Tài liệu Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần thép thái bình dương thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp

  • Số trang: 91 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 58 |
  • Lượt tải: 0
nguyetha

Đã đăng 8489 tài liệu

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HƢƠNG TRÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP THÁI BÌNH DƢƠNG: THỰC TIỄN, BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HƢƠNG TRÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP THÁI BÌNH DƢƠNG: THỰC TIỄN, BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN TIẾN DŨNG Hà Nội – 2014 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Giai đoạn tổ chức và cơ chế thay đổi. .............................................................32 Bảng 2.1 Các thông tin chính về Công ty .......................................................................44 Bảng 2.2 Tình hình doanh thu và số lƣợng lao động theo các năm .............................47 Bảng 2.3 Chất lƣợng sản phẩm .....................................................................................49 Bảng 2.4 Sứ mạng Công ty ............................................................................................49 Bảng 2.5 Cảm nghĩ của nhân viên tại nơi làm việc ......................................................50 Bảng 2.6 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ...............................................................51 Bảng 2.7 Sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc ...........................................................52 Bảng 2.8 Sáng kiến trong công việc ..............................................................................53 Bảng 2.9 Ứng dụng sáng kiến vào thực tế ...................................................................54 Bảng 2.10 Chế độ chính sách tại Công ty ....................................................................54 Bảng 2.11 Yếu tố tiêu cực ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc nhân viên .............55 Bảng 2.12 Lễ nghi và các sự kiện tại Công ty. .............................................................56 Bảng 2.13 Sự thu hút của nhân viên với các lễ hội do Công ty tổ chức ...................57 Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về các lễ hội do Công ty tổ chức .........................57 `1 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình ảnh 1…. ....................................................................................................................07 Hình ảnh 2…. ....................................................................................................................09 Hình ảnh 2.1…. .................................................................................................................45 Hình ảnh 2.2…. .................................................................................................................45 Hình ảnh 2.3…. .................................................................................................................46 Hình ảnh 3.1…. .................................................................................................................68 `2 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại sao ngƣời lao động Việt Nam thƣờng không làm việc ổn định tại một hoặc hai đơn vị trong suốt cuộc đời? Có thể nói đáp án cho câu hỏi này là vô vàn: Nào là do cơ chế quản lý cứng nhắc, tính cục bộ và bệnh bè phái khiến ngƣời tài chƣa đƣợc trọng dụng đúng mức; Nào là bởi chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập; Nào là bởi kỹ năng làm việc nhóm còn hạn chế hay do đơn vị thiếu nền tảng văn hóa … Sau một thời gian nghiên cứu thực tế bản thân cảm nhận đƣợc nguyên nhân lớn nhất chính là đơn vị chƣa xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc thật sự có văn hóa. Thực tế, văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nƣớc ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp, không đồng đều, do những yếu tố khác ảnh hƣởng tới môi trƣờng làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn. Nền Văn hóa này hầu nhƣ chƣa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác. Một nền Văn hóa làm việc chƣa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các khuynh hƣớng cực đoan của nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp. Nền