Tài liệu Văn hóa kinh doanh trong các doanh nghiệp fdi của trung quốc tại việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- Nguyễn Phan Liên VĂN HOÁ KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI CỦA TRUNG QUỐC TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Hà nội - 2011 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- Nguyễn Phan Liên VĂN HOÁ KINH DOANH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI CỦA TRUNG QUỐC TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế Mã số : 60 31 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.PHÙNG XUÂN NHẠ Hà nội - 2011 Mục lục Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt ..........................................................................................i Danh mục bảng........................................................................................................................... ii Danh mục biểu đồ....................................................................................................................... ii MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VHKD TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRUNG QUỐC Ở VIỆT NAM ......................................................................... 7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................... 7 1.1.1. Văn hoá kinh doanh ................................................................................................. 7 1.1.2. Văn hoá DN............................................................................................................. 9 1.1.3. Các loại hình VHDN.............................................................................................. 11 1.1.4. Các yếu tố cấu thành .............................................................................................. 15 1.1.4.1. Triết lý kinh doanh .............................................................................................. 15 1.1.4.2 Đạo Đức Kinh Doanh .......................................................................................... 17 1.1.4.3 Văn hoá doanh nhân ............................................................................................ 19 1.1.4.4 Quan hệ và ứng xử trong kinh doanh.................................................................... 21 1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng, tác động đến VHKD ......................................................... 24 1.1.5.1 Nền văn hoá xã hội .............................................................................................. 24 1.1.5.2. Thể chế xã hội .................................................................................................... 25 1.1.5.3 Sự khác biệt và giao lƣu văn hoá .......................................................................... 26 1.1.5.4 Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế ........................................................................ 28 1.1.5.5 Khách hàng .......................................................................................................... 29 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ................................................................................................ 30 1.2.1. Khái quát những đặc điểm nổi bật của VHKD Trung Quốc .................................... 30 1.2.2. Sự tƣơng đồng và khác biệt về văn hoá giữa hai nƣớc Việt Nam và Trung Quốc .... 32 1.2.3. Môi trƣờng thể chế ở Việt Nam ............................................................................. 36 1.2.5 Những tƣơng đồng và khác biệt trong PTKT giữa Việt Nam và Trung Quốc........... 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VHKD CỦA CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRUNG QUỐC Ở VIỆT NAM .............................................................................................................................. 43 2.1. TỔNG QUAN VỀ DN FDI TRUNG QUỐC Ở VIỆT NAM ..................................... 43 2.1.1. Khái quát tiến trình đầu tƣ của các DN Trung Quốc vào Việt Nam ........................ 43 2.1.2. Đánh giá chung về hoạt động của các DN Trung Quốc ở Việt Nam ....................... 