Tài liệu Văn hoá trao quyền của lãnh đạo và các tác động của nó đến kết quả hoạt động của chi nhánh công ty tnhh siemens tại bình dương thông qua kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

1 I. GIỚI THIỆU I.1. Xác định vấn đề nghiên cứu Trong mỗi tổ chức, việc ứng dụng và phát triển mô hình lãnh đạo luôn là vấn đề hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công và phát triển của tổ chức đó. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng của từng tổ chức, là sức mạnh, tài sản và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổ chức. Mặt khác, khả năng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thể xuất hiện trong mỗi cá nhân ở từng hoàn cảnh cụ thể, chính vì đều này nhà lãnh đạo luôn có một phong cách lãnh đạo riêng của mình. Để phát huy được năng lực lãnh đạo của mỗi cá nhân trong tổ chức nhầm giải quyết các công việc vướng mắc trong quyền hạn và phạm vi công việc của mình thì người lãnh đạo cao nhất phải chọn cho mình một mô hình lãnh đạo phù hợp sao cho các nhân viên cấp dưới hội tụ đủ các yếu tổ trên cơ sở tập hợp các hành vi lãnh đạo, như: trao quyền, tham gia ra quyết định, bảo vệ lợi ích của cấp dưới, xây dựng hình ảnh của người lãnh đạo..... Hơn nữa, Karin & đtg (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đề thu hút được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay các lý thuyết về lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủ so với yêu cầu thực tế và cần tiếp tục nghiên cứu kiểm định và bổ sung. Do đó, với đề tài “văn hoá trao quyền của lãnh đạo và các tác động của nó đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.” là một nghiên cứu khám phá, cung cấp cho lãnh đạo thêm tư liệu, để có cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt kết quả cao cho tổ chức. I.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu: 2 Đề tại nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ văn hoá trao quyền trong lãnh đạo tại Chi nhánh Công ty TNHH Siemens tại Bình Dương thông qua kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Trên cơ sở phân tích số liệu nghiên cứu đánh giá kết quả hoàn thành công việc, từ đó đề xuất các mong muốn nhằm thực hiện tốt văn hoá trao quyền tại Công ty. I.3. Câu hỏi nghiên cứu Tác động của văn hoá trao quyền trong lãnh đạo đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên như thế nào? Từ kết quả hoàn thành công việc ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp như thế nào? I.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH Siemens tại Bình Dương. - Phạm vi thời gian: từ năm 2013 đến năm 2016. - Đối tượng nghiên cứu: văn hoá trao quyền của lãnh đạo và các tác động của nó đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. - Đối tượng điều tra: Toàn bộ nhân viên khối văn phòng và các trưởng nhóm, quản lý ở khối sản xuất. I.5. Ý nghĩa và giới hạn của nghiên cứu Ý nghĩa: Mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của văn hoá trao quyền trong lãnh đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng, giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp có thêm tài liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp quan trọng nhất của nghiên cứu này là việc kiểm định ảnh hưởng của văn hoá trao quyền, từ đây sẽ giúp cho lãnh đạo thấy được tác động của nó và điều chỉnh sao cho hợp lý với bối cảnh hiện tại. 3 Giới hạn: đề tài chỉ nghiên cứu tác động của trao quyền trong lãnh đạo, chưa nghiên cứu được tác động 3 chiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT II.1. Khái niệm. - Theo Bass và Stogdill (1990) thì có hàng trăm định nghĩa về lãnh đạo và không có định nghĩa nào được chấp nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu.  Lãnh đạo là tìm cách ảnh hưởng đến người khác để đạt được các mục tiêu của tổ chức.  Lãnh đạo là chỉ dẫn điều khiển, ra lệnh và đi trước.  