Văn hóa này cũng chƣa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo giữa các trƣờng dạy nghề với thực tế sản xuất ở các xí nghiệp, nhà máy, chƣa có cơ chế dùng ngƣời và đặc biệt là sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực hàng năm cung cấp cho Xã hội chƣa cao. Mặt khác văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hƣởng tới nhƣ: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hƣởng của tàn dƣ xã hội cũ, phong kiến, bao cấp. Ngƣời lao động đến làm việc tại Công ty nhƣ một phần trách nhiệm, họ chƣa thực sự gắn bó và tâm huyết với đơn vị của mình. Câu hỏi lớn đặt ra trong bối cảnh này rằng doanh nghiệp phải làm gì để ngƣời lao động xem Công ty nhƣ là nhà và công việc của Công ty nhƣ là công việc của chính mình. Thực tế hiện nay với cơ chế quản lý cứng nhắc và quan liêu đã tạo nên không khí thụ động, sợ hãi, ngại nói thật của đại đa số các nhân viên. Lâu `3 dần sẽ khiến mối quan hệ giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý với nhân viên thiếu gắn bó, mật thiết, khoảng cách vô hình kia ngày càng xa, dẫn tới nhân viên không có mối quan hệ thân thiện với lãnh đạo. Bệnh bè phái từ đó sẽ xuất hiện nhƣ một tất yếu của cuộc sống, ngƣời ngay thẳng dễ bị trù dập và ít đƣợc trọng dụng…. Doanh nghiệp hoạt động mờ ám, cạnh tranh thiếu lành mạnh, không có trách nhiệm với Xã hội, thƣờng xuyên sử dụng những “đòn chơi xấu” với đối thủ cạnh tranh … Trong khi đó những năm gần đây khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp ngày càng đƣợc sử dụng phổ biến, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc đến nhƣ một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa Doanh nghiệp chính là tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp của nƣớc ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, uy tín và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế. Đầu những năm 1970, sau thành công rực rỡ của các Công ty Nhật, các Công ty Mỹ bắt đầu quan tâm đến Văn hóa Doanh nghiệp. Đến đầu thập kỷ 90, thế giới bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn của Văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Văn hóa là hệ thống mà trong đó mọi ngƣời đều chia sẻ những đức tính, suy nghĩ, biểu tƣợng, trăn trở, thói quen và nhất là những chuẩn mực của con ngƣời trong hành vi ứng xử đời thƣờng. Thông thƣờng, Văn hóa của mỗi doanh nghiệp là không giống nhau, nó tùy thuộc vào bối cảnh thực tế cuộc sống, tiêu chuẩn Văn hóa, phong tục tập quán và tín ngƣỡng của từng doanh nghiệp hay địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động. Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng (Tên Tiếng Anh: Pacific Steel Joint Stock Company) đóng tại đƣờng số 1 - Khu công nghiệp Thành Vinh (Lô C10-C19 Cụm Công Nghiệp Thành Vinh mở rộng), huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng. Sản phẩm chính của Công ty là phôi thép (CT3, CT5) và thép phế liệu với công suất hoạt động hiện nay là 300.000 tấn/năm. Hiện nay Công ty có trên 90% đội ngũ nhân viên là lao động phổ thông trực tiếp sản xuất, mức độ đào tạo thấp, đến từ nhiều vùng miền khác `4 nhau với nền tảng Văn hóa không đồng nhất đó. Bên cạnh sự khác biệt về Văn hóa và trình độ, cũng nhƣ sự không ổn định của đội ngũ công nhân gây trở ngại cho việc xây dựng các mối quan hệ gắn kết giữa ngƣời lao động cũng nhƣ giữa ngƣời lao động với Công ty. Một vấn đề nan giải mà Công ty đang đối mặt là sự phản ứng gay gắt của nhân viên về môi trƣờng làm việc khắc nghiệt, ô nhiễm do bụi thép mang lại trong khi chế độ bồi dƣỡng chƣa thỏa đáng. Lãnh đạo Công ty còn non trẻ, mô hình quản lý chủ yếu mang tính gia đình nên chƣa khách quan trong việc tiếp nhận và xử lý các vấn đề nhân sự, quyền lợi, trách nhiệm, pháp luật [4]. Mặt khác, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm cho ngành vật liệu xây dựng nói chung và ngành thép nói riêng đang lâm vào tình trạng khó khăn. Hàng hóa sản xuất không có nơi tiêu thụ, trong khi hàng trăm khoản chi phí (lƣơng, lãi suất, thuế, nguyên liệu đầu vào, chi phí lƣu kho, lƣu bãi …) cần thanh toán. Đứng trƣớc các thách thức, để Công ty tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất và vƣợt qua giai đoạn khó khăn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, nhân viên phải đồng sức, đồng lòng cùng nhau chia sẻ khó khăn với Công ty. Đó chính là Văn hóa