47 2.2. KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VHKD TRONG CÁC DN FDI TRUNG QUỐC Ở VIỆT NAM ........................................................................................................................................ 51 2.2.1. Triết lý kinh doanh ................................................................................................ 53 2.2.2 Đạo đức kinh doanh ................................................................................................ 57 2.2.3 Văn hóa doanh nhân ............................................................................................... 64 2.2.4 Quan hệ và ứng xử trong kinh doanh ...................................................................... 69 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM ............................... 75 2.3.1 Đánh giá chung ....................................................................................................... 75 2.3.2. Những bài học kinh nghiệm ................................................................................... 79 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG VHKD Ở VIỆT NAM ................. 83 3.1 GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG VHKD CỦA VIỆT NAM ...................................... 83 3.1.1 Gợi ý đối với các cơ quan chức năng ...................................................................... 83 3.1.2 Gợi ý đối với DN Việt Nam .................................................................................... 87 3.2 MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG MÔI TRƢỜNG THÂN THIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN VHKD CỦA CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRUNG QUỐC TẠI VIỆT NAM ................ 90 3.2.1 Gợi ý đối với các cơ quan chức năng ...................................................................... 90 3.2.2 Gợi ý đối với các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam .............................................. 96 KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 105 Phụ lục ................................................................................................................................... 111 Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt Stt 1 Ký hiệu ASEAN 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 BG BGĐ BQ CBQL CBTNVTX CNNPĐ CSKT CT – XH ĐĐKD DN EU FDI GDP ILO KCN KHKT KTTT MKT NLĐ NQL NXB PĐT PGS PTKT SX – KD SCN TCN TCVN TK TN&MT TNHH TP TS TSKH UBND USD VCCI VĐT VHDN VHKD VS Nguyên nghĩa Association of Southeast Asian Nations – Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á Bài giảng Ban giám đốc Bình quân Cán bộ quản lý Cấp bậc từ nhân viên trở xuống Công nghiệp nhựa Phát Đạt Chính sách kinh tế Chính trị - xã hội Đạo đức kinh doanh Doanh nghiệp European Union – Liên minh châu Âu Foreign direct investment – Đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài Gross domestic product – Tổng sản phẩm quốc nội International labour organization – Tổ chức lao động quốc tế Khu công nghiệp Giáo sƣ Khoa học kỹ thuật KTTT MKT – hoạt động tiếp thị Ngƣời lao động Nhà quản lý Nhà xuất bản Phiếu điều tra Phó Giáo sƣ Phát triển kinh tế Sản xuất – kinh doanh Sau công nguyên Trƣớc công nguyên Tiêu chuẩn Việt nam Thế kỷ Tài nguyên và môi trƣờng Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Tiến sĩ Tiến sĩ khoa học Ủy ban nhân dân Đô la Mỹ Phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt nam Vốn đầu tƣ Văn hoá doanh nghiệp Văn hóa kinh doanh Viện sĩ i Danh mục bảng Stt Bảng Tên bảng Trang 1 1.1 Hệ thống tính cách văn hóa Việt nam 33 2 1.2 So sánh các đặc trƣng trong VHKD của hai quốc gia 34 3 1.3 Một số tiêu chí kinh tế cơ bản của hai quốc gia 39 4 2.1 Top 15 các đối tác đầu tƣ trực tiếp tại Việt nam 43 5 2.2 Số liệu đầu tƣ của Trung quốc vào Việt nam 44 Danh mục biểu đồ Stt Biểu đồ Tên biểu đồ 1 1.1 Các mối liên kết giữa giá trị, sự tin tƣởng và khả năng tạo ln Trang 17 2 1.2 Mô hình Mof - Muijnd Huijser 28 3 2.1 Các giá trị chủ đạo trong DN 54 4 2.2 Trong DN, trung thực đƣợc coi trọng 55 5 2.3 Sự tôn trọng, đề cao NLĐ, không khí làm việc cởi mở, thân 64 thiện 6 2.4 Thái độ khinh miệt đối với lao động 64 7 2.5 Không có hành vi thóa mạ, đánh đập lao động 64 8 2.6 Hành xử với sai sót của NLĐ 70 9 2.7 Sự chênh lệch trong nhìn nhận về tính thƣờng xuyên của các 73 buổi tổ chức học tập bồi dƣỡng kỹ năng, văn hóa tổ chức 10 2.8 Mô hình hoá hệ thống thứ bậc 79 11 2.9 Những khó khăn trong công việc do yếu tố quản lý gây nên 81 ii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu hƣớng tất yếu của sự phát triển kinh tế (PTKT) thế giới. Cạnh tranh trong môi trƣờng toàn cầu, đa văn hóa khiến các doanh nghiệp DN luôn phải khai thác và tìm kiếm các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh mới. Và ngày nay, khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố giúp các DN tăng sức cạnh tranh, tạo dựng phát triển bền vững. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng văn hóa kinh doanh (VHKD) không chỉ là một vũ khí mà các chủ thể trong nền kinh tế dùng để thực hiện sự cạnh tranh đơn thuần mà (gần đây) còn hƣớng đến một sự cạnh tranh “thông minh” hơn và mang tính nhân văn cao hơn đó là sự cạnh tranh mang tính thích nghi mà trong đó các chủ thể đều có lợi (win – win game hay win – win strategy). Trên thế giới, VHKD đã đƣợc nghiên cứu từ những năm 60 của thế kỷ (TK)20. Đặc biệt vào cuối TK 20 khi mà khuynh hƣớng quản trị hƣớng tới lợi nhuận (profit oriented management) bộc lộ nhiều yếu điểm - dẫn tới những thất bại trong quản trị của các DN, thì ngƣời ta bắt đầu chuyển hƣớng quản trị sang việc coi hạt nhân của quản trị là con ngƣời (human oriented management) và xây dựng văn hóa DN (VHDN) là một giải pháp. Ở Việt Nam, VHKD đƣợc cho là mới chỉ đƣợc quan tâm trong thời gian gần đây; đặc biệt là kể từ khi Việt Nam mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều vấn đề đặt ra cả về lý luận và thực tiễn nhƣ là: làm thế nào để tăng cƣờng sức cạnh tranh của các DN; khắc phục các hiện tƣợng mâu thuẫn, tiêu cực trong hoạt động sản xuất, kinh doanh (trốn lậu thuế, làm hàng giả, xung đột chủ - thợ...). Các hiện tƣợng mâu thuẫn, xung đột không chỉ diễn ra đối với các DN trong nƣớc mà diễn ra nhiều cả với các DN có vốn đầu tƣ (VĐT) nƣớc ngoài ở Việt Nam. Trung Quốc là một nền kinh tế năng động, đang là nền kinh tế tâm điểm của 1 sự chú ý về thƣơng mại và thu hút đầu tƣ. Với dân số hơn 1,3 tỷ ngƣời, Hoa ngữ hiện đang là ngôn ngữ đƣợc sử dụng nhiều nhất trên thế giới. Tổng sản phẩm quốc nội của Trung Quốc năm 2007 đạt trên 3000 tỷ đô la Mỹ (USD) ƣớc tính bằng 6% của thế giới, trong đó xuất khẩu chiếm 8,7% kim ngạch xuất khẩu của thế giới với hơn 90% hàng hóa chế tác đƣợc xuất khẩu (so với 50% của Việt Nam). Trung Quốc cũng đang là đối tác lớn thứ 7 về thu hút VĐT trực tiếp nƣớc ngoài của Việt Nam (130 dự án, vốn đăng ký đạt 553.740.932 USD, vốn điều lệ đạt 258.517.620 USD/năm 2007). Hiện Trung Quốc cũng là một trong những nhà thầu xây dựng lớn của Việt Nam và đã và đang thực hiện nhiều công trình quan trọng nhƣ sân vận động Mỹ Đình, nhà máy đạm Cà Mau, nhà máy alumina Tân Rai (Lâm Đồng)... Cũng nhƣ đối với các DN có VĐT nƣớc ngoài khác ở Việt Nam, các DN Trung Quốc bên cạnh những đóng góp hết sức tích cực về mặt kinh tế, xã hội; cũng có những mặt tiêu cực nhƣ tình trạng trốn thuế, làm hàng giả, hối lộ, tình trạng xung đột chủ - thợ dẫn đến đình công... phải chăng một trong những nguyên nhân của những mặt tiêu cực đó là có sự xung đột về mặt văn hóa. Đối với Việt Nam, nghiên cứu VHKD của Trung Quốc ngoài mục đích là tìm những bƣớc đi nhằm đạt đƣợc những hiệu quả và tối đa hóa lợi ích của 2 nƣớc trong các hoạt động kinh tế song phƣơng còn là việc tìm đƣợc sự dung hòa cũng nhƣ học hỏi về những nét tích cực, rút kinh nghiệm về các mặt tiêu cực trong VHKD Trung Quốc. Xuất phát từ những nhu cầu thực tiễn này, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề: “VHKD trong các DN FDI của Trung Quốc tại Việt Nam” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp chƣơng trình đào tạo thạc sĩ kinh tế chuyên ngành kinh tế thế giới và các quan hệ kinh tế quốc tế của mình. 2.Tình hình nghiên cứu Trong nƣớc Các nghiên cứu trong nƣớc hiện nay chủ yếu đề cập đến các vấn đề nhƣ: lý luận về VHKD, nghiên cứu về VHKD của một số tập đoàn, DN, vùng miền hoặc đặc trƣng của một vài quốc gia. Những nghiên cứu này ngoài việc cung cấp những lý luận cơ bản về VHKD thƣờng đề cập đến những yếu tố có tác động và ảnh hƣởng 2 tới VHKD nhƣ: nền tảng văn hóa dân tộc, tƣ tƣởng truyền thống dân tộc, cơ chế, chính sách của nhà nƣớc và môi trƣờng văn hóa xã hội. Một số nghiên cứu khác có