Lãnh đạo là tác động đến người khác, truyền cảm hứng, khơi dậy lòng nhiệt huyết của họ đối với công việc, tổ chức và những người xung quanh. Trong nghiên cứu này tác gải chọn định nghĩa như sau: “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người trong nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu và trong một hoàn cảnh thực tế cụ thể” (Hersey và Blanchard, 1982). - Trao quyền là chia sẻ thông tin, cung cấp cho những người cấp dưới kỹ năng, nguồn lực, thẩm quyền, động cơ để họ thực hiện phần việc được giao, đồng thời đòi hỏi ở họ trách nhiệm giải trình đối với những quyết định, hành động, và kết quả công việc của họ. Triết lý cơ bản của sự trao quyền là người ta làm việc tốt hơn khi hứng thú với công việc của họ, và sự hứng thú này được tạo ra khi ta được quyền quyết định những việc thuộc phạm vi của mình và thấy được quyết định của mình đã mang lại được kết quả ra sao. (theo 4 http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz1vn8 u1t3D) - Khái niệm kết quả hoạt động là một bộ tiêu chí nhằm định lượng tính hiệu quả và hiệu lực của các mặt hoạt động trong doanh nghiệp. Nó được kiểm định bởi 03 cấp độ: cá nhân, mục tiêu của doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các tiêu chí đánh giá đó với môi trường hoạt động (văn hóa, thỏa mãn khách hàng, chiến lược phát triển…). Neely & đtg (1995) II.2. Lý thuyết liên quan. Theo Nanus (1992) người lãnh đạo cần phải biết cách chia sẻ quyền lực cho cấp dưới, tạo cơ hội cho họ tham gia ra quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đây là hình thức động viên người lao động tốt nhất nhằm tạo cho họ tính chủ chủ động khi thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu của Nanus cho thấy rằng, khi trọn lựa đúng người để trao quyền sẽ có những ảnh hưởng tích cực sau đây: 1. Là một hình thức đào tạo thực tế giúp tăng thêm kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức và động lực làm việc cho người lao động. 2. Tăng thêm trách nhiệm của cá nhân và của nhóm về kết quả công việc. 3. Tạo điều kiện tốt để môi trường sáng tạo phát huy qua đó gia tăng hiệu quả công việc. 4. Người lao động hài lòng với công việc nên duy trì được đội ngũ người lao động có tay nghề cao. 5. Hài hòa lợi ích của cá nhân, nhóm và tổ chức. Theo (Carlos & đtg, 2011) kết quả hoạt động và đo lường kết quả hoạt động ngày càng được cải tiến và có ý nghĩa quan trọng hơn đối với doanh nghiệp. Monica (2007) đã thống kê hơn 300 tài liệu (có từ năm 1990 đến 2003) bao gồm các nguồn từ các công trình nghiên cứu, sách, báo cáo khoa học, bài báo... chỉ ra rằng hiện có rất nhiều định nghĩa về kết quả doanh nghiệp và hệ thống đo lường kết quả của doanh nghiệp (business performance measurement system) tùy theo mục tiêu nghiên cứu hay đo lường khác nhau. Tổng kết của 5 Monica (2007) cho thấy có 17 định nghĩa khác nhau về hệ thống đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp, dưới đây là một số định nghĩa trích từ công trình của Monica (2007): Định nghĩa của Kaplan & Norton (1993) “Hệ thống đo lường kết quả của doanh nghiệp được xác định từ 04 nhóm thành phần cơ bản, bao gồm: Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập phát triển. Nó xây dựng cơ sở để chuyển nội dung chiến lược kinh doanh thành các điều kiện thực hiện”. Theo Speckbacher, Bischof, and Pfeiffer (2003) kết luận rằng, hầu hết các công ty tại Đức hiện nay đều sử dụng phương pháp của Kaplan và Norton (1993) để đo lường kết quả hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm 4 nhóm đo lường: 1. Nhóm tài chính (Finance): Nhằm đo lường khả năng cạnh tranh và dự báo mức độ thành công của các chỉ tiêu chiến lược, cũng như đảm bảo lợi ích cho cổ đông. Các dữ liệu này giúp đánh giá các yếu tố rủi ro, kiểm soát chi phí, đánh giá hiệu quả đầu tư, giá trị gia tăng của tổ chức. 2. Nhóm khách hàng (Customer). Nhằm đánh giá sự hài lòng của khách hàng và được xem là tiêu chí đánh giá quan trọng mức độ thành công của hầu hết các chiến lược của tổ chức. Các chiến lược về nâng cao chất lượng phục vụ, quảng bá thương hiệu, mở rộng kênh phân phối, đầu tư sản phẩm mới ... đều hướng đến sự hài lòng khách hàng. Các dữ liệu về số lượng khách hàng trung thành, thị phần của từng loại sản phẩm, số lượng khách hàng mới...được thu thập để đánh giá thường xuyên. Trong đề tài khách hàng bao gồm khách hàng trong và ngoài công ty. Khách hàng trong là bao gồm các các nhân hay phòng ban ở các công đoạn sau của chuỗi quy trình. 