Công ty hay đúng hơn là Văn hóa ứng xử của nhân viên trƣớc những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải. Một câu hỏi lớn đang làm lãnh đạo Công ty hết sức đau đầu chính là: Làm gì đây, khi mà Thép Thái Bình Dƣơng là Công ty mới đƣợc thành lập và đang trong giai đoạn phát triển, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp còn nhiều bất cập do biến động nhân sự, do trình độ nhận thức của nhân viên và trình độ quản lý của lãnh đạo còn hạn chế ? Tầm ảnh hƣởng của Văn hóa Doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của Công ty thép Thái Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Văn hóa Doanh nghiệp có ý nghĩa nhƣ thế nào trong việc giúp Công ty vƣợt qua tình trạng khó khăn hiện tại; Công ty cần phải làm gì để xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp và qua đó đóng góp vào sự phát triển của Công ty trong những năm tới?. `5 Đề tài “Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp” sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty đồng thời đƣa ra các giải pháp khắc phục tình trạng đó. 2. Tình hình nghiên cứu 2.1. Trong nƣớc Những nghiên cứu về lý luận Văn hóa kinh doanh đã hệ thống khá đầy đủ về các cơ sở hình thành, khái niệm, đặc điểm, đặc trƣng, các mô hình, các yếu tố ảnh hƣởng... nhƣ các nghiên cứu của các tác giả: Phạm Xuân Nam (1996), Nguyễn Hoàng Ánh (2002), Dƣơng Thị Liễu và các tác giả (2008)... Trong số các nghiên cứu tiêu biểu đề cập đến những yếu tố ảnh hƣởng tới Văn hóa kinh doanh qua đó đƣa ra những gợi ý và giải pháp cho việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh có công trình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Đỗ Minh Cƣơng (2001, 2009), Trần Quốc Dân (2008), Hoàng Huy Hòa, Nguyễn Đại Lai, Nguyễn Thị Hoài (2007), Đào Duy Quát, Vũ Tiến Lộc, Nguyễn Hữu Thọ (2007). Một số nghiên cứu khác phân tích ảnh hƣởng của việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh tới đạo đức kinh doanh và hoạt động kinh doanh nhƣ Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Trần Quốc Dân (2005), Phạm Xuân Nam (1999), Nguyễn Công Thắng, Trần Hữu Quang, Lê Đăng Doanh (2007), Nguyễn Mạnh Quân (2007), Nguyễn Mạnh Quân (2003) [5-6, 9-11, 18, 20-23]. Tác giả Lê Minh Phụng (2008) trình bày thực trạng Văn hóa Doanh nghiệp tại Việt Nam và một số giải pháp cần phải thực hiện kịp thời trong giai đoạn hiện nay. Theo tác giả, Văn hóa Doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố Văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc trên thị trƣờng ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế Xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng nhƣ trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con ngƣời mà Văn hóa Doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, Văn hóa Doanh nghiệp còn đƣợc thể hiện qua phong cách của ngƣời lãnh đạo đứng đầu các vị `6 trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của Công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua Văn hóa của doanh nghiệp đó. Nhìn chung, Văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nƣớc ta còn có những mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền Văn hóa đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trƣờng làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chƣa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chƣa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các tàn dƣ của nền kinh tế bao cấp, chƣa có cơ chế dùng ngƣời thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối. Giải pháp mà tác giả đề ra: Phải đặc biệt coi trọng và lấy con ngƣời làm gốc; Xây dựng quan niệm hƣớng tới thị trƣờng, xem khách hàng là trên hết; Hƣớng tới vấn đề an sinh Xã hội; Xây dựng tinh thần trách nhiệm Xã hội [32]. Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trong các tổ chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế nào, cần thiết cho việc quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc. Vấn đề này đƣợc đề cập đến trong một số nghiên cứu của: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hƣng (2010) qua cuốn sách “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” [12]. Cuốn sách này thể hiện quan hệ của Văn hóa tổ chức với lãnh đạo, là một khái niệm có thể giải thích nhiều hiện tƣợng trong tổ chức, và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu quả hơn. Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm (Subcultures) trong các tổ chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế nào, cần thiết cho việc quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc. 2.2. Ngoài nƣớc Nghiên cứu về Văn hóa kinh doanh và Văn hóa Doanh nghiệp bắt đầu nhận đƣợc sự chú ý ở nƣớc ngoài từ đầu những năm 1980 và 1990 của thế kỷ XX cùng với sự thành công của các Công ty Nhật Bản. Kể từ đó đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau đƣợc thực hiện, tạo ra sự phát triển vƣợt bậc trong lý luận về Văn hóa `7 Doanh nghiệp. Trong số các công trình nổi tiếng tạo nền tảng vững chắc để nghiên cứu sâu về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp có thể kể đến, G.Hofstede (1994); John Kotter (1992); về Đạo đức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. 2002) nhƣ là những nền tảng lý luận vững chắc để nghiên cứu sâu về Văn hóa kinh doanh [25]. Cũng có những công trình nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn hoá (nhƣ lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của Công ty, tinh thần doanh nghiệp, các chuẩn mực đạo đức, triết lý Công ty, văn hoá Công ty, Văn hóa của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp...) trong hoạt động kinh doanh mà điển hình là các nghiên cứu của P.Drucke (1989); T,P & R.Waterman (1996) [26,27]. Sự phát triển rất nhanh của bộ môn khoa học này trong các lĩnh vực quản lý doanh nghiệp và xu thế “tái cơ cấu” của các doanh nghiệp truyền thống phƣơng Tây trong những năm 80 và 90 của thế kỷ XX. Những khó khăn trong việc quản lý một tổ chức “đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp kiểm soát” ở các Công ty lớn ở Mỹ và sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và chậm chạp trong việc vận dụng cơ chế quản lý phù hợp đã đẩy các Công ty rất lớn với những danh tiếng đã đƣợc định hình tƣởng chừng nhƣ rất vững chắc nhƣ Chrysler, McDonnell Douglas hay WorldCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản, Jeffrey K.Liker (2010) với Phƣơng thức Toyota (the Toyota way) đã giải thích cách tiếp cận của Toyota tới quản lý tinh gọn qua 14 nguyên tắc tạo ra chất lƣợng và Văn hóa Toyota [17]. Chìa khóa dẫn đến thành công nổi trội của Toyota không phải là yếu tố cá nhân, nhƣng quan trọng là làm sao cho tất cả các yếu tố riêng lẻ gắn kết thành một hệ thống và đƣợc thực hiện mỗi ngày theo một cách thức nhất quán chứ không phải là bột phát.…hay nhƣ CocaCola: với phƣơng châm sẵn sàng thâu tóm đối thủ cạnh tranh với mọi hình thức. Quan điểm của hãng là muốn chiến thắng phải khỏe, mạnh và giỏi. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu `8 Đề tài tập trung nghiên cứu các đặc điểm, vai trò và yếu tố cấu thành Văn hóa Doanh nghiệp và liên hệ thực tiễn Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nhằm nêu ra đƣợc thực trạng cùng một số vấn đề đang tồn tại và kiến nghị giải pháp để giải quyết các vấn đề đó để từng bƣớc giúp Công ty bảo tồn và phát triển nền Văn hóa mang nhiều bản sắc của thép. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích đã nêu trên, luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể: Hệ thống các vấn đề lý luận về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp. Phân tích thực trạng của Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng Đà Nẵng. Đề xuất một số quan điểm và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp cho Công ty. Hình ảnh 1 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là Văn hóa Doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu `9 Nội dung: Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng. Thời gian: Luận văn nghiên cứu các số liệu tổng hợp từ khoảng những năm 2009 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu so sánh, diễn giải và qui nạp các tài liệu tham khảo trên sách báo có liên quan đến Văn hóa Doanh nghiệp nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng. Bên cạnh đó chúng tôi cũng tiến hành một cuộc khảo sát nhỏ nhằm thu thập thông tin; Đây là nguồn thông tin quan trọng giúp tác giả có những đánh giá thực tế về môi trƣờng làm việc cũng nhƣ mức độ am hiểu của nhân viên đối với vấn đề Văn hóa trong doanh nghiệp. Việc khảo sát cũng giúp làm rõ hơn về thái độ của nhân viên đối với đồng nghiệp, đối với Công ty và mức độ gắn bó của họ khi Công ty gặp các biến cố bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Phiếu