b ậc cao trong công ty quá ít, trong khi sôố công nhấn bậc thấốp, phổ thông thì t ương đôối nhiềều. Điềều đó thể hiện qua bảng sau: 2 Bảng 1. Sơ đôề chấốt lượng lao động 2015 Trình độ Sôố người Tỷ trọng (%) Tổng sôố lao động 617 100% Đại học và trền đại học 173 28,04% Cao đẳng và trung cấốp 86 13,94% Trình độ khác 358 58,02% Riềng lao động trực tiềốp: Tổng sôố công nhấn 349 100,00% Công nhấn kyỗ thuật bậc 6 5 1,43% Công nhấn kyỗ thuật bậc 4;5 26 7,45% Công nhấn kyỗ thuật bậc 1; 2; 3 318 91,12% Một điềều dềỗ dàng nhận ra là việc thu hút những công nhấn tay nghềề cao và có nhiềều kinh nghiệm của công ty còn chưa đủ hấốp dấỗn. Để thoát ra kh ỏi tình tr ạng này, công ty cấền có những thay đổi vềề chính sách để thu hút m ột sôố l ượng l ớn lao đ ộng có tay nghềề. 1.1.6. Đôối thủ cạnh tranh: - Đôối với thị trường TP.Hôề Chí Minh: Đôối th ủ cạnh tranh ch ủ yềốu c ủa Công ty là các công ty công ích quận, huyện; Công ty TNHH MTV Công Trình Cấều Phà Tp; Công ty CP kyỗ thuật Đông Phương; Công ty CP Công Trình Giao Thông Công Chánh (GTCC). - Thị trường các tỉnh thành khác: Đôối thủ là các công ty công ích t ại đ ịa ph ương. 1.2. Cơ cấốu tổ chức của công ty Với loại hình doanh nghiệp là công ty Cổ phấền, kềốt cấốu công ty CP GT Sài Gòn bao gôềm: - Đại Hội đôềng Cổ đông Hội đôềng Quản trị Ban Kiểm soát Tổng Giám đôốc Phó Tổng Giám đôốc Các phòng ban Các xí nghiệp trực thuộc Điềều này được thể hiện qua sơ đôề cơ cấốu tổ chức như sau: 3 Hình 1. Sơ đôề cơ cấốu tổ chức của Công ty CP GT Sài Gòn (Nguôền: B ộ ph ận Nhấn s ự c ủa Công ty) 1.3. Các chức danh công việc trong công ty Từ sơ đôề cơ cấốu tổ chức, ta cụ thể hóa ra bảng phấn loại các chức danh nh ư sau: Bảng 2. Bảng phấn loại chức danh công việc STT Loại lao động Chức danh công việc 1 TGĐ 2 P.TGĐ Hành chính- Nhấn sự 3 P.TGĐ Tài chính 4 P.TGĐ phụ trách Kyỗ thuật- Vật tư 5 P.TGĐ Quản lý dự án 6 Kềố toán trưởng 7 Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính 8 Trưởng phòng Tư vấốn pháp chềố Lao động quản lý 9 Trưởng phòng Kềố hoạch- Đấều tư 10 Trưởng phòng Quản lý- Khai thác thiềốt bị 11 Trưởng phòng Quản lý chấốt lượng 12 Trưởng phòng Vật tư 13 Trưởng ban Quản lý dự án 14 Phó phòng Kềố toán 15 Phó phòng Tổ chức- Hành chính 16 Phó phòng Tư vấốn pháp chềố 4 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 Phó phòng Kềố hoạch- Đấều tư Phó phòng Quản lý- Khai thác thiềốt bị Phó phòng Quản lý chấốt lượng Phó phòng Vật tư Phó ban Quản lý dự án Nhấn viền Kềố toán kho Nhấn viền Kềố toán sản xuấốt vật liệu xấy dựng Nhấn viền Kềố toán ngấn hàng Nhấn viền Kềố toán Tiềền lương- BHXH Nhấn viền Kềố toán tiềền mặt- Chi phí QLDN Phòng Tài Nhấn viền Kềố toán thuềố vụ- Kềố Nhấn viền Kềố toán tài sản côố định toánThôống kề Nhấn viền Kềố toán thanh toán Xí nghiệp Nhấn viền Kềố toán vật tư Nhấn viền Kềố toán hôề sơ thanh quyềốt toán Nhấn viền Kềố toán công nợ Nhấn viền Kềố toán công trình Thủ quyỗ Phòng Tổ Nhấn viền Hành chính Nhấn viền Chính sách chứcHành Nhấn viền Tuyển dụng chính Nhấn viền Tiềền lương- Định mức Lao động P. Tư vấốn- Nhấn viền Tư vấốn pháp lý