LỜI CẢM ƠN
Chúng em gởi lời cảm ơn chân thành tới khoa Quản Trị Kinh Doanh, đặc biệt là
Ths Huỳnh Quang Minh giảng dạy bộ môn Kinh Tế Vĩ Mô ,đã giúp chúng em hoàn
thành đề tài này.
Do trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên đề tài của chúng em
không tránh khỏi những thiếu sót. Chúng em rất mong nhận được sự phê bình, đóng
góp ý kiến của cô và bạn đọc để bài viết được hoàn thiện hơn.
1
1/ Tóm tắt – nhìn chung về vấn đề tiền lương hiện nay ở VN
Trong nhiều năm qua, nhà nước luôn cố gắng cải cách các chính sách tiền lương
nhằm đáp ứng được nhu cầu của xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang phát triển
nhanh. Tuy nhiên, ngoài những thành công đã đạt được vẫn còn những hạn chế và bất
cập.
Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung
cho người lao động trong khu vực hành chính – sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày
1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn
đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong
Đề án tiền lương giai đoạn 2003 – 2007 và 2008 – 2012, có điều chỉnh theo mức tăng
trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của NSNN. Tuy nhiên căn cứ thực tế
mức sống hiện nay, mức lương tối thiểu này hoàn toàn là không đủ để người lao động
có thể sống được trong một tháng, nhất là ở những thành phố lớn như Hà Nội hay Tp.
Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày càng đẩy giá cả tiêu dùng leo thang chóng mặt.
Vụ tiền lương của Bộ Nội Vụ cho biết sẽ cố gắng để điều chỉnh mức lương tối
thiểu của công chức lên 3 triệu đồng một tháng vào năm 2018. Quan hệ lương tối
thiểu – trung bình – tối đa chưa hợp lý, mức lương chưa trả đúng với năng lực làm
việc, chức danh. Cũng theo thông báo của Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 sẽ thực
hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa từ mức 1 – 2,34 – 10
hiện nay lên mức 1 – 3,2 – 15.
Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của
cán bộ viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên,
2
chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên
chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.Với chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ do
giá cả leo thang, lạm phát, những cải cách tăng lương của Nhà nước vẫn chỉ như muối
bỏ bể, nếu chỉ căn cứ vào mức lương hiện nay thì không đủ chi phí cho từng cá nhân
chứ chưa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình, con cái. Thực tế cán bộ công chức nhà
nước đa phần đều có thu nhập ngoài lương, và mức thu nhập này cũng không kiểm
soát được.
Ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhiều công ty đã trả mức lương trung
bình từ hơn 2 triệu đồng một tháng thì mức này ở phương án tối thiểu của Bộ Lao
động và thương binh xã hội chỉ là 1.5 triệu đồng, điều này cũng gây ra nhiều thiệt thòi
cho các lao động tại các công ty nước ngoài, khi mà phía nước ngoài sẽ không chấp
nhận trả quá cao so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Các doanh nghiệp
đều cho rằng mức lương này là quá thấp, gây khó khăn cho doanh nghiệp khi muốn
tuyển dụng lao động. Mức lương tối thiểu cũng khiến cho nhiều doanh nghiệp gặp
khó khăn khi khách hàng tính giá thành cũng dựa vào nó. Hiện tại lương tối thiểu
chung và lương tối thiểu vùng đang áp dụng chung cho cả doanh nghiệp lẫn cả khối
hành chính sự nghiệp, cho nên nếu muốn tăng thì sẽ ảnh hưởng tới ngân sách nhà
nước, điều này khiến mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng tăng rất chậm,
không phù hợp thực tế.
Những vấn đề trên cho thấy được một phần những điểm bất cập của hệ thống
tiền lương tại Việt Nam hiện nay. Những năm tới, hy vọng với mong muốn chủ
trương cải cách và đổi mới vấn đề tiền lương của Đảng và Nhà nước, những bất cập
và hạn chế trên sẽ được giảm bớt, người lao động sẽ có được mức lương cao hơn ổn
định hơn để có thể đảm bảo được cuộc sống của mình
3
4
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đè tiền lương luôn là một
mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các doanh nghiệp nhà
nước nói riêng. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, kích thích người lao động làm việc có năng xuất chất lượng và hiệu quả
góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã
hội noi chung. Do vai trò tác dụng to lớn của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả
công nên việc nghiên cứu, đánh giá các hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng
của các hình thức trả công hợp lí phát huy tác dụng tốt.