đƣa ra những giải pháp, gợi ý chính sách xây dựng VHKD của Việt Nam. Ngoài ra, còn có những nghiên cứu về VHKD ảnh hƣởng đến vấn đề đạo đức trong kinh doanh của các DN. Về những nghiên cứu về lý luận VHKD đã hệ thống khá đầy đủ về các cơ sở hình thành, khái niệm, đặc điểm, đặc trƣng, các mô hình, các yếu tố ảnh hƣởng... nhƣ các nghiên cứu của các tác giả: Phạm Xuân Nam (1996), Nguyễn Hoàng Ánh (2002), Dƣơng Thị Liễu và các tác giả (2008), Phùng Xuân Nhạ, Đỗ Minh Cƣơng (2010)... Các nghiên cứu tiêu biểu đề cập đến những yếu tố ảnh hƣởng tới VHKD qua đó đƣa ra những gợi ý và giải pháp cho việc xây dựng và phát triển VHKD có công trình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Đỗ Minh Cƣơng (2001), Trần Quốc Dân (2008), Hoàng Huy Hòa, Nguyễn Đại Lai, Nguyễn Thị Hoài (2007), Đào Duy Quát, Vũ Tiến Lộc, Nguyễn Hữu Thọ (2007), Hoàng Văn Hoa (2010). Về VHKD Trung Quốc, có một số nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Hữu Cần (2004), Dƣơng Ngọc Dũng, Lê Anh Minh (2006), Đồng Phƣơng Tri (2004). Trong đó các tác giả chủ yếu đề cập đến các nhân tố ảnh hƣởng tới văn hóa Trung Quốc, các yếu tố cấu thành và biểu hiện của văn hóa Trung Quốc trong ứng xử và quan hệ xã hội. Các nghiên cứu về VHKD của Trung Quốc chỉ đề cập đến nhƣ là các vấn đề có liên quan trong các nghiên cứu này. Một số nghiên cứu về thành tựu kinh tế của Trung Quốc cũng có những đề cập đến VHKD Trung Quốc nhƣ là một mặt tích cực hoặc hạn chế trong việc đƣa lại những kết quả hoạt động kinh tế hiện tại của Trung Quốc nhƣ: Nguyễn Huy Cố, Lê Huy Thìn (2006), Đỗ Thị Kim Hoa (2006), Đỗ Tiến Sâm, Nguyễn Huy Quý, Nguyễn Minh Hằng (2007). Nghiên cứu về VHKD của các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam hiện nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện. Một số nghiên cứu hiện thời chủ yếu đề cập đến quan hệ song phƣơng, quan hệ kinh tế song phƣơng trong đó đề cập đến vấn đề văn hóa của hai quốc gia nhƣ những yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế nhất định các hoạt động kinh tế là các bài viết nhỏ trong các hội thảo hoặc các bài 3 báo tạp chí nhƣ kỷ yếu hội thảo “Phát triển hành lang một vành đai kinh tế Việt – Trung trong khuôn khổ hợp tác ASEAN-Trung Quốc” (2007). Bên cạnh đó, có những nghiên cứu phân tích về ảnh hƣởng của các nhân tố nhƣ cơ chế, chính sách, văn hóa, xã hội, tình hình quốc tế... đối với việc PTKT của Việt Nam nhƣ các nghiên cứu của: Phùng Xuân Nhạ (2007), Đinh Văn Ân, Nguyễn Thị Tuệ Anh (2007), Nguyễn Quang Vinh (2002), Lê Đức Qúy (2005). Nghiên cứu của Nguyễn Viết Lộc (2008) đã hệ thống các giải pháp điều kiện và hỗ trợ để xây dựng và phát triển VHKD của các DN Hàn quốc tại Việt Nam, trong đó có đề cập đến các giải pháp cho DN nƣớc ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều chƣa đề cập đến trƣờng hợp cụ thể là các DN FDI Trung Quốc và những vấn đề rút ra cho việc xây dựng và phát triển VHKD của Việt Nam từ những trƣờng hợp cụ thể. Ngoài nƣớc Các nhà nghiên cứu nước ngoài đã nghiên cứu VHKD từ những năm 70 của TK trƣớc, xong phải đến cuối TK 20, VHKD mới là đối tƣợng đƣợc chú ý và nghiên cứu nhiều bởi những diễn biến mới của nền kinh tế thế giới khi mà các vấn đề mang tính nhân văn ngày càng đƣợc chú trọng và quản trị và kinh doanh chú trọng đến yếu tố văn hóa trở nên hiệu quả. Nghiên cứu của G.Hofstede (1994) đƣa ra những lý luận về VHKD trong đó chủ yếu nói đến ảnh hƣởng của VHKD Phƣơng Tây đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu của Farrell, O.C, Fraedrich, J.& Farrell, L. (2002) đề cập về vấn đề đạo đức kinh doanh (ĐĐKD). Ngoài ra các công trình nghiên cứu về VHKD của T.Peter&R.Waterman (1996) P.Duckle (1989), Fons Trompenaars ,Charles Hampden - Turner (1998) đi vào nghiên cứu các yếu tố cấu thành và vai trò của các nhân tố văn hóa nhƣ hệ thống các nhân tố và giá trị văn hóa, hệ thống các giá trị VHDN, doanh nhân...và những tác động cũng nhƣ ảnh hƣởng của giá trị những nhân tố văn hóa đến hoạt động kinh doanh và hoạt động kinh doanh trong môi trƣờng quốc tế hóa. Về nghiên cứu VHKD Trung Quốc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu đề cập đến trong các nghiên cứu về văn hóa Trung Quốc, môi trƣờng kinh doanh, tiến hành các hoạt động việc kinh doanh ở Trung Quốc nhƣ Ampalavanar Brown (1998), 4 Donald C.Clarke (2008). Một