chuyền Pháp chềố Phòng Kềố Nhấn viền Kềố hoạch kinh doanh môn hoạchNhấn viền Kềố hoạch công ích nghiệp Đấều tư Nhấn viền đấều tư vụ P. Quản Nhấn viền Quản trị mạng lý- Khai Nhấn viền Kyỗ thuật xe máy thiềốt bị thác thiềốt Nhấn viền Kyỗ thuật hệ thôống THGT bị P.Quản lý chấốt Nhấn viền Quản lý chấốt lượng lượng Nhấn viền Cung ứng vật tư Phòng Vật tư Thủ kho Nhấn viền Quản lý dự án Nhấn viền Kyỗ thuật điện công cộng Nhấn viền kyỗ thuật công trình Ban Quản Nhấn viền Kyỗ thuật thi công lý dự án Nhấn viền Kyỗ thuật hôề sơ công trình kinh doanh Nhấn viền Kyỗ thuật Duy tu- Khoán Nhấn viền Kyỗ thuật sản xuấốt bề tông Nhấn viền Kyỗ thuật công trình cấy xanh 5 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 Lao động trực tiềốp sản xuấốt Lao động phục vụ Thuyềền trưởng Công nhấn Quản lý và theo dõi đội xe của Xí nghiệp Tổ trưởng Khoán- Duy tu Tổ trưởng phụ trách công trình kinh doanh Tổ trưởng Sản xuấốt vật liệu xấy dựng Tổ trưởng thi công Tổ trưởng Tổ sơn Tổ trưởng tổ lăốp đặt hệ thôống tín hiệu giao thông Công nhấn vận hành máy tàu Công nhấn lái xe đấều kéo (băềng FC) Công nhấn lái xe chuyền dùng Công nhấn lái xe cơ giới Công nhấn lái xe tải bôền Công nhấn lái tàu Công nhấn kyỗ thuật cấều đường Công nhấn thi công công trình Công nhấn sản xuấốt vật liệu xấy dựng Công nhấn sản xuấốt bề tông Công nhấn sơn Công nhấn lăốp đặt điện công cộng Công nhấn công trình cấy xanh Thư ký Lái xe Nhấn viền vệ sinh Nhấn viền y tềố Nhấn viền bảo vệ (Nguôền: Bộ phận Nhấn sự công ty) 1.4. Đôối tượng lựa chọn xấy dựng thang bảng lương Là một công ty khá lấu đời, hoạt động trong suôốt nh ững năm qua, hi ểu đ ược tấềm quan trọng của việc có được một TBL hợp lý, công ty CP GT Sài Gòn đã t ự xấy d ựng cho mình một TBL, tuy nhiền TBL áp dụng cho công ty khi còn là công ty TNHH M ột thành viền. Còn từ khi chuyển sang lo ại hình Cổ phấền, c ơ cấốu t ổ ch ức có m ột sôố thay đổi, công ty vấỗn chưa xấy dựng lại một TBL mới, mà vấỗn áp d ụng TBL cũ. H ơn n ữa, công ty xấy dựng TBL áp dụng Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013. Vì muôốn giới thiệu phương pháp xấy dựng TBL theo ph ương pháp ĐGGTCV, do vậy tôi muôốn xấy dựng lại một TBL mới. Tuy nhiền do điềều ki ện vềề th ời gian và ph ạm vi không cho phép, tôi chỉ có thể giới thiệu việc xấy dựng TBL cho m ột sôố nhóm đôối tượng. Đôối tượng tôi lựa chọn là Ban Giám đôốc, Kềố toán trưởng, Phòng T ổ ch ức- Hành chính, Phòng tư vấốn pháp chềố, tổng cộng là 15 chức danh. 6 CHƯƠNG II. XẦY DỰNG HỆ THÔẾNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP GT SÀI GÒN THEO PHƯƠNG PHÁP ĐGGTCV 2.1. Một sôố lý luận cơ bản vềề thang bảng lương 2.1.1. Khái niệm vềề thang lương Thang lương là hệ thôống thước đo dùng đ ể xác đ ịnh quan h ệ t ỷ l ệ vềề tiềền l ương theo trình độ lành nghềề giữa những công nhấn cùng nghềề ho ặc nhóm nghềề giôống nhau khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. [1] 2.1.2. Khái niệm vềề bảng lương - Bảng lương là bảng xác định khoảng cách lương cho môỗi ngạch ch ức danh công việc, áp dụng chủ yềốu cho lao động quản lý và lao đ ộng chuyền môn nghi ệp v ụ. - Bảng lương gôềm một hay nhiềều ngạch lương. Môỗi ng ạch quy định c ụ th ể m ức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó sôố lượng bậc tôối thi ểu (b ậc 1) đềốn tôối đa tùy theo từng ngạch lương. 