Trong tình hình kinh tế nước ta đang trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, hội nhập thế giới. Tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao
động, chúng ta cần phải có các giải pháp cải cách chính sách tiền lương. Vì vậy, nhóm
chúng em đi vào tìm hiểu chế độ tiền lương hiện tại và đưa ra một số kiến nghị nhằm
cải cách chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện mới thông qua đề tài “ Vấn đề
tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam hiện nay”
5
CHƯƠNG 1:KHÁI NIỆM , VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
I. Khái niệm về tiền lương và các loại tiền lương:
1. Khái niệm về tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức
lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về
nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ
kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao
động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước
hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động
(người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất
đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề
kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã
hội. Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh.
Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối
với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.
Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này
tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta
hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực
kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương
là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho
người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ
thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
6
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự
tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù
vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là
những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên làm
thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến
phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt
trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách
trọng tâm của mọi quốc gia.
2.Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
2.1Tiền lương danh nghĩa :
Số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều
hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao
động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động.
2.2Tiền lương thực tế :
Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lươngthực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này
có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều
chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi
của tiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó
cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời
sống.
7
3.Các loại tiền lương:
-Do có nhiều hình thức tiền lương với tính chất khác nhau, chi trả cho các đối
tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có
rất nhiều cách phân loại tiền lương như: Phân loại tiền lương theo cách thức trả lương
(lương sản phẩm, lương thời gian), phân theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp,
lương trực tiếp), phân loại theo chức năng lao động tiền lương (lương sản xuất, lương
bán hàng, lương quản lý)… Mỗi một cách phân loại đều có những tác dụng nhất định
trong quản lý. Về mặt hạch toán tiền lương được chia làm hai loại là: Tiền lương
chính và tiền lương phụ.
- Tiền lương chính: Bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực
tế có làm việc, bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có
tính chất lương.
Tiền lương chính của công nhân sản xuất được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản
xuất sản phẩm, có quan hệ trực tiếp với khối lượng sản phẩm sản xuất và gắn với năng
suất lao động.
-Tiền lương phụ: Trả cho người lao động trong thời gian không làm công việc chính
nhưng vẫn được hưởng lương (đi học, nghỉ phép, đi họp…).
Ngoài ra còn có 2 phân loại:
a). Phân loại theo thời gian lao động
+ Thường xuyên: Là toàn bộ tiền lương trả cho những lao động thường xuyên có trong
danh sách lương công ty
+ Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho người lao động tạm thời mang tính thời
vụ.
b). Phân loại theo quan hệ với quá trình sản xuất
+ Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho Lao động trực tiếp sản xuất chính là bộ
phận nhân công trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản
phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
+ Lương gián tiếp: là phần lương trả cho người lao động gián tiếp sản xuất, hay là bộ
phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp như bộ phận quản lý, hành chính, kế toán…
8
4.Vai trò tiền lương trong giai đoạn hiện nay
Trong nhiều năm qua, nhà nước luôn cố gắng cải cách các chính sách tiền
lương nhằm đáp ứng được nhu cầu của xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang phát
triển nhanh. Tuy nhiên, ngoài những thành công đã đạt được vẫn còn những hạn chế
và bất cập.
Theo số liệu từ Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung
cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày
1/5/2012, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 nghìn
đồng/tháng. Việc điều chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong
Đề án tiền lương giai đoạn 2003 - 2007 và 2008 - 2012, có điều chỉnh theo mức tăng
trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng của NSNN. Tuy nhiên căn cứ thực tế
mức sống hiện nay, mức lương tối thiểu này hoàn toàn là không đủ để người lao động
có thể sống được trong một tháng, nhất là ở những thành phố lớn như Hà Nội hay Tp.
Hồ Chí Minh. Khi lạm phát ngày càng đẩy giá cả tiêu dùng leo thang chóng mặt.
Vụ tiền lương của Bộ Nội Vụ cho biết sẽ cố gắng để điều chỉnh mức lương tối
thiểu của công chức lên 3 triệu đồng một tháng vào năm 2018. Quan hệ lương tối
thiểu – trung bình – tối đa chưa hợp lý, mức lương chưa trả đúng với năng lực làm
việc, chức danh. Cũng theo thông báo của Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 sẽ thực
hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10
hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của
cán bộ viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên,
chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên
chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.Với chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ do
giá cả leo thang, lạm phát, những cải cách tăng lương của Nhà nước vẫn chỉ như muối
bỏ bể, nếu chỉ căn cứ vào mức lương hiện nay thì không đủ chi phí cho từng cá nhân
chứ chưa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình, con cái. Thực tế cán bộ công chức nhà
nước đa phần đều có thu nhập ngoài lương, và mức thu nhập này cũng không kiểm
soát được.
Ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhiều công ty đã trả mức lương trung
bình từ hơn 2 triệu đồng một tháng thì mức này ở phương án tối thiểu của Bộ Lao
động và thương binh xã hội chỉ là 1.5 triệu đồng, điều này cũng gây ra nhiều thiệt thòi
9
cho các lao động tại các công ty nước ngoài, khi mà phía nước ngoài sẽ không chấp
nhận trả quá cao so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Các doanh nghiệp
đều cho rằng mức lương này là quá thấp, gây khó khăn cho doanh nghiệp khi muốn
tuyển dụng lao động. Mức lương tối thiểu cũng khiến cho nhiều doanh nghiệp gặp
khó khăn khi khách hàng tính giá thành cũng dựa vào nó. Hiện tại lương tối thiểu
chung và lương tối thiểu vùng đang áp dụng chung cho cả doanh nghiệp lẫn cả khối
hành chính sự nghiệp, cho nên nếu muốn tăng thì sẽ ảnh hưởng tới ngân sách nhà
nước, điều này khiến mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng tăng rất chậm,
không phù hợp thực tế.
Những vấn đề trên cho thấy được một phần những điểm bất cập của hệ thống
tiền lương tại Việt Nam hiện nay. Những năm tới, hy vọng với mong muốn chủ
trương cải cách và đổi mới vấn đề tiền lương của Đảng và Nhà nước, những bất cập
và hạn chế trên sẽ được giảm bớt, người lao động sẽ có được mức lương cao hơn ổn
định hơn để có thể đảm bảo được cuộc sống của mình.
Tiền lương ở Việt Nam: chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn chặng đường dài
phía trước
Trong vòng hai năm trở lại đây, Việt Nam đã
đạt được mức tăng lương đáng kể, nhưng vẫn
còn một khoảng cách xa mà quốc gia này phải
vượt qua để bắt kịp với thế giới.
Trong khi khu vực Châu Á - Thái Bình Dương
tiếp tục đạt mức tăng lương cao hơn hầu hết
các khu vực khác trên toàn cầu, Việt Nam
cũng có mức tăng chung của tiền lương trung
bình thực tế đạt 13,67% trong giai đoạn từ
2011 đến 2013 . Mức tăng này có một phần
nguyên
nhân
do
lương
tối
thiểu
tăng
đáng
kể.
Mặc dù đạt được chuyển biến chung tích cực như vậy, nhưng tiền lương ở Việt
nam vẫn tiếp tục duy trì ở mức thấp hơn rất nhiều so với mức lương ở các nền kinh tế
phát triển và thua kém ngay cả nhiều quốc gia láng giềng.
Giữa các quốc gia ASEAN, lương tháng trung bình trong năm 2012 của Việt
Nam (ở mức 3,8 triệu VNĐ, hay $181) chỉ cao hơn so với Lào ($119), Campuchia
10
($121) và Indonesia ($174). Trong khi đó, mức lương này chỉ bằng khoảng một nửa
so với Thái Lan ($357), chưa bằng một phần ba của Malaysia ($609) và chỉ bằng
khoảng
một
phần
hai
mươi
của
Singapore
($3,547).
“Khoảng cách chênh lệch lớn về tiền lương giữa các quốc gia ASEAN phản
ánh sự khác biệt lớn trên nhiều phương diện, trong đó có năng suất lao động,” ông
Gyorgy Sziraczki, Giám đốc ILO tại Việt Nam phát biểu. “Những quốc gia ứng dụng
công nghệ mới, đầu tư vào cơ sở hạ tầng, khuyến khích cải cách cơ cấu và cải thiện kỹ
năng nguồn nhân lực, cũng là những quốc gia tạo ra nền tảng cho doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn – và chuyển dịch sang những hoạt động mang lại giá trị gia tăng
cao hơn.”
5.Quy chế tiền lương trong năm 2015 đối với mỗi khu vu
5.1 Tăng lương tối thiểu mỗi vùng
-Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh
nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức
có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
- 3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I.
- 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng II.
- 2.400.000 đồng/tháng đối với vùng III.
- 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng IV.
Nghị định theo 103/2014/ NĐ_CP
5.2 Tăng 8% lương cho đối tượng có thu nhập thấp
-Thực hiện điều chỉnh tăng 8% đối với lương hưu, trợ cấp ưu đãi người có công
và tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức, lực lượng vũ trang có thu nhập
thấp (hệ số lương từ 2,34 trở xuống) từ ngày 01/01/2015.
5.3 Lương đối với người giúp việc gia đình
-Theo Nghị định 27/2014/NĐ-CP mức lương này áp dụng đối với người lao động
giúp việc gia đình theo quy định tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động và không thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng.
11
-Như vậy, mức lương đối với người giúp việc gia đình cũng phải thay đổi theo
mức lương tối thiểu vùng mới từ ngày 01/01/2015.