số vấn đề về VHKD Trung Quốc: Ảnh hƣởng của văn hóa đến mô hình quản trị, ảnh hƣởng của văn hóa tới hoạt động kinh doanh… của các tác giả Robert Buderi, Gregory T.Huang (2008), How to be another Bill Gate (2007), Min Chen (2004) Patria H. Werhane, Alan E.Singer (1999). Nghiên cứu về những đóng góp của VHKD Trung Quốc và những vấn đề các nƣớc khác trên thế giới phải đối mặt trong việc nghiên cứu về những thành tựu kinh tế của Trung Quốc của các tác giả: L. Alan Winters và Shahid Yusuf (2007). Nghiên cứu về các giá trị Trung Quốc của M.H.Bond (1991) đã lập ra một bảng câu hỏi điều tra những giá trị mà ngƣời Trung Quốc đề cao, bảng điều tra này sau đó đƣợc sử dụng rất nhiều trong các công trình nghiên cứu về Trung Quốc. Về VHKD Trung Quốc thể hiện trong các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam chỉ đƣợc đề cập đến trong một số bài báo đăng các tạp chí nhƣ : Nghiên cứu Trung Quốc, Nghiên cứu Đông Bắc Á... mà chƣa thực sự có công trình khoa học trong và ngoài nƣớc nào nghiên cứu về nội dung này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VHKD của các DN FDI Trung Quốc ở Việt Nam để từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm về xây dựng và phát triển VHKD Việt Nam nói chung và VHKD của các DN FDI Trung Quốc nói riêng. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHKD của các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam. - Phân tích thực trạng của VHKD của các DN FDI Trung Quốc ở Việt Nam. - Rút ra những bài học kinh nghiệm và đề xuất một số giải pháp xây dựng VHKD của Việt nam và một số gợi ý đối với các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam nhằm tạo ra sự hài hòa trong việc áp dụng và phát triển VHKD. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: VHKD Trung Quốc, cụ thể hơn sẽ đi sâu vào nghiên 5 cứu VHKD Trung Quốc biểu lộ trong các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam - Đối tƣợng khảo sát: Các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung: VHKD theo nghĩa rộng với nghĩa là toàn bộ những nhân tố văn hóa trong hoạt động kinh doanh. + Thời gian: nghiên cứu các số liệu tổng hợp trong thời gian từ 2005 - 2009. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn dự kiến đƣợc hoàn thành bằng việc sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp luận biện chứng duy vật. - Phƣơng pháp phân tích – so sánh. - Phƣơng pháp kế thừa. - Phƣơng pháp chuyên gia. - Nghiên cứu liên ngành. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hóa một số nội dung về lý luận và thực tiễn của VHKD Trung Quốc. - Phân tích đƣợc thực trạng VHKD của các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam. - Từ việc nghiên cứu văn hóa các DN Trung Quốc, rút ra những bài học kinh nghiệm và gợi ý cho việc xây dựng VHKD của Việt nam, đồng thời cũng gợi ý một số vấn đề cho việc tạo sự hài hòa trong áp dụng và phát triển VHKD của các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của VHKD trong các DN FDI Trung Quốc ở Việt Nam Chƣơng 2: Thực trạng VHKD của các DN FDI Trung Quốc ở Việt Nam Chƣơng 3: Một số gợi ý cho việc xây dựng VHKD ở Việt Nam 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VHKD TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRUNG QUỐC Ở VIỆT NAM 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Văn hoá kinh doanh Văn hóa hiện diện trong mọi hoạt động của đời sống con ngƣời nhƣ một yếu tố không thể thiếu của tổng thể xã hội. Các nhà nghiên cứu đã đi sâu tìm hiểu những sắc thái văn hóa của các hoạt động nhƣ: văn hóa chính trị, văn hóa pháp luật, văn hóa giáo dục, văn hóa gia đình... Kinh doanh là một hoạt động đặc thù của con ngƣời, do vậy nó cũng là một phạm trù của văn hóa. Có khá nhiều quan niệm, định nghĩa về VHKD. Trƣớc khi đi đến một định nghĩa mang tính khái quát cao, chúng ta khảo sát một số định nghĩa điển hình: - Trong cuốn International business: Strategy, management and the new realities của 3 tác giả Cavusgil, Knight, Riesenberger quan điểm văn hóa trong kinh doanh (hay chính là VHKD) là: “Culture is the collective mental programming of people. It influences consumer behavior, managerial effectiveness, and the range of value-chain operations, such as product and service design, marketing (MKT), and sales. Culture is not inherited, right or wrong, or about individual