2.1.3. Khái niệm vềề đánh giá giá trị công việc - Theo Edwin B. Flippo, “ĐGGTCV là một quá trình có h ệ thôống và có tr ật t ự đ ể xác định giá trị của một công việc liền quan đềốn các công vi ệc khác”. - Như vậy, bản chấốt của ĐGGTCV trong việc xấy dựng TBL là đo l ường giá tr ị và tấềm quan trọng của môỗi loại hình công việc liền h ệ v ới các công vi ệc khác trong công ty nhăềm mục đích xác định mức lương và mức độ chềnh l ệch vềề l ương, t ừ đó phấn loại thành các mức lương khác nhau. - ĐGGTCV quan tấm đềốn công việc, không quan tấm đềốn con ng ười làm công vi ệc đó. 2.1.4. Kềốt cấốu thang bảng lương Thang lương có kềốt cấốu bao gôềm: nhóm mức lương, sôố bậc trong thang l ương, h ệ sôố lương, bội sôố lương: Nhóm mức lương: Trong cùng một thang lương thì điềều ki ện lao đ ộng càng khó khăn, công việc càng phức tạp thì càng đượ xềốp ở nhóm mức l ương cao h ơn. Sôố bậc trong thang lương: Sôố bậc trong thang lương nhiềều hay ít ph ụ thu ộc vào mức độ phức tạp của nghềề và được xác định trền cơ sở tiều chuẩn cấốp b ậc kyỗ thu ật. Hệ sôố lương là hệ sôố so sánh vềề mức l ương ở b ậc cao h ơn v ới b ậc 1 trong thang lương. Nó chỉ rõ mức lương của công nhấn ở bậc cao hơn được trả nhiềều h ơn mức lương bậc 1 bao nhiều lấền. Bội sôố lương: Bội sôố của thang lương là hệ sôố l ương của b ậc cao nhấốt trong m ột thang lương. -------------------------------------7 Chú thích: [1]: Trích từ Tài liệu tham khảo sôố 1 2.1.5. Căn cứ xấy dựng TBL theo phương pháp ĐGGTCV - Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định chi tiềốt thi hành m ột sôố điềều c ủa B ộ Lu ật lao động vềề tiềền lương. - Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định vềề mức lương tôối thiểu vùng. - Xem xét mức lương trung bình của các công ty cùng ngành. - Xác định các nhấn tôố ảnh hưởng tới xấy dựng TBL. - Các bảng phấn tích công việc. - Bảng tiều chuẩn công việc. 2.1.6. Các nhấn tôố ảnh hưởng tới xấy dựng TBL theo phương pháp ĐGGTCV a. Các nhấn tôố bền ngoài - Các quy định của pháp luật vềề tiềền lương, trong đó có quy đ ịnh vềề tiềền l ương tôối thiểu và một sôố quy định khác mà doanh nghi ệp cấền ph ải tuấn th ủ. - Sự biềốn động vềề giá cả thị trường: Trong th ị tr ường lao đ ộng và li ệc làm, nềốu như giá cả tăng lền thì tiềền lương thực tềố của người lao đ ộng seỗ gi ảm xuôống, ảnh hưởng tới khả năng thanh toán cho các chi phí sinh ho ạt c ủa ng ười lao đ ộng, làm giảm khả năng tái tạo sức lao động, giảm hiệu suấốt công vi ệc, điềều này đánh h ẳn vào lợi ích kinh tềố của doanh nghiệp. Do vậy khi xấy dựng TBL cấền chú ý đềốn điềều này. - Mức lương thực tềố của từng loại lao động trền thị trường: Khi tham gia vào thị trường lao động, doanh nghiệp seỗ phải đôối m ặt v ới s ự c ạnh tranh gi ữa các đôối thủ trong và ngoài ngành, sức ép vềề tiềền lương ở các v ị trí đòi h ỏi doanh nghi ệp ph ải thận