3. Nhóm tiêu chí về quy trình (Process): Bao gồm các chỉ tiêu đánh giá các quy trình nội bộ trong sản xuất và dịch vụ, nhằm đảm bảo chất lượng và năng suất luôn đáp ứng ở yêu cầu cao nhất. Các chỉ tiêu chi phí cho nghiên cứu, thời gian giải quyết đơn hàng, công suất máy móc thiết bị, thời gian bảo trì, phục vụ hay khắc phục sản phẩm lỗi ... được xem như tiêu chí đo lường chất lượng hệ thống quản trị và khả năng điều phối của tổ chức. 6 4. Nhóm tiêu chí về cá nhân (Employee): học tập và phát triển. Trong nhóm tiêu chí này kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc của người lao động chính là trọng tâm ưu tiên đầu tư vì nó quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khả năng làm chủ công nghệ, nghiên cứu và tiếp thu kiến thức mới, được đo bằng: năng suất lao động, số lượng nhân viên qua đào tạo, đầu tư cho các chương trình huấn luyện, sáng kiến của nhân viên được tiếp thu... II.3. Các nghiên cứu liên quan - Nguyễn Minh Tâm (2009) nghiên cứu Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam. - Kedsuda & đtg (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cam kết và kết quả của người lao động. Nghiên cứu tại Thailand. Kết quả: Phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức và kết quả làm việc của người lao động hơn so với các phong cách lãnh đạo khác. - Hakan (2008) ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến hiệu lực lãnh đạo và hiệu quả tổ chức Kết quả: Nghiên cứu sử dụng thang đo MLQ 5X và được tiến hành tại Thổ Nhĩ Kỳ có mẫu khảo sát 722 người cho thấy có sự ảnh hưởng rất lớn của lãnh đạo mớivề chất đến cam kết và sự hài lòng của người lao động làm trong hệ thống bện viện. - Maria (2009) Nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả của các tổ chức giáo dục. Kết quả: Nghiên cứu định tính cho thấy rằng lãnh đạo mới về chất chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến kết quả giáo dục. Do đó bản chất của mối quan hệ này phải dựa trên các hành động cụ thể của lãnh đạo phân loại trong mỗi trường hợp cụ thể trong trường học hoặc trong lớp học. - Steven & đtg (2008) tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định và bổ sung cho lý thuyết chuyển dạng lãnh đạo (leadership transition). Tác giả bổ 7 sung thêm khái niệm người lãnh đạo đồng hoá (leader assimilation) để mô tả các thành phần nghiên cứu bao gồm: lãnh đạo học tập, lãnh đạo thích nghi, lãnh đạo quan hệ. - C.Lakshman (2008) Nghiên cứu mối quan hệ giữa mô hình lãnh đạo chức năng - quyền hạn với hành vi của người lao động. Thực hiện theo phương pháp định tính tại Ấn Độ. Kết quả: Nghiên cứu đóng góp thêm cho lý thuyết lãnh đạo thực hiện phân quyền, trên cơ sở mô hình chức năng –quyền hạn sẽ làm tăng thêm sự hài lòng, tính tự lực và thái độ người lao động. III. KHUNG PHÂN TÍCH VÀ GIẢ THUYẾT CỦA LUẬN VĂN III.1.Khung phân tích của nghiên cứu Tác động của văn hoá trao quyền đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Kết quả làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty. Quản lý cấp dưới, Nhân viên làm việc tốt hơn khi hứng thú với công việc của họ, và sự hứng thú này được tạo ra khi ta được quyền quyết định Kết quả hoàn thành công việc những việc thuộc phạm vi của mình của nhân viên. và thấy được quyết định của mình đã mang lại được kết quả ra sao. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp: TÀI CHÍNH QUY TRÌNH KHÁCH HÀNG 8 CON NGƯỜI III.2.Giả thuyết của nghiên cứu. o Giả thuyết 1: H1: văn hoá trao quyền tác động đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. o Giả thuyết 2: H2: Trên cơ sở H1 đó, chúng ta có giả thuyết H2 như sau: Có mối quan hệ cùng chiều giữa kết quả hoàn thành công việc của nhân viên với kết quả hoạt động của doanh nghiệp VĂN HOÁ TRAO QUYỀN quyền, động cơ để họ thực hiện phần việc được giao, đồng thời đòi hỏi ở họ trách nhiệm giải trình đối với những hành động,và kết quả công KẾT quyết QUẢđịnh, HOẠT H1 KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC H2 ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP: TÀI CHÍNH, QUY TRÌNH, KHÁCH HÀNG, CON NGƯỜI IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Theo quan điểm của nhận thức học (epistemological), nghiên cứu này thuộc trường phái thực chứng (positivism) vì nó nhằm kiểm định lý thuyết khoa học được trình bày trong mô hình lý thuyết ở Chương hai (Tổng quan lý thuyết và thực tiễn). Trường phái thực chứng chấp nhận phương pháp luận dựa 9 trên phương pháp suy diễn (Neuman, 2000) và nghiên cứu định lượng