behavior. Culture is like an iceberg in that most of its elements and influence are hidden below the surface” [63, 153]. Tác giả tạm dịch: “Văn hóa (ở đây được hiểu chính là VHKD) là sự lập trình tập hợp trí tuệ của con người. Nó ảnh hưởng đến hành vi người tiêu dùng, hiệu suất biên, và vị trí trong chuỗi sản xuất, cụ thể như sản phẩm và cấu trúc dịch vụ, tiếp thị, và bán hàng. Văn hóa không đơn giản chỉ là sự kế thừa, đúng hay là sai, hay là hành vi cá nhân. Văn hóa giống như một tảng băng mà hầu hết nhân tố và ảnh hưởng của nó đều bị ẩn dưới bề mặt”. - Nếu nhƣ định nghĩa vừa rồi đƣa ra quan điểm trừu tƣợng về VHKD nhƣ một quá trình những tƣ duy trí tuệ cao để điều khiển hành vi trong kinh doanh thì Vern Terspstra và Kenneth David lại có quan điểm tƣơng đồng, tuy nhiên định nghĩa của 7 2 tác giả cụ thể hơn: "bao gồm những nguyên tắc điều chỉnh việc kinh doanh, việc ấn định ranh giới giữa hành vi cạnh tranh và các ứng xử vô đạo đức, những quy tắc phải tuân theo trong các thỏa thuận kinh doanh" [66, 14]. - Quan điểm về VHKD trong bài nghiên cứu của PGS-TS Lâm Quang Huyên về Hội nhập kinh tế khu vực và VHKD: “VHKD (hay kinh doanh có văn hóa) có nghĩa là hoạt động kinh tế có hiệu quả, đạt năng suất, sản lượng, giá trị cao, giá thành thấp, sản phẩm đạt chất lượng cao, tiêu thụ được sản phẩm trên thị trường trong nước và ngoài nước, làm đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước” [3,224]. - Quan điểm của 2 nhà nghiên cứu trong nƣớc đã đề cao vai trò của chữ Đức và các giá trị trừu tƣợng trong phƣơng thức tổ chức, quản lý sản xuất và dịch vụ nhằm mang lại hiệu quả cho sản xuất, kinh doanh nhƣng cũng mang lại lợi ích cho cộng đồng, xã hội. Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì VHKD là cách thức mà DN vận dụng để mang lại lợi ích cho mình và cho xã hội. Trong hệ thống quan điểm về VHKD là hệ thống cách thức để tạo nên dấu ấn, đặc trƣng của mỗi DN, tác giả Đỗ Minh Cƣơng đƣa ra khái niệm: “là việc sử dụng các nhân tố văn hóa vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là cái văn hóa mà các chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của họ…" [15, tr.50]. - PSG.TS Dƣơng Thị Liễu với sự phát hiện về bản chất của VHKD là “làm cho cái lợi gắn bó chặt chẽ với cái đúng, cái tốt và cái đẹp” đã đƣa ra khái niệm: “VHKD là toàn bộ các nhân tố văn hóa, được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó” [33, 23]. Khái niệm trên đây của PGS.TS Dƣơng Thị Liễu tuy không đề cập một cách cụ thể đến tác động của VHKD đến các nhân tố trong kinh doanh nhƣ sản phẩm, quan hệ khách hàng…nhƣng đã cụ thể hóa và khái quát hóa về một hệ thống các phạm trù tạo nên VHKD. Khái niệm VHKD trên đây phù hợp với nội dung nghiên cứu luận văn của tác giả và cũng gần với những vấn đề thực tiễn mà tác giả đã nghiên cứu khi tìm hiểu và chắt lọc tƣ liệu, tài liệu, số liệu để thực hiện luận văn, vì 8 vậy, tác giả sẽ kế thừa và sử dụng khái niệm trên trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhƣ vậy, khái niệm VHKD trong luận văn này đƣợc hiểu là: “VHKD là toàn bộ các nhân tố văn hóa, được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó”. 1.1.2. Văn hoá DN VHDN là khái niệm không mới, bởi VHDN đã đƣợc hiểu nôm na trong đời sống kinh tế xã hội nhƣ dấu ấn của DN. Đến với các công ty Nhật Bản, bạn sẽ nhận đƣợc sự cúi đầu chào đầy cảm kích, đến với các công ty Mỹ, Âu, bạn sẽ nhận đƣợc lời chào và tiếp theo là thiện ý chủ động muốn hài lòng đối phƣơng bằng câu hỏi: “May I help you?” (Tôi có thể giúp gì đƣợc ông (bà)?), bƣớc lên taxi của Mai Linh (Việt Nam), bạn sẽ đƣợc nghe lời chào quen thuộc: “Mai Linh xin cảm ơn quý khách đã sử dụng dịch vụ…”. Những câu chào hỏi, sự cúi đầu cảm kích…chỉ là một biểu hiện nhỏ của VHDN. Ngày nay, các DN ngày càng chú trọng đến việc tạo dựng cho mình hình ảnh, dấu ấn riêng, dễ nhận biết trong hệ thống kinh tế hàng triệu DN. VHDN thƣờng đƣợc kết tinh từ chính nền văn hóa dân tộc, văn hóa xã hội nơi DN tồn tại, tuy nhiên, VHDN cũng đƣợc các chủ nhân DN học hỏi, đúc kết, sáng tạo để đƣa vào thực thi, tạo điểm đặc biệt, khác biệt cho DN của mình. Một khái niệm khác cũng đƣợc dùng để chỉ VHDN, đó là văn hóa tổ chức. Shwartz và Davis trong nghiên cứu năm 1982 đã đƣa ra khái niệm: “Văn hóa tổ chức là lối tư duy và lối làm việc đã thành thói quen