trọng trong việc lựa chọn mức lương phù hợp, đảm bảo đời sôống và t ạo đ ộng lực lao động. b. Các nhấn tôố bền trong - Mức độ phức tạp công việc: Đấy là yềốu tôố ảnh hưởng quan tr ọng t ới vi ệc xác định bội sôố lương và sôố bậc lương, từ đó đưa ra h ệ sôố l ương cho các ch ức danh công việc, do vậy doanh nghiệp cấền phải tính toán cẩn thận đềốn vấốn đềề này khi xấy d ựng TBL để đưa ra mức lương hợp lý cho người lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính nhiềều hay ít seỗ quyềốt định tổng quyỗ lương nhiềều hay ít, do đó người s ử dụng lao đ ộng cấền cấn nhăốc c ẩn thận, tránh trường hợp TBL đã xấy dựng xong rôềi lại không đ ủ tài chính đ ể xoay s ở. - Tính chấốt, đặc điểm quy trình công nghệ: Nềốu như quy trình công ngh ệ đôềng nhấốt, tính chấốt công việc tương đôối giôống nhau thì có th ể xấy d ựng TBL seỗ đ ơn gi ản hơn. - Quy mô, đặc điểm hoạt động sản xuấốt kinh doanh c ủa doanh nghi ệp: Doanh nghiệp có quy mô lớn, có khả năng cạnh tranh cao, hi ệu qu ả s ản xuấốt kinh doanh cao, nguôốn vôốn lớn thì khả năng chi trả lương cho người lao đ ộng seỗ có xu h ướng cao h ơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, khả năng cạnh ranh thấốp. 8 - Quan điểm của người sử dụng lao động: Nềốu người sử dụng coi tr ọng công tác tiềền lương thì việc xấy dựng TBL seỗ hiệu quả hơn, khuyềốn khích ng ười lao đ ộng làm việc, găốn bó lấu dài với doanh nghiệp. - Năng lực của cán bộ chuyền trách: Năng lực của cán bộ làm công tác xấy d ựng TBL càng cao thì việc xấy dựng TBL càng phát huy được hi ệu qu ả, vì nó phù h ợp v ới tình hình hoạt động của doanh nghiệp và ngược lại. 2.1.7. Quy trình xấy dựng TBL theo phương pháp ĐGGTCV Bước 1: Phấn tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghi ệp. Bước 2: Đánh giá công việc: + Lập danh sách các yềốu tôố công việc chung cho toàn doanh nghi ệp (d ựa trền thông tin thu thập được từ phấền phấn tích công việc); + Lựa chọn các vị trí để đánh giá; + Quy định thang điểm có thể chấốp nhận; + Cho điểm các yềốu tôố, đánh giá từng vị trí công vi ệc (xác định giá tr ị c ủa môỗi yềốu tôố băềng cách gán cho môỗi yềốu tôố m ột giá tr ị, có th ể l ập m ột h ội đôềng đ ể l ựa ch ọn và cho điểm các yềốu tôố). Bước 3: Phấn ngạch công việc + Tập hợp các công việc riềng lẻ thành các nhóm công vi ệc; + Thiềốt lập các ngạch công việc và các tiều chí; + Quy định một ngạch công việc cho môỗi nhóm công vi ệc. Bước 4: Thiềốt lập thang, bảng lương + Xác định các yềốu tôố ảnh hưởng tới TBL; + Thu thập thông tin vềề các mức lương hiện tại; + Phấn tích các kềốt quả mức lương; + Thiềốt lập TBL; + Điềều chỉnh TBL theo thay đổi của thị trường. 