điều tra cũng chỉ rõ những bất cập về qui định, chế độ chính sách hiện tại mà Công ty đang đối mặt…. từ đó giúp lãnh đạo Công ty hiểu đƣợc những tồn tại mà Công ty gặp phải để sớm đề ra các giải pháp khắc phục kịp thời, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà Công ty mới bƣớc đầu gia nhập vào thị trƣờng sắt thép xây dựng. Đối tƣợng điều tra: Cán bộ nhân viên Công ty. Phạm vi điều tra: Khoảng 150 ngƣời (trong đó 50 ngƣời là cán bộ nhân viên và quản lý, 100 ngƣời là công nhân trực tiếp sản xuất). Nội dung điều tra: Phiếu điều tra gồm 30 câu hỏi thu thập thông tin về cảm nhận của nhân viên về môi trƣờng làm việc, về chất lƣợng sản phẩm, về mức độ am hiểu của nhân viên đối với sứ mệnh Công ty cũng nhƣ các qui định trong Công ty. Ngoài ra phiếu điều tra cũng đề cập đến cảm nhận của nhân viên về các hoạt động thể thao, văn `10 nghệ và lễ hội, các hoạt động dã ngoại, kỷ niệm các ngày lễ lớn … từ đó tìm hiểu xem thái độ của nhân viên với nhau, mức độ làm việc nhóm nhƣ thế nào, chế độ chính sách có thoả đáng không. Lòng trung thành của nhân viên với Công ty nhƣ thế nào, họ có thực sự muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại hay không ? Vì sao lại nhƣ vậy ?. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn đã khái quát các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp, cũng nhƣ nội dung của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Luận văn đã tiến hành điều tra, khảo sát và phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Thép Thái bình dƣơng. Trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra một số giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Thép Thái bình dƣơng, tạo nền tảng để phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ hơn trong tƣơng lai. 7. Kết cấu của đề tài Luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận chung về Văn hóa Doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng Chƣơng 3: Quan điểm, định hƣớng và Giải pháp duy trì và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng. Hình ảnh 2 `11 CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan tới Văn hóa Doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Văn hóa Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về văn hoá, theo E.Heriôt “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá [29, 33]. Có ý kiến lại hiểu theo cách khác: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng nhƣ đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”[31]. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sinh tồn. Văn hóa có chức năng “Trồng ngƣời” và phát triển xã hội. Văn hóa là những gì đƣợc nhiều ngƣời thừa nhận một cách rộng rãi có sự đồng thuận một cách tự nhiên, mặc nhiên, ngầm định. Văn hóa thông thƣờng đƣợc duy trì qua nhiều thế hệ và có khả năng lƣu truyền trong xã hội. Nó là sự kết tinh của ba cái đẹp: Chân - Thiện Mỹ, có khả năng giáo dục và nuôi dƣỡng tâm hồn. Văn hóa cũng chính là hệ thống các quản trị mà con ngƣời tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển của mình. Mọi tổ chức đều có Văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền Văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của một tổ chức thƣờng đƣợc tạo ra một cách tự nhiên, dựa trên những tiêu chuẩn của những ngƣời điều hành đứng đầu hay những ngƣời sáng lập ra tổ chức đó. Ở Việt Nam, Văn hóa cũng đƣợc định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ `12 thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là Văn hóa” (Hồ Chí Minh) [34]. Với cách hiểu này, Văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do con ngƣời sáng tạo và phát minh ra. Cũng giống nhƣ định nghĩa của Tylor: “Culture, or civilization, taken in its broad, ethnographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society” nghĩa là “ Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc ngƣời học, nói chung gồm có tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh với tƣ cách là thành viên của xã hội” [14, 19]. Văn hóa theo cách nói của Hồ Chí Minh sẽ là một “Bách khoa toàn thƣ” về những lĩnh vực liên quan đến đời sống con ngƣời. Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới Văn hóa là nói tới một lĩnh vực vô cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải là thiên nhiên mà có liên quan đến con ngƣời trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, quá trình con ngƣời làm nên lịch sử … (Văn hóa) bao gồm cả hệ thống giá trị: Tƣ tƣởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và không ngừng lớn mạnh”[15, 33]. Theo định nghĩa này thì Văn hóa là những cái gì đối lập với thiên nhiên và do con ngƣời sáng tạo nên từ tƣ tƣởng tình cảm đến ý thức tình cảm và sức đề kháng của mỗi ngƣời, mỗi dân tộc. Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nƣớc ngoài khi đề cập đến Văn hóa, họ thƣờng vận dụng định nghĩa Văn hóa do UNESCO đƣa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, Văn hóa đƣợc hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trƣng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một `13 cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chƣơng mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng…”; Còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trƣng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng” [11]. Nhƣ vậy, có thể hiểu Văn hóa là sản phẩm của con ngƣời đƣợc tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), đƣợc chi phối bởi môi trƣờng (môi trƣờng tự nhiên và xã hội) xung quanh và tính cách của từng tộc ngƣời. Nhờ có Văn hóa mà con ngƣời trở nên khác biệt so với các loài động vật khác; và do đƣợc chi phối bởi môi trƣờng xung quanh và tính cách tộc ngƣời nên Văn hóa ở mỗi tộc ngƣời sẽ có những đặc trƣng riêng. 1.1.2. Khái niệm Văn hóa kinh doanh Thuật ngữ Văn hóa kinh doanh mới chỉ xuất hiện từ những năm 1990. Văn hóa kinh doanh bao gồm những nguyên tắc điều chỉnh việc kinh doanh, việc ấn định ranh giới giữa hành vi cạnh tranh và các ứng xử, những quy tắc phải tuân theo trong các thỏa thuận kinh doanh. Văn hóa kinh doanh là các giá trị Văn hóa thể hiện trong hình thức, mẫu mã và chất lƣợng sản phẩm, trong thông tin quảng cáo về sản phẩm, trong cửa hàng bày bán sản phẩm, trong cách giao tiếp ứng xử của ngƣời bán đối với ngƣời mua, trong tâm lý và thị hiếu tiêu dùng, rộng ra là trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn bộ các khâu, các điều kiện liên quan của nó … nhằm tạo ra những chất lƣợng - hiệu quả kinh doanh nhất định. Nếu căn cứ vào tính cố hữu, mức độ thay đổi đƣợc của hệ thống các giá trị Văn hóa trong kinh doanh thì có thể nói, Văn hóa kinh doanh của một quốc gia đƣợc cấu thành bởi ba yếu tố: Văn hóa doanh nhân (trình độ, năng lực, đạo đức nghề nghiệp, phẩm hạnh làm ngƣời … của những ngƣời tham gia sản xuất kinh doanh); Văn hóa thƣơng trƣờng (tính chất của sự cạnh tranh; Cơ cấu tổ chức; Hệ thống pháp chế … liên quan đến môi trƣờng kinh doanh của một quốc gia) và Văn hóa `14 Doanh nghiệp - bộ phận có vai trò, vị trí mang tính quyết định là đầu mối trung tâm của quá trình xây dựng Văn hóa kinh doanh. Nhƣ vậy, ngoài những đặc trƣng của Văn hóa; Tính tập quán, tính cộng đồng cao, tính dân tộc, tính lịch sử, tính tiến hóa, tình chủ quan và khách quan (đƣợc hình thành từ quá trình lịch sử tất yếu), tính kế thừa và tính có thể học hỏi đƣợc. Nói chung, Văn hóa kinh doanh còn mang một số đặc trƣng khác: Văn hóa kinh doanh xuất hiện cùng với sự xuất hiện của hàng hóa và thị trƣờng. Văn hóa kinh doanh luôn phù hợp với trình độ kinh doanh của quốc gia. 1.1.3. Khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp 1.1.3.1. Khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp Trong xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền Văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền Văn hóa riêng biệt. Nền Văn hóa ấy chịu ảnh hƣởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nên nền Văn hóa lớn. Nhƣ Edgar Schein, môt nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: “Văn hóa Doanh nghiệp (corporate culture) gắn với Văn hóa xã hội, là một bƣớc tiến của Văn hóa xã hội, là tầng sâu của Văn hóa xã hội. Văn hóa Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựng trên một nền Văn hóa Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Văn hoá Doanh nghiệp là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp. Nó là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp (hay một tổ chức), trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp. Có thể thấy văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. `15 Văn hoá doanh nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải đƣợc hình thành thông qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của Nhà nƣớc và các tổ chức xã