truyền thống, nó được chia sẻ ở mức độ nhiều hay ít giữa tất cả các thành viên; những điều đó các thành viên mới phải học và ít nhất phải chấp nhận một phần để hòa đồng với các thành viên và tổ chức…” [35, 9]. Nếu Shwartz&Davis đƣa ra quan điểm về văn hóa nhƣ là sự thống nhất trong tổ chức thì Gold (1982) lại nhấn mạnh về tác động của văn hóa để tạo khác biệt: “Một phẩm chất thuộc cái riêng biệt về tổ chức – nó thể hiện mình có những phẩm chất khác thường, nó làm cho khác với những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực” [35, 9]. Hay Robbins đã đƣa ra khái niệm về văn hóa tổ chức dựa trên tác 9 động tạo dấu ấn cho tổ chức: “…văn hóa là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác” [35, 10]. Tập bài giảng (BG) VHKD của trƣờng Đại học kinh tế quốc dân có đƣa ra quan điểm của tổ chức lao động quốc tế ILO: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [33,259]. Edgar Schein đã đƣa một khái niệm mà nhiều học giả đã sử dụng trong nghiên cứu của mình: “Văn hóa công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33,259]. Hai quan điểm trên thể hiện văn hóa công ty (hay DN) là những giá trị vô hình chung đã trở thành thói quen, thành truyền thống trong DN để xử lý các vấn đề nội bộ và các vấn đề có liên quan đến DN, các giá trị này cũng mang lại cho mỗi công ty một dấu ấn riêng. Nhà nghiên cứu Trần Quốc Dân đã đƣa ra một khái niệm tƣơng đối bao quát các khái niệm đã đề cập ở trên: “VHDN được hiểu là một hệ thống bao gồm những giá trị, truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của DN, có khả năng lưu truyền, tạo nên bản sắc riêng, có tác động sâu sắc tới tâm lý và hành vi của tất cả các thành viên trong DN” [18, 71]. Khái niệm này đã đề cập đến các yếu tố, tính chất, tác động của VHDN. Tuy nhiên, khái niệm đƣợc đƣa trong cuốn bài giảng VHKD – Đại học Kinh tế quốc dân là khái niệm ngắn gọn, cô đọng và vẫn khái quát đƣợc những khía cạnh trên: “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được DN chọn lọc, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó” [33, 260]. Đây cũng là khái niệm mang tính hệ thống và thống nhất với khái niệm về VHKD mà tác giả đã sử dụng, do đó, trong luận văn này, khái niệm VHDN sẽ đƣợc hiểu là: VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được DN chọn lọc, sử dụng và 10 biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó. 1.1.3. Các loại hình VHDN Để xây dựng văn hóa cho DN một cách có hệ thống, các DN cần nhận định mô hình văn hóa mà DN cần hƣớng đến. Theo các nhà nghiên cứu có hai cơ sở để phân loại loại hình VHDN. Cách thứ nhất, dựa trên vai trò và quyền lực của mỗi cá nhân trong tổ chức.Theo cách này, mô hình VHDN tồn tại dƣới bốn dạng: * Kiểu văn hóa quyền lực: Có thiết kế nhƣ hình mạng nhện, quyền lực ở trung tâm và một số cá nhân chủ chốt bao quanh trung tâm quyền lực sẽ nắm sự kiểm soát và gây ảnh hƣởng tới tổ chức. Kiểu văn hóa này phù hợp với tổ chức nhỏ, không có luật thành văn, hoạt động năng động nhƣng bất an. * Kiểu văn hóa vai trò: Sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức mà các thành viên đểu có vai trò, quyền hạn nhất định, không đƣợc vƣợt qua hay nói cách khác, quyền lực của địa vị là nguồn lực chính, các thành viên liên kết với nhau nhƣ cột đền và sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào cây cột này. Các điều luật trong tổ chức này đƣợc viết thành văn, rõ ràng. Do đó, biện pháp kiểm soát và gây ảnh hƣởng chính là thông qua những văn bản điều luật này. Kiểu văn hóa này phù hợp với những tổ chức có tính ổn định cao, có thể dự báo đƣợc. * Kiểu văn hóa nhiệm vụ: Mỗi cá nhân trong kiểu mô hình này giống nhƣ một mắt lƣới của tấm lƣới đánh cá. Mô hình này định hƣớng vào công việc, đề cao sự sáng tạo và phối hợp trong công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân dựa trên năng lực và sự tôn trọng lẫn nhau. Kiểu mô hình này thích hợp với môi trƣờng đòi hỏi tính linh hoạt cao. * Kiểu văn hóa cá nhân: Đây là mô hình văn hóa mà các cá nhân vì quyền lợi của mình mà tập hợp lại để làm việc, tự chịu trách nhiệm về mình, có lãnh đạo cấp trên nhƣng không phải là ngƣời có vị thế quyền lực mà là ngƣời thể hiện khả năng chịu đựng ngƣời khác, sự 11 hiểu biết và khả năng thuyết phục…Đây là mô hình ít tồn tại do tổ chức phụ thuộc vào cá nhân. Cách thứ hai, dựa trên