2.2. Xấy dựng hệ thôống TBL tại công ty CP GT Sài Gòn theo ph ương pháp ĐGGTCV 2.2.1. Đôối tượng xấy dựng TBL Như đã nói ở trền, đôối tượng tôi lựa chọn xấy dựng TBL là Ban Giám đôốc, Kềố toán trưởng, Phòng Tổ chức- Hành chính, Phòng tư vấốn pháp chềố. Ta có b ảng sau: Bảng 3. Bảng đôối tượng lựa chọn để xấy dựng TBL STT 1 2 Loại lao động Lao động quản lý Chức danh công việc TGĐ P.TGĐ Hành chính- Nhấn sự 9 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 P.TGĐ Tài chính P.TGĐ phụ trách Kyỗ thuật- Vật tư P.TGĐ Quản lý dự án Kềố toán trưởng Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính Trưởng phòng Tư vấốn pháp chềố Phó phòng Tổ chức- Hành chính Phó phòng Tư vấốn pháp chềố Nhấn viền Hành chính Nhấn viền Chính sách Lao động chuyền môn Nhấn viền Tuyển dụng nghiệp vụ Nhấn viền Tiềền lương- Định mức Nhấn viền Tư vấốn pháp lý 2.2.2 Các nhấn tôố ảnh hưởng tới xấy dựng TBL tại công ty a. Các nhấn tôố bền ngoài - Các quy định của pháp luật vềề tiềền lương: Theo Nghị định 153/2016/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2016, Công ty năềm ở Quận 10- TP.HCM nền chịu mức lương tôối thiểu vùng là 3.750.000 đôềng. - Sự biềốn động vềề giá cả thị trường: Giá cả hàng hóa ngày càng tăng, tiềền l ương danh nghĩa dù tăng lền nhưng với chi phí sinh ho ạt ngày càng đăốt đ ỏ dấỗn đềốn tiềền lương thực tềố của người lao động seỗ giảm xuôống, ảnh hưởng tới khả năng thanh toán cho các chi phí sinh hoạt của người lao đ ộng. Nềốu nh ư không chú ý điềều này khi xấy dựng TBL thì rấốt có thể seỗ làm giảm động l ực lao đ ộng. - Mức lương thực tềố của từng loại lao động trền thị tr ường: S ức ép c ạnh tranh vềề lương đòi hỏi doanh nghiệp phải cấn nhăốc kĩ đấu là mức l ương mình nền tr ả cho người lao động. Tổng quyỗ lương 6 tháng đấều năm của công ty là 14.318.500.000 đôềng, trung bình mức lương trả cho người lao động rơi vào khoảng 3.800.000 đôềng, mức lương này hiện tại đang lớn hơn mức lương tôối thiểu vùng 1 nền đảm bảo được phấền nào vềề tài chính cho người lao động. b. Các nhấn tôố bền trong - Mức độ phức tạp công việc: Công ty đang vô cùng thiềốu nh ững công nhấn lành nghềề, như đã thôống kề ở trền, sôố công nhấn có tay nghềề b ậc 4,5,6 còn quá ít, do v ậy việc chia thang lương cho công nhấn giản đơn hơn rấốt nhiềều. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính nhiềều hay ít seỗ quyềốt định tổng quyỗ lương nhiềều hay ít, do đó người sử dụng lao động cấền cấn nhăốc cẩn thận, tránh trường hợp TBL đã xấy dựng xong rôềi mà doanh nghiệp lại không đủ tài chính để xoay sở. Đềốn đấều Quý 3/ 2017, doanh thu của công ty đ ạt gấền 380 t ỷ, tuy nhiền l ợi nhu ận đạt được lại chiềốm một phấền quá nhỏ, tổng quyỗ lương 6 tháng đấều năm cho ng ười 10 lao động cũng chỉ đạt hơn 14 tỷ, con sôố này so v ới nhiềều công ty cùng ngành thì ch ưa thực sự vượt bậc. Đặc biệt trong tình hình doanh thu đang giảm dấền trong 3 năm gấền đấy làm cho mức lương trả cho người lao động luôn duy trì ở m ức gấền sát M ức lương tôối thiểu. Điềều này chưa thực sự khả quan lăốm. - Tính chấốt, đặc điểm, nội dung quy trình công ngh ệ: Đôối với những lao động văn phòng, chủ yềốu là lao động trí óc, còn lao đ ộng tr ực tiềốp s ản xuấốt thì đ ược s ử dụng một phấền máy móc và một phấền vấỗn là lao động chấn tay, ch ưa th ực s ự c ơ gi ới hóa. Do vậy mức độ phức tạp công việc thấốp. - Quy mô, đặc điểm hoạt động sản xuấốt kinh doanh của doanh nghi ệp: Công ty làm trong lĩnh vực vềề giao thông, xấy d ựng công trình th ủy l ợi… v ới quy mô h ơn 600 lao động, thuộc