5.4. Lương tối thiểu ngành
-Theo Bộ luật Lao động 2012, mức lương tối thiểu ngành được xác định thông
qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành và
mức lương này không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
-Như vậy, từ ngày 01/01/2015 mức lương tối thiểu ngành cũng được điều chỉnh
cho phù hợp với mức lương tối thiểu vùng mới.
Có 2 nguyên tắc trả lương cơ bản cho nhân dân:
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
-Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp . Nghĩa là lao động có
số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
-Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ
sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
-Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn
hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao
động.
Các yêu cầu của hệ thống thù lao:
12
* Tính hợp pháp : Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các
quy định về thời gian và diều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như
BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.....
* Tính hấp dẫn : thể hiện ở mức lương khởi điểm . Mức lương khởi điểm thường là
một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận
việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương
cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực : Thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương
này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện
cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự chênh
lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù
lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong
cùng ngành (công bằng so với bên ngoài)
* Tính bảo đảm : Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao
hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các
yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất : Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp . Hay hệ
thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi
nhuận.
13
14
6.Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động các doang nghiệp
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
-Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ
trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này
sẽ là cơ sở để bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính
lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
-Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ
phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô
tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản.
Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng
cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế
đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng
với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức
danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các
vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
-Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có
thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho
các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản
phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có
phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình
thức.
-Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số
hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
-Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có
tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các
15
mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng
bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được
thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử
phạt.
-Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây
dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở
khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây
dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ
phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
-Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như
(0,8 – 0,9) và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn
cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ
hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt.
-Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được
trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương
khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ
thai
sản
đối
với
lao
động
nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
-Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành
chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh
nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại,
mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và
động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố
người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ
ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người
lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những
chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, bạn luôn nhớ rằng cơ
16
chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét,
đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ
tiền lương kế hoạch cả năm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức
danh và hệ số dãn cách
Bước 3: Xác định cách thức tính
trả lương đến từng lao động
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh
giá hoàn thành công việc, khen
thưởng xử phạt.
Bước 5. Quy định về thời điểm
và quy trình tính trả lương và
các chính sách lương đặc biệt.
Bước 6. Ban hành, áp dụng và
liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ
sung quy chế
17
CHƯƠNG 2: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
I.Môi trường hiện nay tác động như thế nào đến tiền lương của các doanh
nghiệp:
-Trong thời đại hiện nay,trước thị trường kinh tế mở các doanh nghiệp muốnphát
triển bền vững thì phải có chiến lược,định hướng cụ thể,xác định rõ mục tiêu cũng
như đánh giá chính xác những tác động của các yếu tố môi trường đến doanh nghiệp
để từ đó đưa ra giải pháp khắc phục,định hướng mới cho doanh nghiệp.
Có thể nói,các yếu tố môi trường rất quan trọng trong kinh doanh;nó làm ảnh
hưởng ,tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến các hoạt động của các doanh nghiệp. Là
cơ sở để các nhà quản trị đưa ra kế sách mới điều hướng sự hoạt động của các doanh
nghiệp.
Nếu bạn đang hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh hay đây mới chỉ là định
hướng trong tương lai thì việc đầu tiên bạn cần làm là tìm hiểu về môi trường trong
lĩnh vực này;từ đó đưa ra đánh giá khách quan và những định hướng cụ thể,rõ ràng
cho mục tiêu đặt ra.
Môi trường là toàn bộ những lực lượng và thể chế tác động và ảnh hưởngđến
hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp
18
Lực lượng : là sức mạnh mang tính qui luật .
Thể chế : là những tác động chủ quan của con người .
Môi trường kinh doanh :là những yếu tố tác động đến tất cả các hoạt động
độngkinh doanh.
Là các yếu tố ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ các bước và quá trình của quảntrị
chiến lược.
Phải dự báo các điều kiện môi trường vì đó là cơ sở để hoạch định ra các chiến
lược cho doanh nghiệp.
Chất lượng của quản trị chiến lược phụ thuộc rất lớn vào sự hiểu biết các
điềukiện môi trường,mà trong đó doanh nghiệp đang phải chiu sự tác động.
Và có ba mức độ của môi trường,đó là:môi trường vĩ mô,môi trường vi mô,môi
trường nội bộ.
19
II.Thị trường lao động hiện nạy tác động hay ảnh hưởng thế nào
đến vấn đề tiền lương.
1.Hiện nay thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng
giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu
hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị
trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân
bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung
cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của
hàng hoá, dịch vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn
với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương
chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư
nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công
việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng
khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương
cho hợp lý.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải
dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các
công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm
tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không
ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định
bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về
người lao động có những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động
có thể tạo ra hoặc làm được những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa
thích, và nếu chỉ có một số ít những người như vậy, sẽ được hưởng mức
lương cao nhất.
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ
kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì
tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp
20
- Xem thêm -