hội. Trƣớc hết, cần phải thống nhất một khái niệm chung về văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đƣờng lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niếm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. Có thể hiểu văn hoá doanh nghiệp là một tiểu văn hoá, với những đặc điểm nhƣ sau: Một là, Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trƣờng xã hội và tự nhiên của mình trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Hai là, Văn hóa Doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp. Là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ ghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức, Doanh nghiệp. Ba là, Văn hóa Doanh nghiệp là toàn bộ phƣơng thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp; Bốn là, Văn hóa Doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lƣợng vô hình trở thành qui định của pháp luật, nhƣng đƣợc các chủ thể tham gia thị trƣờng hiểu và chấp nhận. Là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh. `16 Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách ngắn gọn thì Văn hóa đƣợc doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp đó thì gọi là Văn hóa doanh nghiệp. 1.1.3.2. Đặc điểm Văn hóa Doanh nghiệp Văn hóa Doanh nghiệp, bắt nguồn từ những giá trị Cốt lõi của Văn hóa Doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong cuốn sách Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải của TS. Vƣơng Quân Hoàng, chúng ta đã đƣợc đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà ngƣời ta cảm thấy quan trọng, có ích [24]. Cụm từ “Quan trọng” và “Có ích lợi” là rất đáng lƣu tâm trong xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo Công ty sẽ rất khó xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp, nếu không truyền đạt đƣợc những ích lợi mà Văn hóa Doanh nghiệp đem lại. Nhân viên cần đƣợc giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của Công ty, và có ích cho công việc của họ chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo [35]. Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt Văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên mình với các giá trị Văn hóa. Nếu không giảng giải đƣợc cặn kẽ hệ thống các giá trị Văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mỗi hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi đƣợc đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhƣng tổng hợp lại, có một số giá trị đƣợc đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là: Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện). Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức). `17 Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất). Ngoài ra còn một số giá trị khác đƣợc đề cập tới nhƣ sự tự tin, sáng tạo … Những giá trị này sẽ là nền tảng định hƣớng cho Văn hóa của doanh nghiệp [13]. Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của Văn hóa, còn phần lõi có ảnh hƣởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình. Biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiê ̣p gồ m : Trang phục làm việc; Môi trƣờng làm việc; Lợi ích; Khen thƣởng; Đối thoại; Cân bằng công việc - cuộc sống; Mô tả công việc; Cấu trúc tổ chức; Các mối quan hệ … Biểu hiện vô hình của văn hó a doanh nghiê ̣p bao gồm các giá trị , những mẫu đối thoại riêng, các quy tắc, thái độ, niềm tin, tâm trạng và cảm xúc hay các tiêu chuẩn, giả định … Bản chất của Văn hóa Doanh nghiệp là đối nội phải tăng cƣờng tiềm lực, quy tụ đƣợc sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải đƣợc xã hội bản địa chấp nhận. Văn hóa Doanh nghiệp tồn tại khách quan Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con ngƣời, có gia đình, có xã hội là có văn hoá. Văn hoá rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta với sự đa dạng các loại hình: Văn hóa mạnh; Văn hóa yếu; Văn hóa đẹp; Văn hóa xấu. Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì Văn hóa vẫn trƣờng tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển và tổ chức đó có thể đƣợc xem là có Văn hóa mạnh và đẹp. Có thể có văn hoá đồi trụy đi xuống, Văn hoá phát triển đi lên, Văn hoá mạnh hay Văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hoá. Ngƣời ta đồng nghĩa giữa Văn hoá Doanh nhân, Văn hoá kinh doanh và nhiều ngƣời nghĩ văn hoá giao tiếp là Văn hóa Doanh nghiệp. Nhƣng hoàn toàn không phải nhƣ vậy. `18
- Xem thêm -