loại doanh nghiệp vừa và nh ỏ nền khả năng c ạnh tranh ch ưa cao, đặc biệt trong những năm gấền đấy, sôố công ty phát tri ển vềề ngành này đang tăng dấền lền nền cạnh tranh càng khó khăn hơn. L ợi nhu ận mà công ty thu đ ược vềề không quá nhiềều, do vậy mức lương trả cho người lao động cũng đang thu ộc d ạng thấốp. - Quan điểm của người sử dụng lao động: Ban lãnh đạo của công ty coi tr ọng công tác xấy dựng thang bảng lương, trước đấy công ty có xấy d ựng m ột thang b ảng lương nhưng khi mức lương tôối thiểu vùng 2017 tăng lền thì thang b ảng l ương đó không còn phù hợp nữa, hiện tại công ty vấỗn chưa có s ự điềều chỉnh l ại. - Sôố lượng và chấốt lượng đội ngũ làm công tác Lao đ ộng- tiềền l ương: Lao đ ộng của công ty chủ yềốu là lao động trực tiềốp sản xuấốt, còn lao đ ộng văn phòng chiềốm ít hơn; công ty lại thuộc quy mô doanh nghiệp vừa và nh ỏ nền các cán b ộ làm công tác tiềền lương còn ít (4 người), có năng lực chuyền môn nhưng ch ưa sấu. Tấốt cả những nhấn tôố trền thúc đẩy tôi xấy dựng một thang bảng lương mới cho công ty, nhăềm góp phấền tạo động lực hơn cho người lao động, mặc dù khả năng của tôi thì có hạn. 2.2.3. Cơ sở để xấy dựng TBL Trước khi thiềốt lập được một thang bảng lương hoàn ch ỉnh, ta cấền xấy d ựng các căn cứ vững chăốc của nó: - Các Văn bản Luật, dưới Luật, các Nghị định hướng dấỗn vềề xấy dựng thang bảng lương; - Bảng mô tả công việc của các vị trí; - Bảng tiều chuẩn công việc và bảng cho điểm các vị trí Để cụ thể hóa hơn, ta đi vào phấn tích công việc cho t ừng v ị trí trong công ty. 2.2.4. Phấn tích công việc cho từng vị trí trong công ty Sau khi tổng hợp thông tin, phấn tích các v ị trí công vi ệc, ta đ ược kềốt qu ả cuôối cùng là bản mô tả công việc. Do điềều kiện không cho phép nền tôi ch ỉ lấốy mấỗu b ản mô tả công việc của chức danh Tổng Giám Đôốc. Bộ phận: Quản lý Bảng 4: Bản Mô tả công việc của chức danh TGĐ Ban Giám Đôốc Hội đôềng Quản trị 11 Bộ phận: Ban Giám Đôốc trực tiềốp: Mục đích 1. Quản lý toàn doanh nghiệp; chính của 2. Quyềốt định, thực hiện các công việc liền quan đềốn th ẩm quyềền; công việc Quyềền hạn 1. Thực hiện các nghị quyềốt của HĐQT và ĐHĐCĐ, kềố hoạch kinh và trách doanh và kềố hoạch đấều tư của Công ty đã được HĐQT và ĐHĐCĐ nhiệm thông qua; 2. Quyềốt định đềốn các công việc kinh doanh hàng ngày c ủa Công ty mà không cấền phải có nghị quyềốt của HĐQT; 3. Kiềốn nghị phương án cơ cấốu tổ chức, quy chềố quản lý nội bộ của công ty; 4. Bổ nhiệm, miềỗn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyềền của HĐQT; 5. Quyềốt định tiềền lương và quyềền lợi khác đôối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyềền bổ nhiệm của TGĐ; 6. Tuyển dụng lao động; 7. Kiềốn nghị phương án trả cổ tức hoặc lôỗ trong kinh doanh; 8. Tham khảo ý kiềốn của HĐQT để quyềốt định sôố lượng ng ười lao động, mức lương, trợ cấốp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miềỗn nhiệm, và các điềều khoản khác liền quan đềốn Hợp đôềng lao đ ộng c ủa h ọ; 9. Quyềốt định các hợp đôềng kinh doanh, thương mại, thi công công trình và hợp đôềng khác có giá trị nhỏ hơn 10% t ổng giá trị tài s ản công ty được ghi trong báo cáo tài chính gấền nhấốt c ủa công ty; 10. Trước ngày 31/12 hàng năm, TGĐ phải trình HĐQT phề chu ẩn kềố hoạch kinh doanh chi tiềốt cho năm tài chính tiềốp theo trền c ơ s ở đáp ứng các yều cấều của ngấn sách phù hợp cũng như kềố ho ạch tài chính 5 năm; 11. Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm, hàng quý c ủa Công ty phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng năm, hàng quý c ủa Công ty theo kềố hoạch kinh doanh; 12. Thực hiện tấốt cả các hoạt động khác theo quy định c ủa Điềều l ệ và Quy chềố Công ty, các nghị quyềốt của HĐQT, H ợp đôềng lao đ ộng của TGĐ điềều hành và pháp luật; 13. Trường hợp vi phạm Điềều lệ công ty, lạm dụng chức quyềền, gấy thiệt hại cho công ty hoặc Nhà nước thì phải chịu trách nhi ệm bôềi thường vật chấốt và trách nhiệm pháp lý đôối với nh ững thi ệt h ại do mình gấy ra; 14. Chịu trách nhiệm vềề việc quản lý và sử dụng con dấốu của công ty; 15. HĐQT có thể bãi nhiệm TGĐ điềều hành khi đa sôố thành viền HĐQT dự họp có quyềền biểu quyềốt tán thành và bổ nhi ệm m ột TGĐ điềều 12 Bộ phận: Điềều kiện làm việc Các môối quan hệ báo cáo Tiều chuẩn chức danh Ban Giám Đôốc hành mới thay thềố. 1. Công ty có phòng riềng cho TGĐ, được trang b ị máy tính và các trang thiềốt bị cấền thiềốt cho công việc; 2. Có xe riềng đưa đón khi thực hiện công việc; 3. Có thư ký hôỗ trợ trong công tác chuẩn bị; 4. Môi trường làm việc bình thường, không có yềốu tôố độc hại; 5. Công việc có áp lực lớn, cấền tư duy nhiềều. 1. Báo cáo tình hình hoạt động của công ty với Hội đôềng quản tr ị; 2. Trực tiềốp phấn công nhiệm vụ cho nhấn viền dưới quyềền, phôối h ợp để hoàn thành; 3. Hợp tác với các đôối tác, các nhà đấều tư cho công trình. 1. Tôốt nghiệp đại học Ngành Giao thông/ Ngành Quản lý/ … 2. Có chứng chỉ tiềống anh từ băềng B trở lền; 3. Kinh nghiệm: có kinh nghiệm ít nhấốt 3 năm ở vị trí tương đ ương, và trền 7 năm ở vị trí liền quan. (Nguôền: Bộ phận Nhấn sự công ty) 2.2.5. Đánh giá công việc: a. Lập danh sách các yềốu tôố công việc chung cho toàn doanh nghi ệp: Sau khi phấn tích công việc xong, ta cấền đánh giá công vi ệc. Đ ể đánh giá đ ược công việc một cách hiệu quả, thì lập danh sách các yềốu tôố công vi ệc cấền phấn tích là một việc cấền thiềốt, dựa trền cơ sở đó để cho điểm các yềốu tôố. Dựa trền mức độ quan trọng của việc đánh giá công việc, tôi chia các tiều chí đánh giá thành 4 nhóm, với tổng cộng 15 yềốu tôố. Điềều đó đ ược th ể hi ện qua b ảng sau: Bảng 5: Danh sách các nhóm yềốu tôố công việc cấền phấn tích STT Các nhóm yềốu tôố Tiều chí đánh giá 1 Nhóm 1: Trình độ học vấốn cơ bản Kiềốn thức và kinh 2 Kinh nghiệm làm việc nghiệm 3 Thể lực 4 Cường độ tập trung trong công việc 5 Năng lực lập kềố hoạch Nhóm 2: 6 Năng lực lãnh đạo Thể lực và trí lực 7 Tính sáng tạo 8 Sự hiểu biềốt vềề công việc 9 Khả năng thuyềốt phục 10 Môi trường, điềều kiện làm việc Nhóm 3: 11 Áp lực công việc Môi trường làm việc 12 Quan hệ trong công việc 13 Nhóm 4: Trách nhiệm giám sát 13 14 Trách nhiệm vật chấốt Yều cấều