gắn liền với việc kiểm chứng các lý thuyết dựa trên nguyên tắc suy diễn, còn nghiên cứu định tính thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết khoa học (Ehreberg, 1994). Quy trình nghiên cứu theo phương pháp suy diễn bắt đầu từ các lý thuyết khoa học đã có để đề ra các giả thuyết và dung quan sát để kiểm định các giả thuyết này. Thời gian gần đây, sự kết hợp định tính và định lượng cũng dần được chấp nhận trong nghiên cứu khoa học (Tashakkori & Teddlie, 1998) vì vậy, phần tổng quan các khái niệm về lý thuyết lãnh đạo và kết quả doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo và kiểm định chúng trong nghiên cứu là sự kết hợp giữa định tính và định lượng thông qua bộ dữ liệu thực nghiệm với cỡ mẫu 50 được thu thập tại doanh nghiệp. Kỹ thuật chính được sử dụng phân tích dữ liệu là độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). IV.1. Phương pháp chọn mẫu. Để kiểm định giả thiết trên chọn mẫu là khâu quyết định chất lượng của nghiên cứu. Mẫu là đại diện cho tổng thể, vì số lượng nhân viên của công ty ít nên mẫu sẽ bằng tổng số nhân viên văn phòng (từ cấp bậc trưởng phòng trở xuống và các trưởng nhóm, quản lý của bộ phận sản xuất), số lượng này là 50 người. Theo Hair (2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào: (1) mức tối thiểu và (2) số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình. Trong đề tài nghiên cứu này phương pháp định lượng là mô hình nhân tố khám phá và vì giới hạn quy mô doanh nghiệp nên số lượng mẫu lấy ở mức tối thiểu đúng bằng số lượng đã nêu ở trên và bằng 50. Kích thước mẫu: 50 mẫu. IV.2. Dữ liệu thu nhập 10 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2013-2015 Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn. IV.3. Quy trình nghiên cứu và công cụ phân tích dữ liệu Quy trình nghiên cứu được chia làm hai giai đoạn: Giai đoạn một: Tổng quan cơ sở của lý thuyết về lãnh đạo và đánh giá về kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tiến hành thiết kế dàn ý thảo luận cho giai đoạn nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn, nhằm xây dựng, khám phá thang đo trên cơ sở của mô hình lý thuyết và mối quan hệ giữa các thành phần. Giai đoạn hai: kiểm định độ tin cậy, giá trị phân biệt và độ hội tụ của thang đo bằng các phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo dự kiến Nghiên cứu định tính Đo lường kết quả nghiên cứu Kiểm định giả thuyết Phân tích thực trạng Đề xuất, khuyến nghị Nghiên cứu định lượng - Kiểm định chấất lượng thang đo - Phân tích nhân tố khám phá Thang đo hoàn chỉnh 11 Các kỹ thuật phân tích dữ liệu này được sử dụng bằng phần mền SPSS18.0 V. KẾT CẤU LUẬN VĂN Chương I: Giới thiệu: Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, ý nghĩa khoa học và thực tiễn. Chương II: Tổng quan lý thuyết và thực tiễn Bao gồm các lý thuyết, nghiên cứu liên quan và thực tiễn mô hình lãnh đạo trong và ngoài nước, từ đó đưa ra khung phân tích của đề tài. Chương III: Phương pháp nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu, các giả thuyết, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lý số liệu, kiểm định. Chương IV: Thực trạng văn hoá trao quyền và các tác động của nó đến kết quả làm việc tại Chi nhánh Công ty TNHH Siemens tại Bình Dương. Chương V: Kết luận và gợi ý giải pháp nâng cao tính cực của văn hoá trao quyền nhầm tác động đến kết quả làm việc của nhân viên, đồng thời gợi mở văn hoá sở hữu đến nhân viên giai đoạn 2016 – 2020. 12 VI. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN Luận văn được thực hiện trong 6 tháng với chi tiết từng tháng như sau: Thời gian (tháng) Thời gian Công việc thực hiện (từ-đến) Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, ý Bắt đầu nghĩa khoa học và thực tiễn. (2 tuần) 1 2 3-4 5 6 Đề cương chi tiết (1 tuần) => xin ý kiến hướng dẫn (1 tuần) Chỉnh sửa đề cương và thực hiện chương 2 & 3 Thu thập dữ liệu, thực hiện chương 4 Thực hiện chương 5, xin ý kiến hướng dẫn. Chỉnh sửa, kiểm tra hoàn thiện luận văn và chuẩn bị bảo vệ đề tài. VII. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt. 13 1. Phan Thị Minh Châu, 2011. Quản trị học. TP. HCM: Nhà xuất bản Đông Phương. 2. Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2016. Hướng dẫn thực hiện luận văn Thạc sĩ - Xem thêm -