tiêu chí mục tiêu mà mô hình VHDN hƣớng đến (của Fons Trompenaars và Charles Hampden-Turner) * Mô hình văn hóa gia đình: Khái niệm “gia đình” trong mô hình này dùng để tả mối quan hệ trực tiếp, gần gũi nhƣng có thứ bậc trên dƣới. VHDN theo mô hình này hình thành nên một mô hình văn hóa hƣớng quyền lực (ngƣời lãnh đạo có vai trò nhƣ “ngƣời cha” biết nên làm điều gì và biết điều gì tốt cho “con cái”), là loại quyền lực hƣớng đến sự thân thiện, ôn hòa, tạo ra môi trƣờng làm việc nhƣ một gia đình. Trong mô hình này, động cơ làm việc, năng suất lao động và khả năng giải quyết mâu thuẫn đƣợc tạo ra từ sự hài lòng trong các mối quan hệ. Quyền lực đƣợc thực thi lớn nhất thông qua sự hòa hợp giữa các thành viên. Quyền lực và sự phân biệt địa vị là tự nhiên, ngƣời lãnh đạo không bị đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Mô hình văn hóa gia đình thiên về trực giác hơn là trình độ kiến thức, quan tâm đến sự phát triển con ngƣời hơn là triển khai hay sử dụng con ngƣời, kiến thức cá nhân đƣợc đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân. Việc khích lệ, khen thƣởng đƣợc thực hiện bằng sự tán dƣơng hay đánh giá cao hơn là bằng tiền. Việc giải quyết mâu thuẫn phụ thuộc vào sự khôn khéo của lãnh đạo, ít phê phán công khai mà chỉ dƣới hình thức gián tiếp. Mô hình văn hóa gia đình ít quan tâm đến năng suất mà chú trọng ƣu tiên cho hiệu quả. Các tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình thƣờng là ở những nơi diễn ra quá trình quá độ từ phong kiến lên công nghiệp hóa nhanh, tồn tại nhiều thành tích phong kiến nhƣ: Ai Cập, Italia, Nhật, Singapore, Triều Tiên, Tây Ban Nha, Pháp. *Mô hình tháp Eiffel: Tháp Eiffel, biểu tƣợng của Paris là hình ảnh đại diện cho mô hình này bởi hình khối của tháp với độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh, nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi. Đây là sự biểu tƣợng cho thời đại cơ khí, cấu trúc quan trọng hơn chức năng. Biểu tƣợng đại diện cho mô hình này chỉ ra tính logic của sự phụ thuộc 12 rõ ràng là rất hợp lý và có tính phối hợp, mục tiêu đạt đƣợc qua kiến trúc hình tháp vững chãi, nếu theo chiều hƣớng khác sẽ khó đạt đƣợc mục tiêu. Trong mô hình này, thứ tự cao hơn đƣợc phân chia một cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều hành thứ tự thấp hơn. Quyền hành của lãnh đạo là do quy định của công ty. Mỗi vị trí đều có vai trò nhất định. Hệ thống cấp bậc rất khách quan, dựa trên pháp lý. Các quy định của công ty là bắt buộc và mọi ngƣời, mọi cấp bậc phải tuân thủ theo, làm tăng tính hiệu quả, tính áp chế. Mô hình kim tự tháp coi trọng việc học hỏi và tích lũy những kỹ năng cần thiết để có thể phù hợp với vai trò và vị trí cao hơn, nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Sự thay đổi diễn ra thông qua sự thay đổi điều lệ, diễn ra phức tạp và tốn kém thời gian điều này khiến các DN theo mô hình văn hóa này không thích nghi kịp trƣớc sự biến động của môi trƣờng. Nhiệm vụ là khái niệm cực kỳ quan trọng đối với nhân viên, nhân công kỹ tính và nghiêm ngặt. Mâu thuẫn đƣợc xem là sự vô lý, xúc phạm tới hiệu quả công việc, phê phán hay tƣởng thƣởng đều thông qua điều lệ và thủ tục pháp lý. Các tập đoàn ở những quốc gia áp dụng mô hình này là những tập đoàn ƣu tiên vai trò hơn yếu tố con ngƣời chủ yếu ở các nƣớc Bắc Mỹ và Tây Bắc Âu. *Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đƣờng: Mô hình này đƣợc hình dung nhƣ mô hình tháp nhƣng là mô hình tháp “bay”. Mục tiêu là nhân tố căn bản trong mô hình này. Mọi thứ đƣợc thực hiện để giữ vững chiến lƣợc và đạt đƣợc mục tiêu. Các thành viên trong mô hình này thƣờng không đƣợc nhận nhiệm vụ cụ thể mà phải làm bất cứ điều gì để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng, trong quá trình đó, phải tự tiến hành tìm kiếm nhiệm vụ cho mình. Các thành viên đều cùng chia sẻ, giải quyết vấn đề. Cách thức cá nhân làm việc và mức độ đóng góp chung cho kết quả là giá trị nhân văn tối cao trong mô hình này. Ngƣời lãnh đạo là ngƣời chịu trách nhiệm kết nối thành quả của các bộ phận để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng, tuy nhiên lãnh đạo là ngƣời điều hành chung, có thể ít hiểu biết hoặc không thể hiểu hết các khía cạnh chuyên môn nên phải tôn trọng các cá nhân khác chứ không có quyền lực tối cao nhƣ những mô hình khác. 13