trách nhiệm Trách nhiệm trong việc đưa ra quyềốt 15 định (Nguôền: Căn cứ vào đặc điểm đôối tượng nghiền cứu và căn cứ th ực tiềỗn) b. Lựa chọn các vị trí để đánh giá: Các vị trí đánh giá như đã được nói ở phấền 2.2.1, bao gôềm: Ban Giám đôốc, Kềố toán trưởng, Phòng Tổ chức- Hành chính, Phòng tư vấốn pháp chềố. c. Quy định thang điểm có thể chấốp nhận: Sau khi nghiền cứu vềề các yềốu tôố ảnh hưởng tới việc đánh giá các đôối t ượng ở trền, tôi đưa ra thang điểm cho các yềốu tôố như sau: Tổng sôố điểm là 10.000 điểm. (Do sôố yềốu tôố cấền phấn tích nhiềều và đ ể dãn kho ảng cách điểm, để đềốn khi cho điểm từng vị trí thì ta seỗ phấn bi ệt các nhóm m ức đi ểm dềỗ dàng hơn) Trong đó, môỗi yềốu tôố seỗ được chia điểm theo tr ọng sôố (m ức đ ộ quan tr ọng c ủa yềốu tôố). Có thể tính ra điểm của từng yềốu tôố băềng cách: lấốy tr ọng sôố nhấn v ới t ổng sôố điểm. Ta có bảng sau: Bảng 6: Thang điểm ĐGGTCV của lao động quản lý và lao đ ộng chuyền môn nghiệp vụ trong công ty (Bảng tiều chuẩn công việc) Điểm Điể cao Trọng m Tền nhấốt sôố cho STT nhóm của Tiều chí đánh giá (100% từng yềốu tôố các ) tiều nhóm chí yềốu tôố NHÓM 1: Kiềốn thức và kinh nghiệm (1800 điểm) Từ THPT trở xuôống 0 Trình Trình độ Trung cấốp 200 độ học 1 8% 800 Trình độ Cao đẳng 400 vấốn cơ Trình độ Đại học 600 bản Trình độ Đại học trở lền 800 Công việc yều cấều kinh nghiệm dưới 0 12 tháng Công việc yều cấều kinh nghiệm từ 1-3 250 Kinh năm nghiệ 2 10% 1000 Công việc yều cấều kinh nghiệm từ 3-5 500 m làm năm việc Công việc yều cấều kinh nghiệm từ 5-7 750 năm Công việc yều cấều kinh nghiệm từ 7 1000 14 năm trở lền NHÓM 2: Thể lực và trí lực (4700 điểm) Không cấền sức lực đặc biệt (bình thường) Thể Cấền sức lực để di chuyển nấng, đỡ, 3 5% 500 lực mang vác vật nặng,… Cấền sức lực đặc biệt Công việc không cấền sự tập trung, làm việc theo thói quen Công việc đòi hỏi sự tập trung vừa Cường phải, không gấy căng thẳng tấm lý độ t ậ p Công việc đòi hỏi sự theo dõi thường trung 4 5% 500 xuyền, ít gấy căng thẳng trong Công việc đòi hỏi sự theo dõi thường công xuyền, ảnh hưởng căng thẳng đềốn việc tấm lý, thấền kinh Công việc đòi hỏi tập trung cao độ, tư duy, căng thẳng thấền kinh Công việc không yều cấều lập kềố hoạch Công việc yều cấều lập kềố hoạch theo Năng tuấền lực lập Công việc yều cấều lập kềố hoạch theo 5 8% 800 kềố tháng hoạch Công việc lập kềố hoạch theo quý Công việc lập kềố hoạch theo năm Công việc không cấền năng lực lãnh đạo Công việc cấền phải lãnh đạo 1 nhóm trong phòng/ban Năng lực Công việc cấền phải lãnh đạo 1 6 10% 1000 lãnh phòng/ban/ bộ phận đạo Công việc cấền phải lãnh đạo 1 chi nhánh hoặc nhiềều phòng/ban/phấn xưởng Công việc cấền phải lãnh đạo toàn DN Công việc không cấền tính sáng tạo Tính sáng tạo trong phạm vi công việc, tạo ra kiểu dáng sản phẩm mới Tính Tính sáng tạo trong phạm vi công 7 sáng 7% 700 việc, tạo ra những ý tưởng vềề chiềốn tạ o lược, chính sách Sáng tạo trong phạm vi công việc và xấy dựng cơ cấốu, cách thức quản lý tổ chức 100 300 500 0 100 200 350 500 0 200 400 600 800 0 250 500 750 1000 0 200 450 700 15